劉榮蓮 吉安縣社會保險中心

伴隨著當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制的飛速發(fā)展，以及所產(chǎn)生的相應(yīng)變化，以往較為傳統(tǒng)的事業(yè)單位的人力資源管理模式，也無法充分滿足當(dāng)前時代對于該行業(yè)的需求，同時也存在著不可忽視的某些問題，例如部分單位當(dāng)中存在著人員綜合素質(zhì)有待提升的情況，相應(yīng)的事業(yè)單位對于工作人員的培訓(xùn)力度有所缺乏，管理觀念尚未更新的情況，這無疑對于該單位的未來發(fā)展造成了一定的限制。同時也考慮到事業(yè)單位內(nèi)部的員工結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，這也造成了在建立相應(yīng)的管理體制實施時也會有較大的難度。綜合各種因素，使得人力資源開發(fā)利用的要求日益提升。通過深入分析人力資源管理現(xiàn)狀，積極進(jìn)行調(diào)整以及相應(yīng)整改，促使事業(yè)單位能夠長期可持續(xù)性發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析及績效考核的重要性

（一）事業(yè)單位人力資源管理模式現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位和企業(yè)單位性質(zhì)不同，所以管理模式也有較大的差異性。事業(yè)單位存在的主要目的是幫助政府發(fā)揮職能，完成多方面的公益服務(wù)，包括但不限于科技、教育、文化等，主要工作是服務(wù)于社會公共以及社會管理職能相關(guān)的領(lǐng)域。結(jié)合多方面的因素，事業(yè)單位目前在人力資源服務(wù)管理上所使用的方式仍然是國家計劃經(jīng)濟(jì)管理模式下的人事管理制度。然而，在當(dāng)前社會結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大改變的背景下，這種管理手段所存在的一些問題也逐漸顯現(xiàn)出來，這就要求事業(yè)單位必須對人力資源服務(wù)管理進(jìn)行切實可行的改革措施。避免其落后于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢，要求其能夠滿足新形勢下國家對于事業(yè)單位人力資源改革所提出的新要求以及需求。伴隨著改革開放的不斷深入，我國的現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理體系建設(shè)以及完善迫在眉睫。

（二）事業(yè)單位績效考核對人力資源管理效率提升的重要性

事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核管理制度可以有效使人力資源績效的管理方式得以強(qiáng)化，提升整體事業(yè)單位的工作效率。在實施績效考核模式過程當(dāng)中，其最主要的目的乃是通過此種方式能夠?qū)τ诨鶎訂T工的綜合工作表現(xiàn)有所了解，并通過各方面因素評定和評估，使得每個員工績效評估更加綜合化，并根據(jù)最終所得出的績效考核的結(jié)果實時展開對基層員工合理的激勵或引導(dǎo)，解決在實際的工作當(dāng)中所可能存在的問題，提出解決問題的方案，促進(jìn)基層人員工作效率的不斷提升，使得各級事業(yè)單位組織所想要達(dá)成的目標(biāo)都得以實現(xiàn)，使得事業(yè)單位的長期發(fā)展有所保障。

事業(yè)單位勢必要對以往較為傳統(tǒng)的人力資源管理理念進(jìn)行更新，仍然要堅持以人為本的原則，在管理理念上要采取更加現(xiàn)代化的理念，了解當(dāng)前更為先進(jìn)以及科學(xué)的管理手段和措施。通過科學(xué)合理的方式，使得人力資源管理水平以及效率都有所提升。另外，應(yīng)加深對人力資源開發(fā)的認(rèn)識，考察國內(nèi)外較為先進(jìn)的管理經(jīng)驗，思考其所存在的優(yōu)點以及是否適合自身使用，吸取經(jīng)驗，加快對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，使得人力資源的價值能夠在事業(yè)單位當(dāng)中充分展現(xiàn)。除此之外，創(chuàng)新并且完善績效考核制度，有助于單位管理者與員工之間進(jìn)行高效的溝通，了解基層員工的想法，采取有效的建議，加快建設(shè)科學(xué)并且合理的工資收入比例分配制度。通過切實的落實薪酬績效考核的方式，有效促進(jìn)工作人員的熱情。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制制度比較落后

各級事業(yè)單位內(nèi)部編制流動管理制度改革沒有與事業(yè)單位人事制度改革同步，沒有將靜態(tài)的機(jī)構(gòu)編制與動態(tài)的人員流動同步起來，一些人員被借用到新的單位協(xié)助工作，但是機(jī)構(gòu)編制還是在原來的單位，導(dǎo)致原單位出現(xiàn)人手卻不足的情況。隨著城鎮(zhèn)化的深入推進(jìn)，事業(yè)單位的公益服務(wù)需求大幅度增長，地方政府人員編制卻沒能及時得到相應(yīng)的補(bǔ)充，造成基層事業(yè)單位人手不足，而只能通過聘用編制外人員來頂替。編制外員工與編制內(nèi)員工工資福利待遇懸殊，在職業(yè)發(fā)展方面，編外人員也沒有很好的培訓(xùn)和開發(fā)的機(jī)會，因而也造成穩(wěn)定性較差，人員流動性較大，不利于組織目標(biāo)考核和績效管理，一定程度上影響員工的積極性及服務(wù)的質(zhì)量。

（二）管理模式落后以及效率偏低

事業(yè)單位人力資源管理模式相對比較落后，效率也偏低。在眾多的事業(yè)單位實施人力資源計劃的配置時，勢必要將社會這個大背景考慮其中。這就促使了事業(yè)單位在人事問題上所具有的自主性會被相應(yīng)的限制。也存在著部分事業(yè)單位在人事配置上甚至失去了自主權(quán)，而是通過遵循上級指示的方式進(jìn)行配置，這就產(chǎn)生了一些完全不符合單位需求的工作人員被通過硬性的方式安排工作。存在著部分無法充分滿足職業(yè)需求的人，反而占用著該崗位，使得該職位的職權(quán)所能起到的作用無法充分發(fā)揮。同時，人員的學(xué)歷和能力的差別，以及專業(yè)技術(shù)人員崗位編制數(shù)偏低，不能滿足當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對事業(yè)單位人才的需求。

（三）對人力資源理論認(rèn)識不足，缺乏專業(yè)人力資源管理人才

當(dāng)今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種新的戰(zhàn)略資源，其生產(chǎn)要素地位空前提高。許多研發(fā)成果表明：事業(yè)單位能保持經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的可持續(xù)性發(fā)展，主要靠的是員工的知識及其能力的發(fā)揮，因此提高事業(yè)單位人力資源管理效率，并對人力資源進(jìn)行績效考核尤為重要。但是，事業(yè)單位不同于企業(yè)，事業(yè)單位人力資源管理崗位大多由組織任命，人力資源崗位人員的選拔也是走走形式，人力資源培訓(xùn)的內(nèi)容也比較簡單化、教條化，使得人力資源管理培訓(xùn)無法跟上經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人力資源管理人員難以通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)到先進(jìn)的人力資源管理理論和方法。事業(yè)單位管理人員因為缺乏人力資源管理方面的知識，對人力資源理論認(rèn)識不足，缺乏戰(zhàn)略性的人力資源管理意識，在人才選拔上不重視開發(fā)人力資源管理人才，致使人力資源管理方面的人才極度匱乏。

在培訓(xùn)投入方面，事業(yè)單位的培訓(xùn)基本是形式單一的過場化的管理模式，除了必要的崗位職能培訓(xùn)以及職務(wù)晉級培訓(xùn)外，其他的培訓(xùn)都是按簡單的模式進(jìn)行。其次，資金投入嚴(yán)重不足，培訓(xùn)經(jīng)費投入后，后期未進(jìn)行經(jīng)費使用分析，大量的應(yīng)該投入到培訓(xùn)方面的資金也存在調(diào)用的問題。最后，培訓(xùn)的內(nèi)容相對陳舊，培訓(xùn)的效果不明顯，很多培訓(xùn)組織以及培訓(xùn)部門都存在形同虛設(shè)的狀況。

（四）績效考核體系不夠完善

事業(yè)單位的績效考核管理制度能夠綜合了解到工作人員的工作態(tài)度、工作業(yè)績表現(xiàn)、相關(guān)專業(yè)知識、管理技能以及熟練程度。在考核的同時能夠?qū)T工的積極性充分調(diào)動出來，切實優(yōu)化了整體組織的工作協(xié)調(diào)性，并將其作為員工獲得晉級以及工資上升的衡量依據(jù)。但考慮到事業(yè)單位自身所具有的特點，確實存在著難以量化的現(xiàn)象，這也是當(dāng)前眾多的事業(yè)單位在面對績效考核管理工作時所遇到的困境。同時存在著部分員工無法正確認(rèn)識到績效考核管理制度，簡單的將其認(rèn)為是評估和績效測評的過程。在績效管理者以及工作人員之間高效的溝通是極為缺乏的，同時也缺乏為兩者之間提供高效溝通的渠道，也存在著部分管理層對于組織績效考核管理的重要性以及意義認(rèn)識不夠，沒有充分樹立起現(xiàn)代科學(xué)管理的理念，沒有將其落到實處，無法為整個組織績效考核管理運(yùn)行機(jī)制的改善和實施提供真實資料，最終致使組織績效考核的監(jiān)督和引導(dǎo)功能無法得到充分的體現(xiàn)。同時在績效考核之后也應(yīng)積極地進(jìn)行反饋以及相關(guān)的溝通。如果管理層始終缺乏對績效考核的反饋，沒有把實際績效考核的反饋結(jié)果進(jìn)一步地應(yīng)用于實際績效考核交流和制度改進(jìn)上，使績效反饋的結(jié)果沒有得到一個良性的循環(huán)利用。

三、事業(yè)單位人力資源管理效率提升的策略

（一）創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理模式

建立健全動態(tài)化的機(jī)構(gòu)人員編制績效管理機(jī)制。改變?nèi)藛T編制主管部門使用原有各種僵化和半靜態(tài)的人員編制資源管理手段方式，必須充分考慮當(dāng)前新形勢下我國經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展對公益事業(yè)單位人力資源的需求。對我國人力資源管理需求狀況進(jìn)行高度綜合性的分析和評估，科學(xué)合理地確定事業(yè)單位崗位人員編制管理需求，并探索建立一套常態(tài)化的部門動態(tài)資源調(diào)節(jié)管理機(jī)制，調(diào)整事業(yè)單位崗位與部門人員編制資源配置結(jié)構(gòu)，積極促進(jìn)我國人力資源的各部門信息交流，使我國事業(yè)單位部門人力資源結(jié)構(gòu)分布得到優(yōu)化，進(jìn)一步提高我國事業(yè)單位部門人力資源編制管理效率水平，有力促進(jìn)我國社會主義公共事業(yè)高速健康發(fā)展。

（二）提高對事業(yè)單位人力資源管理的認(rèn)知，加強(qiáng)人力資源管理人才的培訓(xùn)

事業(yè)單位人力資源管理部門要始終樹立起以人為本的管理理念，正確認(rèn)識人力資源的價值，充分為各層工作人員提供良好的工作氛圍，同時注重對人力資源管理方面的培訓(xùn)工作。將有能力的人才放在適合其發(fā)展的崗位上去，使得工作人員自身能力得到充分提升，提升員工工作的積極性，創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績，提升事業(yè)單位的整體績效水平，使得事業(yè)單位所具有的各項社會職能得以充分發(fā)揮。要根據(jù)不同的員工設(shè)置不同的培訓(xùn)目標(biāo)，并根據(jù)各個部門對于該方面的需求有條理、有結(jié)構(gòu)的分層次進(jìn)行。在對員工開展教育培訓(xùn)時，要使員工在知識上有所更新，綜合能力上有所提升，思維上有所變革，自身的心理狀態(tài)向好的方向調(diào)整。事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)充分建立起多種方式的人力資源引進(jìn)機(jī)制?？紤]到事業(yè)單位該領(lǐng)域的長期可持續(xù)發(fā)展，科學(xué)合理地制定出符合單位自身情況的人才發(fā)展戰(zhàn)略。在面對具有高素質(zhì)的專業(yè)化技術(shù)人才時，可以在一定范圍內(nèi)降低引進(jìn)的門檻，使得所引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量以及質(zhì)量有所上升，從而使得事業(yè)單位的內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)得以充分優(yōu)化。除了要加強(qiáng)于事業(yè)單位人員的培訓(xùn)工作之外，針對技術(shù)崗位以及管理崗位也應(yīng)積極開展有關(guān)培訓(xùn)的需求調(diào)查，使得培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)一步豐富，培訓(xùn)方式也更加多元化，使最終所得到的培訓(xùn)效果得以提升。

（三）完善績效考核管理體系

完善績效考核管理體系是提升人力資源管理水平的重要途徑，也是提高事業(yè)單位管理工作的主要手段。實行績效管理打破了事業(yè)單位過去“干多干少、干好干壞、干不干都一樣”的制度缺陷，將工作績效與考核指標(biāo)相結(jié)合，從而明確了薪酬、獎勵發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。要完善績效考核管理體系，首先要增強(qiáng)全體員工的績效觀念，強(qiáng)化績效管理意識；其次要明確績效考核指標(biāo)。因為不同行業(yè)不同部門有不同的考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，所以制定目標(biāo)時要確保目標(biāo)明確、可行、可衡量，這樣考核的時候不至于無法準(zhǔn)確衡量考核結(jié)果。可按照SMART標(biāo)準(zhǔn)來確定不同維度的評估考核制度，并將每個指標(biāo)細(xì)化，提高考核目標(biāo)的可操作性和可量化性；再次，管理人員和員工要加強(qiáng)溝通交流?？冃Э己酥贫鹊拇_立應(yīng)該加強(qiáng)管理者與被考核人員的交流，及時反饋工作中存在的問題并進(jìn)行改進(jìn)，建立反饋機(jī)制。在考核完畢后應(yīng)及時將考核結(jié)果告知被考核人員，對績效目標(biāo)的完成加以肯定，對有需要改進(jìn)的地方提出相應(yīng)的改進(jìn)措施并進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，使其不斷地進(jìn)步從而達(dá)到個人績效與組織績效的目標(biāo)相一致，推動組織更好的發(fā)展。此外，事業(yè)單位還應(yīng)創(chuàng)新評價方法，增加對員工德、能、勤、績、廉等方面的考核，具體包括對員工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、是否服從工作安排、工作量大小、履行職責(zé)情況、在崗工作時間、學(xué)習(xí)能力、溝通能力等全方位的考核。對于業(yè)績突出、群眾普遍反映優(yōu)秀的員工，通過通報表揚(yáng)、評優(yōu)評先、職務(wù)晉升、提高年度績效等獎勵制度，使員工真正地感受到可以通過努力工作提升績效獎勵，有助于單位形成良好的爭先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍，促進(jìn)組織效率不斷地提升。

四、結(jié)語

綜上所述，整合事業(yè)單位人力資源管理，改進(jìn)事業(yè)單位績效考核體制對于推進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展來說具有重要的指導(dǎo)意義，一方面可以促使事業(yè)單位組織建設(shè)能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新需求，另一方面可以提高事業(yè)單位全體工作人員的工作效率和提升員工整體績效。為此切實提高機(jī)構(gòu)績效考核組織管理工作勢在必行，通過探索建立健全完善的績效管理體制、達(dá)成統(tǒng)一的思想認(rèn)識以及不斷加強(qiáng)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)人員技能素質(zhì)培訓(xùn)等管理措施，使得機(jī)構(gòu)績效考核在未來管理工作當(dāng)中進(jìn)一步充分發(fā)揮其應(yīng)有的積極推動作用。