陸玉梅 梅 強 高 鵬

(1.江蘇理工學院 商學院,江蘇 常州 213001; 2.江蘇大學 管理學院,江蘇 鎮(zhèn)江 212013)

0 引言

創(chuàng)新是企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)研發(fā)過程的核心,是所有企業(yè)賴以持久生存和發(fā)展的“生命線”[1]。在“大眾創(chuàng)新”的時代背景下,盡管開放式創(chuàng)新越來越受到企業(yè)的青睞[2],但企業(yè)創(chuàng)新的主要源泉仍然來自內(nèi)部員工。創(chuàng)新動力協(xié)同系統(tǒng)[3]、知識產(chǎn)權(quán)制度等[4]宏觀創(chuàng)新動機歸根到底都要以微觀企業(yè)員工個體創(chuàng)新行為為載體,其激勵機制的構(gòu)建不可或缺[5-6]。根據(jù)實踐發(fā)現(xiàn),現(xiàn)代組織中存在著兩類截然不同的員工創(chuàng)新行為:一類是發(fā)自創(chuàng)新員工內(nèi)心,對創(chuàng)新模糊性具有充分前期準備,能勇敢面對和解決創(chuàng)新中出現(xiàn)一系列問題的主動性創(chuàng)新行為。這種創(chuàng)新行為在一定程度上會沖破企業(yè)規(guī)范化管理障礙,體現(xiàn)出個人主義甚至越軌性行為特征[7]。例如3M公司的員工理查·德魯,無視公司CEO停止研究透明膠帶的嚴令,堅持其“自發(fā)性”研發(fā)行為十幾年,最終使透明膠帶成為3M公司的突破性產(chǎn)品,并促成了公司在該領域的壟斷[8]。另一類則為被動性創(chuàng)新行為,這種行為一般存在于高領導權(quán)威與強集體主義文化的組織中。企業(yè)對員工整個創(chuàng)新過程進行指令性或目標性干預。員工為了規(guī)避風險,很少發(fā)生越界行為,也缺乏主動創(chuàng)新意愿,只是為了完成創(chuàng)新任務而進行服從式或應付式的“被”創(chuàng)新[9]。一般認為,主動性創(chuàng)新能夠創(chuàng)造出比被動性創(chuàng)新更為穩(wěn)定和顯著的績效[10]。本文認為,員工創(chuàng)新行為是員工與企業(yè)的非合作利益博弈過程,是一種復雜的系統(tǒng)性行為[11],在員工激勵機制引導下,創(chuàng)新決策受到員工內(nèi)在動機、知識技能水平、創(chuàng)新任務的復雜程度、企業(yè)和員工風險偏好等眾多情景因素的影響?！案覟樘煜孪取钡膭?chuàng)新精神同時也意味著失敗概率的增加,主動性創(chuàng)新行為的績效不一定優(yōu)于被動性創(chuàng)新,這一點在諾基亞等著名企業(yè)的創(chuàng)新經(jīng)歷中得到了有效印證。那么,在創(chuàng)新激勵機制框架下,員工主動性創(chuàng)新和被動性創(chuàng)新在行為決策機理方面存在怎樣的差異?不同的情景因素對兩種創(chuàng)新行為下創(chuàng)新績效的影響是否一致?何種情境下主動性創(chuàng)新行為優(yōu)于被動性創(chuàng)新行為,何種情境下結(jié)論相反?這些問題的解決將為企業(yè)制定有效的員工創(chuàng)新激勵政策,進而提高企業(yè)創(chuàng)新水平提供理論依據(jù)。

學者們已經(jīng)從多個方面對員工的主動性和被動性創(chuàng)新行為展開了深入研究。其中,西方研究大多將員工創(chuàng)新看作自愿和主動的行為。如Paker和Collins[12]認為員工的創(chuàng)新行為必定為主動性創(chuàng)新行為,且必然會帶來正向的創(chuàng)新績效;Shally和Blum[13]把主動性創(chuàng)新行為界定為員工主動、積極地從事創(chuàng)新活動,并且自愿承擔創(chuàng)新帶來的風險;Parker 等[14]將主動創(chuàng)新行為定位為一種行為模式,提煉出積極推行想法和積極解決問題兩個核心要義。在主動性創(chuàng)新行為的形成過程中,心理資本[15]、前攝型人格[16]、共享型領導[17]等因素起了關鍵作用。然而,中國企業(yè)大多具有高集體主義文化和高權(quán)力距離特征,一旦員工感知組織壓力過高,其從事創(chuàng)新活動通常是為了應付領導和組織的要求,形成被動性創(chuàng)新行為[18-19],更多的體現(xiàn)出“互依我”的關系取向[20]。趙斌等[21]基于個體內(nèi)在動力視角,根據(jù)積極心理學原理,利用質(zhì)性與量表相結(jié)合的方式對主動性創(chuàng)新行為進行了概念界定和維度劃分,發(fā)現(xiàn)科技人員的主動性創(chuàng)新行為具有二階維度結(jié)構(gòu)內(nèi)涵,包含自發(fā)性、前期準備和跨越障礙三個維度;用同樣的方法,趙斌等[22]又對員工被動性創(chuàng)新行為進行了概念界定和量表開發(fā),把被動性創(chuàng)新行為細分為應付式、權(quán)益式和服從式三類。楊皖蘇和楊善林[23]基于“壓力鼓勵”和“壓力損害”理論,建立了挑戰(zhàn)性-阻斷性壓力源產(chǎn)生的主動性-被動性員工創(chuàng)新行為的雙路徑整合模型,并探討了被動性創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)向主動性創(chuàng)新行為的實踐途徑;Mumford[24]認為員工的創(chuàng)新行為未必會導致創(chuàng)新績效,主動性創(chuàng)新和被動性創(chuàng)新行為由于動力源的不同而必然導致創(chuàng)新績效的差異化;張婕等[25]實證研究了主動性創(chuàng)新中的前攝性行為與員工創(chuàng)新績效的關系,發(fā)現(xiàn)兩者之間正向關系明顯;Taylor[26],鄧玉林等[5]等考慮不同的創(chuàng)新績效表達式,設計不同的激勵契約實現(xiàn)企業(yè)和下游代理商(員工)利益的協(xié)調(diào)。兩者都考慮了創(chuàng)新績效中的隨機因素,但前者設定隨機因素乘數(shù)效應,而后者則基于加法效應。

由以上文獻梳理可以看出,員工主動性和被動性創(chuàng)新行為差異已經(jīng)成為人力資源管理領域的研究熱點,但大多研究停留在描述性分析階段,關注焦點主要為概念界定、量表開發(fā)、實現(xiàn)路徑等方面的質(zhì)性研究,未能從員工和企業(yè)利益博弈的視角審視兩類創(chuàng)新行為過程的本質(zhì)區(qū)別。同時,現(xiàn)有研究大多支持主動性創(chuàng)新的績效必然優(yōu)于被動性創(chuàng)新這一論斷,而未能進一步定量挖掘員工創(chuàng)新效率、創(chuàng)新任務復雜程度、風險規(guī)避程度等情景因素對兩種創(chuàng)新行為績效的差異性影響,從經(jīng)濟收益角度探討員工和企業(yè)對兩種創(chuàng)新行為的偏好。鑒于此,本文基于創(chuàng)新激勵的研究框架[5-6],以企業(yè)(委托方)和員工(代理方)利益博弈過程中主導權(quán)的不同來標識兩種創(chuàng)新行為,通過構(gòu)建和求解創(chuàng)新決策博弈模型,定量比較主動性和被動性員工創(chuàng)新行為在創(chuàng)新努力投入、創(chuàng)新績效產(chǎn)出、經(jīng)濟利益等方面的差異,探討不同情景下企業(yè)和員工對不同創(chuàng)新行為決策的偏好,為實施有效的員工創(chuàng)新行為協(xié)調(diào)機制提供理論借鑒。

1 基本問題描述及假設

本文沿用有關員工創(chuàng)新激勵的文獻研究思路[5-6],認為無論是主動性創(chuàng)新還是被動性創(chuàng)新,員工創(chuàng)新行為決策均為員工和企業(yè)之間利益博弈的結(jié)果,可采用委托代理理論的分析框架。設員工投入的創(chuàng)新努力程度為e,創(chuàng)新績效產(chǎn)出與員工努力程度線性相關,并受到隨機因素(如創(chuàng)新文化氛圍、外部環(huán)境等)的干擾。借鑒文獻[5-6],本文設創(chuàng)新績效產(chǎn)出函數(shù)表示為D(e)=ke+ε。其中k稱為單位創(chuàng)新努力績效轉(zhuǎn)化率,代表了員工的創(chuàng)新效率;隨機擾動ε~N(0,σ2)①根據(jù)效用函數(shù)—凈收益—創(chuàng)新績效產(chǎn)出的邏輯關系,ε可以放寬為服從期望為0,方差為σ2的任何分布。,代表了創(chuàng)新績效產(chǎn)出的波動性和不確定性。員工的創(chuàng)新成本為創(chuàng)新努力程度的二次凸函數(shù),不失一般性,本文設創(chuàng)新成本c=Ce2/2。企業(yè)除了需要支付給員工固定工資α外,另外給予員工基于創(chuàng)新績效產(chǎn)出的激勵性報酬,以鼓勵員工投入更大的創(chuàng)新努力。設單位創(chuàng)新績效激勵強度為β(0＜β＜1)。 根據(jù)以上描述,企業(yè)和員工的經(jīng)濟收益表達式分別為:

本文同時考慮企業(yè)和員工的風險規(guī)避特征,兩者的風險規(guī)避系數(shù)分別為ρM和ρE,采用均值—方差法衡量風險規(guī)避下決策主體的效用[6,26],兩者效用目標函數(shù)可分別表示為:

除此以外,本文用到的其他重要假設有:

(1)不同于傳統(tǒng)委托代理理論關于信息不對稱的假設,本文認為,鑒于企業(yè)內(nèi)部信息水平的提高,企業(yè)和員工之間的信息交流和共享程度不斷提升,故企業(yè)不僅可以輕松獲取員工創(chuàng)新績效的信息,更可以觀測員工創(chuàng)新行為過程,可假設以上信息均為共同信息;

(2)創(chuàng)新績效收益轉(zhuǎn)化率為1。即員工所創(chuàng)造的所有績效成果全部轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟收益;

(3)在被動性創(chuàng)新情景中,企業(yè)不僅會干預員工創(chuàng)新過程,往往還會給員工設置最低的創(chuàng)新績效的任務目標Q。Q稱為創(chuàng)新保留任務量(簡稱保留任務量),體現(xiàn)了創(chuàng)新任務的復雜性程度。即需要滿足以下約束條件:

下面我們將分別描述員工主動性創(chuàng)新行為和被動性創(chuàng)新行為特征,把兩者的本質(zhì)區(qū)別歸結(jié)為博弈領導權(quán)(即博弈順序)的不同,在此基礎上分析不同類型員工創(chuàng)新行為決策過程和結(jié)果的差異。

2 員工主動性創(chuàng)新行為決策

根據(jù)文獻[21],員工主動性創(chuàng)新行為體現(xiàn)出充分的“自發(fā)性”和“前瞻性”,員工會在物質(zhì)激勵、他人認可等外部作用下顯示出對創(chuàng)新的高度認同,在創(chuàng)新活動中居于絕對主導地位,具有充分的創(chuàng)新自由。本文用符號in標識員工主動性創(chuàng)新行為。企業(yè)除了提供配套性設施外,不會對創(chuàng)新過程施加任何壓力或者進行干預,也不會設置任何的保留任務量加以約束。因此,在企業(yè)和員工的創(chuàng)新激勵博弈中,可以把員工看作博弈的主導方,企業(yè)為追隨方。設主動性創(chuàng)新下員工創(chuàng)新努力績效轉(zhuǎn)化率為k1,又稱該系數(shù)為員工理想創(chuàng)新努力績效轉(zhuǎn)化率,它代表員工的最高創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化水平,與員工自身的知識技能、創(chuàng)新經(jīng)歷等因素緊密相關。則員工主動性創(chuàng)新行為激勵博弈模型可表述如下:

分別對e求一階和二階偏導,得到

進一步得到企業(yè)單位創(chuàng)新績效激勵系數(shù),期望創(chuàng)新績效、雙方期望收益表達式,具體見表1。

表1 主動性被動性創(chuàng)新行為決策結(jié)果表Table 1Table of decision results of active and passive innovation behavior

3 員工被動性創(chuàng)新行為決策

根據(jù)文獻[22],員工的被動性創(chuàng)新行為在我國科技型企業(yè)中廣泛存在。盡管其表現(xiàn)有一定的多樣性,但主要特征都是受到企業(yè)創(chuàng)新規(guī)范約束力的影響,呈現(xiàn)出一定“應付性”“非資源性”特征。本文用符號pa標識員工被動性創(chuàng)新行為。毫無疑問,在被動性創(chuàng)新情景中,企業(yè)會通過設置任務目標、行為準則等方式對員工創(chuàng)新行為進行干涉,員工在上級的指揮棒下為了完成任務而“疲于奔命”。因此,可以把企業(yè)視為創(chuàng)新激勵博弈的主導者,員工視為追隨者。另外,設企業(yè)給員工設置的創(chuàng)新保留任務量(即任務目標)為,員工創(chuàng)新努力績效轉(zhuǎn)化率為k2。根據(jù)文獻[5],員工被動性創(chuàng)新下的創(chuàng)新效率下降,其創(chuàng)新努力績效轉(zhuǎn)化率顯然低于理想創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化率。即有k2＜k1。 于是,員工被動性創(chuàng)新行為激勵博弈模型可表述如下:

由此得到其K-T條件滿足

分兩種情況討論:

繼而得到員工被動性創(chuàng)新努力程度、期望創(chuàng)新績效、雙方期望收益以及保留任務量條件,具體見表1。

2.λ＞0。

該情況表示員工被動性創(chuàng)新績效產(chǎn)出受企業(yè)設置的創(chuàng)新目標約束。此時必有于是得到并得到該情況下員工被動性創(chuàng)新努力程度、期望創(chuàng)新績效、雙方期望收益以及保留任務量條件,具體見表1。

4 員工創(chuàng)新行為決策結(jié)果分析

本部分根據(jù)表1的結(jié)果,分析員工被動性和主動性創(chuàng)新行為決策的影響因素和具體作用方向。首先討論企業(yè)設置的保留任務量對員工被動性創(chuàng)新行為決策的影響,得到結(jié)論1:

結(jié)論1當epa*、βpa*均 與時,E(pepa*)＞,員工被動性創(chuàng)新行為決策與無關①結(jié)論1-結(jié)論3的證明均采用一階偏導判斷符號法,具體過程略。。

該結(jié)論表明,若企業(yè)設置較高的創(chuàng)新目標(即保留任務量),那么被動性創(chuàng)新下員工將以完成任務為己任,不可能產(chǎn)生額外的創(chuàng)新績效,也無法激發(fā)出員工全部的創(chuàng)新潛能,具有明顯的“服從式”創(chuàng)新特征。在這種情形下,對于企業(yè)而言,可以利用調(diào)整激勵目標的方式激發(fā)員工創(chuàng)新努力(epa1*均與正相關),但前提是必須相應提高單位創(chuàng)新績效激勵的強度(βpa1*均與正相關)而不是對創(chuàng)新過程橫加干涉,否則必然導致本來就處于“服從式”的員工完全失去動力。而當組織設置的創(chuàng)新目標較低時,員工將不僅僅局限于完成規(guī)定的創(chuàng)新任務,而是追求自身經(jīng)濟效益的最大化,此時產(chǎn)出的創(chuàng)新績效將高于保留任務量。且企業(yè)無需為保留任務的提升而加大獎勵程度(βpa*均與不相關)。盡管企業(yè)仍然處于創(chuàng)新決策的主導者,會對員工創(chuàng)新過程施加一定影響,但任務約束的降低會使員工擔當一定“獨立我”的角色,這種狀態(tài)符合文獻[22]所描述的“應付式”創(chuàng)新特征。

接下去考察員工“應付式”創(chuàng)新和主動性創(chuàng)新行為決策的影響因素和作用方向,得到結(jié)論2和結(jié)論3:結(jié)論2(1) 當時ein*與k1正相關,k1＞時ein*與k1負相關;βin*始終與k1負相關;E(D(e)in*)始終與k1正相關;(2)時ein*和E(D(e)in*)與ρM負相關時ein*和E(D(e)in*)與ρM正相關;βin*始終與ρM正相關;(3)ein*和E(D(e)in*)始終與ρE正相關,βin*始終與ρE負相關。

該結(jié)論表明,在企業(yè)不設置任何創(chuàng)新保留任務量,也不對創(chuàng)新過程進行任何干涉的環(huán)境中,員工的主動性創(chuàng)新行為決策受到創(chuàng)新努力績效轉(zhuǎn)化率(即創(chuàng)新效率)、企業(yè)特征(風險規(guī)避性)和員工自身特征(風險規(guī)避性)的影響。首先,員工創(chuàng)新效率提升意味著其創(chuàng)新主動性增強,不僅能減輕企業(yè)負擔的激勵成本壓力,更能大幅度提升創(chuàng)新績效,但這并不意味著員工創(chuàng)新努力會持續(xù)增大。因為當創(chuàng)新效率很高時,員工將受益于較高的單位創(chuàng)新努力績效轉(zhuǎn)化率,其主動性可以為自己爭取降低創(chuàng)新投入、節(jié)約創(chuàng)新成本的“搭便車”機會。其次,企業(yè)的風險規(guī)避性越高,對員工主動性創(chuàng)新行為的支持程度就越高。因為企業(yè)需要更高的創(chuàng)新績效來獲取更高的確定性收益,從而規(guī)避創(chuàng)新風險。但這一措施只有在員工創(chuàng)新努力績效轉(zhuǎn)化率較高的情況下才會奏效,否則將起到相反作用。最后,在主動性創(chuàng)新行為決策過程中,員工是創(chuàng)新主導者,將會把自身的個性化特征考慮在內(nèi)。因此,風險規(guī)避程度更高的員工會投入更高的創(chuàng)新努力以證明自身價值,從而創(chuàng)造出更高的創(chuàng)新績效。相應的,企業(yè)也可在一定程度上降低激勵成本。

結(jié)論3(1)epa*和E(D(e)pa*)始終與k2正相關,βpa*始終與k2負相關;(2)epa*、E(D(e)pa*)和βpa*均始終與ρM正相關;(3)epa*、E(D(e)pa*)和βpa*均始終與ρE無關。

該結(jié)論表明,在保留任務量約束較小的“應付式”創(chuàng)新過程中,盡管員工表現(xiàn)出一定的“獨立我”特征,但畢竟只是作為企業(yè)創(chuàng)新的追隨者角色,其創(chuàng)新行為決策與真正的“主動性”創(chuàng)新仍有所不同。首先,企業(yè)將通過制定較強的組織規(guī)范來約束創(chuàng)新過程,體現(xiàn)領導創(chuàng)新的能力,不會在創(chuàng)新激勵決策中考慮員工的個性化特征。員工的“個性化”將被抹殺。體現(xiàn)為單位創(chuàng)新績效激勵強度、員工投入的創(chuàng)新努力以及實現(xiàn)的創(chuàng)新績效均與員工的風險規(guī)避特征無關。其次,員工創(chuàng)新效率的增大同樣會提升創(chuàng)新總體績效,降低企業(yè)單位激勵成本。但作為創(chuàng)新活動主導者,企業(yè)會要求員工持續(xù)性加大創(chuàng)新努力投入(epa*始終與k2正相關)。員工無法通過創(chuàng)新效率的提高獲得任何“喘息之機”,在單位創(chuàng)新績效激勵強度降低的情形下很容易導致創(chuàng)新動機的喪失。這與員工主動性創(chuàng)新行為決策的結(jié)果有著顯著區(qū)別。最后,應付式創(chuàng)新下,無論創(chuàng)新效率如何,企業(yè)風險規(guī)避的增大一定會驅(qū)使員工提高創(chuàng)新努力,而“主動式”創(chuàng)新下只有創(chuàng)新效率高于一定程度,員工才會做出提高創(chuàng)新努力的決策。這也進一步說明員工在“應付式”創(chuàng)新中的創(chuàng)新自主性要低于“主動性”創(chuàng)新。

然后橫向?qū)Ρ确治鰬妒絼?chuàng)新和主動性創(chuàng)新兩種行為決策下實現(xiàn)的創(chuàng)新指標差異。由結(jié)論3可知應付式創(chuàng)新下決策結(jié)果與員工風險規(guī)避度無關,為使對比更能體現(xiàn)創(chuàng)新行為決策本身的差別,以下分析皆假設ρE=0,得到如下結(jié)論:

結(jié)論4設X=CρMσ2則: (1)當Ge(k1,k2,X)=2(k1-時有ein*＞epa*,當Ge(k1,k2,X)＜0時,有ein*＜epa*;(2)當GDe(k1,k2,X)=時有E(D(e)in*)＞＜0時有E(D(e)in*)＜E(D(e)pa*)。

證明:由表1中ein*,epa*,E(pein*),E(pepa*)的表達式,得到:

故ein*-epa*的正負與Ge(k1,k2,X)相同,E(D(e)in*)-E(D(e)pa*)的正負與Gpe(k1,k2,X)相同。

該結(jié)論表明,員工在主動性創(chuàng)新中投入的創(chuàng)新努力未必高于在應付式創(chuàng)新活動中投入的創(chuàng)新努力,相應的,創(chuàng)造的創(chuàng)新績效也未必高于后者。不失一般性,分別設定X=0.15和X=0.3,并在同一張圖中畫出GDe(k1,k2,X)=0以及GDe(k1,k2,X)=0的邊界曲線,見圖1和圖2。由此詳細分析兩種創(chuàng)新行為決策下員工投入的創(chuàng)新努力和創(chuàng)新績效產(chǎn)出的關系。

圖1 兩種創(chuàng)新行為下創(chuàng)新努力及績效對比(X=0.15)Figure 1The difference chart of innovation effort and performance under two kinds of innovation behaviors (X=0.15)

圖2 兩種下創(chuàng)新努力及績效對比(X=0.3)Figure 2The difference chart of innovation effort and performance under two kinds of innovation behaviors (X=0.3)

從圖1看出,創(chuàng)新績效臨界曲線Gpe下方表示主動性創(chuàng)新績效較高,上方表示應付式創(chuàng)新績效較高。同理,創(chuàng)新努力臨界曲線Ge下方表示主動性創(chuàng)新努力投入較大,上方表示應付式創(chuàng)新努力投入較大。由此可見,在k1一定的情況下,隨著k2的增大將依次經(jīng)過三個區(qū)間。當兩個創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化率差異較大時,主動性創(chuàng)新下的創(chuàng)新投入和績效產(chǎn)出均高于應付式創(chuàng)新。隨著應付式創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化率的提升,主動性創(chuàng)新比較優(yōu)勢縮小,其創(chuàng)新過程的“盲目性”開始凸顯。而當兩者差距較小時,應付式創(chuàng)新在創(chuàng)新努力投入和創(chuàng)新績效產(chǎn)出方面均勝出。從該圖還可以看出,隨著k1的增大,創(chuàng)新努力臨界曲線先升后降,創(chuàng)新績效臨界曲線始終位于創(chuàng)新努力臨界曲線之上且不斷上升。這說明,員工的理想創(chuàng)新努力績效轉(zhuǎn)化率越高,主動性創(chuàng)新行為實現(xiàn)的績效產(chǎn)出越可能大于應付式創(chuàng)新,但員工投入的創(chuàng)新努力將更可能低于后者。對于處于主動性創(chuàng)新環(huán)境的高知識技能型員工而言,他們可以通過付出更少的努力實現(xiàn)比應付式創(chuàng)新更高的績效產(chǎn)出,其創(chuàng)新“高效性”體現(xiàn)無疑。值得注意的是,對角線k1=k2位于兩條曲線上方,說明若兩種創(chuàng)新行為決策有著同樣的單位創(chuàng)新努力績效轉(zhuǎn)化率,那么由企業(yè)作為主導者的應付式創(chuàng)新活動更容易激發(fā)員工的創(chuàng)新努力,且會實現(xiàn)更高的創(chuàng)新績效。

另外,比較圖1和圖2可知,兩條臨界曲線均在X=0.3時比X=0.15位置更高。根據(jù)變量X的構(gòu)成可知,企業(yè)的風險規(guī)避越高,創(chuàng)新績效的不確定性越大,創(chuàng)新單位成本越高,則員工主動性創(chuàng)新行為更容易同時實現(xiàn)高創(chuàng)新努力投入和高創(chuàng)新績效產(chǎn)出。因為風險規(guī)避程度和績效不確定性共同決定了企業(yè)對創(chuàng)新風險的感知度,風險感知度越高的企業(yè)(比如高科技企業(yè))越會設置較強的組織規(guī)范來約束員工的創(chuàng)新行為,從而會讓本就處于應付式創(chuàng)新狀態(tài)的員工陷于“疲于奔命”的境地。在這類企業(yè)中,員工主動性創(chuàng)新行為的高效優(yōu)勢將更為凸顯。

結(jié)論5無論各參數(shù)如何變化,必有βin*≤βpa*。

證明:由表1中βin*,βpa*的表達式,得到:

該結(jié)論表明,企業(yè)為員工主動性創(chuàng)新行為支付的單位創(chuàng)新績效激勵成本一定可以小于應付式創(chuàng)新。說明讓員工成為創(chuàng)新的主導者本身就可以對員工產(chǎn)生一定的激勵作用,在創(chuàng)新效率較高的情況下,物質(zhì)激勵對員工產(chǎn)生的邊際效用其實不高。如何對關注員工的內(nèi)在創(chuàng)新動機,讓他們愿意主動進行創(chuàng)新活動才是企業(yè)的當務之急。而員工應付式創(chuàng)新行為則完全由企業(yè)主導,員工的創(chuàng)新活動是對企業(yè)物質(zhì)激勵的一種反應,必須要在“重獎”的機制下才能發(fā)揮一定的作用。當然,加強員工知識培訓,對員工創(chuàng)新過程進行技術(shù)性指導而不是橫加干預,努力提高應付式創(chuàng)新努力的績效轉(zhuǎn)化率也是縮小與主動性創(chuàng)新績效差距的重要途徑。

5 創(chuàng)新經(jīng)濟收益分析

本部分比較研究主動性與應付式創(chuàng)新行為決策下企業(yè)、員工期望經(jīng)濟收益的大小,探討雙方對不同創(chuàng)新行為決策的偏好,得到如下結(jié)論:

結(jié)論6(1)當Gπe(k1,k2,X)=4(k12-k22)X2(X+k22)-k26(k12+X)＞0時有E(πEin*)＞E(πEpa*),否則時有

鑒于函數(shù)Gπe(k1,k2,X)和GπM(k1,k2,X)的復雜性,仍然采用數(shù)值仿真的形式進行探討。分別畫出X=0.15和X=0.3時員工和企業(yè)在兩種創(chuàng)新行為決策下經(jīng)濟收益差異為0的臨界曲線圖,得到圖3和圖4。

圖3 兩種創(chuàng)新行為下員工和企業(yè)期望經(jīng)濟收益對比(X=0.15)Figure 3The difference chart of expected economic income between employees and enterprises under two kinds of innovation behaviors (X=0.15)

圖4 兩種創(chuàng)新行為下員工和企業(yè)期望經(jīng)濟收益對比(X=0.3)Figure 4The difference chart of expected economic income between employees and enterprises under two kinds of innovation behaviors (X=0.3)

從圖3可以看出,在可行區(qū)域內(nèi),員工收益臨界曲線Gπe(k1,k2,X)為斜向上的凹曲線,該曲線上方有E()＜E(),下方為E()＞E()。企業(yè)收益臨界曲線Gπm(k1,k2,X)的形狀與之類似。這里首先說明,員工的理想創(chuàng)新努力績效轉(zhuǎn)化率k1越高,主動性創(chuàng)新實現(xiàn)的員工期望經(jīng)濟收益和企業(yè)期望經(jīng)濟收益越有可能高于被動性創(chuàng)新,主動性創(chuàng)新越有可能實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏局面。而在k1一定時,只有當應付式創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化率k2低于k1所決定的某一閾值(即兩類創(chuàng)新效率差距較大)時,員工從主動性創(chuàng)新中獲取的經(jīng)濟收益才會高于應付式創(chuàng)新。一旦超過該閾值,受益于創(chuàng)新成本的降低以及豐厚創(chuàng)新獎勵,員工將可能更偏好于應付式創(chuàng)新行為。值得注意的是,圖3和圖4中員工收益臨界曲線始終位于企業(yè)收益臨界曲線之上,說明隨著兩類創(chuàng)新效率差距的縮小,企業(yè)將先于員工開始偏好應付式創(chuàng)新行為,因而有可能出現(xiàn)員工追求主動性創(chuàng)新,而企業(yè)追求應付式創(chuàng)新的局面(兩條曲線之間部分),此時,盡管員工應付式創(chuàng)新效率低于主動性創(chuàng)新,但企業(yè)可以利用創(chuàng)新主導者的身份改變創(chuàng)新績效分配比例,從中獲得更高的經(jīng)濟收益。在這種情景下,如何進行雙方利益的協(xié)調(diào)成為重要的研究話題。

進一步比較圖3和圖4可知,X=0.3和X=0.15無論在曲線形狀、曲線位置關系方面都完全一致,但X=0.3的兩條曲線的位置均高于X=0.15的情景,導致E()＞區(qū)域變大,而另兩個區(qū)域變小。也就是說,企業(yè)風險感知越高,創(chuàng)新單位成本越大,則員工主動性創(chuàng)新實現(xiàn)帕累托效應的可能性越大。因為這種情況下企業(yè)對員工主動性創(chuàng)新行為的激勵強度將顯著提升,相當于間接擴大了兩種創(chuàng)新行為的創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化率的差距,強化了員工主動性創(chuàng)新行為的優(yōu)勢。

進一步研究兩種創(chuàng)新行為創(chuàng)造的總經(jīng)濟收益(即企業(yè)和員工期望收益之和)差異,得到如下結(jié)論:

結(jié)論7當GπT(k1,k2,X)=4(k12-k22)X3(2+X)-時有否則

把總收益臨界曲線與企業(yè)、員工各自收益的臨界曲線放到同一圖內(nèi),得到圖5。由圖5可以看出,臨界曲線GπT(k1,k2,X)=0的形狀與另兩條曲線基本相同,說明隨著員工理想創(chuàng)新努力績效轉(zhuǎn)化率k1越高,員工主動性創(chuàng)新行為越有可能創(chuàng)造更高的總經(jīng)濟收益。隨著兩種行為創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化率差異的縮小,員工應付式創(chuàng)新行為創(chuàng)造的總經(jīng)濟收益也將超過主動性創(chuàng)新行為,企業(yè)對員工創(chuàng)新過程的適當干預將起到明顯積極作用。 另外,曲線GπT(k1,k2,X)=0位于曲線Gπe(k1,k2,X)=0和Gπm(k1,k2,X)=0之間,說明在兩者利益不協(xié)調(diào)區(qū)域,該如何進行員工創(chuàng)新行為引導也存在不確定性。

圖5 兩種創(chuàng)新行為實現(xiàn)的總經(jīng)濟收益差異區(qū)域圖Figure 5Regional map of total economic income difference between two kinds of innovation behavior

6 結(jié)論及管理學啟示

本文在前人對員工主動性和被動性創(chuàng)新行為質(zhì)性研究的基礎上,假定兩種創(chuàng)新行為決策的本質(zhì)區(qū)別在于企業(yè)和員工的博弈主動權(quán)(即博弈順序)不同,并且員工主動性創(chuàng)新行為的創(chuàng)新努力績效轉(zhuǎn)化率(即理想創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化率)高于被動性創(chuàng)新行為。在此基礎上,采用博弈論研究了雙方都存在風險規(guī)避時,主動性創(chuàng)新和被動性創(chuàng)新下員工投入的創(chuàng)新努力、創(chuàng)新績效產(chǎn)出、單位創(chuàng)新績效激勵強度的影響因素及作用方向,并對比分析了雙方期望經(jīng)濟收益的大小。研究表明:

(1) 被動性創(chuàng)新下,企業(yè)設置過高的創(chuàng)新目標(保留任務量),員工將無法得到額外的創(chuàng)新績效,產(chǎn)生“服從式”創(chuàng)新行為;反之,企業(yè)設置的保留任務量降低,員工會獲得高于目標的創(chuàng)新績效,產(chǎn)生主動性稍強的“應付式”創(chuàng)新行為;

(2) 主動性創(chuàng)新下,員工投入的創(chuàng)新努力和創(chuàng)新績效產(chǎn)出不一定和創(chuàng)新效率正相關,也不一定隨企業(yè)風險規(guī)避的增大而提高;應付式創(chuàng)新下,以上兩者關系均為正相關。主動性創(chuàng)新下創(chuàng)新決策與員工自身的風險感知有關,而應付式創(chuàng)新下則無關;

(3) 員工理想創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化率越高,其主動性創(chuàng)新行為實現(xiàn)的創(chuàng)新績效越有可能高于應付式創(chuàng)新,員工投入的創(chuàng)新努力則可能低于應付式創(chuàng)新。但該結(jié)論未必一定成立。當兩種行為創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化率(即創(chuàng)新效率)差距較大時,主動性創(chuàng)新在創(chuàng)新投入和績效產(chǎn)出方面均更有利;差距較小(包括兩者相等)時,應付式創(chuàng)新則會更有利;差距適中時,員工主動性創(chuàng)新投入低于應付式創(chuàng)新,績效產(chǎn)出高于應付式創(chuàng)新;

(4) 應付式創(chuàng)新下企業(yè)設置的單位創(chuàng)新績效激勵強度始終高于主動性創(chuàng)新;

(5) 從獲得期望經(jīng)濟收益的角度看,員工理想創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化率越高,主動性創(chuàng)新行為越有可能實現(xiàn)員工和企業(yè)經(jīng)濟收益的雙贏。但該結(jié)論也未必成立。具體而言,當兩種行為創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化率(即創(chuàng)新效率)差距較大時,企業(yè)和員工均偏好于主動性創(chuàng)新;當差距適中時,員工偏好主動性創(chuàng)新而企業(yè)偏好應付式創(chuàng)新,兩者決策偏好不一致;當差距較小(包括相等)時,企業(yè)和員工均偏好于應付式創(chuàng)新。企業(yè)風險感知越高,兩者偏向主動性創(chuàng)新的可能性越大,主動性創(chuàng)新實現(xiàn)較高創(chuàng)新績效的概率也越高;

(6) 在企業(yè)和員工利益不一致時,若應付式創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化率較低,主動性創(chuàng)新能實現(xiàn)較高的創(chuàng)新總經(jīng)濟收益,雙方應向主動性創(chuàng)新行為進行利益協(xié)調(diào);反之,應付式創(chuàng)新能實現(xiàn)較高的創(chuàng)新總經(jīng)濟收益,雙方應向應付式創(chuàng)新行為進行利益協(xié)調(diào)。

根據(jù)以上結(jié)論,本文得出以下管理學啟示:

(1) 企業(yè)到底該鼓勵員工主動性創(chuàng)新,還是引導員工接受被動性創(chuàng)新,需要因人而異。對于高知識技能的勞動者(k1較大)應該鼓勵其進行主動性創(chuàng)新,為其創(chuàng)新提供非常寬松的環(huán)境,除了提供基本的物質(zhì)保障外不需要對其創(chuàng)新過程進行任何干預。這樣不僅能發(fā)揮其主動性創(chuàng)新行為的“高效”優(yōu)勢,更能實現(xiàn)企業(yè)和員工經(jīng)濟收益的雙贏。而對于低知識技能者則不宜鼓勵其主動性創(chuàng)新,應該直接給其設定詳細的業(yè)務規(guī)則,對其創(chuàng)新過程嚴密監(jiān)控,體現(xiàn)被動性創(chuàng)新特征,從而降低創(chuàng)新風險,實現(xiàn)最低創(chuàng)新績效保證;

(2) 即使在被動性創(chuàng)新下,企業(yè)也不能給員工設置過高的創(chuàng)新目標和任務,防止出現(xiàn)完全失去創(chuàng)新熱情的“服從式”創(chuàng)新。而應該在員工能力范圍以內(nèi)利用創(chuàng)新規(guī)則加以引導,并給予其適當高于主動性創(chuàng)新下的單位創(chuàng)新績效激勵強度,從而形成有一定“獨立我”特征的“應付式”創(chuàng)新;

(3) 對于一些“強干預規(guī)避型”員工(即k1和k2差距很大者),應該為其創(chuàng)造主動性創(chuàng)新的環(huán)境以實現(xiàn)利益雙贏,規(guī)避不恰當?shù)膭?chuàng)新干預引起員工反感;而對于“弱干預規(guī)避型”員工(即k1和k2差距很小者),即使在企業(yè)干預下創(chuàng)新效率也不會有明顯降低,那么應付式創(chuàng)新能實現(xiàn)利益雙贏;

(4) 當員工處于以上兩種情況之間時,企業(yè)和員工對于創(chuàng)新行為決策的偏好可能不一致,那么就需要視創(chuàng)新總經(jīng)濟收益情況進行利益協(xié)調(diào)。若兩種行為的創(chuàng)新效率差距偏大(圖5上兩條曲線之間),則員工主動性創(chuàng)新行為有利于總經(jīng)濟收益提升,員工成為利益協(xié)調(diào)的主導者。他們應該認識到企業(yè)在提供創(chuàng)新保障、創(chuàng)新激勵以及創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化方面的重要作用,不應盲目向企業(yè)索取,并應該主動放棄一部分創(chuàng)新收益給企業(yè),增強企業(yè)提供創(chuàng)新保障的意愿,從而促進主動性創(chuàng)新順利進行;若兩種行為的創(chuàng)新效率差距偏小(圖5下兩條曲線之間),則應付式創(chuàng)新有利于總經(jīng)濟收益提升,企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槔鎱f(xié)調(diào)的主導者。企業(yè)應通過技能培訓、知識共享等方式繼續(xù)增強員工創(chuàng)新技能,提高創(chuàng)新效率,并在可能的范圍內(nèi)對創(chuàng)新過程細節(jié)進行監(jiān)控,防止員工由于創(chuàng)新水平提高而出現(xiàn)“越軌式創(chuàng)新”,讓員工變“應付式”為“學習者”,不斷降低創(chuàng)新成本。再者,需要設置合理的利益協(xié)調(diào)機制,如固定收益機制,利益分享成本共擔機制等,使得員工愿意接受“應付式”創(chuàng)新管理。

本文的局限性及進一步研究方向如下:首先,本文僅從決策主導權(quán)的不同以及創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化率的差異來描述主動性創(chuàng)新和被動性創(chuàng)新的區(qū)別,未來將進一步刻畫兩種創(chuàng)新行為過程中的本質(zhì)差異;其次,本文主要基于博弈理論展開研究,未來將對所得結(jié)論進行實證檢驗;最后,本文考慮了創(chuàng)新績效函數(shù)中隨機因素的加法效應,未來將檢驗乘法效應的結(jié)果[26]有何差異。