高洪菊

（中共即墨區(qū)委宣傳部 山東青島 266200）

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深化發(fā)展，對(duì)推動(dòng)事業(yè)單位的改革發(fā)展有著積極影響。而事業(yè)單位改革過程中，始終重視績(jī)效考核機(jī)制的改革，通過持續(xù)優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，不僅有效提高了工作質(zhì)量和工作效率，也優(yōu)化了其整體結(jié)構(gòu)。此外，做好績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)，也能夠幫助職工培養(yǎng)正確的思想認(rèn)識(shí)和良好的工作態(tài)度，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位人事管理的意義

（一）有利于促進(jìn)事業(yè)單位人事管理制度的完善

改革開放以來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平持續(xù)提高，經(jīng)濟(jì)體制改革也進(jìn)入了關(guān)鍵時(shí)期。事業(yè)單位作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分，不僅是全面深化改革的重要內(nèi)容之一，也是促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)力。很多事業(yè)單位為了提高效率，保證自身發(fā)展，開始全面實(shí)行績(jī)效考核制度。事業(yè)單位的績(jī)效考核，不僅能有效提高工作效率，使事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制更加完善，而且對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位人事管理制度的完善，規(guī)范事業(yè)單位人事管理用人選人的標(biāo)準(zhǔn)有積極作用。

（二）有利于事業(yè)單位職工的個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位對(duì)職工的需求不斷增加，同時(shí)對(duì)職工的綜合能力有了更高的要求。在沒有實(shí)行績(jī)效考核之前，很多職工片面地認(rèn)為事業(yè)單位工作就是鐵飯碗，工作態(tài)度不積極，導(dǎo)致很多職工學(xué)習(xí)新本領(lǐng)、新技能的積極性不高，綜合能力較差，工作效率低下，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。推行績(jī)效考核制度，可利用績(jī)效考核獨(dú)有的機(jī)制，設(shè)置與職工利益相關(guān)的工作標(biāo)準(zhǔn)，將職工薪資待遇與業(yè)務(wù)能力掛鉤，在一定程度上促使職工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性。事業(yè)單位的發(fā)展對(duì)于職工的健康心理有著很高要求，而通過實(shí)施有效的績(jī)效考核方式，真正激發(fā)出職工的主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性，從而具備良好的精神面貌，不斷糾正自身的工作態(tài)度，以更加積極主動(dòng)的姿態(tài)去投入工作中，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。員工為了獲得相應(yīng)的薪資待遇，會(huì)不斷督促自己通過各種途徑，提高業(yè)務(wù)能力、個(gè)人綜合素質(zhì)及工作效率，有利于職工個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展。

（三）有利于保持事業(yè)單位活力

在績(jī)效考核中，事業(yè)單位人事管理可將績(jī)效考核分為兩部分——定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。定量指標(biāo)就是對(duì)職工工作量進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，將職工工作完成量與工作成績(jī)進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而達(dá)到影響職工薪資的目標(biāo)。這種定量方式具有一定的科學(xué)性與合理性，事業(yè)單位人事管理根據(jù)職工工作的時(shí)間及工作的成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終與薪資掛鉤。但由于很多工作具有隨機(jī)性和不可定量的特點(diǎn)，在操作上還需進(jìn)一步探索。定性指標(biāo)主要是對(duì)職工的日?？己诉M(jìn)行評(píng)價(jià)，并且作為年終考核的依據(jù)，對(duì)職工發(fā)放相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金。從整體上看，定性指標(biāo)更加簡(jiǎn)單便捷，并且評(píng)價(jià)的方式也相對(duì)容易。定量指標(biāo)與定性指標(biāo)兩者雖然在評(píng)價(jià)方式上有所不同，但是都可以采用減少薪資的方式，對(duì)職工進(jìn)行一定程度的處罰。同時(shí)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，可給予一定的薪資獎(jiǎng)勵(lì)，不斷提高職工的工作積極性，使事業(yè)單位內(nèi)部始終保持活力，促進(jìn)其健康發(fā)展。

（四）有利于貫徹按勞分配制度，積極促進(jìn)職工正確價(jià)值觀的形成

當(dāng)前，分配制度仍然以按勞分配為主體，多種分配方式共存。因此，為了使這一經(jīng)濟(jì)制度能夠充分貫徹下去，需要事業(yè)單位繼續(xù)實(shí)行績(jī)效考核，使按勞分配能夠持續(xù)貫徹下去，間接使職工思想發(fā)生改變，樹立公平觀念。職工在思想發(fā)生改變的過程中，會(huì)逐漸形成良好的公平觀念，了解勞動(dòng)的重要性，在保證自身利益的前提下，形成正確的價(jià)值觀，推動(dòng)事業(yè)單位不斷向前發(fā)展。在形成正確價(jià)值觀念的過程中，不斷提升職工的法治觀念，當(dāng)前許多事業(yè)單位通過借鑒及根據(jù)自身實(shí)際情況的考慮下，制定規(guī)章制度，但是在實(shí)際運(yùn)行的過程中卻無法取得良好的效果。因此，需要通過對(duì)績(jī)效考核方式的積極落實(shí)，為事業(yè)單位各項(xiàng)制度的落實(shí)打下良好基礎(chǔ)，同時(shí)也能夠不斷增強(qiáng)職工的法治觀念，讓職工了解到規(guī)章制度的重要性，保證事業(yè)單位管理制度能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、績(jī)效考核在事業(yè)單位人事管理應(yīng)用中存在的問題

（一）量化機(jī)制有待優(yōu)化

由于各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，導(dǎo)致各個(gè)地區(qū)事業(yè)單位的績(jī)效考核方式存在差異性，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。因此，事業(yè)單位在應(yīng)用績(jī)效考核的過程中，也會(huì)面臨各種各樣的問題。尤其是工作成效量化機(jī)制方面，存在相對(duì)不足的現(xiàn)象。工作成效量化在事業(yè)單位人事管理績(jī)效考核中，是通過職工的工作量進(jìn)行評(píng)價(jià)判定的。根據(jù)職工完成的工作數(shù)量，對(duì)職工發(fā)放相對(duì)應(yīng)的薪資。由于部分事業(yè)單位職工工作成效量化機(jī)制不完善，所以無法對(duì)職工的工作量進(jìn)行評(píng)估，不能根據(jù)職工實(shí)際完成的工作量進(jìn)行量化，很容易出現(xiàn)不合理的評(píng)價(jià)結(jié)果，造成部分職工的不滿心理，從而引發(fā)一系列的矛盾沖突，不利于事業(yè)單位的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

（二）考核內(nèi)容有待改進(jìn)

雖然很多事業(yè)單位建立了完善的績(jī)效考核規(guī)章制度，但是在執(zhí)行過程中，仍然存在著一些問題。部分事業(yè)單位在績(jī)效考核內(nèi)容上，基本上采用了傳統(tǒng)的考核方法，并且考核的時(shí)間跨度比較大，導(dǎo)致考核的效率大大降低，最后的考核結(jié)果容易出現(xiàn)偏差。部分考核人員往往根據(jù)職工近期的表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核，忽視了職工之前的工作成績(jī)及工作量，使績(jī)效考核的公平性大大降低，容易引發(fā)職工的不滿情緒。此外，還有一部分事業(yè)單位沒有建立完善的績(jī)效考核制度，導(dǎo)致職工的薪資無法與績(jī)效相關(guān)聯(lián)。

（三）績(jī)效考核內(nèi)控機(jī)制有待優(yōu)化

一些事業(yè)單位人事管理在績(jī)效考核內(nèi)控機(jī)制上存在著一定缺陷，并且沒有對(duì)績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行開展，導(dǎo)致績(jī)效考核在一定程度上失去意義。具體表現(xiàn)為考核內(nèi)容具有隨意性，同時(shí)部分考核人員沒有對(duì)職工的工作行為進(jìn)行記錄。從目前的情況來看，雖然部分事業(yè)單位建立了完善的績(jī)效考核制度，但是由于考核人員的認(rèn)識(shí)不足，不重視績(jī)效考核的實(shí)際意義，考核流于形式。完成考核評(píng)價(jià)后，有些單位還存在沒有根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，采取相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰措施的現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效考核機(jī)制形同虛設(shè)。此外，監(jiān)督管理機(jī)制的缺失或不健全，容易出現(xiàn)不合理的評(píng)價(jià)結(jié)果，損害職工的利益，不利于單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

（四）績(jī)效考核形式有待提升

為了提升考核的效率，不少事業(yè)單位經(jīng)常隨意改變績(jī)效考核形式，導(dǎo)致職工無法適應(yīng)，并在一定程度上對(duì)職工造成了困擾。職工無法根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)，在自身能力培養(yǎng)上找到合適的切入點(diǎn)，自身成長(zhǎng)受到了一定阻礙。此外，有些單位的考核形式長(zhǎng)年一成不變，不能與時(shí)俱進(jìn)，考核形式和單位現(xiàn)行工作不符，逐漸喪失激勵(lì)作用。

三、績(jī)效考核在事業(yè)單位人事管理應(yīng)用的措施

（一）提高對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度

增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，需要事業(yè)單位管理人員充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，加大對(duì)績(jī)效考核工作的支持力度。雖然部分事業(yè)單位已全面實(shí)行績(jī)效考核工作，但是在具體的執(zhí)行上，由于部分管理者對(duì)績(jī)效考核工作缺乏重視，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無法順利開展。管理人員應(yīng)充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，在績(jī)效考核制度的建立及執(zhí)行上給予更多關(guān)注。事業(yè)單位在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)，需要從多方面完善績(jī)效考核制度。在績(jī)效計(jì)劃制定上，應(yīng)根據(jù)單位自身實(shí)際情況，作出具體可操作的量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式，制定出完善的考核計(jì)劃。在考核評(píng)價(jià)上，要加大培訓(xùn)，強(qiáng)化監(jiān)督，提高考核人員思想意識(shí)和行為準(zhǔn)則，以便對(duì)員工作出公正客觀的評(píng)價(jià)，保證評(píng)價(jià)結(jié)果的公平合理，同時(shí)要規(guī)范評(píng)價(jià)管理，確保整個(gè)評(píng)價(jià)過程有跡可查。在反饋工作上，要建立健全反饋機(jī)制，確保當(dāng)職工對(duì)考核結(jié)果質(zhì)疑時(shí)，第一時(shí)間了解情況，并立即對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)過程進(jìn)行分析，如果發(fā)現(xiàn)有不合理的情況，立即改正，打消職工的疑惑，維護(hù)單位內(nèi)部團(tuán)結(jié)。在績(jī)效考核時(shí)，考核人員要根據(jù)每位職工的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)價(jià)考核?？己巳藛T應(yīng)與職工保持充分溝通，了解每位職工的業(yè)務(wù)水平，使考核形式更具合理性，同時(shí)提高職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度和支持力度，使績(jī)效考核順利展開，推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）建立完善的考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)體系是否合理，不僅影響著職工的工作態(tài)度和業(yè)務(wù)能力，同時(shí)也影響著整個(gè)單位的工作效率，對(duì)事業(yè)單位的成長(zhǎng)發(fā)展意義重大。因此，事業(yè)單位應(yīng)積極引入優(yōu)秀的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并且根據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn)，進(jìn)行深度優(yōu)化，在保證職工經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，使優(yōu)化后的指標(biāo)體系更能符合自身實(shí)際，適應(yīng)自身發(fā)展?？己巳藛T根據(jù)指標(biāo)體系，對(duì)職工進(jìn)行合理的績(jī)效考核評(píng)估，制定出合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷規(guī)范職工的工作行為。

在完善考核指標(biāo)體系過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)單位的工作職能，制定不同的考核內(nèi)容及績(jī)效考核指標(biāo)體系。考核人員在制定指標(biāo)體系的過程中，需要全面把握六個(gè)原則。

1.全面性原則

全面性原則是要求考核指標(biāo)體系更加具有全面性?？己藘?nèi)容具體包括職工的思想行為、工作態(tài)度及工作能力，確?？?jī)效考核內(nèi)容的全面性，覆蓋職工的各項(xiàng)特點(diǎn)。同時(shí)在提高覆蓋面的前提下，要選擇綜合性能優(yōu)越，能夠體現(xiàn)考核價(jià)值的內(nèi)容，幫助事業(yè)單位挖掘出更多的高素質(zhì)人才。

2.針對(duì)性原則

針對(duì)性原則是針對(duì)事業(yè)單位不同崗位類型的員工，提供不同的考核要求。需要特別指出的是，在一些相似崗位，考核內(nèi)容雖然可以不進(jìn)行具體劃分，但是需要注意每個(gè)崗位工作的具體差別，制定針對(duì)性的考核內(nèi)容。

3.突出性原則

突出性原則是突出強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容。制定績(jī)效考核時(shí)，在考慮全面性原則的同時(shí)，需要考慮單位崗位之間的差別，注重職工績(jī)效考核與工作崗位之間的深度融合。因此，需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)職工工作中存在的問題，使其意識(shí)到自身工作存在的不足，并加以改正。

4.定性與定量考核之間的融合

事業(yè)單位需要正確認(rèn)識(shí)定性考核與定量考核之間的差距，不盲目追求定性考核或定量考核某一單一指標(biāo)，而是應(yīng)將兩種考核方式進(jìn)行深度融合，充分發(fā)揮每個(gè)考核方式的優(yōu)勢(shì)，防止職工被績(jī)效考核工作所束縛，從而影響其日常生活。

5.可比性原則

可比性原則就是要求事業(yè)單位績(jī)效考核具有橫向的可比性。職工在了解考核結(jié)果的過程中，通過與他人之間的對(duì)比，形成比、學(xué)、趕、超氛圍，使自身的綜合能力不斷提升。事業(yè)單位也要根據(jù)不同崗位職工的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，了解單位職工的工作狀態(tài)和能力水平，從而采取有效的解決措施。

6.可操作性原則

可操作性原則是要求職工績(jī)效考核更加合理，易于操作，既能考核職工的業(yè)務(wù)水平，也能彰顯公平。同時(shí)，制定更加嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的績(jī)效考核制度，防止出現(xiàn)不可控制的現(xiàn)象。另外，考核的內(nèi)容、程序及方法不能過于繁瑣，強(qiáng)調(diào)可操作性。

（三）建立完善的量化指標(biāo)

在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不僅需要對(duì)整個(gè)考核制度進(jìn)行完善，同時(shí)還需要不斷加強(qiáng)績(jī)效考核量化指標(biāo)，以使考核指標(biāo)更加真實(shí)地反映員工的工作水平和工作狀態(tài)?？?jī)效考核量化指標(biāo)的完善，不僅有利于事業(yè)單位優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，也能有效提高職工工作積極性。另外，需要對(duì)職工工作任務(wù)的完成效率及工作數(shù)量進(jìn)行量化設(shè)置，以使績(jī)效管理工作更具合理性和規(guī)范性。量化后的指標(biāo)更容易被職工接受，有利于績(jī)效考核工作在事業(yè)單位人事管理中順利推進(jìn)。

（四）對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行修訂

在對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行修訂時(shí)，需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員與人事管理部門根據(jù)單位目前的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)每一個(gè)階段的績(jī)效考核進(jìn)行監(jiān)督，保證績(jī)效考核過程和內(nèi)容公開合理，防止出現(xiàn)違規(guī)行為和損害職工利益。同時(shí)也要注意考核內(nèi)容修訂的時(shí)間，避免干擾職工提高自身綜合能力的規(guī)劃，對(duì)職工造成麻煩。最后，在不同階段的考核過程中，需要對(duì)職工考核指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)檢查，仔細(xì)分析。在檢查過程中，應(yīng)及時(shí)指出不合理的考核指標(biāo)內(nèi)容，并立即做出修改，以確保績(jī)效考核內(nèi)容更加公平合理，使職工不斷規(guī)范自身工作行為，促進(jìn)自身綜合能力的提高，從而有效推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展。

（五）構(gòu)建與日常評(píng)估相結(jié)合的綜合考核方式

當(dāng)前，在事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制全面推行的背景下，各級(jí)事業(yè)單位對(duì)職工日職工作中的工作績(jī)效有了比較全面的把控，管理人員還可以借助綜合評(píng)估的方式，對(duì)特定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考核。可以通過定期考核方式進(jìn)行考核，考核時(shí)間一般設(shè)置為每月一次，與年終考核掛鉤，有效提升績(jī)效考核的質(zhì)量與效率。月評(píng)估考核是為半年期考核及年終考核提供考核基礎(chǔ)資料，可以在平時(shí)開展。日?？己思岸ㄆ谠u(píng)估相結(jié)合的考核方式，能有效克服年度考核的“近因效應(yīng)”，為績(jī)效考核工作提供更為精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息支持。

（六）實(shí)行民主評(píng)議

事業(yè)單位的人事管理還要切實(shí)做好民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。在對(duì)考核主體進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以通過與考核主體同部門的同事，對(duì)其進(jìn)行更為深入了解。因?yàn)橥屡c考核主體長(zhǎng)期工作、生活及學(xué)習(xí)在一起，他們對(duì)考核主體的思想認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)情況、工作業(yè)績(jī)及業(yè)務(wù)能力都有直接接觸。具體操作中，可以通過開展職工座談會(huì)或是與其他職工面談等民主評(píng)議形式，聽取其他同事的意見或建議。要成立專項(xiàng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員要由管理人員與職工代表共同組成。在進(jìn)行考核時(shí)，先由職工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)并打分，再由職工的領(lǐng)導(dǎo)和同事進(jìn)行評(píng)議，最后將考核結(jié)果送至考核小組，由考核小組進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)定，以此有效避免因個(gè)人喜好而出現(xiàn)考核不公的現(xiàn)象，最大限度確?？?jī)效考核的民主性、公平性。

（七）提升考核人員的綜合素質(zhì)

考核人員作為績(jī)效考核工作計(jì)劃的制定者，也是考核計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行者，其自身的綜合素質(zhì)會(huì)直接影響考核工作的質(zhì)量。因此，要定期開展專項(xiàng)培訓(xùn)，針對(duì)考核指標(biāo)確定培訓(xùn)內(nèi)容，確保所有考核人員熟練掌握培訓(xùn)內(nèi)容并能熟練運(yùn)用。針對(duì)一些通過考核并在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員，可以將其樹立成典型，并進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮先鋒模范帶頭作用。

四、結(jié)語

綜上所述，為了促進(jìn)體制改革，激發(fā)職工的工作效率，轉(zhuǎn)變職工的工作態(tài)度，事業(yè)單位全面實(shí)行了績(jī)效考核制度。在推行績(jī)效考核制度的過程中，需要不斷增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，仔細(xì)分析考核內(nèi)容，制定符合本單位實(shí)際的、切實(shí)可行的考核指標(biāo)，不斷完善績(jī)效考核機(jī)制，提高職工的工作積極性，促使職工不斷提升自身綜合能力，最終推動(dòng)事業(yè)單位健康發(fā)展。