蔣蔚雯 ?？谕⒀潘畡?wù)有限公司

一、薪酬的相關(guān)概述

薪酬指的是職工在企業(yè)付出勞動(dòng)時(shí)企業(yè)對其支付的報(bào)酬，而薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)則需要企業(yè)根據(jù)每個(gè)工作崗位的特點(diǎn)進(jìn)行發(fā)放[1]。同時(shí)，由于每個(gè)職工的工作效率之間存在差異，因此也造成同一工作崗位所發(fā)放的薪酬不同?？傊?，薪酬的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)根據(jù)職工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)所發(fā)放的資金。

二、影響企業(yè)薪酬福利激勵(lì)作用的因素

（一）制度的公平性

企業(yè)內(nèi)部存在多個(gè)崗位，并且每個(gè)崗位之間也存在一定的差異，比如每個(gè)崗位之間的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度均存在不同[2]。而企業(yè)內(nèi)部的崗位在日常工作中對職工的需求以及創(chuàng)造的收益也決定著企業(yè)薪酬福利制度的水平。薪酬福利的發(fā)放在一定程度上決定著職工的工作熱情，根據(jù)權(quán)責(zé)利對等原則，如果職工認(rèn)為自己的工作沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬，那么其將會(huì)喪失工作積極性。只有職工認(rèn)為自己的努力是有價(jià)值的，才可以保持工作積極性，并為企業(yè)投入更多的熱情。因此，薪酬福利制度的公平性將影響著職工的工作情況。

（二）員工的期待值

企業(yè)的日常運(yùn)營需要企業(yè)內(nèi)部全體職工的共同努力，因此，企業(yè)只有維持每個(gè)職工的工作積極性，才能讓企業(yè)在競賽愈發(fā)激烈的市場環(huán)境中得到穩(wěn)步發(fā)展[3]。職工無論是在試用期還是正式工作以后，對企業(yè)的薪酬福利均有一定的期待，從美國心理學(xué)家赫茨伯格“雙因素理論”可以證明，如果企業(yè)能夠滿足職工的期待值，那么則會(huì)最大限度地調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，職工會(huì)投入大量的精力來完成企業(yè)布置的工作。相反，如果企業(yè)的薪酬福利體系無法滿足職工的期待，那么職工在工作中就會(huì)喪失工作積極性，久而久之，將使得企業(yè)無法得到進(jìn)一步發(fā)展，如果企業(yè)不重視這種情況，那么企業(yè)就會(huì)發(fā)生人才流失的現(xiàn)象。

（三）員工年齡及文化程度

員工的年齡以及文化程度在一定程度上也影響著企業(yè)薪酬福利制度的激勵(lì)作用。一般表現(xiàn)為相同的薪酬福利體系，在更年輕、文化程度高的群體中的激勵(lì)效果越差。文化程度高的人才，看待薪酬福利制度時(shí)不僅僅看重物質(zhì)需求，對于精神方面有著更好的需求，也就是看重企業(yè)能夠帶給自身的發(fā)展。隨著時(shí)代的發(fā)展，文化屬性決定個(gè)人的思維和行動(dòng)，企業(yè)也需要重視精神激勵(lì)對于年輕人才的激勵(lì)作用，以加強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力。

（四）外部競爭性

企業(yè)外部競爭性的體現(xiàn)，不僅僅是對同行業(yè)之間的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、對比，還需要對相似的崗位以及相似的工作環(huán)境進(jìn)行詳細(xì)的分析。企業(yè)的外部環(huán)境需要參考當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)市場，而當(dāng)?shù)貏趧?dòng)市場的薪酬福利體系將是企業(yè)構(gòu)建其自身薪酬福利體系的重要依據(jù)。同時(shí)企業(yè)為了提高外部競爭性，就需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況來合理構(gòu)建薪酬福利體系。比如企業(yè)內(nèi)部存在一個(gè)崗位，雖然該崗位的工作內(nèi)容較為輕松，但是在進(jìn)行招聘時(shí)卻無法招聘到人才，那么企業(yè)則需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，參照市場價(jià)格，保證人才吸引力，以提高其外部的競爭性。

（五）崗位設(shè)計(jì)的合理性

企業(yè)的薪酬福利體系不僅僅需要體現(xiàn)在薪酬方面，還需要為人才提供一個(gè)良好的晉升體系。因此，企業(yè)需要科學(xué)、合理地構(gòu)建崗位并進(jìn)行分析，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，保證寬廣的、多選擇的職業(yè)渠道，為職工提供更多的發(fā)展平臺，進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬福利制度的激勵(lì)作用。

三、發(fā)揮企業(yè)薪酬福利的激勵(lì)作用的策略

（一）健全薪酬福利體系公平性

1.加強(qiáng)薪酬福利體系透明化建設(shè)

企業(yè)要健全薪酬福利體系的公平性，就需要從加強(qiáng)薪酬福利體系透明化入手，優(yōu)化薪酬福利體系的透明化管理制度，以加強(qiáng)薪酬福利體系的公平性[4]。因此，企業(yè)的人力資源管理人員需要對企業(yè)職工的基本需求以及企業(yè)所處的市場環(huán)境兩方面入手，來科學(xué)地強(qiáng)化企業(yè)薪酬福利體系。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，職工想要滿足基本的生活保障所需的成本也會(huì)大大提高，這種情況下，企業(yè)傳統(tǒng)的固定工資的相關(guān)制度已經(jīng)不適用于時(shí)代的發(fā)展，也無法有效地調(diào)動(dòng)職工工作積極性。這種情況下，企業(yè)就需要尋求一個(gè)新的薪酬福利理論來支撐薪酬福利制度的優(yōu)化工作，比如應(yīng)用“能者多勞，多勞多得，少勞少得，不勞不得”的差異化薪酬理論，可以有效地激發(fā)職工工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。而為了確保薪酬福利制度能夠有效落實(shí)，企業(yè)上層管理者還需要重視加強(qiáng)薪酬福利體系的透明化建設(shè)工作，讓職工所參與的企業(yè)內(nèi)部競爭是科學(xué)、公平、公正的。企業(yè)在制定相關(guān)的激勵(lì)政策時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展計(jì)劃來制定長期激勵(lì)目標(biāo)與短期激勵(lì)目標(biāo)，通過兩種激勵(lì)方式的有機(jī)融合，來加強(qiáng)對職工的激勵(lì)作用。企業(yè)可以采取崗位差異化薪酬管理制度，來進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)職工之間競爭的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。為了能夠確保薪酬福利制度的公平性，還需要對職工工資的分配比例進(jìn)行合理化配置，根據(jù)每位職工的工作內(nèi)容、工作難度以及工作強(qiáng)度，對企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度進(jìn)行全面優(yōu)化。企業(yè)需要將內(nèi)部的獎(jiǎng)金計(jì)算機(jī)制透明化，讓每一位職工均可以了解到如何計(jì)算獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金與業(yè)績可量化的掛鉤，并且需要在此基礎(chǔ)上及時(shí)地了解職工對企業(yè)實(shí)行薪酬福利制度的意見，便于企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬福利體系，以盡可能地滿足職工的需求。

2.科學(xué)地選擇薪酬福利體系

企業(yè)為了確保薪酬福利制度的公平性，就需要科學(xué)地設(shè)置企業(yè)內(nèi)部薪酬福利體系。一般來講，企業(yè)設(shè)置薪酬福利體系可以通過三種方式進(jìn)行，同時(shí)根據(jù)設(shè)計(jì)對象的不同大致上可以分為兩類：以職位為設(shè)計(jì)對象來設(shè)計(jì)薪酬福利體系；以個(gè)人為對象來設(shè)置薪酬福利體系。

以職位為對象的薪酬福利體系又叫作崗位薪酬福利體系，是通過每個(gè)崗位在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，對不同崗位之間的差異進(jìn)行詳細(xì)分析，明確不同崗位對企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，依據(jù)此來建立的公平、公正的薪酬福利制度。以個(gè)人為對象所設(shè)立的薪酬福利制度分為技能薪酬福利體系以及能力薪酬福利體系。技能薪酬福利體系是對每個(gè)職工的個(gè)人技能進(jìn)行分析，將職工的個(gè)人技能劃分為不同的模塊機(jī)構(gòu)，然后對模塊結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對職工的工作內(nèi)容對企業(yè)的發(fā)展影響程度作為主要的評判依據(jù)，并根據(jù)此作為薪酬福利體系的主要發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。能力薪酬福利則是將職工作為一個(gè)整體，對職工的能力進(jìn)行整合然后進(jìn)行評定，這種薪酬福利的建立就需要企業(yè)明確職工的那種能力是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)所必需的，以及如何發(fā)揮職工的能力來為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，然后對職工進(jìn)行綜合評價(jià)來提供合適的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)除了需要根據(jù)其實(shí)際情況選擇科學(xué)的薪酬福利制度之外，還需要做到“同工同酬”，即在相同的情況下，在同一崗位、相同工作內(nèi)容與工作強(qiáng)度的職工，所獲取的工作報(bào)酬是一致的。但是目前在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營的過程中，由于性別、勞務(wù)派遣等各種原因，導(dǎo)致一些企業(yè)中仍然存在“不同工同酬”的問題，最終影響了薪酬福利體系公平性。隨著現(xiàn)代科技的快速發(fā)展，有許多企業(yè)的崗位也朝著專業(yè)化發(fā)展，需要技術(shù)性人才方能勝任。但是目前的薪酬福利體系中對腦力勞動(dòng)成果的評價(jià)卻存在一定的問題，因此，企業(yè)在完善薪酬福利體系公平性時(shí)不能簡單地用同一崗位來實(shí)行同一種薪酬制度，而需要根據(jù)職工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作成果以及工作能力等各種因素進(jìn)行考核或者專家團(tuán)評審，在法律制度允許的范圍內(nèi)，給予經(jīng)驗(yàn)豐富、工作效率高的員工更多的薪酬福利和崗位晉升機(jī)會(huì)，避免同工同酬“一刀切”后發(fā)生實(shí)質(zhì)上不公平的情況。

（二）提高薪酬福利的競爭力度

想要最大程度地發(fā)揮企業(yè)薪酬福利制度的激勵(lì)作用，就需要企業(yè)提高其薪酬福利制度的競爭力度[5]。這種競爭力度，不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬福利需要比相同、相似企業(yè)的薪酬福利制度更有競爭力，還體現(xiàn)在薪酬福利制度能夠最大程度調(diào)動(dòng)職工之間的競爭。企業(yè)需要做好市場調(diào)查工作，對市場的發(fā)展動(dòng)向做好了解，對同行業(yè)的薪酬福利制度做到了解，并依據(jù)自身的發(fā)展情況來制定具有企業(yè)特色的薪酬福利體系。

1.為員工塑造良好的競爭環(huán)境

企業(yè)進(jìn)行人才招聘后，對于人才來講已經(jīng)確定了自身未來的工作。但是從企業(yè)的發(fā)展來看，一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境并不能有效地激發(fā)職工的工作積極性。這種情況下，企業(yè)想要激發(fā)職工的工作積極性，就需要為職工創(chuàng)造一個(gè)充滿競爭的環(huán)境。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境充滿競爭力時(shí)，就會(huì)對職工造成較大的激勵(lì)作用，并且可以約束職工的工作狀態(tài)。企業(yè)為了營造一個(gè)競爭的環(huán)境，可以采取競爭上崗、雙向選擇的人才聘用機(jī)制，這種機(jī)制在實(shí)際的應(yīng)用過程中也取得了較好的成果。這種機(jī)制的應(yīng)用，可以增強(qiáng)職工的競爭意識，也激發(fā)了職工積極向上的信念，同時(shí)也在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良好的競爭氛圍，有助于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)用內(nèi)部崗位競爭上崗、外部人才引進(jìn)機(jī)制，可以保證企業(yè)發(fā)展時(shí)具有活力，充分挖掘職工的潛力，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

2.將績效考核與職工的薪酬福利掛鉤

企業(yè)想要塑造一個(gè)良好的競爭環(huán)境，就需要采用績效考核的方式來對企業(yè)內(nèi)部職工的工作進(jìn)行考核，以激發(fā)職工的工作積極性，促進(jìn)職工發(fā)現(xiàn)自身工作中的問題，并為了自身的發(fā)展不斷地改進(jìn)。同時(shí)，企業(yè)需要維護(hù)職工的工作環(huán)境，在進(jìn)行績效考核時(shí)需要遵循公平、公正的原則，避免由于績效考核體系出現(xiàn)問題而發(fā)生惡性競爭的事件。企業(yè)需要結(jié)合不同崗位的工作特點(diǎn)，制定科學(xué)、合理的績效考核體系，分層次、有差別地實(shí)行考核制度，并做好績效評估反饋工作，遵循SMART原則，形成績效評估閉環(huán)管理。使得員工績效水平和薪酬福利相掛鉤，并呈現(xiàn)正向螺旋上升的健康發(fā)展。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬福利結(jié)構(gòu)合理化

目前我國發(fā)展速度快、發(fā)展周期短的企業(yè)存在一個(gè)嚴(yán)重的問題，那就是企業(yè)的綜合實(shí)力卻無法跟上時(shí)代的發(fā)展。我國的企業(yè)在發(fā)展初期一般都存在對員工薪酬福利體系重視度不高的問題，而這種問題也為企業(yè)長久發(fā)展埋下了隱患。因此，為了保障企業(yè)的穩(wěn)定性，減少企業(yè)人才流失現(xiàn)象，企業(yè)就需要構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的薪酬福利體系。在這個(gè)過程中，以職工個(gè)人技能為構(gòu)建基礎(chǔ)，以職務(wù)評估為表現(xiàn)形式的薪酬福利體系的構(gòu)建是一項(xiàng)重要內(nèi)容。從職工崗位的工作內(nèi)容出發(fā)，對薪酬福利體系進(jìn)行優(yōu)化，可以有效地降低職工由于薪酬差距過大而產(chǎn)生的不利影響。通常來講，企業(yè)內(nèi)部同一級別的職工之間的薪酬福利需要具有一致性，以最大限度地保障薪酬福利體系的公平性。企業(yè)需要依據(jù)不同崗位的職工所產(chǎn)生的業(yè)績來作為薪酬福利發(fā)放的主要依據(jù)，體現(xiàn)多勞多得的薪酬福利理念。企業(yè)針對薪酬福利體系的優(yōu)化時(shí)，需要對市場上的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)做好調(diào)查工作。由于隨著市場環(huán)境的快速變化，企業(yè)之間人才競爭壓力也逐步擴(kuò)大，因此，企業(yè)針對同行間薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查工作，在一定程度上有利于企業(yè)進(jìn)一步完善自身的薪酬福利體系，提高企業(yè)的核心競爭力。職工在企業(yè)進(jìn)行工作的主要目的就是為了獲取一定的薪酬，因此，對于企業(yè)管理人員來講，依據(jù)市場調(diào)查結(jié)果來完善企業(yè)的薪酬福利體系，在一定程度上也加強(qiáng)了薪酬福利體系的公平性和合理性。對于高素質(zhì)的人才來講，福利體系的優(yōu)化與職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)有著強(qiáng)大的吸引力。因此，企業(yè)的薪酬福利體系可以與企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升機(jī)制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，這樣既可以滿足高素質(zhì)人才對物質(zhì)的需求，又可以讓企業(yè)通過精神層面來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，提高其工作積極性。在企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升名額較少的情況時(shí)，企業(yè)則更需要從人才晉升的速度、方向，抑或者建立技術(shù)崗位晉升通道以及其他的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化。企業(yè)將福利體系與職工晉升渠道進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的方式，可以讓企業(yè)內(nèi)部的職工找到自身努力的方向，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

目前企業(yè)所實(shí)行的福利體系，一般包含國家規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等，但是這類保險(xiǎn)的吸引力卻嚴(yán)重不足。因此，企業(yè)為了盡可能地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，就需要為職工提供一些能夠滿足職工基本需求的福利內(nèi)容。比如定期團(tuán)建旅游、帶薪休假、生日問候、節(jié)假日福利以及額外的績效獎(jiǎng)金等。只有薪酬福利體系保持靈活性和人性化，才能有效滿足職工的基本需求，才能最大程度地發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。在薪酬福利體系構(gòu)建的過程中，企業(yè)需要讓職工的薪酬福利體系與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，以便于讓職工發(fā)揮其應(yīng)有的工作效果，提高職工的滿足感。

四、結(jié)語

綜上所述，薪酬福利制度是目前人力資源管理中重要的一項(xiàng)內(nèi)容，科學(xué)化的薪酬福利體系，可以滿足職工的日常需求，并且可以讓職工在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展提供一份力。從企業(yè)的發(fā)展來看，對薪酬福利體系進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，也可以進(jìn)一步提高職工的工作積極性，為企業(yè)提供更多的經(jīng)濟(jì)效益，最終達(dá)到企業(yè)和職工的雙贏。