楊曉鵬

(濰坊學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 濰坊 261061)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)員工的離職率不斷上升，特別是新生代員工的離職尤為頻繁。離職意愿越高會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人業(yè)績(jī)的降低，進(jìn)而拉低了整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平。因此，怎樣提高員工的工作滿意度和組織承諾，降低員工的離職意愿成為管理學(xué)領(lǐng)域密切關(guān)注的問題。已有研究證明，員工的工作滿意度和組織承諾能夠有效降低員工的離職意愿，然而，在現(xiàn)實(shí)生活當(dāng)中仍然有很多企業(yè)很難留住員工。究其原因是沒有考慮組織領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性，即很多先行研究都已經(jīng)證明了只要員工的工作滿意度和組織承諾得以提升，其離職意愿就會(huì)下降。但是，組織領(lǐng)導(dǎo)者的類型或者特性同樣會(huì)影響員工的離職程度，即，領(lǐng)導(dǎo)者的特性或者領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系會(huì)直接影響員工的工作滿意度和對(duì)組織的承諾，進(jìn)而對(duì)員工的離職產(chǎn)生影響。但是，很多先行研究沒有涉及領(lǐng)導(dǎo)者的特性，所以對(duì)員工離職意愿的研究也就沒有那么的全面。

本研究基于先行研究的不足，探討不同類型的領(lǐng)導(dǎo)者特性對(duì)員工的工作滿意度、組織承諾以及員工離職意愿的影響關(guān)系，同時(shí)也驗(yàn)證了工作滿意度和組織承諾在領(lǐng)導(dǎo)者特性和員工的離職意愿關(guān)系中是否存在中介效應(yīng)。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性與員工的工作滿意度和組織承諾

領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性是指組織領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人所擁有的特質(zhì)和個(gè)性等，是用來判斷組織領(lǐng)導(dǎo)者能力的重要依據(jù)。在先行研究中通常把組織領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性分為三個(gè)因素:即主人翁意識(shí)、情商和積極的心態(tài)等。

Pogson等的研究在把主人翁意識(shí)定義為員工在符合工作資格的前提下，按照工作的要求，履行和完成企業(yè)所賦予的全部工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。簡(jiǎn)而言之，主人翁意識(shí)就是員工從工作中所得到的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)。龍立榮等把情商的概念定義為觀察并評(píng)價(jià)自己及他人的感情或者感受，從而進(jìn)行思考及行動(dòng)的信息活用能力。隨后，在1995年Goleman又重新定義了情商，即在遇到挫折的情況下，激勵(lì)自己，控制沖動(dòng)及拖延時(shí)間，進(jìn)行合理的思考，對(duì)他人產(chǎn)生共鳴，不放棄希望的能力。簡(jiǎn)而言之，情商就是指理解并調(diào)節(jié)自己與他人之間的感情，有效運(yùn)用感性的能力。Luthans把領(lǐng)導(dǎo)者的積極心態(tài)定義為對(duì)員工的業(yè)績(jī)提高有積極幫助的心理作用。簡(jiǎn)而言之，積極心態(tài)是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的工作和周邊所有事情所持有的積極的心理狀況。同時(shí)他把積極的心態(tài)分為自我效能感、樂觀主義、恢復(fù)能力和希望等四個(gè)二階層因素。

根據(jù)先行的研究，組織領(lǐng)導(dǎo)者的自我效能感和對(duì)員工所寄予的希望都能在很大程度上提高員工的工作積極性，并且希望能夠通過工作來實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，這樣就能保證員工有更高的工作滿意度和組織承諾，進(jìn)而降低了員工的離職意愿。Wong等的研究證明了組織領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間所維持的關(guān)系越好，就越能提高員工的工作滿意度和對(duì)組織的承諾，從而降低員工的離職意愿。Pogson等認(rèn)為，組織領(lǐng)導(dǎo)者的樂觀主義精神會(huì)積極影響員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)程度和成就感，從而降低員工的離職意愿。

根據(jù)以上的研究?jī)?nèi)容，提出以下假設(shè):

假設(shè)1:領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性能夠正向影響員工的工作滿意度。

假設(shè)2:領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性能夠正向影響員工的組織承諾。

假設(shè)3:領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性能夠負(fù)向影響員工的離職意愿。

假設(shè)4:員工的工作滿意度負(fù)向影響員工的離職意愿。

假設(shè)5:員工的組織承諾負(fù)向影響員工的離職意愿。

(二)工作滿意度和組織承諾的中介效應(yīng)

工作滿意度和組織承諾是員工的一種心理狀態(tài)，反映了員工對(duì)工作的滿足感、自豪感以及渴望與需要的心理狀態(tài)，是員工對(duì)工作的一種理想型心理狀態(tài)。由于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性會(huì)影響員工對(duì)工作的感知程度，因而會(huì)影響員工的工作態(tài)度，并能夠決定員工的行為決策，進(jìn)而能夠影響員工的工作滿意度和組織承諾。已有先行研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者自我效能感越強(qiáng)的企業(yè)或者組織，其員工的工作滿意度和組織承諾就會(huì)越高，而工作滿意和組織承諾能夠有效降低員工的離職意愿。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的特性能夠影響員工的滿意度和組織承諾，而滿意度和組織承諾又能影響員工的離職意愿。

根據(jù)以上的研究?jī)?nèi)容，提出以下假設(shè):

假設(shè)6:員工的滿意度和組織承諾在領(lǐng)導(dǎo)者的特性與員工的離職意愿之間起到了中介作用。

二、研究模型與研究方法

根據(jù)上述的文獻(xiàn)研究和研究假設(shè)，設(shè)定了如圖1所示的研究模型:

圖1 研究模型

(一)資料收集

本研究的數(shù)據(jù)收集對(duì)象分為兩個(gè)層次，即以企業(yè)里的員工為對(duì)象進(jìn)行問卷的發(fā)放與收集和以相同企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)者為對(duì)象進(jìn)行問卷的發(fā)放與收集。通過問卷星微信鏈接和電子郵件的形式向企業(yè)發(fā)放了450份問卷，回收了435份，刪除了不誠(chéng)實(shí)回答或者有缺失值的問卷5份，最終共430份問卷用于統(tǒng)計(jì)分析。本研究使用了SPSS、Amos和HLM統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析。

(二)信度與效度分析

在假設(shè)檢驗(yàn)之前，為了驗(yàn)證組織領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人特性、員工工作滿意度、組織承諾和離職意愿等變量的信度和效度，使用了SPSS當(dāng)中的Cronbach's alpha系數(shù)來進(jìn)行變量之間的信度分析，使用探索性因子分析對(duì)變量之間的效度進(jìn)行了分析，分析結(jié)果如表1所示。領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體特性當(dāng)中的主人翁意識(shí)、情商、積極心態(tài)、工作滿意度、組織承諾和離職意愿等6個(gè)變量的因子載荷量都高于0.6，6個(gè)變量的Cronbach's alpha系數(shù)均高于0.7。KMO為0.93，Bartlett球形檢驗(yàn)的Chi－Square＝3429.23，顯著性水平

p

值為0.000。所以，本研究中的變量具有很好的信度和效度。

表1 信度與效度分析

(三)驗(yàn)證性因子分析

在驗(yàn)證假設(shè)之前，為了更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仳?yàn)證變量的信度和效度，本研究使用了驗(yàn)證性因子分析。本研究使用了AMos統(tǒng)計(jì)軟件來檢驗(yàn)變量指標(biāo)的信度和效度。如果CR值高于0.7，因子載荷量同樣也高于0.7的話，那么就表明本研究當(dāng)中的變量指標(biāo)具有很好的信度和收斂效度。如果所有的變量指標(biāo)的因子載荷值都大于0.7，AVE值都大于0.5的話，那么就說明本研究的測(cè)量指標(biāo)具有較好的區(qū)分效度。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果如表2所示，CR值、因子載荷量都大于0.7，AVE值都大于0.5，可見本研究中的測(cè)量指標(biāo)具有很好的信度、收斂效度和區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析

三、假設(shè)檢驗(yàn)

使用HLM統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)本研究中的嵌套模型進(jìn)行分析，嵌套模型分析一般分為個(gè)人層次和組織層次，本研究中的個(gè)人層次變量是員工的工作滿意度，組織承諾和員工的離職意愿；組織層次就是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性。參數(shù)估計(jì)的方法使用了最優(yōu)擬合度法(maximum likelihood，ML)。在使用HLM分析之前，必須首先驗(yàn)證一下領(lǐng)導(dǎo)者特性的變量是否具有組織層次的屬性。其次，需要驗(yàn)證一下個(gè)人層次的數(shù)據(jù)是否能夠整合到組織層次當(dāng)中，這時(shí)通常情況下最常用的方法是內(nèi)相關(guān)系數(shù)法，也被稱為ICC法。研究結(jié)果表明，組織領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性在組織層次的占比為63.2%，員工的工作滿意度、組織承諾和員工的離職意愿之間的無線效應(yīng)在個(gè)人層次上的方差分別為0.326、0.348和0.359，在組織層次上的方差分別為0.063、0.075和0.081。這說明了在總體的方差當(dāng)中，組織層次的員工的工作滿意度、組織承諾和員工的離職意愿的占比分別為6.3%、7.5%和8.1%；個(gè)人層次的員工的工作滿意度、組織承諾和員工的離職意愿的占比為32.6%、34.8%和35.9%。所以，領(lǐng)導(dǎo)者特性屬于組織層次，個(gè)人層次的數(shù)據(jù)是完全能夠整合到組織層次當(dāng)中的。

把組織層次的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人特性和個(gè)人層次的工作滿意度、組織承諾和員工的離職意愿一起放到嵌套模型當(dāng)中去進(jìn)行分析。

嵌套模型的分析結(jié)果如表3所示，組織層次的領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性(主人翁意識(shí)、情商和積極心態(tài))對(duì)個(gè)人層次的員工工作滿意度、組織承諾和離職意愿都產(chǎn)生了影響，并且分析結(jié)果的方向與假設(shè)所設(shè)定的方向一致，即領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性對(duì)員工的工作滿意度和組織承諾產(chǎn)生積極的影響，對(duì)員工的離職意愿產(chǎn)生了負(fù)的影響，顯著性水平

p

值都小于0.05，并且，level 1和level 2的分析結(jié)果在5%的顯著性水平下也是有著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的。所以，假設(shè)1至假設(shè)3成立。

表3 嵌套模型的分析結(jié)果

為了驗(yàn)證假設(shè)4至假設(shè)6，本研究使用了結(jié)構(gòu)方程模型，所使用的統(tǒng)計(jì)軟件為Amos，分析結(jié)果如表4所示。

表4 分析結(jié)果

首先，模型的擬合度指數(shù)為GFI＝0.863，CFI＝0.894，RMR＝0.044，NFI＝0.898，CFI＝0.914，TLI＝0.832，模型的擬合度指數(shù)均符合基本要求，說明所設(shè)定的模型與所收集的數(shù)據(jù)之間的擬合度較好。其次，在假設(shè)4至假設(shè)6中的顯著性水平

p

值都小于0.05，因此，假設(shè)4至假設(shè)6都成立。具體的分析結(jié)果如下:首先，員工的工作滿意度對(duì)員工的離職意愿有著顯著的負(fù)向影響關(guān)系(路徑系數(shù)＝－0.304，

t

值＝－2.732，

p

<0.05)，所以假設(shè)4成立。其次，組織承諾對(duì)員工的離職意愿有著顯著的負(fù)向影響關(guān)系(路徑系數(shù)＝－0.273，

t

值＝2.212，

p

<0.05)，所以假設(shè)5成立。最后，使用了Amos結(jié)構(gòu)方程模型軟件來對(duì)工作滿意度和組織承諾的中介效應(yīng)進(jìn)行分析。為了分析工作滿意度和離職意愿的中介效應(yīng)，本研究使用了Bootstrapping方法來驗(yàn)證中介效應(yīng)。分析結(jié)果，在組織領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性和離職意愿之間，工作滿意度有著中介效應(yīng)(主人翁意識(shí)路徑系數(shù)為0.331，

p

<0.001；情商路徑系數(shù)為0.260，

p

<0.001；積極心態(tài)路徑系數(shù)為0.253，

p

<0.001)。同樣，組織承諾也在組織領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性和離職意愿之間起到了顯著的中介效應(yīng)(主人翁意識(shí)路徑系數(shù)為0.334，

p

<0.001；情商路徑系數(shù)為0.297，

p

<0.001；積極心態(tài)路徑系數(shù)為0.269，

p

<0.001)。

四、結(jié)論

首先，組織領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性中的主人翁意識(shí)、情商和積極心態(tài)對(duì)員工的工作滿意度和組織承諾有著積極的顯著的影響關(guān)系，對(duì)員工的離職意愿有著顯著的負(fù)向影響關(guān)系，員工的工作滿意度和組織承諾對(duì)員工的離職意愿有著顯著的負(fù)向影響關(guān)系。這樣的研究結(jié)果與王潤(rùn)娜等、Wong和Law、Pogson等的研究結(jié)果相類似。通過本研究的分析結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)組織當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性顯得非常重要，具有主人翁意識(shí)、高情商和積極心態(tài)的好的組織領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠增加員工的工作滿意度和員工對(duì)組織的承諾，還能夠降低員工的離職意愿，從而增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

其次，工作滿意度和組織承諾在領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性和員工的離職意愿之間起到了中介效應(yīng)，這意味著具有主人翁意識(shí)和具有高情商以及擁有積極心態(tài)的組織領(lǐng)導(dǎo)者可以通過提高員工的工作滿意度和對(duì)組織的承諾而降低員工對(duì)企業(yè)的離職意愿，讓員工繼續(xù)留在企業(yè)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)組織在今后開展業(yè)務(wù)活動(dòng)時(shí)，首先要挑選好的領(lǐng)導(dǎo)者或者培養(yǎng)好領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性，同時(shí)組織領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，搞好與員工的關(guān)系，不斷地去鼓勵(lì)和激勵(lì)員工，從而增加員工對(duì)工作的積極性，提高員工的滿意度和對(duì)組織的承諾，從而降低員工的離職意愿，進(jìn)而能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多的利潤(rùn)。

本研究是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特性、工作滿意度、組織承諾和離職意愿等變量之間關(guān)系的一次定量研究，同時(shí)也對(duì)工作滿意度和組織承諾的中介效應(yīng)進(jìn)行了分析，具有實(shí)踐性意義和學(xué)術(shù)性意義。然而，本研究也存在一定的局限性，主要體現(xiàn)在變量的數(shù)量和數(shù)據(jù)的樣本量太少，缺乏一定的說服力和代表性。還有在使用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)工作滿意度和組織承諾的中介效應(yīng)進(jìn)行分析時(shí)，沒有把組織層次和個(gè)人層次相結(jié)合，使得分析結(jié)果具有一定的片面性。所以，在今后的研究當(dāng)中不僅要考慮加入其他變量和增加樣本數(shù)量，使模型變得更加具有說服力和代表性，而且需要考慮組織層次和個(gè)人層次的結(jié)合，使得模型變得更加的全面。