■袁東旭

（西藏民族大學(xué)，陜西 咸陽 712082)

現(xiàn)階段，關(guān)于中國(guó)本土化研究越來越受到學(xué)者重視。作為中國(guó)本土文化背景下組織內(nèi)部人際關(guān)系特征產(chǎn)物，差序氛圍從本質(zhì)上來說就是組織中資源分配者以自我為中心，根據(jù)疏遠(yuǎn)的距離來區(qū)別對(duì)待組織成員[1]。中國(guó)組織和社會(huì)中領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬并非一視同仁，“圈子”現(xiàn)象普遍存在使得組織中情感導(dǎo)向原則優(yōu)于能力導(dǎo)向原則，并對(duì)員工行為、人際關(guān)系和組織績(jī)效產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，與領(lǐng)導(dǎo)建立穩(wěn)定而長(zhǎng)久人情交換關(guān)系的個(gè)人很容易被領(lǐng)導(dǎo)納入“圈子”，從而獲得更多的信任和資源，反過來，則成為圈外人。目前學(xué)界對(duì)差序氛圍的研究主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為“圈層結(jié)構(gòu)”對(duì)于組織發(fā)展是有利的，一方面組織可以通過利用“關(guān)系”來提高組織管理效率和有效性，為組織創(chuàng)造社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，另一方面組織中的人情、關(guān)系使得組織管理變得更柔性化，并且差序氛圍使得員工更具有歸屬感從而有利于提高組織績(jī)效；然而另一種觀點(diǎn)卻與之完全相反，持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，差序氛圍會(huì)導(dǎo)致“圈外”組織成員感知到組織不公正，組織規(guī)則破壞，從而減少對(duì)組織工作的投入，對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生消極影響，最終不利于組織發(fā)展。部分實(shí)證研究表明差序氛圍與組織績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，而部分實(shí)證研究表明差序氛圍與組織績(jī)效顯著正相關(guān)，關(guān)于差序氛圍作用于組織績(jī)效的影響為什么會(huì)呈現(xiàn)兩種完全相反的觀點(diǎn)？差序氛圍作用于組織績(jī)效的“暗箱”到底是什么？到目前為止組織行為和人力資源管理研究領(lǐng)域的學(xué)者一直未能圓滿解釋這個(gè)難題。

一、文獻(xiàn)梳理與研究假設(shè)

（一）差序氛圍與員工建言行為

差序氛圍源于差序格局，是指組織中個(gè)體所感知到的成員與權(quán)利核心之間關(guān)系的疏密差異[2]。差序格局理論自費(fèi)孝通[3]先生提出以來，就被人們視為理解華裔人際交往的理論基礎(chǔ)，該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬和自己之間的關(guān)系來判斷下屬是“內(nèi)部人”還是“外部人”，而不同的下屬又要采取不同的對(duì)待原則[4]。領(lǐng)導(dǎo)這種有區(qū)別的管理行為雖然會(huì)給下屬帶來一些負(fù)面的影響，但總體上也會(huì)有正面的影響。建言行為實(shí)質(zhì)上是一種角色外行為，通過此行為員工可以幫助組織避免風(fēng)險(xiǎn)并提高組織績(jī)效。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)成員-成員交換理論，由于時(shí)間與資源的限制領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)下屬對(duì)其期望的角色接受程度以及工作條件是否滿足其期望，選擇性地與不同員工建立關(guān)系,與領(lǐng)導(dǎo)者有良好關(guān)系的員工被視為“圈子”中成員，可以從領(lǐng)導(dǎo)者那里獲得更多信任、支持和資源。領(lǐng)導(dǎo)-成員擁有良好的交換關(guān)系意味著員工需要付出努力來維持這種關(guān)系，因此這些與領(lǐng)導(dǎo)建立良好關(guān)系、獲得更多偏私對(duì)待的“圈內(nèi)人”將會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為和工作績(jī)效[5]，同時(shí)那些感知到自己是領(lǐng)導(dǎo)“圈內(nèi)人”的員工可能與領(lǐng)導(dǎo)有更多的正向溝通，表現(xiàn)出更多角色外行為。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H1:差序氛圍顯著正向影響員工建言行為。

（二）差序氛圍與內(nèi)部人身份認(rèn)知

內(nèi)部人身份認(rèn)知是指員工作為組織成員獲得的個(gè)人空間和接受程度的總體認(rèn)同感知,它反映的是個(gè)體對(duì)其“內(nèi)群體”成員的認(rèn)同程度[6]，也就是個(gè)體認(rèn)為自己是“圈內(nèi)人”的意識(shí)程度。內(nèi)部人與外部人之間的成員劃分導(dǎo)致了個(gè)人“圈內(nèi)人”或“圈外人”的區(qū)別，并深刻地影響了員工個(gè)人的態(tài)度和行為。雇員是否知道他們的“內(nèi)部群體”成員資格對(duì)他們的行為有重大影響，具有良好上下級(jí)交流關(guān)系的“圈內(nèi)人”更有可能在組織中獲得更多的優(yōu)待和資源，產(chǎn)生一種認(rèn)同感，提高對(duì)“內(nèi)部群體”身份的認(rèn)識(shí)。因?yàn)闄?quán)力距離過大，個(gè)人對(duì)“不公平”有較大的容忍空間，不同的成員從領(lǐng)導(dǎo)者那里獲得的各種資源的性質(zhì)和數(shù)量有很大的差別，而與管理者關(guān)系密切的員工在組織中獲得的實(shí)際和必要資源也更多。也就是說，員工會(huì)認(rèn)為對(duì)于那些與管理者有著良好關(guān)系的人來說，作為他們?cè)凇瓣P(guān)系”上投資的回報(bào)，差序氛圍為他們提供更多的組織支持和晉升機(jī)會(huì)是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹Ｑ芯勘砻?，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持能夠正向預(yù)測(cè)內(nèi)部人身份認(rèn)知，此外，由于在中國(guó)組織中普遍存在差序氛圍，那些與領(lǐng)導(dǎo)保持良好交往的“圈內(nèi)”成員將獲得更多的支持、信任和授權(quán)[7]，同時(shí)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的特殊對(duì)待就會(huì)產(chǎn)生一定的自信心和自豪感，從而對(duì)自己未來的職業(yè)規(guī)劃充滿期待，進(jìn)而激發(fā)員工的內(nèi)部人身的認(rèn)知。據(jù)此本文提出以下假設(shè)。

H2:差序氛圍顯著正向影響員工內(nèi)部人身份認(rèn)知。

（三）內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工建言行為

作為重要心理知覺的內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工的個(gè)人行為動(dòng)機(jī)有積極影響。擁有更高的“內(nèi)部群體”認(rèn)同的人更有可能把自己看作是組織的一部分，從而表現(xiàn)出有利于組織的組織公民行為，減少損害組織的行為，他們不僅愿意花更多的時(shí)間和精力來完成組織要求的任務(wù)，而且愿意積極主動(dòng)地從事某些對(duì)組織有益的、超出一般工作職責(zé)范圍的非角色工作，例如建言行為[8]。在中國(guó)社會(huì)中，“圈子”現(xiàn)象和差序格局盛行，領(lǐng)導(dǎo)者由于成員之間的親和力、才和忠等方面的差異，往往只能與部分人進(jìn)行頻繁的交往和心理資源的交換，這種領(lǐng)導(dǎo)的差序待遇能夠激發(fā)組織中個(gè)別人員的工作積極性，也就是說差序氛圍可能存在激勵(lì)作用。在“圈子”內(nèi)部的員工與領(lǐng)導(dǎo)之間有較高的信任，更容易感知到自己是組織“內(nèi)群體”身份，為了保持這種身份，員工個(gè)人可以通過建言獲得領(lǐng)導(dǎo)的更多關(guān)注、信任和認(rèn)可。在“圈子”外部的員工有動(dòng)力通過工作表現(xiàn)成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，從而在組織內(nèi)部資源分配和權(quán)利版圖中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，根據(jù)互惠原則，“圈內(nèi)人”為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的特殊照顧將會(huì)表現(xiàn)更多有利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角色外行為。因此，這自然使人們認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知可能在差序氛圍與員工建言行為之間的關(guān)系中起到中介作用。根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)。

H3：內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著正向影響員工建言行為。

H4：內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序氛圍與員工建言行為中起中介作用。

根據(jù)以上理論假設(shè)，可以得出本文差序氛圍對(duì)員工建言行為的理論模型，如圖1所示。

圖1 差序氛圍對(duì)員工建言行為影響的理論模型

二、研究設(shè)計(jì)與研究方法

（一）調(diào)查方式

本研究以中國(guó)企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，使用七刻度Likert量表進(jìn)行測(cè)量，以網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷為主。問卷設(shè)計(jì)好后，以全國(guó)不同地區(qū)的企業(yè)作為樣本來源，進(jìn)行隨機(jī)抽樣，盡量選取不同的職位、職業(yè)、行業(yè)為樣本。共發(fā)放問卷250份，回收問卷206份，其中有效問卷164份，占回收問卷總數(shù)的79.6%?？倶颖镜娜丝诮y(tǒng)計(jì)特征見表1。

表1 樣本特征（n=164)

1.測(cè)量工具

（1）差序氛圍。差序氛圍參考劉貞妤（2003）開發(fā)的11個(gè)題項(xiàng)的量表。

（2）內(nèi)部人身份認(rèn)知。內(nèi)部人身份認(rèn)知參考Stamper等（2002）開發(fā)的單維度量表。

（3）建言行為。建言行為參考Liang(2007)開發(fā)的11個(gè)題項(xiàng)的量表。

2.量表的信度和效度檢驗(yàn)

研究中，SPSS 19.0軟件被用來計(jì)算6個(gè)量表的Cronbach's α系數(shù)以檢驗(yàn)量表內(nèi)部的一致性。從量表的內(nèi)在信度標(biāo)準(zhǔn)來看，6個(gè)量表的信度都在0.7到0.8之間(排除親信角色外)，表明可靠性很高，考慮到親信角色僅有兩個(gè)分析項(xiàng)組成，因而說明信度質(zhì)量可以接受。分別與人力資源管理及組織行為學(xué)者討論，并邀請(qǐng)企業(yè)員工及管理者對(duì)問卷進(jìn)行評(píng)估，在對(duì)企業(yè)員工及管理者進(jìn)行預(yù)先調(diào)查的基礎(chǔ)上，修改問卷，進(jìn)入正式調(diào)查，基本可以保證6個(gè)量表具有良好的內(nèi)容效度。利用因子分析法對(duì)量表進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)，計(jì)算各量表的KMO測(cè)試值，結(jié)果表明，除偏私對(duì)待量表、內(nèi)部人身份認(rèn)知量表外，各量表的KMO測(cè)試值均在0.7以上，且均達(dá)到了顯著性水平(P＜0.01)，表明本研究適于進(jìn)行因子分析，提取的因子基本上可以解釋待測(cè)變量，除相互依附、抑制性等因素外，累積解釋方差均在60以上。檢驗(yàn)結(jié)果表明該量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度，具體見附表1。

附表1 量表的信度與效度

（二）驗(yàn)證性因子分析

本研究采用了3個(gè)主要變量：差序氛圍、內(nèi)部人身份認(rèn)知、員工建言行為。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見附表2，在評(píng)價(jià)各變量測(cè)量值之間的區(qū)分效度時(shí)，觀察數(shù)據(jù)與假設(shè)模型（基準(zhǔn)模型）之間擬合效度良好（Χ2=817.069，Χ2/df=3.202），而兩個(gè)替代模型(單因素模型、雙因素模型)和實(shí)際觀測(cè)數(shù)據(jù)之間的擬合程度較差。在此基礎(chǔ)上，比較了基準(zhǔn)模型(三因素模型)和其他兩個(gè)模型的最優(yōu)擬合程度，證明了上述各變量具有良好的區(qū)分效度。

附表2 驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)參數(shù)

三、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

本研究的重點(diǎn)是探討內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序氛圍與員工建言行為之間關(guān)系中的中介作用，采用Baron和Kenny的研究方法來判斷變量的中介作用[9]。樣本變量差序氛圍、內(nèi)部人身份認(rèn)知、建議行為的均值分別為3.3、4.1和2.9，標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.6、4.1和2.9，并且差序氛圍與員工建言行為有顯著的正相關(guān)，而內(nèi)部人身份認(rèn)知與員工建言行為也有顯著的正相關(guān)。本研究提出的假設(shè)得到初步驗(yàn)證。本研究的重點(diǎn)：內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序氛圍和員工建言行為中的中介作用，結(jié)果如附表3所示。

附表3 中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)(n=164)

由附表3可以看出：內(nèi)部人身份認(rèn)知與差序氛圍關(guān)系的回歸系數(shù)(β=0.26,P＜0.05)是顯著的；建言行為與差序氛圍關(guān)系的回歸系數(shù)(β=0.195,P＜0.01)也是顯著的；最后，當(dāng)建言行為對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知和差序氛圍同時(shí)進(jìn)行回歸時(shí)，則顯著性降低了(β=0.14,P＜0.05)，但仍明顯低于0.05?？傊瑑?nèi)部人身份認(rèn)知在差序氛圍對(duì)員工建言行為的影響中起到了部分中介作用。到目前為止，所有的研究假設(shè)都被證實(shí)。

四、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

本研究以中國(guó)本土文化為背景，在中國(guó)情境下構(gòu)建和實(shí)施建言行為的機(jī)制模型。實(shí)證研究結(jié)果證實(shí)，作為中國(guó)本土文化背景下組織內(nèi)部人際特征產(chǎn)物的差序氛圍，通過內(nèi)部人身份認(rèn)知而影響員工的建言行為。內(nèi)部人身份認(rèn)知在差序氛圍和員工建言行為之間的關(guān)系中起到中介作用，解釋了差序氛圍對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制。內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用表現(xiàn)為它的擴(kuò)展性。具體地說，組織成員所感知的差序氛圍越大，員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知就會(huì)越高，因此，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)其建言行為的影響就越大，員工就能更好地在工作中表現(xiàn)出更多的角色外行為。差序氛圍不僅對(duì)員工的建言行為有直接的正向影響，而且通過內(nèi)部人身份認(rèn)知產(chǎn)生間接的影響，表明差序氛圍和內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)于改變員工的建言行為具有重要意義。

（二）理論貢獻(xiàn)

本研究能夠反映中國(guó)管理實(shí)踐的真實(shí)情況，所得出的結(jié)論也有助于解釋中國(guó)情景中領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別對(duì)待與員工建言行為所產(chǎn)生的實(shí)質(zhì)，增強(qiáng)我們對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化情景效應(yīng)和作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)，不僅豐富了這一領(lǐng)域的知識(shí)，也促進(jìn)了理論發(fā)展，在實(shí)踐中也為我國(guó)管理者提供了理論指導(dǎo)。

（三）實(shí)踐意義

管理人員可采取有效措施，培養(yǎng)和提升內(nèi)部人身份認(rèn)知，強(qiáng)化差序氛圍對(duì)員工建言行為的積極影響，從而提高組織績(jī)效。在實(shí)踐中，本研究提供了一個(gè)具體的例子，說明組織是如何通過不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和員工的“內(nèi)部群體”認(rèn)同來影響員工的態(tài)度和行為的。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者通常試圖激勵(lì)員工去做一些超出其工作職責(zé)范圍的工作，使員工對(duì)工作抱有一種積極的態(tài)度，這種態(tài)度和行為能夠給組織帶來持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。類似地，領(lǐng)導(dǎo)者通常認(rèn)為，只有真正認(rèn)同組織文化、熱愛自己的工作或與領(lǐng)導(dǎo)建立了良好關(guān)系的員工，才會(huì)顯示出這些與工作相關(guān)的積極特質(zhì)。但這項(xiàng)研究表明，不僅僅是“圈內(nèi)人”才能展現(xiàn)出這些積極的特質(zhì)，那些處于邊緣地位或“圈外”的員工也會(huì)選擇將額外的情感和精力投入到工作中，從而在組織中成為“圈內(nèi)”的人，以獲取更多的權(quán)力和資源。為此，企業(yè)要提高組織績(jī)效應(yīng)充分利用差序氛圍的積極作用，注重培養(yǎng)員工內(nèi)部人身份認(rèn)同，并促使員工在組織中大膽建言。

（四）局限及未來研究方向

本研究所收集的資料為截面資料，因而無法充分證明三變量之間的因果關(guān)系。所以研究者在今后的研究中應(yīng)重視縱向數(shù)據(jù)的積累與應(yīng)用。盡管研究者在調(diào)查問卷的收集和統(tǒng)計(jì)過程中做了一定的處理，但由于經(jīng)費(fèi)有限和收集數(shù)據(jù)的難度較大，所以對(duì)三個(gè)變量的測(cè)量都是同一對(duì)象填寫，有可能使調(diào)查數(shù)據(jù)產(chǎn)生同源誤差，因此在今后的研究中，應(yīng)采用分階段或成對(duì)的方法收集數(shù)據(jù)，以減少同源誤差對(duì)調(diào)查結(jié)果的干擾，提高調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性。