劉 燁, 魏欣莉, 喬 磊

(1. 東北大學(xué) 工商管理學(xué)院, 遼寧 沈陽 110169; 2. 國家開發(fā)銀行河北省分行, 河北 石家莊 050011)

相對于企業(yè)其他資產(chǎn)而言,人力資本具有更強(qiáng)的專用性,如技術(shù)型人才、熟練型工人、經(jīng)營管理型人才等企業(yè)專用人才,這是在企業(yè)成長過程中逐步積累形成的其特有的人力資本.企業(yè)通過市場途徑獲得人力資本需要付出較多時間與成本,而并購是企業(yè)獲得專用型人力資本的有效途徑.通過并購這種途徑獲得的人力資本,企業(yè)能夠掌握其更詳盡的信息,在一定程度上幫助企業(yè)減少信息不對稱的現(xiàn)象,而企業(yè)人力資本的整合也能夠幫助企業(yè)快速獲得競爭優(yōu)勢,使企業(yè)獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展.由此可見,如何利用好企業(yè)所獨有的人力資本優(yōu)勢來使企業(yè)在國際并購市場占有更為有利的地位成為了本文研究的主要問題.

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 文獻(xiàn)回顧

Rizvi[1]認(rèn)為人力資本的參與和并購事件的成功之間有很強(qiáng)的直接關(guān)聯(lián),研究表明企業(yè)人力資本的發(fā)展對企業(yè)能力提升有顯著貢獻(xiàn),而企業(yè)能力的提升又可以反過來增強(qiáng)人力資本的創(chuàng)新能力.Lee等[2]發(fā)現(xiàn)人力資本的關(guān)聯(lián)性是企業(yè)并購的關(guān)鍵因素,當(dāng)企業(yè)擁有較為相似的人力資本時,并購發(fā)生的可能性更大,并且并購的回報和績效更高.Skvortsova等[3]將智力資本劃分為人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本,研究其對企業(yè)國際并購績效的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn),無論是在發(fā)達(dá)資本市場還是在新興資本市場,目標(biāo)企業(yè)智力資本的各個組成部分都能提高并購績效,但是對于新興市場收購者而言,人力資本對并購績效的影響程度更高.祝鳳清[4]以高新技術(shù)上市公司為樣本,研究智力資本與并購績效的關(guān)系,通過實證分析發(fā)現(xiàn)這個公司的人力資本與并購績效顯著正相關(guān),在管理層不存在過度自信的情形下,這種正相關(guān)的趨勢增強(qiáng),當(dāng)管理層過度自信時,人力資本與并購績效負(fù)相關(guān).

人力資本的衡量有諸多不同的指標(biāo),學(xué)者的研究各不相同.較多學(xué)者使用員工受教育程度作為企業(yè)人力資本的衡量指標(biāo),如林洲鈺等[5]、楊薇等[6].除此之外,劉桐[7]將人力資本的指標(biāo)分為四個大類:人力資本投資指標(biāo)(人力資本投入水平和維持能力)、人力資本素質(zhì)指標(biāo)(員工受教育程度、技術(shù)與管理人員的技能和經(jīng)驗等)、人力資本管理指標(biāo)(專業(yè)人員流失率和員工滿意度)以及人力資本效率指標(biāo)(員工創(chuàng)新能力和勞動生產(chǎn)率);鄧學(xué)芬等[8]選取了人力資本存量(即員工受教育程度)、員工人均培訓(xùn)費、員工人均年薪、高管人員的平均年齡以及員工流動率5個指標(biāo)作為人力資本的替代變量;劉葉云等[9]使用員工招聘費用、員工教育培訓(xùn)費用、員工薪酬以及員工保險福利費用作為人力資本投資的指標(biāo).綜合參考以往學(xué)者的研究,本文設(shè)置員工受教育程度、員工薪酬、員工培訓(xùn)與員工流動作為人力資本指標(biāo),研究企業(yè)人力資本與并購績效之間的關(guān)系.

1.2 研究假設(shè)

1) 員工受教育程度與國際并購績效.大多數(shù)學(xué)者都對員工受教育程度對企業(yè)績效以及國際并購績效的影響持積極態(tài)度,如趙金瑞[10]研究了國外信息技術(shù)行業(yè)的企業(yè)人力資本與其績效之間的關(guān)系,通過對77家上市高科技公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn),員工的受教育程度會對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響;羅利勇[11]通過研究我國保險公司的員工結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn),員工受教育程度能夠?qū)究冃Мa(chǎn)生正向影響,即當(dāng)員工受教育程度較高時能夠提高企業(yè)績效;另外鄧學(xué)芬等[8]的研究也得出了相似的結(jié)論,即員工受教育程度能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生積極影響.基于上述分析,本文提出以下假設(shè):

假設(shè)1a:高科技企業(yè)中,企業(yè)員工受教育程度與國際并購績效正相關(guān).

假設(shè)1b:非高科技企業(yè)中,企業(yè)員工受教育程度與國際并購績效正相關(guān),且這種正向影響大于高科技企業(yè).

2) 員工薪酬與國際并購績效.有關(guān)員工薪酬的研究,本文主要從企業(yè)并購前員工的平均薪酬的角度出發(fā).根據(jù)效率工資的相關(guān)理論可知,當(dāng)企業(yè)支付的工資高于平均水平時,能夠有效地激勵員工,從而能夠提高勞動生產(chǎn)率.較高的工資水平能夠吸引更為優(yōu)秀的人才,并且可以在一定程度上提高企業(yè)員工的忠誠度,使企業(yè)的人力資本質(zhì)量得以提高,幫助企業(yè)在并購過程中獲得競爭優(yōu)勢. 董斌等[12]探討了員工薪酬的水平以及結(jié)構(gòu)對于企業(yè)績效的影響,發(fā)現(xiàn)盡管工資薪酬具有剛性,當(dāng)企業(yè)內(nèi)薪酬差距較大時,由于剛性的存在,員工薪酬會對企業(yè)績效產(chǎn)生一定的負(fù)面影響,但是總體而言,員工薪酬對于企業(yè)績效有著正向的影響.基于上述分析,本文提出以下假設(shè):

假設(shè)2a:高科技企業(yè)中,并購事件前的員工薪酬與國際并購績效正相關(guān).

假設(shè)2b:非高科技企業(yè)中,并購事件前的員工薪酬與國際并購績效正相關(guān),且這種正向影響大于高科技企業(yè).

3) 員工培訓(xùn)與國際并購績效.Dearden等[13]研究了英國工業(yè)企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù),并通過系統(tǒng)的GMM(Gaussian mixture mode)估計法進(jìn)行了實證分析,研究結(jié)果證實了員工培訓(xùn)與企業(yè)績效之間存在著正的相關(guān)性,當(dāng)受到培訓(xùn)的員工比例增加時,企業(yè)績效也會相應(yīng)增加;Almeida等[14],Grip等[15]也通過實證分析得出相同的結(jié)論.高科技企業(yè)相對于非高科技企業(yè)而言,對于員工技能的要求程度更高,并且通常會給員工提供更多的培訓(xùn).因而認(rèn)為,在并購事件發(fā)生前,高科技企業(yè)的員工培訓(xùn)對其企業(yè)并購績效的影響比非高科技企業(yè)更為顯著.基于上述分析,本文提出以下假設(shè):

假設(shè)3a:高科技企業(yè)中,并購事件前企業(yè)進(jìn)行的員工培訓(xùn)與國際并購績效正相關(guān).

假設(shè)3b:非高科技企業(yè)中,并購事件前企業(yè)進(jìn)行的員工培訓(xùn)與國際并購績效正相關(guān),但這種正向影響小于高科技企業(yè).

4) 員工流動與國際并購績效.企業(yè)人力資本的流動可分為兩個方面,一個是企業(yè)間人力資本的流動,另一個是企業(yè)內(nèi)部人力資本的流動.本文研究企業(yè)間人力資本的流動,這一流動包括流入和流出兩個過程.人力資本的流動,一方面給企業(yè)帶來了損失,人員的流出使得企業(yè)對于員工的投入付諸東流,提高企業(yè)的運營成本,但是給企業(yè)增添了新的活力,使得企業(yè)整體的人力資源配置向更好的方向發(fā)展. 步丹璐等[16]通過研究員工離職率、企業(yè)績效以及員工薪酬三者之間的關(guān)系發(fā)現(xiàn),員工離職率與企業(yè)績效有著負(fù)相關(guān)性;李健等[17]將員工的培訓(xùn)投入視為企業(yè)對于人力資本的投資,通過問卷調(diào)查的方式,指出員工培訓(xùn)的投入能夠通過影響企業(yè)的管理從而對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響.基于上述分析,本文提出以下假設(shè):

假設(shè)4a:高科技企業(yè)中,企業(yè)的員工流動與國際并購績效負(fù)相關(guān).

假設(shè)4b:非高科技企業(yè)中,企業(yè)的員工流動與國際并購績效負(fù)相關(guān),但這種負(fù)向影響小于高科技企業(yè).

5) 企業(yè)家教育背景調(diào)節(jié)假說.本文將企業(yè)家的教育背景分為兩個維度:專業(yè)背景和海外背景,即企業(yè)家的專業(yè)與其所在企業(yè)所屬的行業(yè)是否一致,以及企業(yè)家是否具有海外留學(xué)或深造背景.王雪莉等[18]研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)高管團(tuán)隊背景與企業(yè)背景不一致時,不利于企業(yè)的發(fā)展;Shipilov[19]研究了企業(yè)家專業(yè)背景對企業(yè)的影響,他們通過實證研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)家專業(yè)背景對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的影響.相對于非高科技企業(yè),高科技企業(yè)對于企業(yè)家的要求更高,因為高科技企業(yè)的發(fā)展需要核心技術(shù)作為其發(fā)展的主要動力,掌握技術(shù)的企業(yè)家能夠發(fā)揮更為重要的作用.并且由于國外的高科技技術(shù)的起步早于國內(nèi),具有海外留學(xué)背景的企業(yè)家在高科技企業(yè)中能夠更好地發(fā)揮其在外國所獲得的技術(shù)優(yōu)勢,從而在企業(yè)跨國并購中發(fā)揮更為重要的作用.基于上述分析,本文提出以下假設(shè):

假設(shè)5a:在高科技企業(yè)以及非高科技企業(yè)中,企業(yè)家專業(yè)背景會增強(qiáng)企業(yè)人力資本對于國際并購績效的影響.

假設(shè)5b:在高科技企業(yè)以及非高科技企業(yè)中,企業(yè)家海外背景會增強(qiáng)企業(yè)人力資本對于國際并購績效的影響.

2 變量設(shè)計與模型構(gòu)建

2.1 變量設(shè)計

1) 被解釋變量.本文的被解釋變量為企業(yè)國際并購績效.關(guān)于這個變量,在以往的文獻(xiàn)中所使用的計算方法不盡相同.本文根據(jù)杜曉君等[20]采用并購前后資產(chǎn)收益率即ROA的差值來表示,其計算方法如下:

資產(chǎn)收益率(ROA)=利潤總量/資產(chǎn)平均總額×100%;

國際并購績效=ROA并購當(dāng)年+ROA并購發(fā)生后一年-ROA并購發(fā)生前第一年-ROA并購發(fā)生前第二年.

2) 解釋變量.本文的解釋變量是人力資本，分為以下指標(biāo):

①員工受教育程度(Edu).本文借鑒范青亮等[21]的方法,以員工平均受教育年限來表示員工受教育程度,其中員工教育為大專則教育年限為3年,員工教育為本科則教育年限為4年,員工教育為碩士研究生則教育年限為7年,員工教育為博士研究生則教育年限為10年.該數(shù)值越高,表明員工受教育程度越高；反之,該數(shù)值越低,則表明員工受教育程度越低.

②員工薪酬(Wage).本文以發(fā)生并購前企業(yè)員工人均薪酬來表示員工的薪酬程度.該值由企業(yè)年報中披露的“總薪酬”與“企業(yè)總員工數(shù)”的比值得到.

③員工培訓(xùn)(Tra).本文以企業(yè)發(fā)生并購前員工人均培訓(xùn)經(jīng)費的支出來衡量員工培訓(xùn)投入.該值由年報中披露的“員工培訓(xùn)經(jīng)費”與“企業(yè)總員工數(shù)”的比值得到.

④員工流動(Ef).本文以員工流動率來衡量企業(yè)員工流動,其值的計算方法為:(發(fā)生跨國并購事件年份的員工數(shù)量-發(fā)生并購事件上一年份的員工數(shù)量)/發(fā)生并購事件上一年份的員工數(shù)量.

3) 調(diào)節(jié)變量.本文以企業(yè)家專業(yè)背景以及海外背景作為調(diào)節(jié)變量,其數(shù)據(jù)來源于企業(yè)年報中對于企業(yè)高管專業(yè)的披露以及網(wǎng)上的相關(guān)資料.其中企業(yè)家專業(yè)背景的測度方法為:如果企業(yè)家的專業(yè)與其所在企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)相一致,則值為1,否則值為0.企業(yè)家海外背景的測度方法為:如果企業(yè)家有在海外留學(xué)以及深造的背景,則值為1,否則值為0.

4)控制變量.除上述所說的變量以外,仍然有一些變量會對國際并購績效產(chǎn)生重要的影響.本文將這些變量作為控制變量,見表1.

表1 變量及測量指標(biāo)說明

2.2 模型構(gòu)建

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)的研究,建立以下線性模型.

模型1 員工受教育程度與國際并購績效:

Mar=β0+β1Edui+∑βiControli+εi;

(1)

模型2 員工薪酬與國際并購績效:

Mar=β0+β2Wagei+∑βiControli+εi;

(2)

模型3 員工培訓(xùn)與國際并購績效:

Mar=β0+β3Trai+∑βiControli+εi;

(3)

模型4 員工流動與國際并購績效:

Mar=β0+β4Efi+∑βiControli+εi;

(4)

模型5 企業(yè)人力資本與國際并購績效:

Mar=β0+β1Edui+β2Wagei+β3Trai+β4Efi+∑βiControli+εi.

(5)

其中：Control表示控制變量；βi表示相關(guān)系數(shù).

然后,加入企業(yè)家專業(yè)背景作為調(diào)節(jié)變量,建立如下具有交互項的模型.

模型5a 加入交互項的企業(yè)人力資本與國際并購績效:

Mar=β0+β1Edui+β2Wagei+β3Trai+β4Efi+∑βiControli+β7Mbi+β8Mbi×Edui+β9Mbi×Wagei+β10Mbi×Trai+β10εi.

(6)

加入企業(yè)家海外背景作為調(diào)節(jié)變量,建立如下具有交互項的模型.

模型5b 加入交互項的員工受教育程度與國際并購績效:

Mar=β0+β1Edui+β2Wagei+β3Trai+β4Efi+∑βiControli+β7Fbi+β8Fbi×Edui+β9Fbi×Wagei+β10Fbi×Trai+β10εi.

(7)

3 實證研究

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文共選取了148家我國上市公司作為研究樣本,以2004年—2015年中發(fā)生并購事件的我國上市公司為研究對象.本文所涉及的變量:企業(yè)員工受教育程度、企業(yè)員工薪酬、企業(yè)員工培訓(xùn)、企業(yè)員工流動、企業(yè)的ROA值和企業(yè)家的教育背景都來自于Wind數(shù)據(jù)庫以及企業(yè)官網(wǎng),后經(jīng)手工整理而得.

3.2 描述性統(tǒng)計分析

利用Stata14.0對本文所涉及的解釋變量、被解釋變量以及控制變量等進(jìn)行描述性統(tǒng)計,并分析樣本的均值、標(biāo)準(zhǔn)差等特征,從而能夠更好地了解企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)以及影響人力資本結(jié)構(gòu)的各個因素,為接下來分析企業(yè)國際并購績效做好準(zhǔn)備,描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示.

由表2可以看出,我國發(fā)生并購的高科技和非高科技企業(yè)各個描述性統(tǒng)計的指標(biāo)不盡相同:1) 從國際并購績效來看,高科技企業(yè)和非高科技企業(yè)均為負(fù)值,說明當(dāng)前我國企業(yè)的跨國并購的結(jié)果并不理想,在國際并購的市場上仍有很大的提升空間.而高科技企業(yè)的國際并購績效的平均值高于非高科技企業(yè),標(biāo)準(zhǔn)差遠(yuǎn)大于非高科技企業(yè),說明在當(dāng)前的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,高科技企業(yè)更具有優(yōu)勢,但是其發(fā)展不確定性更高.2) 從員工受教育程度來看,高科技企業(yè)略高于非高科技企業(yè),但是二者之間的差距很小,這可能與大多數(shù)的觀點有所不同.其實,在知識經(jīng)濟(jì)成為主流的時代,各個企業(yè)都更加注重企業(yè)人才的培養(yǎng),無論是高科技企業(yè)還是非高科技企業(yè)都希望提升企業(yè)員工的受教育程度以適應(yīng)越來越激烈的市場競爭.3) 從員工薪酬和員工培訓(xùn)來看,高科技企業(yè)和非高科技企業(yè)在這二者中并沒有較大的區(qū)別,說明當(dāng)前我國企業(yè)在員工薪酬和員工培訓(xùn)上的觀點較為一致.這也反映出高科技企業(yè)沒有因為自己的技術(shù)優(yōu)勢而為員工增加薪酬,也并沒有因為其本身需要更高的技術(shù)要求而對企業(yè)員工做出相應(yīng)的培訓(xùn),可以看出目前我國高科技企業(yè)仍然需要一個較長的發(fā)育期.4)非高科技企業(yè)中的員工流動率高于高科技企業(yè)中員工的流動率,原因可能在于高科技企業(yè)進(jìn)入的門檻較高,而非高科技企業(yè)的進(jìn)入并不需要具備特別專業(yè)的知識,因而其員工流動性也較大.

表2 高科技與非高科技企業(yè)描述性統(tǒng)計

3.3 相關(guān)性分析

本文利用SPSS21.0檢驗企業(yè)人力資本與國際并購績效之間的相關(guān)關(guān)系,結(jié)果如表3所示,非高科技企業(yè)相關(guān)性檢驗表略.

表3 高科技企業(yè)相關(guān)性分析

從相關(guān)性檢驗的結(jié)果來看,首先員工受教育程度與企業(yè)國際并購績效之間并沒有呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系,在高科技企業(yè)中反而呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)的關(guān)系,而在非高科技企業(yè)中員工受教育程度與企業(yè)國際并購績效呈現(xiàn)了正相關(guān)的關(guān)系,這一點與假設(shè)1b相同.在高科技和非高科技企業(yè)中,員工薪酬和員工培訓(xùn)與企業(yè)國際并購績效之間的關(guān)系不顯著.當(dāng)然,這一結(jié)果出現(xiàn)的原因可能在于相關(guān)性檢驗僅考慮了兩個變量之間的關(guān)系,當(dāng)引入其他控制變量之后結(jié)果可能會不同.另外,可以看出在相關(guān)性檢驗中,變量之間的相關(guān)系數(shù)均沒有大于0.8,說明本文所研究的各個變量之間并不存在共線性的問題.

3.4 回歸分析

3.4.1 企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)國際并購績效的回歸分析

在確保了變量的穩(wěn)定性及所使用的回歸方法后,利用Stata14.0對企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)國際并購績效之間的關(guān)系進(jìn)行回歸分析,結(jié)果如表4所示，非高科技企業(yè)回歸分析表略.

1) 員工受教育程度與國際并購績效.有些學(xué)者認(rèn)為員工受教育程度與企業(yè)績效之間并不是始終呈現(xiàn)正向的關(guān)系,也有可能出現(xiàn)U型的關(guān)系,尤其是在高科技企業(yè)中,員工受教育程度想要達(dá)到相應(yīng)的效果需要一定的時間.基于此,本文在員工受教育程度與企業(yè)國際并購績效的回歸分析中加入員工平均受教育程度的平方項,進(jìn)一步探討二者的關(guān)系,結(jié)果如表5所示.

表4 高科技企業(yè)回歸分析

表5 高科技企業(yè)中加入員工平均教育程度的平方項后的回歸分析

加入平方項后發(fā)現(xiàn),在高科技企業(yè)中,員工平均受教育程度與企業(yè)國際并購績效之間的相關(guān)關(guān)系為-0.351 0,教育的平方項與企業(yè)國際并購績效之間的系數(shù)為0.138 2,均通過了顯著性檢驗,說明企業(yè)員工的平均受教育程度與國際并購績效之間呈現(xiàn)U型的關(guān)系,也就是說企業(yè)員工的平均受教育程度與國際并購績效之間的關(guān)系呈現(xiàn)先下降后上升的現(xiàn)象，即假設(shè)1b成立，假設(shè)1a部分成立.其原因在于,在實現(xiàn)國際并購的初期,由于國際并購形式的復(fù)雜性,員工的教育水平無法立刻發(fā)揮其作用,而是需要一段時間的適應(yīng)期.當(dāng)員工逐漸熟悉了國際市場上的相關(guān)規(guī)則之后,教育水平對于企業(yè)國際并購績效的影響會逐漸顯露.這一U型關(guān)系也顯示出當(dāng)前國際市場以及國際并購行為的復(fù)雜性.

2) 員工薪酬與國際并購績效.在高科技企業(yè)中,員工薪酬對于企業(yè)的國際并購績效并沒有顯著的影響,這與假設(shè)2a，假設(shè)2b相違背.出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因可能在于,薪酬在不同的行業(yè)和企業(yè)中有著不同的標(biāo)準(zhǔn),這就決定了員工薪酬的制定具有較強(qiáng)的獨立性,因此其對國際并購績效的影響并不顯著.而企業(yè)在并購后如果未及時對員工薪酬進(jìn)行調(diào)整,員工的當(dāng)前平均薪酬就無法更好地發(fā)揮其激勵作用,員工薪酬也就無法對于國際并購績效產(chǎn)生積極作用.無論是高科技企業(yè)還是非高科技企業(yè),員工薪酬與國際并購績效都沒有顯著的相關(guān)關(guān)系,說明我國企業(yè)對于目前我國薪酬體系的認(rèn)識還存在缺陷,沒有意識到薪酬制度在國際并購中所發(fā)揮的作用.

3) 員工培訓(xùn)與國際并購績效.無論是在高科技企業(yè)中還是非高科技企業(yè)中,企業(yè)的培訓(xùn)體系均無法對企業(yè)的國際并購績效產(chǎn)生較為積極的影響.出現(xiàn)這一結(jié)果的原因可能在于,員工培訓(xùn)發(fā)揮作用需要一個比較長的時期,在本文所研究的時間段內(nèi),員工培訓(xùn)的影響還沒有能夠完全呈現(xiàn)出來.另一個可能的原因是,在當(dāng)前的高科技和非高科技企業(yè)中,員工培訓(xùn)體系還不夠完善,無法真正起到作用,尤其是在高科技企業(yè)中,員工的培訓(xùn)更為復(fù)雜,培訓(xùn)體系的構(gòu)建比較困難,也就更難以真正發(fā)揮作用.

4) 員工流動與國際并購績效.在高科技企業(yè)中和非高科技企業(yè)中,員工流動與企業(yè)國際并購績效的回歸系數(shù)均為負(fù),且通過了顯著性檢驗,即員工流動與國際并購績效顯著負(fù)相關(guān),假設(shè)4a，假設(shè)4b成立.在高科技企業(yè)和非高科技企業(yè)中,員工流動均會對企業(yè)國際并購績效產(chǎn)生負(fù)向影響:一方面員工離職使得企業(yè)生產(chǎn)效率有了短暫的下降,另一方面,新加入的員工由于其對工作不熟練還需要一段時間的調(diào)節(jié).這種負(fù)相關(guān)性在高科技企業(yè)中體現(xiàn)得更為明顯,因為高科技企業(yè)的員工所需技術(shù)水平較高,當(dāng)其員工流出時會帶走一部分的技術(shù),新員工進(jìn)入后也需要更長的時間適應(yīng)新工作.同時從收集到的數(shù)據(jù)來看,大多數(shù)企業(yè)在并購后會有大量的人員流入,而員工流入不能為企業(yè)國際并購績效產(chǎn)生正向影響的原因在于,發(fā)生并購時員工的流入是由兼并企業(yè)所帶來的,因而二者的管理模式上以及其他方面存在著一些不同.雖然說員工流入給企業(yè)帶來了一定的活力,但是由于企業(yè)無法在短期內(nèi)獲得員工增加所帶來的收益,反而會出現(xiàn)管理混亂等一系列的問題,因此可以說員工的流動對企業(yè)帶來的負(fù)面影響更大.

3.4.2 企業(yè)家教育背景的調(diào)節(jié)作用分析

本節(jié)引入企業(yè)家專業(yè)背景以及海外背景作為交互項,其調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果見表6.

表6中(1),(3)分別為高科技企業(yè)和非高科技企業(yè)中企業(yè)家專業(yè)背景對企業(yè)國際并購績效的調(diào)節(jié)作用.實證結(jié)果表明,在高科技企業(yè)中,企業(yè)家專業(yè)背景對員工薪酬、員工培訓(xùn)以及員工流動與國際并購績效并沒有顯著的調(diào)節(jié)作用,但是對員工教育與國際并購績效之間的關(guān)系起到了調(diào)節(jié)作用,然而這種調(diào)節(jié)并未改變高科技企業(yè)中員工受教育程度與企業(yè)國際并購績效的負(fù)向關(guān)系.在非高科技企業(yè)中,企業(yè)家專業(yè)背景對員工流動與企業(yè)國際并購績效起到了積極的調(diào)節(jié)作用,而且可以看出,當(dāng)企業(yè)家專業(yè)背景與企業(yè)性質(zhì)相一致時,能夠在一定程度上降低甚至改變員工流動對于企業(yè)國際并購績效的負(fù)向作用,這可能是由于企業(yè)家能夠運用自己所掌握的專業(yè)知識來降低員工流動所帶來的損失.表6的(2),(4)為兩種企業(yè)中企業(yè)家海外背景對企業(yè)國際并購績效的調(diào)節(jié)作用.可以看出,企業(yè)家海外背景的引入對非高科技企業(yè)中的員工受教育程度與企業(yè)國際并購績效關(guān)系起到了積極的調(diào)節(jié)作用,另外還使員工流動對于企業(yè)國際并購績效的負(fù)面效應(yīng)有所減弱，即假設(shè)5b成立.總體而言,企業(yè)家教育背景這一調(diào)節(jié)變量的引入對于解釋變量與被解釋變量之間的關(guān)系有著一定程度的積極影響,企業(yè)應(yīng)該重視企業(yè)家的教育背景,發(fā)揮企業(yè)家的主觀能動作用,使得企業(yè)家能夠為企業(yè)國際并購績效以及企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響.

表6 企業(yè)家專業(yè)背景與海外背景的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié) 論

1) 員工平均受教育程度與國際并購績效之間并不始終呈現(xiàn)線性的正相關(guān)關(guān)系,在非高科技企業(yè)中二者有正相關(guān)關(guān)系,但在高科技企業(yè)中,二者之間的關(guān)系呈現(xiàn)了一種U型的關(guān)系.

2) 無論在高科技企業(yè)還是非高科技企業(yè)中,企業(yè)員工薪酬和員工培訓(xùn)都沒有對企業(yè)的國際并購績效產(chǎn)生明顯的影響.

3) 在高科技企業(yè)以及非高科技企業(yè)中,員工流動均對企業(yè)的國際并購績效產(chǎn)生了負(fù)面的影響.

4) 在引入企業(yè)家的教育背景作為調(diào)節(jié)變量后發(fā)現(xiàn),企業(yè)家的教育背景能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資本結(jié)構(gòu)與國際并購績效的關(guān)系產(chǎn)生積極的調(diào)節(jié)作用.