陳瑩

（上海師范大學(xué)教育學(xué)院，上海 200234）

社會(huì)學(xué)家韋伯（Мах Wеbеr）在1919年就指出，在德國(guó)，學(xué)術(shù)之路障礙重重，是一條通往未知世界的歧路。對(duì)于學(xué)術(shù)后備人才而言，他完全不曉得是否有機(jī)會(huì)獲得足以生存的職位，而且他必須長(zhǎng)期忍受這樣的狀況。在百年后的今天，他的這一論斷不僅沒(méi)有過(guò)時(shí)，反而顯得無(wú)比切中時(shí)弊。[1]

所不同的是，當(dāng)年韋伯提出學(xué)術(shù)作為職業(yè)時(shí)，職業(yè)（Веruf）指的是一種順應(yīng)內(nèi)心召喚的神圣的天職。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，選擇學(xué)術(shù)職業(yè)本身含有一種殉道的意味。因此，外在條件的苛刻更加襯托出以學(xué)術(shù)為職業(yè)者的忠貞不貳的志向。然而，在現(xiàn)代社會(huì)學(xué)術(shù)職業(yè)神圣的光環(huán)已經(jīng)消退，勞動(dòng)力市場(chǎng)的屬性越來(lái)越突出，學(xué)術(shù)職業(yè)越來(lái)越帶有世俗職業(yè)的色彩。在這樣的背景下，再將學(xué)術(shù)職業(yè)和殉道式的犧牲捆綁在一起，已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會(huì)的運(yùn)行邏輯。

在現(xiàn)實(shí)生活中，德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才面臨著無(wú)法突破的職業(yè)困境。他們不僅職稱(chēng)晉升基本無(wú)望，而且大多簽署短期合同，頻繁更換工作，背負(fù)著極大的生存壓力。許多優(yōu)秀的學(xué)術(shù)后備人才流失嚴(yán)重。2015年，時(shí)任教育部長(zhǎng)萬(wàn)卡（Johаnnа Wаnkа）斷言，學(xué)術(shù)后備人才整個(gè)體系都走偏了。[2]然而，作為學(xué)術(shù)生產(chǎn)力大軍，德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才的培養(yǎng)具有舉足輕重的意義，它是德國(guó)維持工業(yè)強(qiáng)國(guó)地位的保障，是實(shí)現(xiàn)德國(guó)“工業(yè)4.0”的關(guān)鍵。因此，德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才體系改革勢(shì)在必行。

一、德國(guó)對(duì)學(xué)術(shù)后備人才的界定

每個(gè)國(guó)家對(duì)于學(xué)術(shù)后備人才有著不同的定義。但是一般來(lái)說(shuō)有兩種定義方式，一種是按照階段進(jìn)行劃分，一種是按照群體進(jìn)行劃分。

按照階段進(jìn)行劃分，歐盟將研究人員分為四種：R1指的是博士畢業(yè)前的研究人員；R2指的是已博士畢業(yè)，尚且沒(méi)有資格開(kāi)展獨(dú)立研究的群體；R3指的是有資格開(kāi)展獨(dú)立研究的研究人員；R4指的是某一學(xué)術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn)，德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才分布在前面三個(gè)階段：R1階段的目標(biāo)是獲得博士學(xué)位；R2階段的目標(biāo)是申請(qǐng)青年教授或者學(xué)術(shù)團(tuán)體帶頭人職位以及準(zhǔn)備教授資格考試；R3晉級(jí)階段，指的是青年教授、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)帶頭人、教授資格獲得者等準(zhǔn)備申請(qǐng)終身教授職位或者類(lèi)似職位的階段。[3]

為了最大限度地建設(shè)學(xué)術(shù)后備人才隊(duì)伍，德國(guó)對(duì)于學(xué)術(shù)后備人才的定義還補(bǔ)充了潛在人選。對(duì)于R1階段來(lái)說(shuō)，潛在的學(xué)術(shù)后備人選是年齡在35歲以下具有讀博資格的高校畢業(yè)生。這一部分人雖然不屬于嚴(yán)格意義上的學(xué)術(shù)后備人才，但是也不適合將其排除在外。因?yàn)檫@些人的工作條件和薪資報(bào)酬在極大程度上影響著學(xué)術(shù)后備人才的選擇。另外，這部分人也是有機(jī)會(huì)進(jìn)入學(xué)術(shù)領(lǐng)域的，尤其是從事研發(fā)以及教學(xué)的人員。對(duì)于R2階段來(lái)說(shuō)，潛在的后備人員包括年齡在45歲以下的已畢業(yè)博士生，特別是在高校以外的研究機(jī)構(gòu)工作并從事學(xué)術(shù)研究的人員。對(duì)于R3晉級(jí)階段來(lái)說(shuō)，事業(yè)軌跡已經(jīng)相對(duì)確定，因此沒(méi)有潛在的后備人員。[4]

按照群體進(jìn)行劃分，《2017年德國(guó)聯(lián)邦學(xué)術(shù)后備人才報(bào)告》將學(xué)術(shù)后備人才定義為六類(lèi)群體：博士生；沒(méi)有攻讀博士學(xué)位，年齡在35歲以下的教學(xué)和科研人員；教授資格候選人；學(xué)術(shù)后備人才團(tuán)隊(duì)帶頭人；青年教授；其他擁有博士學(xué)位，年齡在45歲以下的教學(xué)和科研人員。[5]在這一定義中，同樣包含了學(xué)術(shù)后備人才潛在人選。兩種定義中出現(xiàn)了35歲和45歲的年齡限定，主要是基于博士平均畢業(yè)年齡和評(píng)上教授的平均年齡。[6]

由此可見(jiàn)，在德國(guó)，學(xué)術(shù)后備人才是一個(gè)極其廣泛的概念，它囊括了終身教授以外所有的科研人員。它意味著在獲得終身教授之前，學(xué)術(shù)人才始終處于“后備”狀態(tài)，意味著學(xué)術(shù)道路充滿了不確定性。學(xué)術(shù)后備人才這一概念的所指極具德國(guó)特色，事實(shí)上也影射出德國(guó)以學(xué)術(shù)為業(yè)者的生存狀態(tài)和面臨的職業(yè)困境。

二、德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才面臨的職業(yè)困境

（一）職稱(chēng)晉升極難

對(duì)于以學(xué)術(shù)為業(yè)者而言，獲得博士學(xué)位僅僅意味著踏上了學(xué)術(shù)道路的起點(diǎn)。在事業(yè)發(fā)展的道路上，他面臨這么幾種選擇。首先是短期聘用，這是處于學(xué)術(shù)底層的道路，這也是大部分博士畢業(yè)生的命運(yùn)。其次是申請(qǐng)青年教授，即W1教授或?qū)W術(shù)帶頭人職位，這是通往學(xué)術(shù)中層的兩條道路。青年教授的聘期為兩個(gè)三年。聘期結(jié)束后，如果沒(méi)有通過(guò)考核，就面臨淘汰的命運(yùn)。如果通過(guò)考核，就可以獲得終身聘用。學(xué)術(shù)后備人才團(tuán)隊(duì)帶頭人大多集中在科研機(jī)構(gòu)中，他們的情況和青年教授類(lèi)似。值得一提的是，學(xué)術(shù)后備人才團(tuán)隊(duì)帶頭人和青年教授的道路是相通的。比如慕尼黑工業(yè)大學(xué)青年教授受聘后，可以申請(qǐng)學(xué)術(shù)休假，到馬普研究機(jī)構(gòu)帶領(lǐng)學(xué)術(shù)后備人才團(tuán)隊(duì)從事專(zhuān)項(xiàng)研究。科研機(jī)構(gòu)招聘的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)帶頭人也可以申請(qǐng)大學(xué)的青年教授職位。[7]再次是準(zhǔn)備教授資格考試，這條道路通往學(xué)術(shù)高層，是最為傳統(tǒng)也是最為艱難的道路。教授資格考試是學(xué)術(shù)方面的最高級(jí)別考試，其內(nèi)容富有挑戰(zhàn)性，包括完成規(guī)模和深度都遠(yuǎn)超博士論文的專(zhuān)著。申請(qǐng)者要花好幾年時(shí)間準(zhǔn)備教授資格考試。通過(guò)教授資格考試之后，也絕非意味著就能當(dāng)上教授。只有少數(shù)幸運(yùn)者能夠晉級(jí)W2教授，即擁有教授資格但是沒(méi)有獲得教席的教授。能夠晉級(jí)W3教授即教席教授的更是鳳毛麟角。對(duì)于W2教授和W3教授而言，如果是首次聘任會(huì)有一個(gè)考核期，通過(guò)考核才能獲得終身聘用。每個(gè)聯(lián)邦州對(duì)于首次聘用考核期的規(guī)定有所不同，最長(zhǎng)為8年。需要說(shuō)明的是，學(xué)術(shù)中層的設(shè)置是近年來(lái)改革的產(chǎn)物，并非是傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)道路，也并非是職稱(chēng)晉升的必經(jīng)之路。處于學(xué)術(shù)底層的科研人員可以直接準(zhǔn)備教授資格考試，選擇通往學(xué)術(shù)高層的道路。

總的來(lái)說(shuō)，德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才職稱(chēng)評(píng)審難度極大。只有經(jīng)歷多次嚴(yán)格的考試和篩選的少數(shù)幸存者才能得到教授職位。以2014年為例，在不做性別區(qū)分的情況下，成功晉級(jí)青年教授即W1教授的人數(shù)比例是5.6%，晉級(jí)W2教授的人數(shù)比例是4.3%，晉級(jí)W3教授的人數(shù)比例是4.2%。[8]各級(jí)教授職稱(chēng)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)率極低，如表1所示。

表1 2014年各級(jí)教授晉升總量及比例

除了極低的晉升比例，從學(xué)術(shù)后備人才不同群體的平均年齡上我們也可以看到，學(xué)術(shù)道路漫長(zhǎng)而艱辛，少數(shù)幸存者獲得穩(wěn)定職位的時(shí)候，一般都已經(jīng)超過(guò)40歲。[9]

（二）生存壓力巨大

對(duì)于絕大多數(shù)學(xué)術(shù)后備人才來(lái)說(shuō)，不僅職稱(chēng)晉升基本無(wú)望，而且面臨極大的生存壓力。

首先，短期合同居多，經(jīng)常面臨失業(yè)和更換工作的風(fēng)險(xiǎn)。與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同所遵循的法律不同，高校有特殊的法律即《學(xué)術(shù)短期合同法律》。頒布這部法律的最初考慮是，攻讀博士學(xué)位只需要大約三年時(shí)間，不需要長(zhǎng)期固定職位，因此應(yīng)該有專(zhuān)門(mén)的短期合同法律。然而這部法律于2008年頒布之后就被高校濫用。2011年，一項(xiàng)法律實(shí)施評(píng)估報(bào)告顯示，超過(guò)一半博士生簽訂的合同在一年以下。[10]2014年，德國(guó)45歲以下高校教師短期聘用比例高達(dá)93%。[11]這一情況之嚴(yán)重程度，從幾個(gè)訴訟案例中可窺一斑。比如，2013年一位名叫奧特（Guеntеr Аuth）的科研人員在完成與慕尼黑大學(xué)10份短期合同后被辭退，為此他把慕尼黑大學(xué)告上了法庭。類(lèi)似的起訴案件不止這一起。在德累斯頓起訴案件中，原告在六年當(dāng)中簽訂了25份合同。在吉森起訴案件中，原告也有十年當(dāng)中簽訂16份合同的情況。[12]

其次，薪資報(bào)酬低下，付出和所得不成比例。在德國(guó)，在企業(yè)做研究所得報(bào)酬是在高校做博士后的兩倍。[13]如，在柏林大約有4000名短期外聘講師，他們中的大部分人生活在貧困線以下，符合領(lǐng)取哈茨救濟(jì)金（Наrtz-IV）的標(biāo)準(zhǔn)。[14]教育和學(xué)術(shù)工會(huì)（GЕW）的報(bào)告顯示，柏林短期外聘講師中每月收入在1000歐元以下的人約占2/3。而他們承擔(dān)了教學(xué)總量的10%到50%。[15]可以說(shuō)，這些短期外聘講師所得的報(bào)酬與付出嚴(yán)重不成比例。

再次，家庭和事業(yè)難以兼顧，選擇學(xué)術(shù)意味著放棄生育孩子。調(diào)查顯示，有3/4的學(xué)術(shù)后備人才放棄生育孩子。[16]關(guān)于放棄的原因，認(rèn)為“學(xué)術(shù)道路缺乏可規(guī)劃性”占52%，“缺乏經(jīng)濟(jì)保障”占44%，“缺乏職業(yè)穩(wěn)定性”占44%，“業(yè)余時(shí)間太少”占18%。[17]在德國(guó)，政府鼓勵(lì)生育孩子，推行長(zhǎng)達(dá)3年的育兒假和支付到18歲的育兒金等一系列福利措施，和其他國(guó)家相比，生育孩子原本是一件更為輕松的事情。然而，在這樣的社會(huì)氛圍中，學(xué)術(shù)后備人才卻不得不放棄生育孩子。如此反差更加襯托出學(xué)術(shù)后備人才所面臨的生存壓力之大已經(jīng)超過(guò)可承受范圍。

（三）人才流失嚴(yán)重

由于職稱(chēng)晉升無(wú)望，生存壓力巨大，使得很多優(yōu)秀青年不想再走學(xué)術(shù)道路。根據(jù)德國(guó)聯(lián)邦統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，2013年教授資格考試申請(qǐng)者的數(shù)量下降約5%；與2002年相比，教授資格考試申請(qǐng)者的數(shù)量甚至下降了約1/3。[18]教授資格考試申請(qǐng)者數(shù)量下降的一個(gè)原因是，自從2002年引進(jìn)了青年教授后，教授資格考試不再是通往教授的唯一道路。然而不可否認(rèn)，教授資格考試申請(qǐng)者數(shù)量下降更為本質(zhì)的原因在于學(xué)術(shù)前景的黯淡：從事學(xué)術(shù)意味著低收入、高壓力，并且只獲得短期合同。[19]由于不看好學(xué)術(shù)職業(yè)前景，越來(lái)越多的人才流向其他私營(yíng)部門(mén)。

從國(guó)際上來(lái)看，德國(guó)對(duì)于優(yōu)秀科研人才來(lái)說(shuō)并不具有足夠的吸引力，因此有太多的優(yōu)秀人才移民他國(guó)。[20]學(xué)術(shù)人才移民目的國(guó)主要是瑞士和美國(guó)，因?yàn)樵谶@兩個(gè)國(guó)家報(bào)酬優(yōu)渥。[21]瑞士和美國(guó)招收了50%德語(yǔ)區(qū)具有國(guó)際影響力的優(yōu)秀科研人才。[22]盡管德國(guó)為了吸引優(yōu)秀科研人才回國(guó)，在海歸項(xiàng)目上投入數(shù)百萬(wàn)歐元，但是海歸人才并沒(méi)有堵住流失人才的缺口。在1996年到2011年間，學(xué)術(shù)人才數(shù)量減少4000人。而且從質(zhì)量上來(lái)講，歸來(lái)的學(xué)術(shù)人才和流失的學(xué)術(shù)人才不可同日而語(yǔ)。[23]頂尖的學(xué)術(shù)人才出去的多，進(jìn)來(lái)的少。[24]

三、德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才的改革措施及其成效

（一）引入終身職位評(píng)定

近年來(lái)，德國(guó)對(duì)于學(xué)術(shù)后備人才職稱(chēng)晉升制度進(jìn)行了一系列改革。改革的總體趨勢(shì)為開(kāi)拓教授資格考試之外的晉升道路。具體而言，重點(diǎn)培育學(xué)術(shù)中層，借助“非升即走”①“非升即走”模式（Tenure-Track-Modelle）發(fā)源于美國(guó)，后在國(guó)際上廣泛流行，盡管表述一致，但在不同國(guó)家各有側(cè)重。在德國(guó)，除了教授以外，高校教職原本就屬于短期聘用的性質(zhì)，引入“非升即走”模式強(qiáng)調(diào)的是“升”的一面，即通過(guò)考核之后獲得終身聘用這一事實(shí)。模式引入終身職位的評(píng)定制度。

1.初步嘗試階段

事實(shí)上，這一改革正式開(kāi)始于2002年。在2002年之前，德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才只有通過(guò)教授資格考試才能獲得職稱(chēng)晉升。如何在教授資格考試的道路之外開(kāi)拓新的晉升渠道，成為改革的重點(diǎn)。正是在這樣的思路下，德國(guó)于2002年修訂了《高校框架法律》，引入了青年教授，即W1教授這一級(jí)別，并且規(guī)定通過(guò)考核之后可以得到終身聘用。[25]在這一點(diǎn)上，德國(guó)參考的是美國(guó)“非升即走”的終身職位評(píng)定制度。按照這一制度，學(xué)術(shù)后備人才在兩個(gè)三年期中必須達(dá)到特定要求，達(dá)不到要求必須離開(kāi)，達(dá)到要求則被考慮給予終身聘用。也就是說(shuō)，通過(guò)引入終身職位評(píng)定制度，一方面仍舊保留了擇優(yōu)機(jī)制和淘汰環(huán)節(jié)，另一方面學(xué)術(shù)人才只要通過(guò)考核，就業(yè)就有了保障。因此，對(duì)德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才來(lái)說(shuō)，這一機(jī)制的引入能夠大大改善職業(yè)前景。青年教授這一級(jí)別的引入，是對(duì)終身職位評(píng)定制度的初步嘗試。此后青年教授數(shù)量逐年遞增[26]，如表2所示。

表2 2002年到2014年青年教授數(shù)量（單位：人）

不過(guò)，為了避免青年教授晉升的時(shí)候考核程序淪為形式，為了將平庸之輩拒之門(mén)外，這一階段所設(shè)的長(zhǎng)期職位大大少于青年教授名額，僅有8%的青年教授能夠通過(guò)考核獲得終身聘用。[27]

另外，在現(xiàn)代社會(huì)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作方式進(jìn)行知識(shí)生產(chǎn)變得越來(lái)越重要。通過(guò)組建學(xué)術(shù)后備人才團(tuán)隊(duì)來(lái)提高學(xué)術(shù)產(chǎn)出成為通行的做法。從科研能力上來(lái)說(shuō)，如果青年學(xué)者能領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，那么也充分證明其科研能力已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)高的程度。學(xué)術(shù)后備人才團(tuán)隊(duì)帶頭人的職位理應(yīng)構(gòu)成通往學(xué)術(shù)中層的一條路徑。因此，學(xué)術(shù)后備團(tuán)體帶頭人和青年教授一道，成為學(xué)術(shù)中層的終身職位的候選人。學(xué)術(shù)后備人才團(tuán)隊(duì)帶頭人的合同聘期為五年，在第三年就會(huì)決定是否獲得終身聘用。學(xué)術(shù)后備團(tuán)體帶頭人一般集中于重要的科研機(jī)構(gòu)當(dāng)中，如埃米·諾特（Еmmу Noеthеr）、弗朗霍夫（Frаunhofеr）、赫姆霍茲（Неlmholtz）、馬普（Мах-Рlаnсk）和萊布尼茨（Lеibnitz）等機(jī)構(gòu)。2014年，上述機(jī)構(gòu)資助的學(xué)術(shù)后備人才團(tuán)體帶頭人數(shù)量共計(jì)921名。[28]

2.穩(wěn)步推進(jìn)階段

經(jīng)過(guò)初步嘗試，證明引入終身職位評(píng)定制度是可行的。因此，穩(wěn)步推進(jìn)這一制度，進(jìn)一步拓寬以培養(yǎng)青年教授和學(xué)術(shù)帶頭人為主的中間道路，成為改革德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才生存環(huán)境的主要措施。2015年，德國(guó)教育部提出創(chuàng)設(shè)更多的終身聘用崗位，來(lái)確保學(xué)術(shù)后備人才的發(fā)展具有更多的穩(wěn)定性。他們?cè)谕ㄟ^(guò)考核期之后，可以作為教授得到終身聘用。[29]也就是說(shuō)，德國(guó)將設(shè)置更多“非升即走”崗位，并且相應(yīng)地提供終身職位，以此來(lái)改善學(xué)術(shù)后備人才的發(fā)展前景。

終身職位的設(shè)置，歸根結(jié)底是一個(gè)資金問(wèn)題。“只有高校財(cái)政赤字的消除，才能開(kāi)拓富有吸引力的學(xué)術(shù)后備人才上升道路，才能啟動(dòng)終身聘用模式?！盵30]估算為期六年考核期的人員和設(shè)備費(fèi)用，設(shè)置一個(gè)“非升即走”的職位總花費(fèi)約為100萬(wàn)歐元。[31]在資金投入方面，聯(lián)邦政府邁出了關(guān)鍵性的一步。2016年10月，德國(guó)學(xué)術(shù)大會(huì)決議宣布，從2017年到2032年，聯(lián)邦政府將投入10億歐元資助“非升即走”職位的設(shè)置。對(duì)于一個(gè)職位來(lái)說(shuō)，每年可以獲得的資助額度約為11.8萬(wàn)歐元，其中包括人員報(bào)酬和設(shè)備費(fèi)用。一般情況下，每個(gè)職位的資助時(shí)間是6年。對(duì)于通過(guò)考核的人員來(lái)說(shuō)，如果有需要，在新職位下來(lái)之前可以延長(zhǎng)兩年資助時(shí)間。對(duì)于沒(méi)有通過(guò)考核的人員來(lái)說(shuō)，可以按照相關(guān)規(guī)定再延長(zhǎng)一年資助時(shí)間，用于尋找新工作。另外，無(wú)論有沒(méi)有通過(guò)考核，如果生育孩子或者收養(yǎng)孩子，每有一個(gè)孩子可以再延長(zhǎng)1年，2年封頂。[32]

聯(lián)邦政府資助的“非升即走”職位數(shù)量為1000個(gè)。按照學(xué)術(shù)委員會(huì)的估算，事實(shí)上需要設(shè)置的“非升即走”職位是7500個(gè)，[33]因此該類(lèi)職位的設(shè)置尚且面臨很大的缺口。當(dāng)然，任何改革都不能一步到位，更何況職稱(chēng)晉升體系改革牽涉方方面面的因素，注定是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。從客觀上來(lái)講，聯(lián)邦政府1000個(gè)“非升即走”職位的資助項(xiàng)目，對(duì)于推動(dòng)改革進(jìn)程具有重大意義。另外，在本輪改革中除了設(shè)置“非升即走”形式的終身職位，還推出多方面的輔助支持措施來(lái)改善學(xué)術(shù)后備人才的生存環(huán)境。

（二）推出輔助支持措施

1.人事管理建設(shè)

人事管理建設(shè)內(nèi)容之一是出具報(bào)告和實(shí)施第三方評(píng)估。德國(guó)學(xué)術(shù)大會(huì)決議規(guī)定，自2016年起每個(gè)聯(lián)邦州都必須將引入“非升即走”機(jī)制的規(guī)模、內(nèi)容固定下來(lái)，并出具相關(guān)報(bào)告。第三方評(píng)估內(nèi)容主要是，在資助期內(nèi)“非升即走”的職位數(shù)量是否有了提高，以及在資助結(jié)束之后，崗位設(shè)置和人事結(jié)構(gòu)是否得以保留。[34]這樣做的目的在于，以學(xué)術(shù)后備人才資助項(xiàng)目為契機(jī)，促進(jìn)高校人事管理改革，形成長(zhǎng)效機(jī)制，創(chuàng)設(shè)切實(shí)有利于年輕科研人員發(fā)展的環(huán)境。

人事管理建設(shè)內(nèi)容之二是開(kāi)展機(jī)構(gòu)建設(shè)。機(jī)構(gòu)建設(shè)涉及系所層面、跨系所層面、院校層面和跨院校層面。按照2015年的統(tǒng)計(jì)，相應(yīng)機(jī)構(gòu)建設(shè)主要集中在建立研究生院（65%的院校）、學(xué)術(shù)研究中心（19%的院校）和學(xué)術(shù)后備人才的促進(jìn)中心（16%的院校）。[35]機(jī)構(gòu)建設(shè)為促進(jìn)學(xué)術(shù)后備人才的發(fā)展提供了基本保障。

人事管理建設(shè)內(nèi)容之三是搭建支持網(wǎng)絡(luò)。支持網(wǎng)絡(luò)包括提供各種信息；提供專(zhuān)業(yè)社交平臺(tái)；提供專(zhuān)業(yè)咨詢；對(duì)于學(xué)術(shù)活動(dòng)提供組織和經(jīng)濟(jì)支持等。比如為職業(yè)生涯提供專(zhuān)業(yè)咨詢，這是支持網(wǎng)絡(luò)的重要內(nèi)容。學(xué)術(shù)后備人才工作很復(fù)雜，尤其是在面臨挑戰(zhàn)或者陷入困境的時(shí)候，在教學(xué)、研究和管理方面接受專(zhuān)業(yè)咨詢是很有必要的。通過(guò)咨詢，他們可以反省自身，拓展思路，開(kāi)闊視野。咨詢師提供的是一種專(zhuān)業(yè)的伴隨，目的是促進(jìn)學(xué)術(shù)后備人才的自我成長(zhǎng)。[36]從《2021年德國(guó)聯(lián)邦學(xué)術(shù)后備人才報(bào)告》來(lái)看，人事管理建設(shè)已經(jīng)取得初步成效，相關(guān)制度已經(jīng)覆蓋所有高校。[37]

2.緩解生存壓力

首先是修訂《學(xué)術(shù)短期合同法律》。2015年，時(shí)任教育部長(zhǎng)萬(wàn)卡指出，簽訂短期合同給高校帶來(lái)了好處，但是對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是不公平的。[38]在這種情況下，《學(xué)術(shù)短期合同法律》進(jìn)行了修訂，并且規(guī)定合同時(shí)間長(zhǎng)短應(yīng)當(dāng)依據(jù)實(shí)際情況需要而定。比如攻讀博士學(xué)位需要三年，合同就不得少于三年。如果博士生在三年合同結(jié)束后還沒(méi)有完成博士論文，可以延長(zhǎng)合同。如果科研人員有了孩子或者必須照顧家人，也可以延長(zhǎng)合同。如果科研人員做的是第三方項(xiàng)目，那么合同簽訂時(shí)間不得低于項(xiàng)目開(kāi)展時(shí)間。合同時(shí)間很短的話，必須出具充分的理由。以此，學(xué)術(shù)短期合同體現(xiàn)出更多的合理性和人性化關(guān)懷，極端的情況得以避免。

其次是加大資助力度。公共財(cái)政持續(xù)加大科研資助投入，從2000年至2018年，對(duì)于公立高校的科研總投入從150億歐元增至250億歐元。這些科研經(jīng)費(fèi)為學(xué)術(shù)后備人才的生存和發(fā)展提供了最為重要的資金來(lái)源?！把芯亢蛣?chuàng)新項(xiàng)目四期”總共投入170億歐元，其中設(shè)有“贏得和保有最優(yōu)秀的人才”一項(xiàng)，專(zhuān)門(mén)用來(lái)資助學(xué)術(shù)后備人才。另外，2005年至2018年間，德國(guó)科研協(xié)會(huì)、聯(lián)邦政府、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)和歐盟面向?qū)W術(shù)后備人才的項(xiàng)目資助力度提升幅度顯著。[39]

再次是推出更多生育鼓勵(lì)政策。這些政策主要致力于為女性提供更好的工作條件，使其能夠更好地平衡學(xué)術(shù)研究和家庭生活。一是專(zhuān)門(mén)資助有孩子的女性，使她們有條件競(jìng)聘教授。二是創(chuàng)設(shè)有利于孩子和家庭的高校氛圍。高校必須按照研究領(lǐng)域分別提供數(shù)據(jù)和年度報(bào)告，明確各個(gè)級(jí)別的女性比例。業(yè)績(jī)突出的高校將獲得證書(shū)和資助。三是幫助那些由于家庭而中斷學(xué)術(shù)事業(yè)的女性，為她們重新申請(qǐng)教授職位或者完成博士學(xué)業(yè)提供支持。四是提供照看服務(wù)。針對(duì)特殊情況，高校可以提供照看三歲以下孩子的服務(wù)。[40]

四、德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才改革特點(diǎn)

學(xué)術(shù)后備人才正處于創(chuàng)造力最為旺盛的時(shí)候，是一個(gè)國(guó)家的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力大軍，他們的生存狀況直接關(guān)系到一個(gè)國(guó)家的科研創(chuàng)新能力。由此，德國(guó)將學(xué)術(shù)后備人才隊(duì)伍建設(shè)擺到戰(zhàn)略地位，并啟動(dòng)了學(xué)術(shù)后備人才體系改革。本輪改革的重點(diǎn)是持續(xù)增加職業(yè)保障，同時(shí)繼續(xù)推行擇優(yōu)機(jī)制，并致力于在兩者之間獲得平衡。

（一）持續(xù)增加職業(yè)保障

德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才相關(guān)改革的重點(diǎn)是持續(xù)增加職業(yè)保障。在這一過(guò)程中，德國(guó)改變了保守立場(chǎng)，開(kāi)始調(diào)整韋伯時(shí)代就以嚴(yán)苛聞名但仍延續(xù)至今的學(xué)術(shù)人才選拔機(jī)制。在原有職稱(chēng)晉升空間有限的情況下，通過(guò)“非升即走”機(jī)制，培育學(xué)術(shù)中層，開(kāi)拓了一條從短期聘用通往終身職位的晉升道路。學(xué)術(shù)中層終身職位的設(shè)置，大大增加了學(xué)術(shù)后備人才的職業(yè)穩(wěn)定性。這種穩(wěn)定性對(duì)于探索未知的學(xué)術(shù)人才來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，也能為學(xué)術(shù)人才提供更高的職業(yè)滿足感，從而提升學(xué)術(shù)道路的吸引力。另外，終身聘用并不會(huì)有損于學(xué)術(shù)質(zhì)量。因?yàn)榍∏∈嵌唐诤贤绊懥丝蒲泻徒虒W(xué)的質(zhì)量和延續(xù)性。[41]

除了拓展職稱(chēng)晉升空間，此次改革推出有力的輔助支持措施，改善學(xué)術(shù)后備人才的發(fā)展環(huán)境，緩解學(xué)術(shù)后備人才的生存壓力。人事管理建設(shè)的常態(tài)化和制度化，為學(xué)術(shù)后備人才提供了充分組織保障；短期合同的規(guī)范化減少了不斷失業(yè)和變換工作的壓力，體現(xiàn)出更多的合理性和人性化關(guān)懷；項(xiàng)目資助力度的提升，為學(xué)術(shù)后備人才減輕了生存壓力；更多生育鼓勵(lì)政策部分緩解了學(xué)術(shù)事業(yè)和照顧家庭的矛盾。這些措施在很大程度上增加了學(xué)術(shù)后備人才的職業(yè)保障，提升了學(xué)術(shù)道路的吸引力。

（二）繼續(xù)推行擇優(yōu)機(jī)制

德國(guó)本輪改革并未從根本上撼動(dòng)傳統(tǒng)擇優(yōu)機(jī)制。德國(guó)一向推行嚴(yán)苛的學(xué)術(shù)擇優(yōu)機(jī)制，德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才所面臨的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰的壓力之大，在世界范圍內(nèi)都是罕見(jiàn)的。擇優(yōu)機(jī)制設(shè)計(jì)的初衷是，選出真正有志于學(xué)術(shù)道路的人，他們的學(xué)術(shù)動(dòng)機(jī)確實(shí)是出于內(nèi)在的興趣，而不是基于外在的報(bào)酬、身份等世俗的考慮。設(shè)置嚴(yán)酷的篩選淘汰環(huán)節(jié)，這是學(xué)術(shù)擇優(yōu)機(jī)制“德國(guó)模式”的特點(diǎn)。

德國(guó)此次改革的重點(diǎn)是引入“非升即走”的聘用機(jī)制，目的是讓學(xué)術(shù)道路更具吸引力，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中吸引更多人才。對(duì)于其他國(guó)家來(lái)說(shuō)，“非升即走”意味著殘酷的競(jìng)爭(zhēng)。然而在德國(guó)的社會(huì)環(huán)境中，“非升即走”被視為緩和競(jìng)爭(zhēng)的手段。只要能夠通過(guò)“非升即走”的考核，就能獲得終身職位。相較于傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)擇優(yōu)機(jī)制，“非升即走”機(jī)制已經(jīng)大大改善了職業(yè)晉升前景。這一對(duì)比從側(cè)面映襯出德國(guó)傳統(tǒng)學(xué)術(shù)擇優(yōu)機(jī)制的嚴(yán)酷。另外，從數(shù)據(jù)上來(lái)看，2018年，德國(guó)35～45歲高校教師短期聘用比例依舊高達(dá)77%。[42]綜合而言，本輪德國(guó)學(xué)術(shù)后備人才相關(guān)改革并未從根本上撼動(dòng)傳統(tǒng)擇優(yōu)機(jī)制的嚴(yán)苛性，只是部分緩和競(jìng)爭(zhēng)壓力。

（三）追求擇優(yōu)機(jī)制和職業(yè)保障的平衡

德國(guó)本輪改革追求的是擇優(yōu)機(jī)制和職業(yè)保障的平衡。近年來(lái)，德國(guó)通過(guò)廣泛深入的數(shù)據(jù)調(diào)查和分析，為保障擇優(yōu)機(jī)制和職業(yè)保障的平衡提供了技術(shù)策略。尤其值得注意的是，自2008年以來(lái)每屆德國(guó)政府都會(huì)公布《德國(guó)聯(lián)邦學(xué)術(shù)后備人才報(bào)告》。該報(bào)告由多家頂尖研究機(jī)構(gòu)聯(lián)合組成的學(xué)術(shù)團(tuán)體共同研制，極具權(quán)威性。從內(nèi)容上來(lái)看，報(bào)告極其詳盡，既涵蓋基本方面，又突出不同重點(diǎn)，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)關(guān)照。如，2021年關(guān)注了“博士畢業(yè)生的職業(yè)前景”，著重比較博士畢業(yè)生在科研機(jī)構(gòu)、私營(yíng)企業(yè)和公共部門(mén)的不同待遇，以及博士畢業(yè)生與其他高校畢業(yè)生的收入差異。隨著數(shù)字化程度的提升和知識(shí)密集產(chǎn)品的增加，私營(yíng)企業(yè)和公共部門(mén)需要更多高學(xué)歷人才，博士畢業(yè)生的目標(biāo)就業(yè)市場(chǎng)得到拓展。在這一宏觀環(huán)境下，學(xué)術(shù)道路是否具有足夠吸引力，以及如何讓學(xué)術(shù)道路更具吸引力，廣泛深入的數(shù)據(jù)調(diào)查和分析為政策制定提供了重要參考。