于泊明, 張?zhí)m霞, 楊 碩, 李 爽

(東北大學(xué) 工商管理學(xué)院, 遼寧 沈陽 110169)

當(dāng)今社會已全面進(jìn)入持續(xù)且穩(wěn)定的VUCA時代,其多變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性使得商業(yè)競爭愈演愈烈.企業(yè)若想在競爭中獲得優(yōu)勢地位,需要員工保持旺盛的工作精力和高效的工作狀態(tài).工作繁榮是個體在工作中保持活力且不斷學(xué)習(xí)的積極狀態(tài).研究表明,實現(xiàn)工作繁榮的員工具有較高的工作水平,從而能夠為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值[1].因此,如何提升員工工作繁榮成為當(dāng)前管理理論與實踐中的重要議題.

通過文獻(xiàn)梳理不難發(fā)現(xiàn),以往有關(guān)工作繁榮影響因素的研究主要是建立在工作領(lǐng)域與家庭領(lǐng)域之間相互獨(dú)立的假設(shè)基礎(chǔ)之上,即絕大部分學(xué)者主要圍繞工作領(lǐng)域相關(guān)因素,如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[2]、工作壓力[3]、組織支持[4]等對工作繁榮的前因展開了研究;也有少部分學(xué)者關(guān)注了家庭領(lǐng)域中的影響因素,如家庭動機(jī)對工作繁榮的影響[5].事實上,隨著移動通信網(wǎng)絡(luò)、智能電子設(shè)備、云端科技等現(xiàn)代信息技術(shù)的迅猛發(fā)展,工作與非工作領(lǐng)域的邊界逐漸被打破,領(lǐng)域間的融合需求不斷提升.因此,僅從領(lǐng)域間相互獨(dú)立的觀點(diǎn)出發(fā),探究員工工作繁榮的影響因素不足以全面準(zhǔn)確地反映復(fù)雜多變的環(huán)境需求.眾所周知,家庭是人們在非工作領(lǐng)域中接觸最多、意義最大的生活領(lǐng)域,在工作與家庭深度融合的情境下,如何正確有效地管理工作與家庭的時間精力分配,從而最大限度地激發(fā)自身工作活力、保持不斷成長和學(xué)習(xí)的工作狀態(tài),成為有效提升員工工作繁榮的關(guān)鍵之所在.工作家庭邊界融合度是指工作與家庭間邊界趨于整合或分離的程度,代表人們?nèi)绾卧诠ぷ髋c家庭間協(xié)調(diào)、分配并處理自身時間和精力的一種邊界管理策略.一些學(xué)者認(rèn)為,工作家庭邊界融合度能夠產(chǎn)生積極的影響[6],而還有一些學(xué)者認(rèn)為,工作家庭邊界融合度能夠帶來消極的影響[7].實際上,工作家庭邊界融合度一般可以分為個體與組織兩個層面:個體層面代表的是個體對于工作與家庭趨于分離或融合的意愿或偏好,組織層面代表的是組織管理員工工作家庭關(guān)系的政策實踐[8].以往研究僅從單一的個體層面或組織層面視角探究工作家庭邊界融合度對結(jié)果的影響,而忽略了工作家庭邊界融合度在個體層面與組織層面的共同作用.個體-環(huán)境匹配理論指出,個體的情緒、心理狀態(tài)以及行為并非是自身個性偏好或周遭環(huán)境的單一因素的作用結(jié)果,而是取決于個體和環(huán)境因素的共同作用[9].基于此,本文從組織-員工工作家庭邊界融合度匹配視角探討如何提升員工工作繁榮.

積極情緒拓展-建構(gòu)理論認(rèn)為,積極情緒能夠幫助個體構(gòu)建持久的資源.工作幸福感作為員工在工作中的一種積極情緒體驗[10],能夠通過構(gòu)建有效的個體資源從而實現(xiàn)工作繁榮[11].同時,有研究指出,個體與組織間的相互契合程度會影響員工工作幸福感[12].由此看來,當(dāng)員工工作家庭邊界融合意愿與組織提供的工作家庭邊界融合度相匹配時,更可能獲得工作幸福感[13].基于此,本文引入工作幸福感這一變量,探究其在組織與員工的工作家庭邊界融合度匹配和工作繁榮關(guān)系間的中介作用.

綜上,本文依據(jù)個體-環(huán)境匹配理論,以工作幸福感為中介,探討組織-員工工作家庭邊界融合度匹配與工作繁榮的關(guān)系及其作用機(jī)制,以豐富組織-員工工作家庭邊界融合度匹配與員工工作繁榮的研究成果,為企業(yè)激發(fā)員工的工作繁榮提供有價值的借鑒與指導(dǎo).

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 組織-員工工作家庭邊界融合度匹配與工作繁榮

工作家庭邊界融合度指的是工作領(lǐng)域與家庭領(lǐng)域相互融合的程度[14].通常偏好工作家庭邊界融合的組織或個體,會傾向于將兩者的邊界作模糊化處理.個體-環(huán)境匹配理論指出,個體的情緒、心理狀態(tài)、行為會受到周圍環(huán)境因素的影響,當(dāng)其所處的環(huán)境因素能夠滿足個體對于資源、條件等偏好時,就會減少個體所面臨的壓力、增加個體積極情緒產(chǎn)生,進(jìn)而使個體構(gòu)建積極的心理狀態(tài);相反,當(dāng)個體的資源和條件等偏好得不到滿足時,便會產(chǎn)生消極的影響.因此,組織-員工工作家庭邊界融合度匹配會出現(xiàn)如下四種情況:①組織融合度高-員工融合度高;②組織融合度低-員工融合度低;③組織融合度高-員工融合度低;④組織融合度低-員工融合度高(見圖1).其中,類型①指組織和員工均傾向于將工作和家庭角色進(jìn)行融合;類型②指組織和員工均傾向于將工作和家庭角色進(jìn)行分割.盡管類型①與類型②并不相同,但二者屬于一致性匹配.類型③指組織傾向于將工作與家庭角色進(jìn)行融合,而員工傾向于將工作與家庭角色進(jìn)行分割;類型④則指組織傾向于將工作和家庭角色進(jìn)行分割,而員工傾向于將工作和家庭角色進(jìn)行融合.顯然,類型③與類型④屬于差異性匹配.

圖1 組織-員工工作家庭邊界融合度匹配類型

工作繁榮是指員工在投身于工作時感覺自己同時擁有“活力”和“學(xué)習(xí)”的積極心理體驗[15].其中,活力代表個體在工作中展現(xiàn)出的活躍和熱情的工作狀態(tài)[16];而學(xué)習(xí)則代表個體獲取和利用知識和技能從而樹立信心的工作能力[17].本文認(rèn)為,組織-員工工作家庭邊界融合度匹配之所以會影響員工工作繁榮,是因為它能夠影響員工的學(xué)習(xí)能力和活力狀態(tài).

當(dāng)組織與員工工作家庭邊界融合度為一致性匹配時,意味著組織與員工在管理工作與家庭時間精力分配方面有著相似的期望和觀念.員工更能夠接納組織的工作家庭管理政策,組織也支持員工在工作家庭管理中的偏好,降低了員工與組織產(chǎn)生沖突的可能性,使員工能夠在工作中保留更多資源,從而維持較高水平的工作活力.因此,當(dāng)員工減少了與組織間的資源損耗時,用于工作領(lǐng)域中的資源將會變多,這也就意味著員工將更好地維持活力,從而實現(xiàn)工作繁榮.

當(dāng)組織-員工工作家庭邊界融合度為差異性匹配時,員工會在認(rèn)知上與組織的邊界管理策略產(chǎn)生分歧,組織難以為員工提供合適的資源支持,員工也難以全面地適應(yīng)組織環(huán)境,進(jìn)而增加員工獲得積極情緒資源的難度,抑制員工的學(xué)習(xí)熱情;當(dāng)員工意識到自身與組織在工作家庭邊界管理偏好上的差異,會選擇以違背自身意愿的方式來迎合組織的偏好而開展工作,或選擇堅持自身工作家庭邊界管理偏好來抵抗組織的管理策略.不論選擇哪種行為,均會耗費(fèi)員工更多的時間、精力等情緒資源以進(jìn)行被迫的適應(yīng)性或抵抗性行為,這些行為均會削弱員工的工作活力,最終抑制員工的工作繁榮.由此,本文提出如下假設(shè):

H1:組織-員工工作家庭邊界融合度一致性匹配比差異性匹配對員工的工作繁榮的正向影響更強(qiáng).

綜上,本文進(jìn)一步推測,在組織-員工工作家庭邊界融合度為一致性匹配時,組織融合度高-員工融合度高匹配比組織融合度低-員工融合度低匹配對工作繁榮的影響會更強(qiáng).這是因為:①相對于低融合度員工而言,高融合度員工能夠更好地適應(yīng)工作與家庭角色間的相互轉(zhuǎn)換,并在工作與家庭融合中保留更多的資源,從而促進(jìn)工作活力,提升員工工作繁榮;②相對于低融合度組織而言,高融合度組織弱化了工作與家庭的邊界,能夠為員工提供更多時間與空間等資源上的支持和幫助,使員工在工作中更能安心踏實地進(jìn)行思考、學(xué)習(xí)和自我提升,進(jìn)而促進(jìn)員工工作繁榮.因此,本文提出如下假設(shè):

H2:當(dāng)組織與員工工作家庭邊界融合度為一致性匹配時,與組織融合度低-員工融合度低的匹配相比,組織融合度高-員工融合度高的匹配對工作繁榮的正向影響更強(qiáng).

在組織-員工工作家庭邊界融合度為差異性匹配的條件下,不同的差異性匹配模式,即組織融合度高-員工融合度低和組織融合度低-員工融合度高對工作繁榮的影響存在差異.具體來說,在組織融合度低-員工融合度高的情況下,員工希望工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域能夠更多地融合,而組織則希望員工能夠在工作中更加專注,將工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域進(jìn)行明確的劃分,當(dāng)工作家庭邊界融合度和組織工作家庭邊界融合度發(fā)生沖突的情況下,員工更容易產(chǎn)生一系列的消極情緒,如情緒耗竭、心理不安全感等,這些消極情緒會削弱員工在組織中感受到的活力.同時,為了應(yīng)付組織的工作家庭邊界管理策略,員工會抑制自身在工作中處理家庭事務(wù)的需求,這種需求抑制會消耗員工的個體資源,從而減少員工能夠用在工作中的資源,這將進(jìn)一步阻礙員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展[18].相反,在組織融合度高-員工融合度低的匹配情況下,員工的工作家庭融合度較低,能夠?qū)⒐ぷ黝I(lǐng)域和家庭領(lǐng)域進(jìn)行較為明確的分割,也能夠?qū)⑵渚Ω嗟丶性诠ぷ髦?加之組織對于員工將工作家庭邊界相融合的行為持支持和鼓勵態(tài)度,員工即便在工作中需要處理某些特別緊急或突發(fā)的家務(wù)事時,組織也能給予相應(yīng)的理解與支持,因此,員工會相對產(chǎn)生較少的消極情緒,這有助于員工保持工作活力與學(xué)習(xí)動力.因此,本文提出如下假設(shè):

H3:在組織與員工工作家庭邊界融合度為差異性匹配時,與組織融合度高-員工融合度低的匹配相比,組織融合度低-員工融合度高的匹配對工作繁榮負(fù)向影響更強(qiáng).

1.2 組織-員工工作家庭邊界融合度與工作幸福感

工作幸福感是指員工在工作領(lǐng)域的需求被滿足或者工作目標(biāo)得以實現(xiàn)時產(chǎn)生的如樂觀、滿意等積極性的心理體驗[19].當(dāng)組織-員工作家庭邊界融合度為一致性匹配時,一致的邊界融合度可以增強(qiáng)員工與組織間的認(rèn)同和默契,增強(qiáng)員工感知到的組織認(rèn)可,從而提升員工工作滿意度,進(jìn)而增強(qiáng)員工工作幸福感.因此,本文推測,組織-員工工作家庭邊界融合度一致性匹配能夠促進(jìn)員工的工作幸福感.

當(dāng)組織-員工工作家庭邊界融合度為差異性匹配時,個人偏好與組織管理策略取向的不一致會降低組織與員工間的默契,減少彼此的認(rèn)同.一方面,當(dāng)員工的想法和行為不能與組織要求保持一致,組織可能會降低對員工的認(rèn)可;另一方面,當(dāng)組織的邊界管理策略不符合員工的個體偏好,二者的沖突會降低員工工作滿意度并引起工作緊張乃至工作倦怠,進(jìn)而降低員工工作幸福感.由此,本文提出如下假設(shè):

H4:組織-員工工作家庭邊界融合度的一致性匹配正向影響員工工作幸福感;組織-員工工作家庭邊界融合度的差異性匹配負(fù)向影響員工工作幸福感.

依照上述思路,本文進(jìn)一步推測,在組織-員工工作家庭邊界融合度為一致性匹配時,與組織融合度低-員工融合度低的匹配相比,組織融合度高-員工融合度高匹配下員工工作幸福感更強(qiáng).當(dāng)員工表現(xiàn)出的工作與家庭的融合偏好與組織對員工的行為預(yù)期相一致時,組織會允許甚至鼓勵員工靈活安排工作內(nèi)容與工作時間,以實現(xiàn)工作與家庭角色的同時兼顧,這會在一定程度上減少員工的工作家庭沖突.在這種和諧氛圍下,員工更容易在組織里體驗到互相尊重信任的組織氛圍、組織關(guān)懷以及工作-生活平衡[20].相反,當(dāng)組織要求員工對工作家庭進(jìn)行嚴(yán)格劃分以避免工作家庭相互干擾的情況發(fā)生且員工也傾向于將工作家庭進(jìn)行完全分割時,員工就必須嚴(yán)格遵守組織規(guī)定的工作時間與安排,而不敢稍有逾越.在這種氛圍下,員工很難感受到組織的關(guān)懷與信任,這會使員工感受到較少的工作幸福感.由此,本文提出如下假設(shè):

H5:當(dāng)組織-員工工作家庭邊界融合度為一致性匹配,與組織融合度低-員工融合度低的匹配相比,組織融合度高-員工融合度高的匹配對員工工作幸福感的正向影響更強(qiáng).

在組織-員工工作家庭邊界融合度為差異性匹配的情況下,組織融合度低-員工融合度高的匹配比組織融合度高-員工融合度低的匹配對員工工作幸福感的負(fù)向影響更強(qiáng).這是因為邊界融合度低的組織,通常不允許員工將非工作事務(wù)帶入工作中,也不希望員工將工作事務(wù)帶入非工作領(lǐng)域,這會限制員工按其個人需求和意愿安排和分配工作任務(wù)和工作時間的自由.研究表明,自主安排工作有助于提升員工幸福感[21],嚴(yán)格的組織管理策略限制員工的工作自主性,從而對其工作幸福感產(chǎn)生更強(qiáng)的負(fù)向影響.相反,邊界融合度高的組織在工作時間、地點(diǎn)、任務(wù)安排等方面會給予員工更大的自主性,因此,對其幸福感的負(fù)向影響也相對較小.由此,本文提出如下假設(shè):

H6:當(dāng)組織-員工工作家庭邊界融合度為差異性匹配時,與組織融合度高-員工融合度低的匹配相比,組織融合度低-員工融合度高的匹配對員工工作幸福感的負(fù)向影響更強(qiáng).

1.3 工作幸福感的中介作用

積極情緒拓展-建構(gòu)理論指出,積極情緒能夠拓展個體的瞬間思維-行動范圍,進(jìn)而構(gòu)建持久的個人資源,從而給個體帶來長期的適應(yīng)性益處[22].組織與員工的工作家庭邊界融合度匹配會促進(jìn)員工在工作中產(chǎn)生積極情感和認(rèn)知評價[23],從而形成工作幸福感.因此,基于積極情緒拓展-建構(gòu)理論,本文認(rèn)為,幸福感在組織-員工工作家庭邊界融合度匹配與工作繁榮間起中介作用.

具體來看,不同匹配類型的組織-員工工作家庭邊界融合度均將通過工作幸福感的傳遞效應(yīng)影響員工工作繁榮.當(dāng)組織與員工工作家庭邊界融合度呈一致性匹配時,員工與組織雙方的認(rèn)同感會增強(qiáng),員工能夠在組織中獲得積極的情緒體驗和認(rèn)知評價,從而增加其工作幸福感.因工作幸福感帶來的積極情緒體驗不僅會使員工拓展認(rèn)知思維,提升學(xué)習(xí)能力,還會使員工因工作幸福感獲得豐富的可用資源,從而提升工作活力,最終實現(xiàn)工作繁榮.當(dāng)組織與員工工作家庭邊界融合度為差異性匹配時,不一致的邊界管理策略會增加員工與組織產(chǎn)生沖突的可能,降低員工產(chǎn)生積極情緒體驗的可能性,抑制員工工作幸福感,最終阻礙員工工作繁榮的實現(xiàn).由此,本文提出如下假設(shè):

H7:工作幸福感在組織-員工工作家庭邊界融合度匹配與員工工作繁榮之間起中介作用.

2 研究方法

2.1 研究程序與樣本特征

本文選取了來自北京、天津及遼寧等地的32家企業(yè)中的員工作為樣本,采用縱向問卷調(diào)查的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,數(shù)據(jù)收集過程分2個時點(diǎn)進(jìn)行.時點(diǎn)1(2020年3月)測量員工的基本信息、員工工作家庭邊界融合度、組織工作家庭邊界融合度;時點(diǎn)2(2020年6月)測量員工的工作幸福感以及工作繁榮.

在正式發(fā)放問卷前,研究者首先與備選企業(yè)的人力資源主管取得聯(lián)系,并針對調(diào)查內(nèi)容、問卷發(fā)放方式、問卷發(fā)放流程等事宜進(jìn)行詳細(xì)溝通,以確保其操作準(zhǔn)確.其次,為避免出現(xiàn)不同組織與員工匹配混亂,對組織及其員工問卷進(jìn)行統(tǒng)一編號,例如,第一家企業(yè)的員工編號為A001,A002,…,A00N,第二家企業(yè)的員工編號為B001,B002,…,B00N,以此類推.接下來,將帶有編號的問卷交由事先溝通好的組織負(fù)責(zé)人,由其向該組織員工發(fā)放第一次問卷,并要求員工現(xiàn)場填寫.3個月后,仍然由該組織負(fù)責(zé)人按照第一次編號順序向員工發(fā)放第二次問卷.最終,時點(diǎn)1共回收32家企業(yè)的392份問卷;時點(diǎn)2共回收32家企業(yè)的368份問卷.在剔除了2個時點(diǎn)無法匹配、信息提供不全、填答一致程度高的問卷后,剩余32家企業(yè)的345份問卷,有效回收率為88.01 %.

2.2 變量測量

本文主要變量的測量均選取國內(nèi)外較為成熟的量表,邀請了2名英語專業(yè)教授及2名管理學(xué)專家對量表進(jìn)行翻譯-回譯,以確保量表在中國情境下的適切性.量表均采取李克特5點(diǎn)計分法對重要變量進(jìn)行測量.

工作家庭邊界融合度的測量采用由Kreiner在2001年開發(fā)的量表[24].該量表包括對組織的測量和對員工的測量兩部分.對組織的測量采用4題項量表,代表題項如“我的工作單位要求我在上班時專注于工作的相關(guān)事項”等.對個人的測量采用4題項量表,代表題項如“我更喜歡把工作生活控制在工作時間內(nèi)”等.

工作幸福感的測量采用于曉鵬驗證后的工作幸福感單維度的量表[25],該量表包括4個題項,例如“我的工作讓我感到很幸?！钡?

工作繁榮的測量采用的是由Porath等在2012年開發(fā)的量表[26]，包括學(xué)習(xí)、活力兩個維度,每個維度包含5個題項,代表性的題項如“工作時我充滿能量和精力”等.

參考相關(guān)文獻(xiàn),本文選取性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、公司規(guī)模等作為控制變量.

3 結(jié)果分析

3.1 共同方法偏差檢驗

由于本文各變量的測量均來源于員工填寫的自我報告,數(shù)據(jù)可能存在同源方法偏差.為判斷數(shù)據(jù)的同源方法偏差是否嚴(yán)重,本文采用Harman單因素檢驗法對正式問卷數(shù)據(jù)的同源方法偏差進(jìn)行檢驗.結(jié)果顯示,第一因子的累積方差解釋率為30.873%,小于40%,這表明文中數(shù)據(jù)的同源方差問題并不嚴(yán)重,不會影響研究結(jié)論的可靠性.

3.2 信度檢驗

本文采用Cronbach’s α系數(shù)檢驗量表的信度,結(jié)果顯示,組織工作家庭邊界融合度、員工工作家庭邊界融合度、工作幸福感、工作繁榮的信度分別為0.779,0.875,0.791和0.916,均大于0.7,說明各測量量表信度較高.

3.3 驗證性因子分析

本文使用AMOS軟件進(jìn)行驗證性因子分析,考察組織工作家庭邊界融合度(OWFBI)、員工工作家庭邊界融合度(EWFBI)、工作幸福感(JW)、工作繁榮(TW)4個概念的區(qū)分效度.從表1可知,四因子模型的擬合效果要顯著優(yōu)于其他模型,且各擬合指數(shù)均達(dá)到了可接受的水平,說明本文的4個變量具有較好的區(qū)分效度.

表1 驗證性因子分析結(jié)果

3.4 描述性統(tǒng)計分析及相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示.從表2可知,組織工作家庭邊界融合度與工作幸福感(r=0.55,P<0.01)、工作繁榮(r=0.55,P<0.01)顯著正相關(guān);員工工作家庭邊界融合度與工作幸福感(r=-0.44,P<0.01)、工作繁榮(r=-0.48,P<0.01)顯著負(fù)相關(guān);工作幸福感與工作繁榮(r=0.62,P<0.01)顯著正相關(guān).至此,本文的假設(shè)得到了初步驗證.

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)(N=345)

3.5 假設(shè)檢驗

3.5.1 組織-員工工作家庭邊界融合度對工作繁榮的影響分析

本文采用Edwards等提出的多項式回歸分析、塊變量分析與響應(yīng)面分析方法[27-29]對文中假設(shè)進(jìn)行檢驗，檢驗結(jié)果見表3.

根據(jù)表3中模型4的分析結(jié)果可知,曲面沿著一致性線(Y=X)的曲率是0.145(P<0.01),顯著為正,說明一致性線的曲面是向上彎曲的正U形；曲面沿著不一致性(Y=-X)線的曲率是-0.565(P<0.001),顯著為負(fù),說明不一致性線的曲面是向下彎曲的倒U形.這種方向性差異表明,組織-員工工作家庭邊界融合度越匹配,員工的工作繁榮越強(qiáng),因此H1得到驗證.在此基礎(chǔ)上,本文進(jìn)一步驗證了不同的一致性匹配對員工工作繁榮的影響.由模型4可知,一致性線(Y=X)的斜率是0.223(P<0.01)顯著為正,表明在組織與員工工作家庭邊界融合度為一致性匹配的條件下,同組織與員工工作家庭邊界融合度都低相比,兩者都高的匹配對員工工作繁榮的正向影響更強(qiáng),因此H2得到驗證.同時,不一致性線(Y=-X)的斜率為0.693(P<0.001),表明在組織與員工工作家庭邊界融合度匹配為差異性匹配的情況下,同組織的工作家庭邊界融合度高-員工的工作家庭邊界融合度低相比,組織融合度低-員工融合度高的匹配對員工工作繁榮的負(fù)向影響更強(qiáng),因此H3得到驗證.為更直觀解釋假設(shè),本文依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)繪制了曲面圖(見圖2(O代表organization,E代表employee)).

3.5.2 組織-員工工作家庭邊界融合度對工作幸福感的影響分析

根據(jù)表3中模型2的分析結(jié)果可知,曲面沿著一致性線(Y=X)的曲率為0.126(P<0.01),表明沿著一致性線的曲面是向上彎曲的,呈U形.而曲面沿著不一致性線(Y=-X)的曲率為-0.520(P<0.001),表明沿著不一致性線的曲面是向下彎曲的,呈倒U形.這一方向性的顯著差異表明,組織-員工工作家庭邊界融合度一致性匹配程度越高,員工的工作幸福感越高,H4得到驗證.在此基礎(chǔ)上,進(jìn)一步檢驗不同的一致性匹配類型對員工工作幸福感的影響.由模型2可知,一致性線 (Y=X)的斜率為0.177(P<0.01),表明在一致性匹配條件下,組織工作家庭邊界融合度高-員工工作家庭邊界融合度高對員工工作幸福感的正向影響更強(qiáng),H5得到驗證.同樣,根據(jù)表3中的模型2,曲面沿著不一致性線(Y=-X)的斜率為0.553(P<0.001),表明在差異性匹配條件下,組織工作家庭分割偏好低-員工工作家庭邊界分割偏好高對員工工作幸福感的負(fù)向影響更強(qiáng),H6得以驗證.同樣,本文基于相關(guān)數(shù)據(jù)繪制了如圖3所示的曲面圖.

表3 多元回歸統(tǒng)計分析結(jié)果

圖2 組織和員工的工作家庭邊界融合度與工作繁榮的曲 面(X代表組織工作家庭邊界融合度,Y代表 員工工作家庭邊界融合度,Z代表工作繁榮)

圖3 組織和員工的工作家庭邊界融合度與工作幸福 感的曲面(X代表組織工作家庭邊界融合度,Y代表員工工作家庭邊界融合度,M代表工作 幸福感)

3.5.3 工作幸福感的中介作用檢驗

關(guān)于中介效應(yīng)的檢驗,本文進(jìn)行了兩部分的操作:首先,采用溫忠麟等[30]推薦的中介效應(yīng)檢驗方法,將多項式X,Y,X2,XY,Y2以及工作幸福感同時對工作繁榮這一因變量進(jìn)行回歸,結(jié)果如表3中的模型5所示.組織工作家庭邊界融合度的一次項和平方項、員工工作家庭邊界融合度的一次項和平方項以及兩者的交互項對員工的工作繁榮均有顯著的影響,在此基礎(chǔ)上加入中介變量(工作幸福感)后的模型5的回歸結(jié)果表明,工作幸福感的回歸系數(shù)為0.715(P< 0.001),且與工作家庭邊界融合度有關(guān)的一次項(X,Y)、二次項(X2,Y2,XY)也顯著,初步驗證了工作幸福感的中介作用.

為了進(jìn)一步明確這種中介作用的存在,本文根據(jù)Edwards提出的塊變量組合的檢驗方法,利用軟件Mplus7.0采用Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗,結(jié)果見表4.

表4 中介效應(yīng)檢驗

從表4的檢驗結(jié)果可以看出,工作繁榮的間接作用系數(shù)為0.105 8(P<0.001,CI=[0.784 3,1.200 6]),因此,進(jìn)一步說明了工作幸福感在組織-員工工作家庭邊界融合度匹配與工作繁榮之間起到中介作用,即H7成立.

4 結(jié) 論

1) 組織與員工工作家庭邊界融合度一致性匹配有利于增強(qiáng)員工工作幸福感并提升員工工作繁榮,而差異性匹配會降低員工工作幸福感和工作繁榮.

2) 組織與員工工作家庭邊界融合度匹配的不同類型對員工工作幸福感和工作繁榮的影響存在差異.在一致性匹配條件下,相較于組織工作家庭邊界融合度低-員工工作家庭邊界融合度低匹配而言,組織工作家庭邊界融合度高-員工工作家庭邊界融合度高匹配對工作幸福感和工作繁榮的正向影響更強(qiáng);在差異性匹配條件下,相較于組織工作家庭邊界融合度高-員工工作家庭邊界融合度低匹配而言,組織工作家庭邊界融合度低-員工工作家庭邊界融合度高匹配對員工工作幸福感和工作繁榮的負(fù)向影響更強(qiáng).

3) 工作幸福感在組織與員工工作家庭邊界融合度匹配與工作繁榮之間發(fā)揮中介作用.無論組織與員工工作家庭邊界融合度匹配為一致性抑或差異性,工作幸福感均在組織-員工工作家庭邊界融合度匹配與工作繁榮之間發(fā)揮著中介作用.