劉佳雯 張 聰 中國運載火箭技術(shù)研究院

一、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

員工職業(yè)發(fā)展管理是部門綜合工作很重要的一部分，通過平衡員工發(fā)展，以及部門發(fā)展需要，在單位人力資源部門的統(tǒng)一要求下，設(shè)計本部門員工職業(yè)發(fā)展通道，按照管理序列、技術(shù)序列、業(yè)務(wù)序列等進行細分，為員工的職業(yè)發(fā)展提供方向，使員工職業(yè)發(fā)展和部門發(fā)展相適應(yīng)，與人力資源部門管理模塊相匹配，并結(jié)合工作實際進行動態(tài)管理。

圖1 職業(yè)發(fā)展通道模型

二、建立員工人力資源信息庫

(一)簡歷梳理與分析

統(tǒng)計員工個人信息，結(jié)合員工工作經(jīng)歷和職業(yè)訴求，對其能力水平及優(yōu)缺點進行綜合分析，形成員工職業(yè)發(fā)展的基本定位，為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。個人簡歷包括：

1.員工姓名、性別、出生年月、最高學(xué)歷、畢業(yè)院校及專業(yè)、參加工作時間、政治面貌、籍貫、興趣愛好、工作崗位及職務(wù)、職稱、任職資格、近三年年度考核情況；

2.主要學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷，XX年XX學(xué)校XX專業(yè)(本科)、XX年XX學(xué)校XX專業(yè)(碩士)、XX年XX學(xué)校XX專業(yè)(博士)。職稱經(jīng)歷，XX年評上工程師，XX年評上高工，XX年評上研究員。XX年至XX年，XX單位XX部門，從事XX工作，工作業(yè)績情況，獲得的榮譽、獎勵、知識成果情況；

3.優(yōu)劣勢分析及職業(yè)發(fā)展定位，個人優(yōu)勢和劣勢分析、個人能力分析；個人短期職業(yè)定位、個人長期職業(yè)定位(三年為周期)。

(二)基本信息統(tǒng)計

建立部門人力資源信息庫，將員工基礎(chǔ)信息，年度考核情況，崗位信息等進行匯總，對同年齡段的員工進行歸類統(tǒng)計，在實現(xiàn)人力資源優(yōu)化管理的同時，為部門人才選拔提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐。

表1 人力資源基本信息匯總

三、員工測評

員工測評是單位人力資源合理配置的基礎(chǔ)，通過員工測評對其在崗位上所表現(xiàn)的工作能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，反映個人的工作特點和趨向，挖掘潛在的工作能力，為單位人才選拔和使用提供參考。同時，員工測評使部門能夠有針對性地制定培訓(xùn)計劃，提升個人工作能力和素質(zhì)，有助于職業(yè)發(fā)展設(shè)計和規(guī)劃，實現(xiàn)更好的發(fā)展。

圖2 員工測評工作路徑

測評內(nèi)容和對應(yīng)分數(shù)為執(zhí)行力(60分)、溝通協(xié)調(diào)能力(10分)、創(chuàng)新能力(20分)、工作紀律(10分)，其中執(zhí)行力測評要素包括主動接受工作、領(lǐng)會工作意圖、主動研究推動工作、工作過程中及時請示報告、主動協(xié)同補位、工作結(jié)果是否符合要求；溝通協(xié)調(diào)能力測評要素包括是否能清晰表達觀點和意見并換位思考、調(diào)動各方力量解決各類沖突；創(chuàng)新能力測評要素包括是否能獨立工作并處理解決新問題、主動思考提出新思路新措施；工作紀律測評要素包括日常工作紀律和做事有依據(jù)、按依據(jù)。

根據(jù)測評分數(shù)，得出測評結(jié)果，優(yōu)，經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準要求；良，經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準要求；中，基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標(biāo)準要求；差，低于本職位常規(guī)標(biāo)準要求。

四、績效考核

通過績效考核，可以進一步激發(fā)員工內(nèi)在動力，提高員工工作積極性，有助于客觀評估員工工作的優(yōu)勢和劣勢，合理安排分工，為部門資源配置提供輸入條件，提高工作效率，與此同時，為員工提供更多的機會和發(fā)展空間。按照績效考核相關(guān)要求，結(jié)合部門實際制定考核實施細則，各處室員工考核周期按照季度和年度實施，每季度考核一次，年度考核一年一次，主要依據(jù)年初工作策劃完成情況實施定量考核，依據(jù)面向人員的綜合評價實施定性考核，占比分別為70%和30%。

季度考核優(yōu)對應(yīng)分數(shù)為90、95、100，良對應(yīng)分數(shù)為80、85、89，中對應(yīng)分數(shù)為70、75、79，差對應(yīng)分數(shù)為69以下。年度考核等級為優(yōu)、合格、不合格，通過季度績效考核得分、知識及技能掌握和學(xué)習(xí)情況，以及結(jié)合本年度勤、假測算得出。

表2 部門前10名排序

表3 部門后10名排序

表4 季度績效考核打分表考核周期：X季度

表5 年度績效考核表

五、工作思考和建議

(一)以效果為導(dǎo)向，有針對性地開展培訓(xùn)和考試，提升員工技能

按照現(xiàn)階段培訓(xùn)需求分析和后續(xù)培訓(xùn)需求分析開展工作，一方面，解決當(dāng)前員工面臨的實際困難和問題，另一方面，了解員工未來一段時間所需要的知識和技能，有計劃、有針對性地組織培訓(xùn)，實現(xiàn)知識積累和儲備，提升員工技能。

針對現(xiàn)階段需求，開展基于本崗位勝任力的培訓(xùn)，根據(jù)部門總體工作策劃和工作目標(biāo)，分解、分析員工個人工作目標(biāo)和績效目標(biāo)，找出差距和不足，提出措施和建議，就可能存在問題和風(fēng)險的工作模塊，制定培訓(xùn)方案并組織實施。就后續(xù)培訓(xùn)計劃，推薦優(yōu)秀員工，參加IPMP的學(xué)習(xí)與考試，參加單位各種優(yōu)秀員工的評選或其他交流與學(xué)習(xí)活動等。

(二)通過本部門輪崗，為員工提供更多的鍛煉機會，幫助員工拓寬職業(yè)發(fā)展方向

通過部門輪崗，一是讓員工有多崗位鍛煉機會，充分利用已有的工作技能和經(jīng)驗，同時按照新崗位需要，不斷學(xué)習(xí)新的知識，以多視角看問題，加深對項目全壽命周期關(guān)鍵節(jié)點的理解，更好地完成工作的同時，全面提升自身工作能力。二是多崗位的工作經(jīng)歷，可以幫助員工更加清晰地認知自身的職業(yè)興趣和適合的發(fā)展方向。三是部門為員工提供支持和平臺，員工有了不斷努力的目標(biāo)，創(chuàng)造了更多的價值，雙方都實現(xiàn)了良好發(fā)展。

以計劃管理主管輪崗到市場開發(fā)管理主管為例，由先前的主抓內(nèi)部生產(chǎn)計劃，到對外直接面向客戶，更加關(guān)注客戶體驗，統(tǒng)籌資源，切實提高生產(chǎn)力等有了深刻的理解和認識，對項目從輸入到產(chǎn)出，有了整體概念。在后續(xù)工作中，根據(jù)客戶需求，圍繞優(yōu)化排產(chǎn)方案，滿足項目計劃節(jié)點等多方面考慮問題，更好地滿足工作需要，也進一步激發(fā)了員工工作潛能。

(三)加強部內(nèi)交流，促進知識共享，檢驗學(xué)習(xí)情況，提升員工價值

定期組織部門員工交流研討，讓每一位員工都有主講機會，圍繞其主要負責(zé)的工作所取得的成績、風(fēng)險識別等，或者是培訓(xùn)交流學(xué)習(xí)到的新知識、新技能，以及團隊課題研究工作方法等內(nèi)容，與大家進行成果和經(jīng)驗的交流共享。

在此過程中，一是可以檢驗員工近期整體工作和學(xué)習(xí)效果。二是大家可以相互學(xué)習(xí)和借鑒好的工作方法和經(jīng)驗。三是主講員工通過充分的準備和總結(jié)，進一步提升對有關(guān)概念和知識的認識，加深理解，更好地在工作中實施和應(yīng)用。四是通過講解的形式，讓員工充分展示自我，體現(xiàn)價值。

(四)按不同維度對員工職業(yè)發(fā)展進行分析，持續(xù)進行動態(tài)管理

按照年齡、學(xué)歷、職業(yè)訴求等維度對員工人力資源信息進行統(tǒng)計和分析，結(jié)合近期和后續(xù)培訓(xùn)計劃、學(xué)習(xí)計劃、多崗位鍛煉等，開展員工職業(yè)發(fā)展工作策劃，提出工作實施方案，持續(xù)動態(tài)管理。結(jié)合員工個人工作經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展基本定位等，為部門隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)提供參考，加速促進員工成長和進步。