DOI：10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2022.07.

摘 要：招聘廣告是企業(yè)招聘員工最重要的工具之一，其設(shè)計(jì)的完整度直接影響著求職者的優(yōu)質(zhì)性和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文基于勝任力模型，以亞馬遜營(yíng)銷經(jīng)理的招聘廣告為研究對(duì)象，采用扎根理論的研究方法，并借助定性研究軟件Nvivo12.0 Plus對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，進(jìn)一步研究其能力框架。研究發(fā)現(xiàn)，能力框架更注重外顯指標(biāo)，如知識(shí)、基本技能和專業(yè)能力，而忽略了內(nèi)隱指標(biāo)，如個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀、自我概念、社會(huì)角色等。

關(guān)鍵詞：招聘廣告;能力框架;亞馬遜;營(yíng)銷經(jīng)理;扎根理論

本文索引：劉曉夏.基于勝任力模型的亞馬遜招聘廣告研究[J].中國(guó)商論，2022（07）：-100.

中圖分類號(hào)：F717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2022）04（a）--04

對(duì)于企業(yè)來說，其有三大資源，即人力資源、物力資源和財(cái)力資源，而物力資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)的?？梢哉f，企業(yè)最寶貴的資源就是人才。招聘是補(bǔ)充人才的主要渠道，是企業(yè)注入新血液、發(fā)展壯大的標(biāo)志之一，而招聘廣告則是企業(yè)招聘員工的重要工具之一。因此，招聘廣告的完整度和全面性將直接影響應(yīng)聘者的質(zhì)量和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，亞馬遜也是如此。亞馬遜是美國(guó)最大的網(wǎng)絡(luò)電子商務(wù)公司，它是最早開始在互聯(lián)網(wǎng)上運(yùn)營(yíng)電子商務(wù)的公司，已成為全球最大的在線商品零售商和第二大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。最近，亞馬遜在《福布斯》最新發(fā)布的2020年全球最佳雇主榜單上排名第二。在《財(cái)富》公布的世界最受贊賞的公司中排名第二，并被《Fast Company》選為創(chuàng)新者最佳工作場(chǎng)所之一?？梢姡瑏嗰R遜的員工不僅能勝任企業(yè)分配的工作，而且使亞馬遜在行業(yè)間遙遙領(lǐng)先。

“勝任力”一詞最早是由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭在1973年發(fā)表的《Testing Competence rather than Intelligence》文章中提出的。它指的是在某項(xiàng)工作中能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者的個(gè)人特征，可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、專業(yè)知識(shí)、行為技能等。此外，他認(rèn)為影響工作績(jī)效的個(gè)人因素不是知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)等外部因素，而是個(gè)人性格、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和態(tài)度等內(nèi)部因素（David McClelland，1973）。勝任力理論自從在中國(guó)出現(xiàn)以來就成為人力資源管理領(lǐng)域的熱門話題。國(guó)內(nèi)的分析側(cè)重于不同行業(yè)或不同視角的勝任力模型的建立，以及勝任力模型在人力資源管理和員工職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用（廖盧陽，2020）。顯而易見，勝任力模型與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著極其密切的關(guān)系，它可以實(shí)現(xiàn)人與崗位的良好匹配，讓員工的培訓(xùn)和發(fā)展更有目的性，起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃更科學(xué)。勝任力模型在中國(guó)應(yīng)用廣泛并日趨全面。然而，大部分有關(guān)勝任力的研究都是采用問卷調(diào)查的研究方法，以企業(yè)為研究對(duì)象，研究勝任力模型的設(shè)立。而針對(duì)一般營(yíng)銷人員能力框架的分析并不多，尤其是以招聘廣告為研究對(duì)象的研究更為少之。

因此，本文以勝任力模型為理論基礎(chǔ)，采用話語分析和扎根理論的研究方法，對(duì)亞馬遜營(yíng)銷經(jīng)理的招聘廣告文本進(jìn)行三級(jí)編碼，研究它背后的能力框架，為中國(guó)新興的跨境電商企業(yè)提供參照，同時(shí)也為我國(guó)電子商務(wù)營(yíng)銷人才的培養(yǎng)提供了參考方向。

1 勝任力模型

勝任力模型（competence model）就是針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，是一系列人力資源管理與開發(fā)實(shí)踐（如工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理等）的重要基礎(chǔ)。勝任力有兩大經(jīng)典模型——冰山模型和洋蔥模型。

1.1 冰山模型

20世紀(jì)70年代，哈佛大學(xué)心理學(xué)家Michael McClelland提出了能力冰山模型。他把員工個(gè)人能力的不同表現(xiàn)看成一座冰山，以水平面為界，把冰山分成兩部分，即水面以上和水面以下。首先，水面以上的冰山代表外顯指標(biāo)，可以通過短時(shí)間內(nèi)的觀察來識(shí)別和分析，它包括知識(shí)和技能，如財(cái)務(wù)知識(shí)、管理知識(shí)、表達(dá)能力、組織能力、運(yùn)營(yíng)能力等。在招聘過程中，這些顯性能力可以通過面試和筆試的方式進(jìn)行考查，企業(yè)可以快速了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平和工作能力，但無法區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者。其次，水面以下的冰山代表內(nèi)隱指標(biāo)，不能通過簡(jiǎn)單的觀察來識(shí)別，它主要由四個(gè)層面組成：社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。這些能力需要深入探索，并且能夠區(qū)分出高成就者和平庸者。模型框架如圖1所示。

1.2 洋蔥模型

美國(guó)學(xué)者Richard Boyatzis在能力冰山模型的基礎(chǔ)上提出了洋蔥模型，用于衡量和評(píng)價(jià)員工的勝任力。洋蔥模型類似于洋蔥，其核心要素與冰山模型中的本質(zhì)內(nèi)容相同，但它展示的能力比冰山模型更有層次。洋蔥模型從外到內(nèi)依次為：知識(shí)、技能、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。洋蔥表層是知識(shí)和技能，不僅容易觀察和評(píng)價(jià)，而且易于學(xué)習(xí)和培養(yǎng);洋蔥的中間層是態(tài)度、自我概念和價(jià)值觀;洋蔥最里面、最核心的一層是動(dòng)機(jī)和特質(zhì)，這是員工最深層次的勝任力特征，也是最難改變和發(fā)展的（王凱弘，2020）。模型框架如圖2所示。

2 研究設(shè)計(jì)

本研究是定性研究，也是跨學(xué)科研究，涉及人力資源管理、外國(guó)語言學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域。數(shù)據(jù)主要來源于亞馬遜營(yíng)銷經(jīng)理一職的招聘廣告，通過話語分析和三級(jí)編碼，研究招聘廣告在知識(shí)、技能、特質(zhì)等方面對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的具體要求，以及這些招聘廣告背后的能力框架并構(gòu)建模型。此外，本文還將總結(jié)能力框架模型和勝任力模型之間的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，以及如何進(jìn)一步完善招聘廣告。因此，本研究致力于為營(yíng)銷經(jīng)理招聘廣告提供新的視角和理論支持。

2.1 研究方法

本研究以Strauss and Cobin的程序性扎根理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用質(zhì)性話語分析，首先對(duì)亞馬遜招聘廣告話語給予概念化，并在分析概念間關(guān)系的基礎(chǔ)上形成不同的范疇，從而得到與研究相關(guān)的概念和范疇，然后進(jìn)一步挖掘更深層次的概念和范疇，最終通過提取核心范疇發(fā)掘出范疇間的潛在聯(lián)系（劉軍偉、何璇，2020）。此外，研究中還運(yùn)用了定性研究軟件Nvivo12.0 plus。

2.2 數(shù)據(jù)收集

本研究數(shù)據(jù)來源于亞馬遜官網(wǎng)（https：//www.amazon.cn/）的招聘廣告，在營(yíng)銷崗位招聘區(qū)，選擇了30個(gè)有關(guān)營(yíng)銷經(jīng)理的招聘廣告。為了確保招聘廣告的時(shí)效性，數(shù)據(jù)收集的時(shí)間為2021年7月13日至7月16日。每份招聘廣告由四個(gè)部分組成：描述、工作職責(zé)、基本資格和首選資格，如職稱、工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、教育背景、性格、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人技能、能力、靈活性和適應(yīng)性等。最終，獲得的數(shù)據(jù)總計(jì)18679個(gè)單詞，并對(duì)其進(jìn)行三級(jí)編碼。

2.3 數(shù)據(jù)編碼

本研究采用三級(jí)編碼的方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼。該方法是基于程序扎根理論的編碼方式，由Strauss and Cobin（1990）提出，包括：開放式編碼、軸心編碼和選擇性編碼。在完成三個(gè)階段的編碼后，進(jìn)一步分析所得概念和范疇各層之間的邏輯關(guān)系。由于招聘廣告的“描述”部分主要是對(duì)公司和工作的介紹，在編碼過程中，就不對(duì)其進(jìn)行編碼，僅對(duì)招聘廣告的崗位“職責(zé)”“基本資格”和“首選資格”進(jìn)行三級(jí)編碼，最終得出招聘廣告的研究結(jié)果。

3 研究結(jié)果與討論

3.1 開放式編碼

開放式編碼是編碼過程的第一階段，目的是從數(shù)據(jù)中提取概念和范疇。在這一階段，需要盡可能地懸置個(gè)人的偏見，將所有原始資料打散后進(jìn)行詳細(xì)分析，保留資料中可以進(jìn)行編碼的原話，不斷比較，并進(jìn)行反復(fù)探討，所有原始數(shù)據(jù)都被拆開進(jìn)行詳細(xì)分析和比較（劉家國(guó)、劉巍、劉瀟琦、趙金樓，2015）。本研究最終從原始數(shù)據(jù)中提取出了76個(gè)概念，而后將相似或重復(fù)的概念提煉為抽象范疇（標(biāo)為“A +序號(hào)”）。最終提煉了18個(gè)范疇，分別是：教育背景、專業(yè)經(jīng)歷、思維模式、人際交往、專業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、組織能力、分析技能、計(jì)算機(jī)技能、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、管理能力、創(chuàng)新能力、高度適應(yīng)性、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、決策力、小心謹(jǐn)慎、熱情。每個(gè)范疇中包含的概念及其各自的參考示例如表1所示。為了簡(jiǎn)潔起見，每個(gè)范疇所呈現(xiàn)的內(nèi)容僅以一個(gè)概念和一個(gè)參考點(diǎn)示例。

3.2 軸心編碼

軸心編碼旨在發(fā)現(xiàn)和建立各種范疇之間潛在的邏輯關(guān)系，并進(jìn)一步發(fā)展成主要范疇及其附屬范疇。該方法是根據(jù)不同范疇之間的邏輯順序?qū)⑾嗨浦黝}的范疇劃分為同一個(gè)主要范疇。結(jié)合表1中“開放式編碼”調(diào)查結(jié)果和勝任力模型的六個(gè)維度，對(duì)“開放式編碼”的所有范疇進(jìn)行重新分類和整合，然后進(jìn)行軸心編碼，得到營(yíng)銷經(jīng)理招聘廣告的軸心編碼分析。軸心編碼主要包含四個(gè)范疇：（1）知識(shí)：教育是獲得專業(yè)知識(shí)的最大途徑，而專業(yè)知識(shí)與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)息息相關(guān)，因此，教育背景、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)均屬于知識(shí)范疇。（2）基本技能：作為營(yíng)銷經(jīng)理，需要擁有的基本技能有流利的外語、出色的溝通技能、善于分析數(shù)據(jù)、熟練地使用各種軟件分析和編輯工具等。（3）專業(yè)能力：每一個(gè)職業(yè)都需要具備一定的特殊能力才能勝任，一位合格的營(yíng)銷經(jīng)理需要具備組織能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、管理能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、決策能力、創(chuàng)新能力等專業(yè)能力。（4）個(gè)人特質(zhì)：是一個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的思想和情緒方式，如高度適應(yīng)性、思維模式、小心謹(jǐn)慎、熱情等均屬于此范疇，如表2所示。

3.3 選擇性編碼

選擇性編碼是指挖掘出文本的核心范疇，逐漸將分析結(jié)果集中在相關(guān)編碼上，分析核心范疇與主要范疇之間的聯(lián)系。然后通過“故事線”的方式描述行為現(xiàn)象和脈絡(luò)條件，進(jìn)而發(fā)展成一個(gè)新的實(shí)質(zhì)性理論框架（劉家國(guó)、劉巍、劉瀟琦、趙金樓，2015）。研究發(fā)現(xiàn)，主要范疇的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)主要包含兩大類：（1）外顯指標(biāo)：知識(shí)→應(yīng)聘者，學(xué)歷、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)是求職者重要的外顯指標(biāo)，在短時(shí)間內(nèi)能夠觀察到;基本技能→應(yīng)聘者，人際交往能力、計(jì)算機(jī)能力、團(tuán)隊(duì)合作等基本技能是應(yīng)聘者至關(guān)重要的外顯指標(biāo)，并且容易培養(yǎng);專業(yè)能力→應(yīng)聘者，專業(yè)能力是求職者至關(guān)重要的外顯指標(biāo)，如組織能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等，且比較容易訓(xùn)練。（2）內(nèi)隱指標(biāo)：個(gè)人特質(zhì)→應(yīng)聘者，個(gè)人特質(zhì)是所有個(gè)體的內(nèi)隱指標(biāo)，如細(xì)心、負(fù)責(zé)等，這些都屬于不易觀察的，且不容易獲得和培養(yǎng)。

通過以上對(duì)開放式編碼、軸心編碼和選擇性編碼的循環(huán)分析，本研究基于上述典型的關(guān)系結(jié)構(gòu)確定了亞馬遜營(yíng)銷經(jīng)理招聘廣告的核心范疇。因此，本文構(gòu)建了招聘廣告的能力框架模型，如圖3所示。研究表明，亞馬遜的營(yíng)銷經(jīng)理招聘廣告可以分為四類：知識(shí)、專業(yè)能力、基本技能和個(gè)人特質(zhì)。同時(shí)，知識(shí)、基本技能和專業(yè)能力屬于求職者的外顯指標(biāo)，而個(gè)人特質(zhì)則屬于求職者的內(nèi)隱指標(biāo)。

4 結(jié)語

本研究通過對(duì)亞馬遜營(yíng)銷經(jīng)理的招聘廣告進(jìn)行開放式編碼、軸心編碼和選擇性編碼的深入分析，發(fā)現(xiàn)它的能力框架與勝任力冰山模型在大多數(shù)指標(biāo)上具有較高的一致性，但也存在一部分差異，具體如下：首先，亞馬遜營(yíng)銷經(jīng)理的招聘廣告更注重求職者的外顯指標(biāo)，如知識(shí)、基本技能和專業(yè)能力。其次，招聘廣告的內(nèi)容并不包含所有的內(nèi)隱指標(biāo)，僅僅提到了一些個(gè)人特質(zhì)，而動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、社會(huì)角色和自我概念等并沒有提到。如果沒有良好的求職動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，員工很難與企業(yè)文化或匹配的崗位高度契合。企業(yè)文化，或者說組織文化就是一個(gè)組織獨(dú)特的文化形象，由它的價(jià)值觀、信仰、儀式、做事方式等組成，即企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)中表現(xiàn)出來的各個(gè)方面。但如果應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)不一致，或者不認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會(huì)降低員工的歸屬感，還會(huì)降低工作績(jī)效，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的工作氛圍和未來發(fā)展。因此，企業(yè)在招聘人才時(shí)，不僅要考查應(yīng)聘者的技能和知識(shí)，還要綜合考查求職者的工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和態(tài)度等。

通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可以通過能力框架去設(shè)計(jì)科學(xué)的招聘廣告，以提高企業(yè)的招聘效率和員工與崗位的匹配度，其具有很大的實(shí)用價(jià)值，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，明確營(yíng)銷經(jīng)理的工作職責(zé)。招聘計(jì)劃借助能力框架，不僅可以衡量績(jī)效的要素，還可以定義每個(gè)崗位所需人才的性質(zhì)。企業(yè)管理者也可以根據(jù)具體情況選擇營(yíng)銷人才，做到科學(xué)用才、人崗匹配。其次，提高人崗匹配率。企業(yè)在招聘過程中重點(diǎn)關(guān)注招聘的主要要求，可以科學(xué)地防止企業(yè)招聘到與崗位不匹配的營(yíng)銷經(jīng)理，進(jìn)而使招聘更有目的性。

對(duì)亞馬遜營(yíng)銷經(jīng)理招聘廣告的研究，給中國(guó)新興的電子商務(wù)行業(yè)的相關(guān)招聘提供了借鑒意義，各企業(yè)需要取其精華去其糟粕，設(shè)計(jì)出一套滿足企業(yè)自身需求的招聘廣告，推動(dòng)企業(yè)自身的發(fā)展，甚至推動(dòng)電商行業(yè)的發(fā)展。此外，能力框架也給中國(guó)各個(gè)高校培養(yǎng)營(yíng)銷人才提供了參考樣本，可以從市場(chǎng)營(yíng)銷崗位所需的知識(shí)、技能、能力、素質(zhì)等方面進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，推進(jìn)人才創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新，行業(yè)創(chuàng)新。

5 研究局限

本文研究的局限性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，收集的招聘廣告數(shù)據(jù)數(shù)量過少。亞馬遜官方網(wǎng)站關(guān)于營(yíng)銷崗位的招聘廣告共有1079份，而文章僅篩選了最新的30篇。由于參考數(shù)據(jù)總量不多，本文的研究有待進(jìn)一步升華。其次，數(shù)據(jù)在開放式編碼階段存在主觀性，編碼過程中無法完全擺脫個(gè)人意識(shí)和見解，導(dǎo)致部分概念和范疇存在偏差。因此，下一階段研究需要擴(kuò)充招聘廣告的數(shù)據(jù)庫，并采取多人循環(huán)編碼，避開個(gè)人見解，增加研究的真實(shí)性和可信度。

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Research on the Amazon’s Recruitment Advertisements Based on Competency Model

Business School of Xi’an International Studies University? Xi’an， Shaanxi? 710000

LIU Xiaoxia

Abstract： Recruitment advertisement is one of the most important tools for enterprises to recruit employees. The integrity of its design directly affects the quality of job seekers and the competitiveness of enterprises. Based on the competency model， taking the recruitment advertisement of Amazon marketing manager as the research object， this paper adopts the research method of ground theory， and analyzes the relevant data by the qualitative research software Nvivo12.0 Plus. What’s more， this paper further studies its capability framework. The study finds that the ability framework pays more attention to explicit indicators， such as knowledge， basic skills and professional ability， while ignoring implicit indicators， such as personal characteristics， motivation， attitude， values， self-concept， social role and so on.

Keywords： recruitment advertisement; competency framework; Amazon; marketing manager; the ground theory

作者簡(jiǎn)介：劉曉夏（1999–），女，漢族，四川資陽人，碩士研究生，研究方向：商務(wù)英語。