王海娜 尚 靜

(河南大學,河南 開封 475000)

一、問題提出

鄉(xiāng)村教師隊伍建設一直是國家關注的重要問題。國家出臺了《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015—2020年)》(以下簡稱《支持計劃》)等政策,以維持鄉(xiāng)村教師隊伍穩(wěn)定。這些政策為鄉(xiāng)村教育輸入了大批青年教師,其中出生于80年代之后的高校畢業(yè)返鄉(xiāng)青年,通過“特崗教師計劃”成為了鄉(xiāng)村教育的主要承擔者。這些青年教師擁有較高的學歷、濃厚的城市化生活方式和時代氣息,對生活質(zhì)量、工作環(huán)境和素質(zhì)教育有著較高的追求。然而農(nóng)村艱苦的生活環(huán)境、落后的基礎設施與高校返鄉(xiāng)青年長期所處的城市生活經(jīng)歷的反差,使初入特崗教師崗位的青年教師容易產(chǎn)生離職意向,因此,本文以這些青年教師為研究對象,探討其中的離職原因。在本文中,筆者將在城市接受過高等教育,通過“特崗教師計劃”獲取教學職位,以義務教育階段學生為教育對象,以鄉(xiāng)村學校為教育場所的80 后返鄉(xiāng)青年稱之為新生代特崗教師。

已有研究表明,新生代特崗教師離職意向普遍存在。其中,劉勝男和趙新亮研究發(fā)現(xiàn),新生代鄉(xiāng)村教師因為情感需求得不到滿足、自我價值無法實現(xiàn)和教育理念得不到認同而流失嚴重[1]78。皮丹丹等認為新生代中學教師的工作價值觀是影響教師離職意向的直接因素,工作滿意度是影響教師離職意向間接因素[2]。也有研究者認為留住鄉(xiāng)村教師除了物質(zhì)條件以外,情感需求的滿足、自我價值的實現(xiàn)和教育理念的契合也是影響其離職意愿的重要因素[1]78。就外部因素而言,有研究者認為城鄉(xiāng)教育文化差異、人際關系、教學任務和缺乏有效支持的教育抱負是新生代教師職業(yè)壓力的四大來源[3]。張鵬和閔永祥認為,在影響新生代鄉(xiāng)村教師留任意愿因素中,政策滿意度、地位待遇和管理制度是影響最大的因素[4]?？梢?學者對影響教師離職因素的研究相對豐富。但是對于鄉(xiāng)村新生代教師離職影響因素研究相對較少,且研究方法大多采用量化研究新生代教師離職意愿,然而量化研究結果來自數(shù)據(jù)分析反饋,不涉及太多思想和行為洞察,所以無從考證新生代特崗教師離職意向產(chǎn)生的來龍去脈,而敘事研究基于深入的調(diào)查,通過一個個生動、具體的新生代特崗教師的故事來呈現(xiàn)離職意向緣何產(chǎn)生。因此,筆者以新生代特崗教師為研究對象,采用敘事研究方法,深度了解該教師的職業(yè)選擇、工作狀態(tài)以及心理變化,梳理該教師離職意愿產(chǎn)生的過程,并提出相應的對策。

二、研究設計

(一)研究對象的選取

為了在有限條件下為研究問題提供最大信息量,本研究采取目的性抽樣。T 縣位于河南省東部,地處華北平原東南部,該縣轄15 個鎮(zhèn)、8 個鄉(xiāng),截至2018年,該縣總人口157 萬人。2017年,普通中學65 所,普通中學專任教師3888 人,普通中學在校學生83836 人;小學444 所,小學專任教師7246 人,小學在校學生124569 人?？梢?該縣鄉(xiāng)村學齡兒童基數(shù)大,“特崗教師計劃”是該縣鄉(xiāng)村教師的主要來源。由于該縣經(jīng)濟發(fā)展落后,外出務工謀求經(jīng)濟資本是該縣大多數(shù)人的選擇,因此當?shù)氐膶W齡兒童一部分跟隨父母就學,另一部分留守家中。筆者首先對該縣不同鄉(xiāng)村學校的4名新生代特崗教師進行了初步了解,以求把握鄉(xiāng)村學校和特崗教師的基本概況。然后采取目的性抽樣,從初步了解的4 位教師中選取W 進行深度訪談和跟蹤調(diào)查,因為該教師是筆者的朋友且事跡更具典型性,便于訪談和搜集資料。此外,筆者見證了該教師選擇教師職業(yè)的整個過程,在此過程中觀察和記錄比較詳細。為了遵循研究的倫理性原則,筆者將用“W”指代研究對象,“Y 學?！敝复鶺 曾經(jīng)任職過的私立小學,“L 學?！敝复鶺目前任職的鄉(xiāng)村小學。在訪談期間筆者經(jīng)過W同意后進行訪談錄音。

(二)研究方法的應用

教育敘事研究是質(zhì)的研究的一種形式,除了進行“描述研究”以外,還要面向事實本身或從實事本身尋找內(nèi)在的“結構”[5]。教師離職意愿的產(chǎn)生是一個復雜動態(tài)的過程,采用敘事研究可以更好地分析W 離職意愿產(chǎn)生的深層原因,更加明晰W 離職意愿產(chǎn)生的心理變化過程。

(三)資料收集與整理

在收集資料期間,筆者對W 進行了2 次正式訪談和3 次非正式訪談,并通過其微信、抖音和教學日記進行資料搜集。首先,筆者將訪談錄音轉(zhuǎn)化為訪談文本46000 余字,并匯總W 社交軟件和訪談筆記資料。其次,反復閱讀資料,在把握整體內(nèi)容的基礎上,尋找出W 特崗故事的主題和關鍵事件。最后,根據(jù)整體—內(nèi)容分析方法,聚焦于所描繪的內(nèi)容,刻畫W 任職經(jīng)歷和心理變化過程。

三、W 的特崗故事

(一)素描:W 和任職學校

1.W 基本情況

W 是一位典型的90 后新生代特崗教師,出生于河南省T 縣的農(nóng)村,家中有一個弟弟和妹妹。雖然家庭條件一般,但父母對孩子教育很重視,希望通過學習將來能夠找到一份安穩(wěn)工作。W 也不負父母期望,從小學習勤奮,立志做一名優(yōu)秀語文教師。由于2014年高考失利,W 沒有被師范類專業(yè)錄取而最終選擇了一所專科院校的會計專業(yè)。在大學期間,W 在大三時考取了小學語文教師資格證。2017年7月份大學畢業(yè),之后在鄭州從事將近一年會計工作,而后辭職回了老家?；氐嚼霞液?W 曾在老家縣城的一所私立學校Y 校工作2 個月。2019年9月,W 通過該縣特崗教師計劃考試,被分配到Z 鎮(zhèn)的一所L 鄉(xiāng)村小學。

2.學校簡介

W 初次任職的學校Y 小學是一所走讀與寄宿制相結合民辦公助的9年制學校,該校位于縣城,建于1999年,學?；A設施完善,擁有教學樓、綜合辦公樓、多功能報告廳、塑膠體育場、餐廳和洗浴房等,還開設鋼琴、舞蹈等校本選修課程。學校宿舍配備空調(diào)、地暖和獨立衛(wèi)生間。L 校是W 目前任職的鄉(xiāng)村小學,該校距離縣城30 公里,有教師10 人,其中女教師9 名,男教師1 名。該校在校學生130 余人,共計6 個年級,每個年級平均20 人左右。學生大多數(shù)是留守兒童,父母常年在外打工,爺爺奶奶照看。

(二)追溯:夢開始的地方

1.職業(yè)選擇:當教師是我的理想

蘇格拉底曾言:“世界上最快樂的事,莫過于為理想而奮斗。”一個具有教育理想的老師,一定會熱愛學生,與學生一起成長進步?！拔覐男【拖氘斃蠋?我從小語文成績比較好,就想當語文教師,雖然高三又復習了一年,還是沒有報上理想的師范學校,但是,自己心中的目標就是上師范,當教師是我的夢想也是我的理想。這輩子沒能讀師范專業(yè)是我人生的一大缺憾(搖頭嘆息)?！?/p>

在訪談中W 明確提到從教一直以來是她的理想。教師對教育理想和信念的追求是成就事業(yè)的力量源泉。此外,教育情懷是教師執(zhí)念追求教育的生命意義和堅守育人職業(yè)的內(nèi)在動力與精神支撐[6]。教育情懷建立在對教育價值的深刻理解和認同基礎上,并非是每一個教師都具有的,不同的人擁有不同的教育情懷[7]。對于W 而言,堅定的教育理想和濃厚的教育情懷是W 任教過程中的精神動力和目標指引。

2.求職之路:幾番周折終入教師行

W 大學畢業(yè)首先選擇了自己的大學專業(yè),但迫于現(xiàn)實壓力,2019年回到了老家縣城?！拔視媽I(yè)畢業(yè)之后在鄭州從事將近一年會計工作,工資可觀,但是因為自己數(shù)學計算能力和結婚成家,就回老家了。回到老家還是想進入學校教學,一次偶然機會面試去了Y 學校,在那挺好的(面帶笑容),老師和學生之間的氛圍也比較好,雖然在Y 校累些,但是過的很開心,很充實,而且工資可觀……。但是,考慮到Y 校畢竟沒有教師編制,在Y 校大概工作了2 個月,正好恰巧趕上縣城特崗教師招聘考試,就報名了,結果就考上了。然后就下鄉(xiāng)了?！?/p>

根據(jù)王恒等的研究,特崗教師從教動機分為“理想興趣驅(qū)動型”“兼顧現(xiàn)實的理想興趣驅(qū)動型”“家庭驅(qū)動型”和“生存驅(qū)動型”四種類型。由訪談和觀察可知,W 的從教動機屬于“兼顧現(xiàn)實的理想興趣驅(qū)動型”。該類型特崗教師群體既有非常高的教育理想和興趣,又在現(xiàn)實需求方面有諸多考慮,對自己的教學充滿自信,對學校所在的地區(qū)文化能夠很好的適應,有較強的主觀幸福感和較低的職業(yè)倦怠水平[8]。從“兼顧現(xiàn)實的理想興趣驅(qū)動型”特征分析,W 之所以放棄鄭州會計工作回到老家縣城教書,一方面是因為實現(xiàn)自己的教育理想,另一方面考慮到結婚和工作穩(wěn)定。在Y 校W 的教育理想得以實現(xiàn),工作價值得到提升,但考慮到后期工作穩(wěn)定,還是選擇加入農(nóng)村特崗教師行列。

(三)逐夢:喜憂參半的點滴

Y 校是根據(jù)省級示范學校標準打造,而L 村小是一所坐落于偏遠鄉(xiāng)村的小學,這兩校之間的落差使W 既歡喜又憂愁。在L 村小,較小的工作壓力、縣教育局的表彰和學生的溫暖撫慰了W 失落的心,但羞澀的經(jīng)濟收入、淡漠的代際關系、專業(yè)發(fā)展受限和教育理念的落差也使W 內(nèi)心備受煎熬。

1.喜:“苦”中作樂兩三事

(1)工作壓力較小

工作任務的大小也是影響教師工作滿意度和離職的一個重要因素?！昂臀抑肮ぷ鞯腨 校相比,現(xiàn)在工作很輕松。因為我去年帶的學生一個班只有8 個學生,對我來講,教學上很輕松,還可以對學生有針對性的輔導。我平常在學校也就是上課、備課寫教案和偶爾去聽聽其他老師的課。就拿我現(xiàn)在工作的學校來說,工作輕松一方面是因為我們每個年級就一個班,也沒有同年級的比較對象,另一方面是公辦學校沒有招生壓力,學生想過來就可以過來?！?/p>

L 村小的生源流失問題在鄉(xiāng)村小學已經(jīng)是普遍現(xiàn)象。有數(shù)據(jù)調(diào)查顯示,鄉(xiāng)村學校流失的學生,較多是學習成績比較好的學生。其中,一些民辦學校為了招收優(yōu)秀生源提高學校知名度,往往會對鄉(xiāng)村學習較好的學生提供減免學費、免費住宿等優(yōu)惠政策吸引學生,在一定程度上造成了鄉(xiāng)村學校的優(yōu)秀生源流失。另外,由于W 所在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展落后,外出務工成為了更多鄉(xiāng)鎮(zhèn)人口的選擇,經(jīng)濟水平好的家庭選擇將孩子送到縣城私立寄宿制學?；蛘吒S務工父母就學,久而久之,造成了鄉(xiāng)村學校優(yōu)秀生源流失。

(2)榮獲縣教育局表彰

《支持計劃》提出建立“鄉(xiāng)村教師榮譽制度”,為此,河南省出臺了相應的教師獎勵制度,其具體形式包括榮譽證書、物質(zhì)獎勵和考核加分等,其中鄉(xiāng)村教師的榮譽證書制度更多以榮譽證書為主?！半m然對L 校挺失望的,但是想著既然下鄉(xiāng)了,就想著把孩子教好,幫助他們走出農(nóng)村,所以在上課方面我還是比較認真的。其中有一門道法課(道德與法制課程),我比較重視這個道法課……,在一次道法課全縣聯(lián)考時,我班考了全縣第三名,我也獲得了縣教育局頒發(fā)的教師學習標兵、優(yōu)秀教師獎?！?/p>

社會認同理論認為,不同的認同水平會影響個人對所屬群體的歸屬感與群體穩(wěn)定性。社會認同水平越高,群體歸屬感與凝聚力越強[9]。就教師而言,教師職業(yè)認同水平越高,教師群體歸屬感和凝聚力也就越強,教師職業(yè)認同能夠提高教師的工作價值感,減少教師的職業(yè)倦怠。教師榮譽獎勵制度就是增強教師職業(yè)認同的一種手段,在一定程度上是對鄉(xiāng)村教師專業(yè)水平的認可,也是維護鄉(xiāng)村教師隊伍穩(wěn)定的手段。

(3)來自學生的溫暖

對于農(nóng)村的孩子來說,擁有自己的零花錢,能夠買到自己喜歡的零食和玩具是幸福的一件事。當鄉(xiāng)村教師收到孩子送的一個蘋果心里更是溫暖?！耙驗槲乙彩寝r(nóng)村孩子,我知道零花錢對于農(nóng)村孩子來說就是寶貝,前幾天圣誕節(jié),我像往常一樣給孩子們上課,下課時,一個孩子拿著蘋果跑過來,當時我就很感動,雖然這個蘋果沒有華麗的包裝,但是我感受到了學生對我的愛,真的很感動,很幸福?！盬 對學生的付出得到了回應,雖然只是一個蘋果,但卻足以溫暖W 失落的心?！拔覀儗W校冬天特別冷,我也經(jīng)常感冒,又加上課多,要講課,所以我感冒就經(jīng)常嗓子啞,一天在辦公室,我班的一個女生拿了一盒金嗓子和一張紙條放在了我桌上,那一刻讓我感覺再苦再累也值了?！?W 雖然熱愛教師職業(yè),但是Y 校與L 村小巨大的差距一點點消磨她的教學激情,現(xiàn)在又因?qū)W生的蘋果和愛心良藥而又重新喚起W 的教學激情。

2.憂:回歸現(xiàn)實的無奈

(1)羞澀的經(jīng)濟收入

作為新生代的鄉(xiāng)村教師,高質(zhì)量的物質(zhì)生活和經(jīng)濟獨立是其生活目標。對于當前的W 而言,每月2000 塊錢的工資無疑是杯水車薪?！澳阋仓涝劾霞蚁M水平也挺高的,我現(xiàn)在一個月2000塊錢工資,又有家庭需要照顧,雖然班主任一個月有200—300 塊錢補貼,但是基本上都是半年或一年才發(fā)一次。我家距離學校30 公里,我每天開車來回的話,一天油費大概要30 塊錢,一星期油費就要150 塊左右,工資真的不夠用。又加上學校沒有給老師提供住宿,如果提供住宿,老師的積極性會更高。”

有研究者發(fā)現(xiàn),短期內(nèi)直接經(jīng)濟杠桿的激勵效應明顯,鄉(xiāng)村教師在農(nóng)村任教的意愿強度提升了8.5%—42.7%不等,其中最高周轉(zhuǎn)住舍達到47.2%,最低基礎保障達到8.5%[10]。根據(jù)《河南統(tǒng)計年鑒2021》顯示,2020年河南省人均生產(chǎn)總值55435 元[11],年均工資收入4620 元,而這個數(shù)據(jù)遠遠低于教師年均工資收入。對W 來說,目前最現(xiàn)實的難題是生計,入不敷出的工資讓W 開始想要逃離L 村小。

(2)淡漠的代際關系

代際關系廣義上是指青少年一代與中年以后一代人的關系,狹義則指父母與子女的兩代關系。在新生代特崗教師價值觀形成的關鍵時期,“離農(nóng)”“離鄉(xiāng)”價值觀占據(jù)了壟斷性地位。而“60后”“70 后”鄉(xiāng)村教師從小深受鄉(xiāng)村文化熏陶,熟知鄉(xiāng)村文化資源。更容易融入鄉(xiāng)村社會[12]。在本研究中,代際關系主要采用廣義。在L 村小中,W 最為擔憂的是同事之間的人際關系?！拔覀儗W校有10 位教師,其中特崗教師5 人,代課教師5人。我們3 個在服務期限的教師都是這兩年大學畢業(yè)的年輕女教師,可能是因為我們仨年齡相仿,剛大學畢業(yè)兩年,我們能聊到一起,而其他幾位女教師除了上課,就是在辦公室說些家長里短的家務事,聽著就無聊。剛開始我們辦公室還在一起,時間長了我們3 個年輕女教師在一個辦公室,其他人在一個辦公室。我們課下也很少溝通交流。”

W 的話語折射出新生代特崗教師與其他年長鄉(xiāng)村教師之間淡漠的代際關系。教師的工作是在人與人的互動交流中進行的,其中,與同事相互切磋,在備課的過程中實現(xiàn)教學技能的提升,需要教師在工作中相互理解和配合,這樣才能實現(xiàn)教師和學校的共贏。有研究者發(fā)現(xiàn)新教師師師關系和教學成效相關性高[13]。而W 常年在外的求學經(jīng)歷和代際差距使她與同事缺少共同話題,W 在工作崗位沒有獲得歸屬感。

(3)專業(yè)發(fā)展受限

相對于城鎮(zhèn)教師,鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展機會較少?！拔覀儗W校形同虛設的教研組和備課組,我們基本上都是自己單獨備課,也很少交流,學校也沒有圖書資源,更別說線上的學習資源了。如果我們想看書,都需要自己掏錢買。學校有兩臺破舊的電腦,經(jīng)常出現(xiàn)問題,網(wǎng)絡還不穩(wěn)定,我們很少用,有條件的教師都是自己買電腦。最常見的是教育局通知去縣里聽評課,但是這種機會一年也就兩三次,而且這種培訓都是“一鍋燉”,在自己的教學中用處不是很大?！?/p>

新生代教師會積極地積累工作經(jīng)驗和社會資本,以獲得更好的晉升機會和職業(yè)發(fā)展空間[14]。W 處于新手教師階段,也是教師專業(yè)發(fā)展的重要階段,具有強烈的專業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)力。然而,教師專業(yè)發(fā)展制度缺失、淡漠的人際關系和教育資源的匱乏正在一點點消磨W 專業(yè)發(fā)展的熱情。

(4)教育理念的落差

大多數(shù)新生代教師對素質(zhì)教育比較認可,他們對教育有著自己獨特的理解。“我希望通過教育能夠幫助孩子適應世界,被世界所接納,雖然孩子的分數(shù)也重要,但是幫助孩子樹立正確的三觀和擁有健康的身心更重要。但是我們學校只看重學生考了多少分,而且即使學生平?？嫉暮?學校也很少獎勵學生和教師。有的教師喜歡考高分的學生,對待低分學生都不聞不問,不能夠?qū)Υ龑W生一視同仁,忽略后進生的優(yōu)點?！?/p>

因為與學校年長教師受教育的背景不同,W的教育理念沒有得到學校管理者和年長教師的認可,當W 認識到自己無法改變根深蒂固的應試教育觀念時,她對L 校工作的態(tài)度就慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)閷⑵渥鳛槁殬I(yè)跳槽的“跳板”,尋求合適的機會離開L 村小。

(四)夢回:想要逃離鄉(xiāng)村

W 的教育理想并非停留在物質(zhì)層面,最初是希望能夠幫助更多的孩子走出農(nóng)村,但是淡漠的代際關系、專業(yè)發(fā)展外部支持條件缺乏和羞澀的經(jīng)濟收入,讓W 教育理想無法實現(xiàn)甚至破滅,W漸漸有了離職的想法?！拔椰F(xiàn)在就想離開L 校,考市里的教師招聘,但是考慮到市里要求本科以上學歷,所以今年10月底我參加了提升學歷的考試,想先把本科學歷拿到。但是最近又計劃備孕,想著先要一個孩子,等孩子出生了,身邊的事沒那么多了,我再開始備考,L 校不是我最終的歸宿,我一定會考出去的?！?/p>

作為90 后的新生代教師,由于良好的受教育背景和更開放的信息渠道,W 有自己的教育理念和目標,她更注重的是工作價值的體現(xiàn)和精神需求的滿足,當這些都達不到其預期結果時,她需要去尋找更適合的專業(yè)發(fā)展平臺。

四、ERG 理論下新生代特崗教師離職意愿疏解理路

1962年,美國耶魯大學教授克雷頓·奧爾德弗教授(Clayton)提出ERG 需求理論,該理論以英語單詞Existence、Relatedness 和Growth 的字頭E、R、G 而得名。奧弗爾德教授認為由低到高人的需求可分為生存需要、相互關系需要和成長需要。E 為“生存需求”;R 為“相互關系需求”;G 為“成長發(fā)展需求”[15]。ERG 理論認為低層次需求的滿足會激發(fā)人們對高層次需求的強烈追求,低層次需要滿足得越充分,高層次的需要就越強烈[16]。W 作為新生代鄉(xiāng)村教師的典型代表,其離職意愿產(chǎn)生具有一定的特殊性,又具有普遍意義。而人為設置障礙強行讓他們服務鄉(xiāng)村,對擁有主體能動性和自我生活選擇方式權力的鄉(xiāng)村教師也不公平[17]。對此,筆者根據(jù)ERG 理論,提出相應的改進措施。

(一)構建差異化、靈活化的貨幣激勵機制,滿足生存需求

不同個體的新生代特崗教師決定了其需求層次的差異性。差異化的生存需求需要更加靈活的管理措施。目前,我國常用的鄉(xiāng)村教師貨幣激勵包括補償性津貼、住房補貼、提供周轉(zhuǎn)住房等[18]143。對初參加工作的新生代特崗教師來說,經(jīng)濟需求最為迫切。因此,筆者提出以下三條建議。第一,實施適度且差異化的補償性津貼。研究者指出,過多的經(jīng)濟補償可能會導致教師關注點是經(jīng)濟補償本身,而不再是學生的發(fā)展,從而銷蝕了其職業(yè)倫理[19]。筆者認為可以依據(jù)鄉(xiāng)村學校的地理環(huán)境、經(jīng)濟發(fā)展水平、工作條件和交通便利程度,對學校進行精準分級分類,根據(jù)學校等級、當?shù)叵M水平和物價波動情況實施適度差異化的補償性津貼。第二,建立長效的貨幣激勵保障。建立鄉(xiāng)村教師專項津貼,中央和省級財政依據(jù)鄉(xiāng)村學校所在地經(jīng)濟情況設立專項資金。同時,實施政企互助。借鑒“為美國而教”項目經(jīng)驗,我國各級政府可以出臺相關政策,激發(fā)企業(yè)投身助學的積極性,并給予企業(yè)發(fā)展支持。譬如,政府減免企業(yè)稅務,在招標項目上給予慈善企業(yè)優(yōu)先考慮機會等。第三,建立相配套貨幣激勵監(jiān)督制度,并依據(jù)補償性津貼的發(fā)放狀況進行問責。

(二)營造鄉(xiāng)村學校民主的管理氛圍,滿足相互關系需求

相互關系需求即人類對融洽關系的需求,是人們渴望與他人進行有意義的社會交往。新生代特崗教師相互關系需求主要表現(xiàn)為教師與教師、教師與校長、教師與家長以及教師與社會大眾的關系。為了營造鄉(xiāng)村學校民主的管理氛圍,主要在于完善學校管理制度。首先,建立學校監(jiān)督小組,監(jiān)督小組負責監(jiān)督評價校長、學校財政和教師職稱評審,讓教師真正成為學校的主人。其次,建立短時線的教師職稱評定和榮譽制度。短時線與長時線相對,目前國家頒布的教師職稱評定和榮譽制度規(guī)定了在農(nóng)村地區(qū)工作的教師,工作20年以上可適當放寬高級職稱評定要求;工作30年以上可以直接評聘高級職稱,授予相應的榮譽稱號;對長期在鄉(xiāng)村學校任教的教師,職稱(職務)評聘可按規(guī)定“定向評價、定向使用”[18]146。現(xiàn)有的鄉(xiāng)村教師激勵政策對新生代特崗教師是有失吸引力的。比如以3年、5年、7年、10年為時間段,對于任職年限滿足以上條件的教師給予物質(zhì)方面和精神方面的獎勵。最后,實施鄉(xiāng)村教師人文關懷舉措,幫助教師解決工作和生活上的難處。比如對在鄉(xiāng)村學校服務一定年限的教師給予其子女擇校優(yōu)先權等。

(三)構建專業(yè)發(fā)展支持體系,滿足成長需求

成長發(fā)展需求即人類對自身的發(fā)展和進步的追求,是個體潛能的發(fā)揮、自尊和自我實現(xiàn)。新生代特崗教師對自我價值的實現(xiàn)和專業(yè)發(fā)展有著極高的追求。筆者認為構建教師專業(yè)發(fā)展支持體系可以實施“五步走”戰(zhàn)略。第一步,創(chuàng)新鄉(xiāng)村教師編制配備和管理方式,為鄉(xiāng)村學校配足配齊學科教師和管理人員。減少教師教學和非教學任務,確保教師有時間進行專業(yè)學習。第二步,建立多方組成的鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展共同體。教育部門積極引導師范院校與鄉(xiāng)村教師形成學習共同體、研究共同體。第三步,教育行政部門提供豐富的網(wǎng)絡學習資源。通過網(wǎng)絡平臺突破鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展的時空限制,實現(xiàn)鄉(xiāng)村教師與不同區(qū)域、不同學校教師的交流。第四步,建立鄉(xiāng)村教師專業(yè)發(fā)展監(jiān)督考核機制。首先根據(jù)教師的差異化情況,規(guī)定不同的教師專業(yè)發(fā)展學習任務并進行量化。然后對教師的專業(yè)發(fā)展學習情況進行監(jiān)督考核,并將考核結果與教師職稱評審和榮譽獎勵直接掛鉤。第五步,設立鄉(xiāng)村教師發(fā)展反饋小組,確保教師在學習中得到有效指導和積極回應。學習反饋小組由教育行政部門主導,廣泛吸取本區(qū)域不同學科的優(yōu)秀教師和大學教授擔任小組成員,給予鄉(xiāng)村教師專業(yè)反饋,并引導鄉(xiāng)村教師自我反思。