龐立君 任 颋* 王向陽

(1.北京大學 匯豐商學院,廣東 深圳 518055; 2.吉林大學 管理學院,吉林 長春 130022)

0 引言

復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新具有巨大的經(jīng)濟效益和帶動效應,往往影響到一個國家的綜合國力和產(chǎn)業(yè)國際競爭力[1]。復雜性使得復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗的概率遠高于普通產(chǎn)品。然而,創(chuàng)新失敗并非總是壞事,其蘊藏的大量有價值的知識會給企業(yè)未來創(chuàng)新成功帶來指引[2],從“失敗到成功”已成為多數(shù)復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的正常順序。但成功并非失敗的必然產(chǎn)物,而更多地取決于員工能否從失敗中進行有效學習。員工失敗學習不是易事,失敗給員工帶來物質(zhì)與精神雙重壓力[3]。從失敗中學習既需破舊立新的智慧和能力,又需直面風險的勇氣與鼓勵,這使得員工感受到來自組織多源的物質(zhì)及精神支持——組織支持感變得尤為重要[4-5],如何將組織支持感轉(zhuǎn)化為員工失敗學習這一問題因此應運而生,成為現(xiàn)階段學術界與實踐界重點關注的課題。

組織支持感是員工對源于組織、領導和同事給予的關心和支持的感受[6],能夠?qū)T工認知與角色外行為產(chǎn)生積極影響[7-8]。沿此思路學者們圍繞組織的多源支持對失敗學習的影響進行了深入分析,結論如下:(1)領導的支持和指導能夠提高組織和成員對失敗的認識和學習效果[9-10];(2)同事間融洽的關系和互敬互助也有助于組織與團隊在失敗中有效學習[9,11];(3)組織提供的技術支持和培訓項目能夠減少失敗事件的發(fā)生[12],且技術信息支持能夠有效促進失敗后的組織學習行為[13];(4)綜上源于領導、同事和組織的多源支持能夠有效促進員工失敗學習[5,14]。上述研究雖已證實組織支持感與失敗學習間的正向關系,但二者間仍有一些極富價值的問題尚需澄清和探究:(1)失敗事件不僅對組織和團隊學習行為產(chǎn)生影響,也會促使個體產(chǎn)生獨特的學習行為[15],而現(xiàn)有研究大多關注組織與團隊層面的失敗學習,少有針對個體層面的失敗學習開展研究;(2)另外,與組織和團隊層面不同的是,員工層面的失敗學習更加強調(diào)學習主體的主觀性,即通過學習主體內(nèi)心對學習意義的構建,繼而產(chǎn)生學習行為[16],這往往是一個將內(nèi)在認知由淺入深再逐漸演變?yōu)橥庠谛袨榈倪^程[17],而對組織支持感到員工失敗學習這一演變過程的內(nèi)在作用機制尚未得到深入研究;(3)組織學習視角下,學者們普遍認為失敗情境下存在單環(huán)與雙環(huán)兩種不同的學習模式,其形成過程存在差異[18-20],而現(xiàn)有研究均將失敗學習視為單一模式,忽略了組織支持感對不同學習模式作用路徑的深入探討。上述不足不利于組織支持理論的發(fā)展與應用,更有礙于員工從失敗中有效學習、助力企業(yè)從失敗走向成功。

基于現(xiàn)有研究不足,本文嘗試通過整合組織支持理論與自我決定理論構建復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下組織支持感對員工失敗學習(單環(huán)與雙環(huán))的影響機制模型,并深入探究不同路徑間的作用差異。

組織支持理論指出作為心理認知的初級階段[21],組織支持感需作用于員工的內(nèi)在心理,由淺入深進而產(chǎn)生對組織有益的結果。有關組織支持理論的元分析進一步指出組織支持感通過績效-回報期望、社會認同及社會交換等三種傳導機制影響員工績效和行為[7]。沿此思路,本研究識別出能夠分別表征上述三種作用機制的核心要素——自我效能、情感承諾與責任感,運用組織支持理論構建并行多重中介模型探討第一個關鍵問題:組織支持感與員工失敗學習之間存在何種作用機制?

根據(jù)自我決定理論,自我效能感和情感承諾與自主動機(Autonomous Motivation)緊密關聯(lián),責任感則與受控動機(Controlled Motivation)緊密關聯(lián)。兩種動機相較而言,自主動機更能促進創(chuàng)新行為[22],受控動機更能促進日常工作和角色內(nèi)行為[23]。失敗情境下的單環(huán)學習主要通過對企業(yè)行為及操作的單方面調(diào)整來解決問題,使企業(yè)員工了解如何做,關注工具性變化和績效[10],較少涉及創(chuàng)新行為。同時,由于復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗高發(fā)的特點,企業(yè)往往要求員工重視失敗并快速響應,使得單環(huán)學習更貼近員工角色內(nèi)行為;雙環(huán)學習則需重新審視企業(yè)戰(zhàn)略目標及核心價值觀,同時對行為進行反思,并通過二者的改變和匹配來解決問題,使企業(yè)員工了解為何這樣做,關注價值觀變化和戰(zhàn)略優(yōu)化,涉及較多的創(chuàng)新行為[20]。因此,本研究運用自我決定理論探討第二個關鍵問題:自我效能感、情感承諾與責任感在組織支持感與員工不同失敗學習間的中介作用是否存在差異?

綜上所述,本研究將探討自我效能感、情感承諾與責任感在組織支持感與員工不同失敗學習間的中介作用,并分析不同傳導作用的差異,為深入理解復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下的失敗學習形成機制提供理論依據(jù),為企業(yè)在逆境中高效學習、轉(zhuǎn)敗為勝提供實踐指南。

1 理論背景與研究假設

1.1 員工失敗學習

組織行為視角下的失敗學習是指當組織績效在營運過程中出現(xiàn)偏差而未達到預期目標時,分析出現(xiàn)偏差的原因并加以改變[15]。本研究關注員工個體層面的失敗學習問題,將其定義為:在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新過程中,當實際效果未達到預期值時,企業(yè)員工自覺對此次失敗事件進行反思,并通過調(diào)整行為規(guī)范或行為方式以實現(xiàn)預期目標的過程[20]。

目前,有關失敗學習的研究主要包括三個方面:失敗學習的內(nèi)涵和特征,失敗學習的結果,及失敗學習的影響因素和形成機制[24]。在特征方面,學者們指出在失敗情境下存在單環(huán)與雙環(huán)兩種學習模式,二者特征具有較大差異。Tucker和Edmondson[10]發(fā)現(xiàn),當出現(xiàn)問題時,組織會產(chǎn)生兩種不同的反應行為:第一種,組織關注問題的即時性解決方案,體現(xiàn)為單環(huán)學習——即針對特定的失敗,組織成員通過快速響應、調(diào)整行為以解決現(xiàn)存問題;第二種,組織對問題成因進行系統(tǒng)性思考,體現(xiàn)為雙環(huán)學習——組織成員系統(tǒng)性分析失敗原因,調(diào)整企業(yè)文化、行為規(guī)范及具體行為等要素,使其協(xié)調(diào)一致。雖然雙環(huán)學習內(nèi)容更具系統(tǒng)性、也更加深入,但對員工而言,失敗已是一場可怕的夢魘,再次揭開失敗的傷疤進行深入探討會使其更加痛苦煎熬,且雙環(huán)學習往往改變員工一直堅守的核心價值觀和基本規(guī)范,因此,在企業(yè)遭遇失敗或事故時,員工往往基于對環(huán)境刺激的適應與調(diào)整產(chǎn)生單環(huán)學習[18,25]。

作為失敗學習行為的重要前置變量,認知因素已逐漸受到關注。學者們發(fā)現(xiàn):在企業(yè)創(chuàng)新失敗情境下,組織支持感、心理所有權[5,17]與錯誤學習導向[26]能夠促進員工失敗學習;同時,心理安全感[9]與團隊的信任感[27]能夠有效消除因失敗而產(chǎn)生的擔憂與恐懼,有助于員工從失敗中吸取經(jīng)驗教訓;自我效能感能夠幫助企業(yè)員工[14]與創(chuàng)業(yè)失敗者[28]樹立戰(zhàn)勝困難的信心、促使其積極參與學習活動[14,28]。此外,學者們在與創(chuàng)新失敗情境相似的研究中發(fā)現(xiàn):適度的負面情緒與學習動機正相關且能有效促進員工從錯誤中學習[29],創(chuàng)業(yè)失敗后的情緒管理有助于創(chuàng)業(yè)者從失敗中學習[28],對項目的承諾[30]及組織情感承諾[16]也有助于個體從失敗中吸取經(jīng)驗教訓。

有關失敗學習形成機制的研究大多將上述認知與情感變量置于領導力(如領導包容性[31]、領導激勵[10]、學習型領導[32]、關系型領導[27]和變革型領導[17]等)、社會資本[33]和高質(zhì)量關系[9]等外在因素與失敗學習的關系中進行探討,聚焦到個體層面的研究較為有限,盧艷秋等[17],龐立君[34]發(fā)現(xiàn)變革型領導能夠通過組織支持感的中介作用促進員工失敗學習,唐朝永等[14],王端旭和李溪[35]發(fā)現(xiàn)領導包容性通過心理安全感正向影響員工失敗學習,而員工的自我憐憫則通過良好情緒正向影響失敗學習行為[36],積極的悲傷在錯誤學習導向與失敗學習間具有中介效應[26],上述研究多將認知或是情感視為員工失敗學習重要的心理傳導因素,卻未能突顯員工失敗學習是一個內(nèi)心思考頓悟的漸進過程[16,17],難以深入地剖析在認知因素影響下員工失敗學習由淺入深、循循有序的內(nèi)在形成機制,且現(xiàn)有研究均將失敗學習視為單一模式,未結合不同學習模式的特征開展具有針對性的探討。因此,本研究試圖解決上述不足,進一步完善失敗學習形成機制的研究。

1.2 組織支持感與員工失敗學習

Eisenberger[37]基于“互惠原則”和“社會交換理論”,提出組織支持感概念:員工對組織重視員工貢獻、關心員工福利程度的總體感受。這一概念將組織給予的支持巧妙地轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在的心理認知,并用具體問項將其刻畫出來。隨著組織支持理論研究的深入,測量方式已由過去僅關注“組織情感性支持”的單維量表發(fā)展為多維量表,如三維量表:組織支持、主管支持和同事支持[6];四維量表:情感性支持、工具性支持、上級支持和同事支持[38],上述多維量表已被用于驗證組織支持感與員工角色內(nèi)與角色外行為間的正向關系[6,17]。

基于組織支持理論,在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,當來自組織多源的支持被體察并形成主觀感知時,極有可能產(chǎn)生員工失敗學習,這是因為首先組織支持感可以視為“組織對員工的承諾”,員工因此受到鼓舞和激勵,能以感恩之心爭取各種機會回報組織[37]。在日常工作中,回報意識與回報行為相互交融與促進。當遭遇失敗事件時,員工的回報意識將發(fā)揮先導作用,為了避免組織再次蒙受損失,他們會充分調(diào)動學習積極性,助推自主性學習行為的產(chǎn)生,一方面及時糾正自身操作行為即產(chǎn)生單環(huán)學習,另一方面重新審視行為與其背后規(guī)范的匹配性,對企業(yè)現(xiàn)有文化與價值觀提出建設性觀點即產(chǎn)生雙環(huán)學習;其次,組織支持感會逐漸形成員工的心理安全感[39]、情感承諾[40]、增強員工工作熱情[41]和組織承諾[42],使員工在面對失敗事件時敢于并樂于主動承認錯誤,與同事分享知識并幫助他人學習[7,40];此外,組織支持感能提高員工自我認知價值[43],促使他(她)們在工作中高標準、嚴要求自己,產(chǎn)生較多對組織有利的角色外行為[44],進而推動員工在失敗事件出現(xiàn)后積極主動參與糾錯與反省的學習活動中。現(xiàn)有多篇研究也得出類似的結論,如組織內(nèi)領導與同事的支持[5,9-10,17]、組織的技術與培訓支持[12-13]均能夠有效促進失敗學習。

綜上所述,本研究提出如下假設:

H1組織支持感與員工失敗學習呈正相關。

H1a組織支持感與員工雙環(huán)失敗學習呈正相關。

H1b組織支持感與員工單環(huán)失敗學習呈正相關。

1.3 中介效應

組織支持理論強調(diào)組織支持感對個人與組織的影響是一個心理傳導的過程[7],具體表現(xiàn)在如下三個方面,首先組織支持感中的工具性支持能夠提高員工的能力,增強其實現(xiàn)職業(yè)目標的信心[45],推動員工全力以赴投身組織建設之中;組織支持感中的情感性支持如,組織對員工的關心、認同和尊重有助于員工形成組織認同,推動員工為組織的發(fā)展貢獻力量;受互惠原則影響,具有較強組織支持感的員工將產(chǎn)生回報組織的責任感,幫助組織實現(xiàn)既定目標。個體從失敗中吸取經(jīng)驗教訓往往是一個“內(nèi)省”“頓悟”的過程,學習主體將外部刺激由淺入深、循序漸進地轉(zhuǎn)化為內(nèi)心深度的思考和理解,繼而指導外在學習行為[16],創(chuàng)新失敗情境下的員工失敗學習亦是如此[17]。在組織支持理論的框架下,結合個體失敗學習的特點,本研究認為自我效能感、情感承諾與責任感在組織支持感與員工失敗學習間具有中介作用,即員工對組織支持的客觀體察與認識將形成心理認知的初級階段——組織支持感,繼而轉(zhuǎn)化為深層次的認知和情感、賦予失敗學習意義,最終促進后續(xù)的失敗學習。

1.3.1 自我效能感的中介作用

自我效能感由美國心理學家阿爾伯特·班杜拉最早提出,它是指個體對自己是否有能力完成某一活動所進行的推測與判斷,主要受情緒狀態(tài)、言語勸說、替代榜樣及過去成功經(jīng)驗所影響[46]。

失敗情境下,員工的挫敗感易誘發(fā)負面情緒、帶來心理壓力、挫傷自尊心、降低自我效能感,甚至產(chǎn)生“我真的不行”的想法[5]。此時,組織支持感能夠讓員工感受到來自組織、領導與同事無微不至的情感支持。其中,對員工的接納與關心為其舒心減壓、調(diào)節(jié)情緒狀態(tài),進而有利于員工自我效能感的提升,而對員工的言語性鼓勵和贊同則能提升自尊與自信[46]。組織支持感拉近了員工與領導及同事的距離,便于觀察和學習榜樣在逆境中的堅持與拼搏,進而增強其努力便可成功的信念。此外,組織支持感除情感性支持外,還包括工具性支持——對員工工作中使用的知識和技能給予輔導與培訓,為其成功完成工作任務提供保障,進一步提升員工自我效能感。受自我效能感影響,員工將為自己設定較高的職業(yè)目標并為之拼搏奮斗,在逆境中表現(xiàn)出尤為強勁的韌性。因此,在失敗情境下,結果與預期目標的落差將促使員工不斷分析失敗、總結經(jīng)驗,以此實現(xiàn)高績效目標。同時,自我效能感能夠調(diào)節(jié)情緒,尤其在遭遇困難和失敗時,可以有效削減員工的痛苦和緊張感,幫助員工快速調(diào)整心態(tài)、恢復平靜,進而從失敗中吸取經(jīng)驗教訓。此外,自我效能感能夠激發(fā)員工的工作興趣和積極態(tài)度,使得員工在面對失敗時不僅能對自身行為反思,糾正操作失誤,更能對失敗原因進行深入分析,以探尋行為規(guī)范存在的問題,進而將行為與之背后規(guī)范進行匹配。結合上述分析,本研究認為,當員工感受到來自組織多源的情感性與工具性支持時,將有助于控制其不良情緒,增強其自尊、信念與知識技能,并在失敗情境下形成我能夠完成任務的自信,在這一深層認知的影響下,員工將開展實踐活動——積極參與失敗學習活動、從失敗中汲取價值,基于此,本文提出如下假設:

H2復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,組織支持感通過自我效能的中介作用影響員工失敗學習。

H2a組織支持感通過自我效能感的中介作用影響員工雙環(huán)失敗學習。

H2b組織支持感通過自我效能感的中介作用影響員工單環(huán)失敗學習。

1.3.2 情感承諾的中介作用

組織行為視角下,情感承諾是指員工對組織的情感依戀、認同和卷入,是驅(qū)動員工角色外行為的重要影響因素,常用來衡量員工與組織關系的緊密程度。

現(xiàn)有研究表明,聽取員工意見、給予員工指導和培訓、幫助員工實現(xiàn)目標等企業(yè)開展的一系列關心員工利益和福祉的活動能夠有效增強員工情感承諾[47],繼而推動員工的積極行為,如主動承擔特殊任務、幫助企業(yè)解決問題等[48]。個體失敗學習是“由內(nèi)而外,循循有序”的過程。綜上,組織支持感極有可能通過情感承諾作用于員工失敗學習。首先,企業(yè)的支持性舉措被員工所感知,在內(nèi)心漸漸形成企業(yè)關心并認可其貢獻的認知即產(chǎn)生具有互惠內(nèi)涵的組織支持感,促使員工產(chǎn)生積極的態(tài)度并對企業(yè)與工作傾注更多的情感。此外,這種感知能夠滿足員工被認可與尊重的內(nèi)在高層次需要,員工將與企業(yè)進行深度的情感交融,逐漸達到“你中有我,我中有你”的狀態(tài),進而形成對企業(yè)的情感承諾。高情感承諾的員工與企業(yè)之間強烈的情感紐帶使其產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感與認同感,與企業(yè)形成齊努力、共進退的命運共同體。正所謂“力行其所已知”,高情感承諾的員工將會努力踐行有益于企業(yè)的活動,甚至犧牲個人利益來換取企業(yè)的成功。企業(yè)創(chuàng)新失敗時,為保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢,他們會踐行崗位職責,對失敗事件進行快速響應,同時探尋失敗根源、糾正行為及其背后規(guī)范?，F(xiàn)有多篇研究均表明,組織支持感通過正向影響情感承諾進而作用于員工行為,如組織公民行為[49]和群體層利他行為[50]等?；诖?本文提出如下假設:

H3復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,組織支持感通過情感承諾的中介作用影響員工失敗學習。

H3a組織支持感通過情感承諾的中介作用影響員工雙環(huán)失敗學習。

H3b組織支持感通過情感承諾的中介作用影響員工單環(huán)失敗學習。

1.3.3 責任感的中介作用

組織支持理論強調(diào)禮尚往來,組織對員工投之以李,員工對組織應報之以桃?；谶@一思想,組織支持感對員工失敗學習的影響過程中,責任感將發(fā)揮著重要傳導作用,原因為:組織支持感使員工感受到源于企業(yè)、領導與同事在物質(zhì)和精神方面的支持與幫助,這種受益于他人的感覺促進員工產(chǎn)生一種回報意識,隨著“我受益、我回報”意識的逐漸積累和增強,員工內(nèi)心深處為企業(yè)著想、幫助企業(yè)實現(xiàn)目標的責任感和義務感油然而生。當企業(yè)創(chuàng)新失敗導致預期目標未能實現(xiàn)時,員工的責任感將驅(qū)使其主動自檢,分析失敗原因、分享自我觀點、進行批評與自我批評、共同學習——一方面糾正顯性的局部錯誤(如粗心大意導致的違規(guī)操作、理解不當導致的操作失誤等),一方面修正隱藏在系統(tǒng)內(nèi)部的問題(如規(guī)章制度不當、目標設定不合理等),進而從失敗中吸取經(jīng)驗教訓。此外,現(xiàn)有研究表明,組織支持感通過責任感影響員工行為[23]?；诖?本文提出如下假設:

H4復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,組織支持感通過責任感的中介作用影響員工失敗學習。

H4a組織支持感通過責任感的中介作用影響員工雙環(huán)失敗學習。

H4b組織支持感通過責任感的中介作用影響員工單環(huán)失敗學習。

1.4 中介效應比較分析

基于自我決定理論,個體內(nèi)心存在三種基本需要:自主需要——個人行為受自身而非他人管控;勝任需要——感覺自己具有影響力,有能力取得富有價值的成果;關系需要——感覺自己與他人相互聯(lián)系且是組織中富有價值的一員。當上述三種基本需要未被滿足時,個體感知到較少的自我決定,更容易受外部需求與事件的影響,形成受控動機;反之,個體更容易受到內(nèi)在意愿的影響,形成自主動機。與受控動機相較而言,自主動機更能喚起個體對工作的興趣、熱情與好奇心,因此,后者對復雜、認知靈活及概念性的任務具有較大影響[23],并能有效促進員工創(chuàng)造力[51];相反地,受控動機則對簡單、常規(guī)及非概念性的任務具有較大影響[52]。

復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,單環(huán)與雙環(huán)失敗學習存在較大差異[10,53]。單環(huán)學習強調(diào)對失敗事件的及時處理與解決,通過探明行為存在的問題,對其修正以保證生產(chǎn)或服務的連續(xù)性,因解決方案往往是現(xiàn)有慣例及其簡單組合,未能對失敗根源(如行為規(guī)范是否正確,目標與價值觀是否存在問題)進行深入探尋,由此產(chǎn)生的知識大多是現(xiàn)有知識的改進和完善。雙環(huán)學習在糾正錯誤行為的同時也會重新審視行為規(guī)范與核心價值觀,系統(tǒng)性地思考行為與指導行為的思想二者之間的匹配程度,對失敗根源進行深入分析,往往會產(chǎn)生全新的知識。相較而言,單環(huán)學習強調(diào)員工“正確地做事(Doing Things Right)”,使其了解如何做,強調(diào)學習效率和績效,包含較少的創(chuàng)新元素;而雙環(huán)學習則更加強調(diào)“做正確的事(Doing the Right Things)”,使企業(yè)員工了解為何這樣做,關注價值觀變化和戰(zhàn)略優(yōu)化,包含較多的創(chuàng)新元素[20,54]。

自我效能與勝任需要緊密關聯(lián),強調(diào)了較強的自主動機[55],對雙環(huán)失敗學習的影響較為顯著,原因為:擁有較強自我效能感的員工對自己的能力充滿信心,大多喜歡富有挑戰(zhàn)的工作,在工作過程中不循規(guī)蹈矩,往往“腦洞大開”,常以創(chuàng)新性思維分析問題[56],尤其在危機情境下,他們不易受外部環(huán)境的干擾,不畏懼沖突和風險,形成內(nèi)在動機[23],探尋失敗事件的深層次原因[14],并實施創(chuàng)新行為[57]。因此,在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,具有較強自我效能感的員工在強大的自信與挑戰(zhàn)精神等內(nèi)驅(qū)力的推動下將深挖失敗根源,將更多的精力投放在艱巨且富有創(chuàng)新與價值的系統(tǒng)性(行為與其背后指導思想間的匹配)思考方面。情感承諾體現(xiàn)了較強的自主動機[23],其對雙環(huán)失敗學習的影響較為顯著。首先,當員工對組織目標、價值觀和文化產(chǎn)生認同進而形成情感承諾時,他(她)們會運用更多的創(chuàng)新思維思考問題[58],以此獲取更多的全新知識,尤其在失敗情境下,員工的情感承諾能夠有效促進開展系統(tǒng)而深入的失敗學習活動[16]。此外,擁有較高情感承諾的員工與企業(yè)融為一體,內(nèi)心深處蘊藏著“我愿意”為企業(yè)付出的思想,充滿了強大的內(nèi)驅(qū)力,當企業(yè)遭遇困境時,他們往往沖鋒在前,不顧及個人得失,這種“不破敗局終不還”的情懷與決心使得員工在開展失敗學習活動時不會采用局部分析的短平快方式解決問題,而是系統(tǒng)地分析失敗原因,以此徹底根除導致失敗的原發(fā)病灶。責任感源于企業(yè)對待員工的方式,當企業(yè)善待員工時,員工便會形成壓力并產(chǎn)生必須要回報企業(yè)的認知,體現(xiàn)了較強的受控動機[23],其對雙環(huán)失敗學習的影響較為有限。較強的責任感會讓個體專注于既定的目標并應用現(xiàn)有慣例解決問題[59],難以提供雙環(huán)失敗學習所需的全新知識。此外,雙環(huán)失敗學習的探索式分析模式需要消耗員工大量的精力,而對失敗傷疤的深入揭露又會耗竭員工的心理能量,因此,雙環(huán)學習需要內(nèi)驅(qū)力作為保障。在責任感的驅(qū)使下,員工產(chǎn)生“我應該”為企業(yè)付出的思想更多源于外部刺激,內(nèi)在動力的不足導致員工在失敗學習過程中會更加側(cè)重難度不大、成本較低的單環(huán)學習,而較少涉及包含較多創(chuàng)新要素的雙環(huán)學習?；诖?本文提出如下假設:

H5在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,與責任感相比,自我效能感和情感承諾對雙環(huán)失敗學習具有較強的影響。

與雙環(huán)失敗學習不同,自我效能感與情感承諾對單環(huán)失敗學習的影響較為有限。低自我效能感的員工缺少內(nèi)在動機,他們更多的是通過提升日常工作績效證明自身實力,而具有較高自我效能感的員工則較少關注日常工作或常規(guī)工作任務。因從事復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的企業(yè)面臨較多的不確定性和風險性,遭受失敗的概率要遠高于一般企業(yè),這導致不同于一般的研究情境中將單環(huán)失敗學習視為角色外行為,本文選取的研究對象更多地將單環(huán)失敗學習視為角色內(nèi)行為和常規(guī)工作任務。因此,在創(chuàng)新遭遇失敗時,較高自我效能感的員工不會將過多的精力傾注在簡單的行為糾正上,從而導致自我效能對單環(huán)失敗學習的影響受到一定限制。與自我效能感類似,高情感承諾的員工具有較強的自主動機和內(nèi)在動機,他們會從事更多的角色外行為而非角色內(nèi)行為[60],Walumbwa等[61]的研究也發(fā)現(xiàn)與領導成員交換關系比較而言,情感承諾的核心要素組織認同對員工角色內(nèi)績效影響較弱,對角色外績效影響較強。責任感以雇傭雙方的契約和由此形成的雇傭關系為基礎,推動員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中踐行自身的職責。復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗的高發(fā)性使得在創(chuàng)新失敗情境下,為保障創(chuàng)新的順利開展并維持現(xiàn)有的雇傭關系,對失敗進行快速響應、糾正錯誤行為已成為員工必須承擔的責任與義務,現(xiàn)有研究表明員工的角色內(nèi)行為更多受到社會交換關系的影響[61],Yu等[23]進一步指出責任感對員工的核心工作職責具有較強影響。因此,本文認為責任感對單環(huán)失敗學習具有較強的影響?；诖?本文提出如下假設:

H6在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,與自我效能感、情感承諾相比,責任感對單環(huán)失敗學習具有較強的影響。

本研究的模型如圖1所示。

圖1 研究框架圖Figure 1Research model

2 研究方法

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

研究樣本選取位于廣東省和吉林省從事復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的高新技術企業(yè)。長期以來,廣東省一直是全國創(chuàng)新最活躍的省份之一,且廣州、深圳等地均體現(xiàn)出以企業(yè)創(chuàng)新為主導的城市創(chuàng)新模式;吉林省是全國老工業(yè)基地重鎮(zhèn),聚集了多家從事復雜產(chǎn)品系統(tǒng)研發(fā)與生產(chǎn)的實力雄厚的大型企業(yè),以上兩省復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新發(fā)展強勁,是我國現(xiàn)階段具有較好代表性的區(qū)域。兩地的復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新對于其他地區(qū)企業(yè)具有示范效應,在一定時期內(nèi),會形成趨同態(tài)勢。因此,選擇廣東省與吉林省作為調(diào)研區(qū)域既便于失敗學習主題的開展又具代表性,能夠提煉出具有一定普適性的理論。復雜產(chǎn)品系統(tǒng)自身的特點使得此類產(chǎn)品創(chuàng)新需要密集的知識和技術作為堅強的后盾,對創(chuàng)新主體的研發(fā)水平、技術實力和知識產(chǎn)權投入要求較高。因此,將從事復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的高新技術企業(yè)作為研究對象能夠與研究主題形成較高的契合度。選擇樣本企業(yè)時遵循以下標準:第一,近兩年內(nèi)企業(yè)發(fā)生過復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗事件;第二,失敗程度適中。現(xiàn)有研究認為失敗程度會對失敗學習產(chǎn)生影響,一種觀點認為小失敗不易被識別,甚至被公司有意定義為中性或成功事件,這使得從小失敗中學習變得尤為困難;另一種觀點認為巨大的失敗往往引發(fā)外部歸因,同時對企業(yè)經(jīng)營造成困擾,有時會帶給企業(yè)毀滅性的打擊——倒閉,導致失敗學習效果甚微或?qū)W習難以發(fā)生。因此,為控制失敗程度對研究結果的影響,研究團隊選取創(chuàng)新失敗給企業(yè)帶來影響(經(jīng)濟損失)適中的樣本——既非無足輕重使員工無法識記,又非損失巨大使企業(yè)元氣大傷[17],以便更加精準地揭示本文核心變量間的關系?；谛袠I(yè)特征、產(chǎn)品特征和企業(yè)發(fā)展等三方面考慮,圍繞航天航空業(yè)與裝備制造業(yè)的4家企業(yè)開展調(diào)研,其原因為:首先,就行業(yè)特征而言,航天航空業(yè)與裝備制造業(yè)中的重大、高新技術裝備業(yè)是典型的復雜產(chǎn)品系統(tǒng)行業(yè),其中的重點企業(yè)是我國復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的主力軍,以這些企業(yè)中的創(chuàng)新項目作為研究對象具有一定的代表性,符合研究主題的需要。此外,上述產(chǎn)業(yè)在創(chuàng)新投入、創(chuàng)新管理等方面與發(fā)達國家相比仍存在較大差距,其發(fā)展任重而道遠,有必要對其創(chuàng)新過程開展深入研究,從而提升其創(chuàng)新能力和國際競爭力,且現(xiàn)有相關文獻也大多將裝備制造業(yè)與航天航空業(yè)作為研究對象,對復雜產(chǎn)品系統(tǒng)的創(chuàng)新管理進行探討。其次,就產(chǎn)品特征而言,4家企業(yè)開發(fā)的復雜產(chǎn)品系統(tǒng)具有研發(fā)成本高、生產(chǎn)周期長、單件定制化生產(chǎn)、技術原理極其復雜等特征,能夠較強地表征復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新。最后,就企業(yè)特征而言,4家企業(yè)在各自領域內(nèi)都具有明顯競爭優(yōu)勢和影響力,近兩年均有新項目運營及失敗的經(jīng)歷,且經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步提升,具有較強的自主創(chuàng)新能力,能夠?qū)?chuàng)新失敗具有一定的承受力和自愈力,這為深入探尋失敗后員工學習行為的形成機制提供了可能,上述特征使得4家企業(yè)可以成為失敗學習研究對象的典型代表。4家企業(yè)中航天航空與裝備制造類企業(yè)各2家,成立年限均在16年以上,員工總數(shù)在1000人以上2家,其余2家為600~700人,研發(fā)費用占營業(yè)額均在4%以上。在具體調(diào)研過程中,采用領導員工配對成組的方式獲取數(shù)據(jù)。首先,對企業(yè)進行編碼(A、B、C、D),在人力資源部門協(xié)助下,從每家企業(yè)隨機挑選150名員工并編號,如第一家企業(yè)的員工編號為A001~A150,后面三家企業(yè)員工編號以此類推。隨后,調(diào)研人員在對問卷做簡要說明后,將印有員工編號、包含組織支持感、自我效能感、情感承諾、責任感與人口統(tǒng)計變量的問卷發(fā)給員工填寫,將印有員工編號與姓名、包含員工單環(huán)與雙環(huán)失敗學習的問卷發(fā)給員工的直接領導填寫,所有問卷均現(xiàn)場作答、回收。本次調(diào)研共發(fā)放600份問卷,回收564份,剔除無法匹配及作答不完整的25份、不符合情境要求的72份(通過甄別選項,剔除未經(jīng)歷失敗事件及無法清晰回憶失敗事件的問卷),最終獲得467份有效問卷,有效回收率為77.83%。在有效的配對問卷中,男性員工238人,占51.0%;21~30歲員工325人,占65.59%,31~40歲115人,占24.63%;本科學歷員工235人,占50.32%,研究生及以上學歷的員工168人,占35.97%。

2.2 變量測量

為確保測量的有效性,本研究六個變量均選取國外較為成熟或已在中國情境下廣泛使用的測量量表,按照Brislin提出的“翻譯-回譯方法”對英文量表進行如下操作:首先,邀請兩名英語專業(yè)的博士生對問卷進行翻譯-回譯,形成初始量表。隨后,聘請一名管理學教授與一名企業(yè)中層管理者對問卷進行修繕,進一步保證量表的適切性。所有量表均采用Likert 5分等級量表,從1分——完全不同意到5分——完全同意,量表具體內(nèi)容如下:

(1)組織支持感:借鑒盧艷秋等[17]及陳志霞[38]的研究成果,將組織支持感界定為組織支持、主管支持和同事支持3個維度,共13個測量題項。典型題項為“公司會原諒我的無心之過”“遇到困難時,我會從直接主管那里得到幫助”,該量表的內(nèi)部一致性為0.934。

(2)自我效能感:采用Avey[62]研究中所使用的自我效能感量表,共3個測量題項。典型題項為“我相信自己有能力為公司的成功做出貢獻”“在公司里,我有信心制定高績效目標”,該量表的內(nèi)部一致性為0.867。

(3)情感承諾:采用Meyer等[63]開發(fā)的組織承諾量表中的情感承諾分量表,共 6個測量題項。典型題項為“企業(yè)似家,我是其中一員”“企業(yè)對我而言意義重大”,該量表的內(nèi)部一致性為0.950。

(4)責任感:采用Avey[62]研究中所使用的責任感量表,共3個測量題項。典型題項為“如果我認為某事做錯了,不管是誰,我都會質(zhì)詢他”“如果我看到某事做錯了,我會毫不猶豫地告訴公司”,該量表的內(nèi)部一致性為0.793。

(5)失敗學習:借鑒Wong等[54]與龐立君等[20]研究中使用的學習行為量表,根據(jù)研究情境對其適當修改,單環(huán)學習量表共3個測量題項,如在創(chuàng)新失敗后,“該員工會提出及時性的解決方案”“該員工會依據(jù)過去的經(jīng)驗來解決失敗事件”等,該量表的內(nèi)部一致性為0.811。雙環(huán)學習量表共3個測量題項,如在創(chuàng)新失敗后,“該員工會對失敗根本原因進行深入分析”“基于對失敗事件的反思,該員工會探尋并運用新的績效提升方法”等。該量表的內(nèi)部一致性為0.792。

(6)此外,根據(jù)現(xiàn)有失敗學習的相關研究,將員工的性別、年齡、教育程度及本單位工作年限等作為控制變量[64]。在統(tǒng)計分析過程中,1代表女性、2代表男性;1代表21~30歲,2代表31~40歲,3代表41~50歲,4代表51歲及以上;1代表大專以下學歷,2代表大專,3代表本科,4代表研究生及以上;1代表任職年限為2~4年,2代表5~7年,3代表8~10年,4代表11年及以上。

2.3 實證方法

本研究采用SPSS21.0和Mplus7.0軟件進行統(tǒng)計分析。首先進行驗證性因子分析,然后進行基本描述性統(tǒng)計分析,最后運用結構方程檢驗變量之間的關系。具體操作如下:(1)通過驗證性因子分析檢驗變量區(qū)分效度及同源偏差;(2)進行描述性統(tǒng)計分析,計算變量的平準值、標準差及相關系數(shù);(3)構建結構方程模型,運用Bootstrap方法對中介效應的顯著性及差異性進行分析。

3 實證結果分析

3.1 驗證性因子分析

采用驗證性因子分析考察不同變量間的區(qū)分效度。結果如表1所示,與其他五個模型相比,本研究提出的六因子模型擬合適配度指標最佳(χ2=566.789,df=174,χ2/df=3.257,RMSEA=0.068,CFI=0.973,NNFI =0.964),表明六個不同變量間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析Table 1Confirmation factor analysis

在同源偏差方面,首先從員工與管理者兩個來源收集數(shù)據(jù),在研究設計上控制同源偏差。隨后,驗證性因子分析結果進一步表明本研究中的同源偏差得到了有效控制。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

各變量的平準值、標準差及相關系數(shù)如表2所示。由分析結果可知,組織支持感分別與自我效能感(r=0.239,p＜0.001)、情感承諾(r=0.398,p＜0.001)、責任感(r=0.494,p＜0.001)、單環(huán)學習(r=0.499,p＜0.001)及雙環(huán)學習(r=0.337,p＜0.001)顯著正相關,H1a與H1b得證;單環(huán)學習分別與自我效能感(r=0.144,p＜0.01)、情感承諾(r=0.281,p＜0.001)及責任感(r=0.451,p＜0.001)顯著正相關;雙環(huán)學習分別與自我效能感(r=0.411,p＜0.001)、情感承諾(r=0.451,p＜0.001)及責任感(r=0.174,p＜0.001)顯著正相關。上述結果與研究假設具有一致性,初步驗證了研究假設。

表2 描述性統(tǒng)計分析Table 2Descriptive analysis

3.3 假設檢驗

依據(jù)Preacher and Hayes的研究方法[65],將自變量、中介變量及因變量同時納入結構方程模型,確保對每一個中介效應進行分析時能夠有效控制其他中介效應,同時運用該方法對不同中介效應的大小進行比較。參照Kovjanic等[55]學者的研究,在中介效應運算過程中,設置Bootstrap樣本量為5000,置信區(qū)間為90%,采用偏差校正方法對自我效能感、情感承諾及責任感在組織支持感與失敗學習關系間的多重中介效應進行計算。在中介效應對比分析過程中,將置信區(qū)間修改為95%,進一步對三個中介效應進行兩兩比較,中介效應分析及中介效應比較結果如圖2、表3所示。

表3 中介分析及比較Table 3Mediation analysis and comparison

圖2 Bootstrap分析結果Figure 2The result of bootstrap analysis

由分析結果可知,自我效能感在組織支持感與雙環(huán)失敗學習間具有中介效應(β=0.071,SE= 0.020,CI = 0.037 to 0.116),H2a得證;情感承諾在組織支持感與雙環(huán)失敗學習間具有中介效應(β=0.132,SE= 0.028,CI = 0.083 to 0.197),H3a得證;責任感在組織支持感與雙環(huán)失敗學習間不具有中介效應(β=-0.032,SE=0.026,CI=-0.085 to 0.018),H4a未得到驗證;自我效能感在組織支持感與單環(huán)失敗學習間不具有中介效應(β=-0.002,SE=0.011,CI=-0.028 to 0.018),H2b未得到驗證;情感承諾在組織支持感與單環(huán)失敗學習間不具有中介效應(β=0.026,SE=0.022,CI=-0.015 to 0.072),H3b未得到驗證;責任感在組織支持感與單環(huán)失敗學習間具有中介效應(β=0.137,SE=0.029,CI=0.086 to 0.200),H4b得證。

三個中介效應兩兩對比分析結果表明,在組織支持感與雙環(huán)失敗學習關系間,自我效能感的中介效應顯著強于責任感的中介效應(β=0.103,SE=0.033,CI=0.040 to 0.168)、情感承諾的中介效應顯著強于責任感的中介效應(β=0.163,SE=0.040,CI=0.089 to 0.240),而自我效能感與情感承諾的中介效應無顯著差異(β=-0.060,SE=0.036,CI=-0.132 to 0.009),H5得證;同樣地,在組織支持感與單環(huán)失敗學習關系間,自我效能感的中介效應顯著弱于責任感的中介效應(β=-0.139,SE=0.030,CI=-0.202 to -0.084)、情感承諾的中介效應顯著弱于責任感的中介效應(β=-0.111,SE=0.040,CI=-0.197 to -0.032)、而自我效能感與情感承諾的中介效應無顯著差異(β=-0.028,SE=0.027,CI=-0.080 to 0.023),H6得證。

4 研究結論與討論

4.1 研究結論

基于現(xiàn)有研究不足,本研究聚焦于復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境,運用組織支持理論與自我決定理論,通過467份問卷實證分析了組織支持感與員工失敗學習的關系,并進一步考察了組織支持感對員工不同類型失敗學習的作用機制,得到結論如下:

復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,組織支持感與員工失敗學習正相關。具體而言,當感受到組組支持時,員工將表現(xiàn)出更多的單環(huán)和雙環(huán)失敗學習。這一結果與現(xiàn)有研究結論互為印證和補充,這表明組織支持感不僅能夠在順境中有效促進員工冒險行為[39]、創(chuàng)新行為[6]、創(chuàng)造力[23]等角色外行為[44],還能在逆境中促進員工開展學習活動。

組織支持感通過自我效能感和情感承諾的中介作用影響員工雙環(huán)失敗學習,而責任感在其中未發(fā)揮中介作用。多位學者認為失敗學習是一個由內(nèi)而外、循序漸進的過程[16,17],本研究結論較好地詮釋了這一觀點,處于淺層的組織支持感能夠在員工內(nèi)心逐漸形成“我能行”“我愿意”及“我應該”的深層認知。不同于“我應該”的這一認知,前兩種認知能夠較好地滿足員工的勝任需要、關聯(lián)需要和自主需要,在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新失敗情境下,能夠喚起員工探究失敗的興趣與熱情,以“打破砂鍋問到底”的態(tài)度對待失敗,進而形成雙環(huán)失敗學習。責任感體現(xiàn)為受控動機,缺少探究失敗的內(nèi)驅(qū)力和興趣,“非內(nèi)驅(qū)無以溯源,非興趣無以深思”,這導致了組織支持感難以通過責任感促進雙環(huán)失敗學習。

組織支持感通過責任感的中介作用影響員工單環(huán)失敗學習,而自我效能感與情感承諾在其中未發(fā)揮中介作用。組織支持感對單環(huán)失敗學習的影響同樣遵循由淺入深的規(guī)律,但在其影響下形成的自我效能感與情感承諾受內(nèi)驅(qū)力的作用,促使員工不會一味追求失敗的快速解決方案,也不再拘泥于憑借原有思路和經(jīng)驗解決問題,而是以一種“系統(tǒng)討論,深入挖掘”的方式開展學習,而在組織支持感影響下形成的責任感則體現(xiàn)了更多的互惠原則,內(nèi)驅(qū)力的缺失使員工難以形成“將失敗學習進行到底”的態(tài)度和決心,而是以常規(guī)的方法和經(jīng)驗單方面糾正行為,力求快速解決問題,進而形成單環(huán)失敗學習。

與責任感相比,自我效能感和情感承諾在組織支持感與雙環(huán)失敗學習間具有較強的中介作用。其原因為:雙環(huán)失敗學習強調(diào)系統(tǒng)性與深入性,通過運用大量的創(chuàng)新思維和方法分析問題,進而產(chǎn)生較多的全新知識,其過程往往漫長、復雜且艱辛。因此,在組織支持感向雙環(huán)失敗學習轉(zhuǎn)化的過程中,需培養(yǎng)員工形成“我有能力且愿意完成這項艱巨任務”的認知和情感,在上述強大自主及內(nèi)在推動力的影響下,員工才敢于且愿于從事雙環(huán)失敗學習活動。而責任感內(nèi)在推動力“成色不足”的特點使其助推雙環(huán)失敗學習的作用受限,導致其在組織支持感與雙環(huán)失敗學習間的傳導作用被削弱甚至消失,繼而與內(nèi)驅(qū)力聯(lián)系緊密的自我效能感和情感承諾發(fā)揮的傳導作用具有顯著差異。這一結論與Edward[22]、Sears等[66]的結論具有一致性,再次印證了內(nèi)在動機是員工創(chuàng)造力與創(chuàng)新行為等角色外行為的重要影響因素。

與自我效能感和情感承諾相比,責任感在組織支持感與單環(huán)失敗學習間具有較強的中介作用。其原因為:單環(huán)失敗學習強調(diào)及時性與高效率,主要運用大量的慣性思維與固有方法分析問題,產(chǎn)生的全新知識極為有限,其過程往往短暫、簡單和便捷,尤其在復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的環(huán)境中,企業(yè)往往經(jīng)歷更多的失敗,及時高效地處理失敗事件已成為一些復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新類企業(yè)規(guī)定員工必須完成的內(nèi)容,單環(huán)學習具有員工角色內(nèi)行為的色彩。因此,在組織支持感向單環(huán)失敗學習轉(zhuǎn)化過程中更多依靠受控動機而非自主動機的傳導作用,即源于組織的支持促進自我效能感、情感承諾與責任感,與承載了較多自主動機的自我效能感與情感承諾相比,責任感的回報意識更加有助于員工完成規(guī)定任務——在現(xiàn)有經(jīng)驗范式下對失敗進行快速響應,及時糾正錯誤行為,形成單環(huán)失敗學習。這一結論與Yu和Frenkel[23]的研究不謀而合,均驗證了受控動機是員工日常行為和角色內(nèi)行為的重要影響因素。

4.2 理論貢獻

本文的理論貢獻在于:第一,本文將組織支持理論應用于失敗學習領域,豐富了該理論的研究內(nèi)容。本文運用組織支持理論闡釋了組織支持感對員工失敗學習的影響效果及影響路徑,進一步明確了在創(chuàng)新失敗情境下源于組織的支持能夠為員工傳遞不同的信息,產(chǎn)生自主與受控兩種不同的動機,進而對員工的不同行為產(chǎn)生差異化影響。研究結論拓寬了組織支持理論的應用場景,并有助于推動危機情境下有關組織支持感作用效果與作用機制的研究。

第二,本文揭示了組織支持感與不同失敗學習間的“黑箱”機制,深化了失敗學習形成機制的研究。不同于現(xiàn)有研究僅探討單一類型失敗學習的形成機制,本文在區(qū)分不同失敗學習類型的基礎上,從理論與實證方面論證并檢驗了兩種失敗學習的形成機制,深化了對不同類型失敗學習含義、特征、影響因素及形成機制的理解,有助于未來開拓不同類型失敗學習前因變量及形成機制的比較分析研究。

第三,本文將創(chuàng)新失敗情境與自我決定理論有機融合,豐富了自我決定理論的相關研究。將廣泛應用于一般創(chuàng)新情境且具有較強解釋力的自我決定理論聚焦到創(chuàng)新失敗學習領域,結合不同類型失敗學習的特點構建了雙環(huán)與單環(huán)失敗學習形成機制的差異化模型,并驗證了該理論是不同類型失敗學習形成機制的一個理論基礎,將自我決定理論研究由一般創(chuàng)新情境繁衍至創(chuàng)新失敗這一新的情境,為該理論的現(xiàn)有研究成果做出了增量貢獻,并進一步拓寬了其在組織行為學領域的應用范圍。

4.3 實踐啟示

第一,創(chuàng)新失敗情境下,組織應給予員工充分的支持。根據(jù)組織支持感與員工失敗學習正相關的研究結論,結合以往研究中組織支持感能夠有效促進員工角色外行為的研究結論[44],可得出組織支持感是員工從創(chuàng)新失敗情境中有效學習、扭轉(zhuǎn)敗局的重要影響因素,組織管理者應予以重視。在現(xiàn)有研究成果的基礎上,構建組織內(nèi)部多源化支持體系:一方面,制定合理的決策方式及公平的分配制度。在分析決策過程中要群策群力,領導對員工一視同仁,傾聽并重視每位員工的意見和建議,在資源分配過程中要公開透明,分配結果要體現(xiàn)出公平性;另一方面,營造良好的工作環(huán)境與氛圍,在布置挑戰(zhàn)性任務時領導要變“指派”為“指導”,給予員工決策權。此外,在組織內(nèi)部倡導管理者與員工間以及員工彼此之間的交流互助,如搭建工作信息交流平臺、召開工作壓力分憂會、舉辦節(jié)日家庭情感交流聚會等。在開展上述活動時,組織要重點關注新員工、離職員工與精英骨干三類群體,為新員工提供支持與幫助,使其盡快融入組織,從離職員工處發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有組織支持體系的不足并及時修正、完善,從骨干精英處了解需求,明確構建支持體系重點內(nèi)容。

第二,充分發(fā)揮內(nèi)外部動機在失敗學習活動中的作用。根據(jù)研究結論,自我效能感和情感承諾在組織支持感與員工雙環(huán)失敗學習間具有傳導作用,責任感在組織支持感與員工單環(huán)失敗學習間具有傳導作用。因此,企業(yè)在開展失敗學習活動時需同時激發(fā)員工學習的內(nèi)外部動機。在調(diào)動內(nèi)在動機方面,向員工闡述具體任務對組織愿景、使命和目標的價值,明確任務的重要意義,使其充分感受到任務本身帶來的趣味性和滿足感。同時,鼓舞員工精神,培訓員工技能;在調(diào)動外在動機方面,進行正向物質(zhì)激勵如加薪、晉升等,甚至制定一些負向物質(zhì)激勵如罰款、降薪等。此外,組織要根據(jù)失敗事件的原因及學習強度的要求,適時調(diào)整兩種動機的強度,確保失敗學習整體的最佳學習效果。

4.4 研究局限與未來研究方向

本文的研究局限主要包括:(1)研究樣本集中在廣東省與吉林省從事復雜產(chǎn)品系統(tǒng)創(chuàng)新的4家企業(yè),降低了研究結論的外部效度,未來可擴大樣本企業(yè)的區(qū)域和數(shù)量,進一步檢驗結論的普適性;(2)研究采用橫截面數(shù)據(jù),難以刻畫變量間的動態(tài)變化過程及因果關系,未來可采用縱向追蹤和實驗研究的方式探討組織支持感與員工失敗學習間的動態(tài)演變規(guī)律;(3)本研究探討了員工失敗學習的個體層面形成機制,但這一過程往往受到來自多個層次、多個變量的綜合影響,未來可在現(xiàn)有研究基礎上繼續(xù)探尋個體層面的其他中介變量,同時吸納組織及團隊層的相關變量,如組織學習氛圍、團隊穩(wěn)定性等,并探討其調(diào)節(jié)作用;(4)本研究未探討失敗學習的作用結果,未來可強化此方面的研究,如探尋不同失敗學習對二元創(chuàng)新、創(chuàng)新績效及二元文化的影響。