鄭君怡，呂萬剛

摘? ? ? 要：基于計劃行為理論（TPB）和社會交換理論（SET）框架，通過探討心理賦權因素在介導知識共享對教師創(chuàng)新行為的影響發(fā)現(xiàn)：高校體育教師的職業(yè)特征與其隱性人格和工作環(huán)境有關。高校體育學科的邊緣地位和組織創(chuàng)新文化缺失是導致高校體育教師低水平自我效能感和創(chuàng)新行為困境的本源。高校中的知識共享存在不同程度的異構轉移性、溝通開放性和協(xié)同競爭性特征，通過鼓勵教師參與知識共享活動增強其心理能力，進而產(chǎn)生更富成效和創(chuàng)新性的工作行為是高校體育學科獲得競爭優(yōu)勢的可行性路徑。對此，高校賦權實踐要充分重視對高校體育教師心理需求的識別、開發(fā)和應用，通過建立完善的組織創(chuàng)新文化與知識共享保障和激勵制度，為高校體育教師現(xiàn)代化發(fā)展提供高質量與可持續(xù)的內部動力來源。

關? 鍵? 詞：體育心理學;知識共享;心理賦權;員工創(chuàng)新行為;高校體育教師

中圖分類號：G807.4;G80-05? ?文獻標志碼：A? ? 文章編號：1006-7116（2022）02-0086-07

The effect of knowledge sharing on the innovative behavior for physical education teachers at college mediated by psychological empowerment

ZHENG Junyi1，LU Wangang2

（1.School of Physical Education，Huazhong University of Science & Technology，

Wuhan 430074，China;2.Wuhan Sports University，Wuhan 430079，China）

Abstract： Based on the theory of planned behavior （TPB） and social exchange theory （SET） frameworks， by exploring the influence of psychological empowerment factors in mediating knowledge sharing on teachers' innovative behavior， it was found that： The professional characteristics of physical education teachers at colleges are related to their implicit personality and work environment. The marginal status of the college physical education discipline and the absence of an organizational culture of innovation are the root causes of the low level of self-efficacy and innovative behavior dilemmas of physical education teachers at college. Knowledge sharing in higher education is characterized by different degrees of heterogeneous transferability， communication openness， and collaborative competition. Enhancing teachers’ mental capacity by encouraging them to participate in knowledge sharing activities， which in turn leads to more productive and innovative work behaviors， is a feasible path to gain a competitive advantage in physical education disciplines at college. Given that， college empowerment practices should pay full attention to the identification， development and application of the psychological needs of college physical education teachers， and provide high-quality and sustainable internal power sources for the modern development of college physical education teachers through the establishment of a perfect organizational innovation culture and a shared guarantee and incentive system.

Keywords： sports psychology;knowledge sharing;psychological empowerment;employee innovative behavior;physical education teachers at college

為推進“培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人”這一教育現(xiàn)代化目標的實現(xiàn)，《中國教育現(xiàn)代化2035》和《加快推進教育現(xiàn)代化實施方案（2018—2022年）》提出，要建設高素質專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍[1-2]。這對于高校體育教師主體的現(xiàn)代性帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。就現(xiàn)實而言，高校體育教師在工作中仍普遍存在知識更新較慢、自我效能感偏低現(xiàn)象，致使學科建設和人才培養(yǎng)缺乏競爭力。那么，如何改善這種現(xiàn)狀并激發(fā)高校體育教師創(chuàng)新的工作思路和行為，是當前高校體育學科內涵式發(fā)展亟待解決的問題。

許多相互關聯(lián)的結構被認為是影響員工創(chuàng)新行為的前因。根據(jù)先前的研究，知識資本被視為高等教育獲得成功的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。各類院校通過制定知識管理計劃增強高校教職人員知識資源的利用價值，比如通過書面報告、會議組織、個人互動等形式分享知識，為工作中出現(xiàn)的問題尋求創(chuàng)新解決方案。因此，對于教師創(chuàng)新行為而言，高校中的知識共享是必不可少的因素，因為知識共享有效促進了創(chuàng)新，并對教師的心理能力產(chǎn)生了廣泛而強烈影響。然而，盡管高校充分認識到知識共享對于教師產(chǎn)生創(chuàng)新工作行為的重要性，但其發(fā)生或介導機制卻尚未明確。

有研究指出，心理賦權水平較高的員工，在分享知識和創(chuàng)新工作行為方面的表現(xiàn)也更加突出[3]。這一結論涉及與組織成員分享知識時的主動性和響應行為?；谟媱澬袨槔碚摚═PB）和社會交換理論（CET）框架在識別、開發(fā)和塑造個體行為方面的成功經(jīng)驗，本研究提出，心理賦權是知識密集型組織獲取知識與教師創(chuàng)新行為過程中值得考慮的介導因素。早期的“賦權”概念被定義為增強個人內在動機的過程[4]，主要涉及個人對其工作意義、工作能力、工作自主性以及工作結果等方面的看法?，F(xiàn)階段，心理賦權概念被廣泛應用于教育學和管理實踐中，因為賦予員工權力是任何組織實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的必要條件?；诖?，本研究的主要目的是探討高校環(huán)境中的知識共享、心理賦權和高校體育教師創(chuàng)新行為之間的關聯(lián)，以及心理賦權對強化這一關系的介導作用機制，以期為我國高素質體育教師隊伍建設的知識管理和賦權實踐提供學理支撐。

1? 高校體育教師的創(chuàng)新行為困境

1.1? 高校體育教師的特點

盡管我國普通高等院校和專業(yè)體育院校對于人才培養(yǎng)、職能管理和社會服務等方面存在著不同的期待[5]，但高校體育學科育人目標是一致的，即在促進學生身心健康的基礎上，助力學生形成終身體育意識，并將體育價值全面融入學習、工作和生活各方面。為更好實現(xiàn)目標，高校體育教師必須反映自身運動的價值觀，并將這些價值觀傳遞給學生;同時，還要展現(xiàn)對于專業(yè)知識的理解，并教授學生如何更好參與體育運動。

（1）內部性特征與高校體育教師的人格特征有關。Hattie[6]研究指出，體育教師的目標與信念（價值觀）、內在動機、自我調節(jié)和專業(yè)知識等隱性人格特征是影響其教學研究和學生學業(yè)表現(xiàn)的重要因素。在Georgiev[7]研究中，高校體育教師開朗的性格、休閑的著裝、對于專項技能的展示以及與學生溝通的方式，都顯示出比其他學科教師更好社會交往能力。并且，隨著學生年齡的增長，他們與高校體育教師相互交流、理解與合作的意愿也在增加。在這一過程中，高校體育教師通過建立相對積極、安全和支持的教學與研究氛圍，更容易調動學生積極性并挖掘其自主學習動機，也有利于強化高校體育教師的職業(yè)認同感。

（2）外部性特征與高校體育教師的工作環(huán)境有關。體育教學場所的“物理結構”是區(qū)別于其他學科的典型特征。首先，物質資源永遠是體育教學中懸而未決的主題，即學校缺乏足夠的體育教學場地和設施。在這種情況下，高校體育教師在教學過程中可能更加依賴教學器具的可用性，如不同項目所需的球、球拍、裝備等。其次，對于大多數(shù)戶外運動而言，高校體育教學隨時面臨刮風、下雨、酷暑、嚴寒等不確定的氣候影響，對此高校體育教師需要即時調整教學計劃，這體現(xiàn)了他們靈活應變的能力，盡管這可能會影響教學進度、教學效果和教學評價等指標。最后，大學體育課程的開放性特征使學生擁有更高自由度，這可能會存在紀律和安全問題。在這一方面，如何運用規(guī)則來實現(xiàn)課堂控制，并與學生建立良好的互動關系，需要高校體育教師投入更多的時間和精力。

1.2? 高校體育教師的創(chuàng)新困境

（1）體育學科邊緣化的創(chuàng)新困境。在高等教育環(huán)境中，體育學科的邊緣化特征可能導致高校體育教師的社會孤立現(xiàn)象和創(chuàng)新行為困境[8]。相較其他學科而言，高校管理層普遍認為體育教師的角色沒有學科教師那么明顯，因此大多數(shù)高校體育教師的專業(yè)性可能在若干情況下受到質疑。就現(xiàn)實而言，高校課程因教學內容的不同可以劃分為實質教育課程和形式教育課程。盡管高校體育教學更多屬于實質教育課程，但體育學術研究又要運用形式教育的方法，這就是高校體育特點和難點。在高校體育教師創(chuàng)新動機和教學研究目標之間有一個關鍵環(huán)節(jié)，即對于思維方法和科研工具的轉化和應用，高校體育教師不具優(yōu)勢。換言之，高校體育兼?zhèn)浼寄苄院涂茖W性特征，不僅要求高校體育教師充分發(fā)揮個體優(yōu)勢，更加考驗他們處理社會知識的能力。對此，向東春等[9]指出，高校權利主體間的互動與共享是實現(xiàn)內部有效治理的關鍵，盡管高校體育更加注重實操技能培養(yǎng)，但因學術權利弱化而導致的組織溝通距離嚴重阻礙了內部集體意識的形成[10]，不利于高校體育教師通過爭取外部支持產(chǎn)生創(chuàng)新變革行為。

綜上所述，體育學科邊緣地位與高校環(huán)境中的社會互動有關。盡管大多數(shù)研究都關注體育學科邊緣化的負面影響，但仍有一些文獻贊賞體育教師為創(chuàng)新教學和研究所做的貢獻[11-12]。在這一方面，理解體育教師如何從高校知識共享中尋求工作意義是助推其產(chǎn)生創(chuàng)新工作行為重要內容。研究認為，高校體育教師的創(chuàng)新困境可以通過知識共享重構其對于工作意義和自身能力的認知，進而抑制體育學科邊緣化。具體而言，當高校體育教師在知識互動環(huán)境中感受到他人的認可與支持時，他們會認為自己的工作是有意義的，這意味著對于自身所期望的功能價值發(fā)揮積極作用。比如，被他人咨詢關于教學和課堂管理方面的意見、獲得校級或者更高層次的重要獎項，以及個人學歷水平的提升等，都可能強化高校體育教師對于自身工作意義和能力的認同感。

（2）基于組織文化缺失的創(chuàng)新困境。組織創(chuàng)新文化在塑造個人行為方面發(fā)揮重要作用。根據(jù)McGourty等[13]研究，組織創(chuàng)新文化具有普遍期望的價值觀和信念，組織如果沒有創(chuàng)新文化就不可能實現(xiàn)創(chuàng)新目標。組織文化可以通過特定的組織管理實踐構建，包括戰(zhàn)略指導、支持思想的表達、成員認同等方面，以鼓勵組織成員的創(chuàng)新行為。高校體育教師通常具有高度個性化特征并且精通較高層次的復雜性專業(yè)知識，這些依附在特定情境中的專業(yè)知識往往能深刻反映出高校體育教師專業(yè)化發(fā)展的水平及其與學科需求匹配的程度，這也是個體創(chuàng)新行為的重要基礎。然而，在基于知識交互的高校共享環(huán)境中，大多數(shù)高校體育教師普遍存在相對矛盾的資源獲取和共享動機。一方面，他們希望獲取有效信息增加競爭優(yōu)勢;另一方面，他們又害怕失去競爭優(yōu)勢而不愿意分享知識。并且，缺乏對個人知識產(chǎn)權的保護和激勵措施也是廣泛存在于高校知識共享中的核心問題[14]。盡管不同運動項目和專業(yè)課程的知識體系存在較大差異，卻仍然具有高度的理論和實踐價值，非常值得與同事分享交流。但對于個人發(fā)展而言，為體現(xiàn)自我價值、維護自身優(yōu)勢，高校體育教師往往不會主動與他人分享經(jīng)驗，而是盡可能將個體知識私有化處理，這種對于知識資本“過度保護”而逐漸形成的崇尚個體成就的組織文化氛圍，嚴重阻礙高校體育教師的個人成長和組織發(fā)展。

成功的組織創(chuàng)新文化有利于高校體育教師內部知識的有效流動，通過增強個體和組織學習能力進而提升工作績效。反之，組織創(chuàng)新文化缺乏使得高校體育教師無法實現(xiàn)有效溝通，不僅會增加情緒焦慮，還導致低水平的個體績效。另一方面，組織創(chuàng)新文化是高校賦權實踐的重要前提，強有力的組織文化可以對教師產(chǎn)生積極心理影響[15]。但在高校環(huán)境中，盡管組織創(chuàng)新文化鼓勵新思想與實踐，但也強調相對穩(wěn)定與可持續(xù)的工作環(huán)境。在這一前提下，通過向高校體育教師提供具有創(chuàng)新文化的工作環(huán)境，使感受到學?；蛟合堤峁┑慕處煱l(fā)展機會，比如，鼓勵高校體育教師切身感受高校多元化知識結構的整合與再創(chuàng)造過程，從中獲得更多應對復雜工作情境的信心和能力[16]，有助于增強心理賦權水平，并保持高等教育目標的一致性。

（3）低水平自我效能感的創(chuàng)新困境。自我效能感是個體對其工作能力的認知與評估過程，這種認知會影響個體行為?，F(xiàn)階段，由于高校人事考核和職稱評定的壓力，大多數(shù)高校體育教師普遍存在“組建或加入教學和研究團隊”的迫切需求，這種需求體現(xiàn)了高校學術共同體的氛圍，也折射出高校體育教師利用他人的知識資源進行學習、提升和再創(chuàng)造的能力。高校學術共同體共享著某種價值和文化，是學科發(fā)展和組織創(chuàng)新的基礎[17]。當高校體育教師面對多元復雜的高校教育理念和治理結構時，與組織成員形成學術共同體，有助于高校體育教師獲取信息，比如討論應用新的教學方法的成功與困難，或者研究選題框架的創(chuàng)新與不足，利用團隊優(yōu)勢拓展思路，并創(chuàng)造更好學習機會。然而，面對知識共享活動，大部分高校體育教師往往是被動和敷衍的，他們不知道為什么要參與知識共享，以及如何分享知識。

根據(jù)社會認知理論（social cognitive theory，簡稱SCT），個體自我評估的工作能力與其期望的工作目標具有一致性。具有高水平自我效能感的教師對于創(chuàng)新工作行為的態(tài)度也更加開放，因為他們有積極的工作態(tài)度并且充分相信自己的工作能力。比如在遇到教學和研究難點時，更傾向于通過分享和獲取新的知識，有意識、富有創(chuàng)造性地改變工作思路以實現(xiàn)預期的轉變，在解決問題的同時也提高現(xiàn)有教學和研究的有效性[18]。此外，在知識共享過程中，教師的心理賦權狀態(tài)也是至關重要的。心理賦權水平較高的高校體育教師可以通過知識共享改善人際協(xié)作關系，因為他們認為自己有能力與同事分享有用的知識，這種相互學習的知識交互過程又反向促進了高校體育教師的自我效能感。但現(xiàn)實表明，由于體育學科的邊緣地位和組織創(chuàng)新文化的不足，高校體育教師更像是高等教育中完美的“秩序服從者”而不是高校體育學科的“教育研究者”。這種自主權利缺失的現(xiàn)象，可能是由于高校內部治理的行政化傾向忽略了高校體育教師的參與和表達意愿而引起的[19]。

2? 高校知識共享與教師創(chuàng)新行為

2.1? 高校知識共享的特點

歷史上關于“知識”的概念有多重定義。Toffler[20]將知識視為信息時代權力的本質，認為高質量的知識來源是未來社會變革的關鍵。Nonaka等[18]定義兩種知識類型，即隱形知識和顯性知識。隱性知識是主觀、難以捕捉的，并且特定于上下文的;而顯隱性知識則是通過社會活動相互補充和擴展的。當人們在組織內傳播他們所擁有的知識時，知識共享就發(fā)生了。同時，知識共享也可能引起個人之間的利益沖突。

在高校中，教職人員是知識型社會的主要參與者。有研究表明，知識共享增強了員工智力資本和創(chuàng)新工作行為，并為組織獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢[21]。但知識共享是一種可選擇的行為，不能強加于個人。由于高校教師獨特的排他性和個人主義特征，他們對于知識共享的態(tài)度和行為可能不同于其他類型的組織成員。根據(jù)先前的研究，本研究認為，高校知識共享具有一般知識特點的共性與個性，細化到不同階段。

（1）知識貢獻階段的異構轉移性特征。在知識貢獻階段，各創(chuàng)新主體將根據(jù)自主訴求進行知識流動和轉移。但由于各學科教師之間知識結構與學習能力的差異化特征，知識流動并不意味著知識共享必然會引發(fā)教師創(chuàng)新行為，而是在知識需求和供給的基礎上，通過構建創(chuàng)新主體間的協(xié)同學習機制，從而促進優(yōu)勢資源的有序流動、轉移和擴散。

（2）知識收集階段的溝通開放性特征。知識收集是實現(xiàn)教師創(chuàng)新行為的必要條件。從這一階段到知識轉化質量高低將直接影響整個知識共享效能。高校中的顯性知識類屬結構化知識，易于傳遞和共享，如各類規(guī)范化的語言、文字、圖像、聲音等。而隱形知識屬于非結構化知識，不易被察覺和傳播，主要表現(xiàn)為組織文化和個體技能、經(jīng)驗等。在以創(chuàng)新為導向的企業(yè)研究中，溝通的開放性被認為是促進知識共享的關鍵因素[18]，這是基于組織成員間的信任和互惠而產(chǎn)生的。尤其是近年來跨學科交叉研究趨勢明顯，在基于信任和互惠主導的高校共享環(huán)境中，教師們可能會主動交流與分享知識，知識收集成效也會更加顯著。

（3）知識創(chuàng)造階段的協(xié)同競爭性特征。知識創(chuàng)造是基于知識貢獻與收集的進階過程。多元知識主體對于各類顯隱性知識的共享與轉化將不斷衍生出新的知識資源，進而實現(xiàn)創(chuàng)新思維和行動。在這一過程中，需要注意的是，不同類型知識資源的價值與優(yōu)勢，可能會引發(fā)高校教師對于知識創(chuàng)造的收益產(chǎn)生不同的預期和目標沖突。因為知識密集型組織必然存在隱性競爭現(xiàn)象，但高校知識共享的協(xié)同創(chuàng)新機制又在某種程度上弱化這種競爭因素。因此，通過多元主體間的知識貢獻與收集，高校教師將逐漸從單個知識主體演變?yōu)槎嘣R共享網(wǎng)絡的高校學術共同體，這種具有雙向轉移性的知識學習、內化與創(chuàng)新過程，進一步強化了高校知識共享協(xié)同創(chuàng)新效能。

2.2? 高校知識共享的障礙與促成因素

高校教職人員之間的知識共享是知識密集型組織獲得成功的關鍵因素。由于大多數(shù)高校教師都是其所在領域的專家，要傳播他們頭腦中的知識，就必須分享。作為教學和研究活動的結果，高校教師們產(chǎn)生了大量與之相關的智力和實踐資源。但在大多數(shù)情況下，這些寶貴的資源都無法在同一時期或可持續(xù)地在同事之間進行有效共享。對此，許多研究解釋了影響知識共享的因素。Fullwood等[22]認為，高校知識共享文化本質上是個人主義和自私的。因此，缺乏共享文化是導致高校知識共享困境的主要原因。在個體特質方面，性格外向、隨和、正直以及富有責任心的人更愿意分享知識，而性格敏感多疑的人似乎不太愿意分享知識[23]。

2.3? 高校中的知識共享與教師創(chuàng)新行為

在高等教育環(huán)境中，知識共享旨在提高教師知識資源的使用價值，關鍵在于不同主體間能否有效進行知識傳遞、轉移和創(chuàng)新，以指導解決實踐問題。因此，高校中的知識共享是手段，促進教師創(chuàng)新行為才是目的。教師們在審視自身知識資源優(yōu)劣勢的基礎上，主動或被動應對高校知識共享，進而形成一個不斷循環(huán)的知識流動與創(chuàng)新過程。然而，現(xiàn)代高校教師的角色是多維的。在教學方面，他們開發(fā)和設計課程，面向本科生和研究生進行授課;在研究方面，他們與學生單獨或集體互動，指導與學位相關的個人研究和項目研究;在社會服務方面，他們參與校內外與其學科相關的各類咨詢與服務工作。并且，近年來，許多高校對于教師生產(chǎn)力的期望不斷提高。因此，高校教師亟需更多創(chuàng)造性思維和高效工作方法。結合之前的研究，本研究運用計劃行為理論（TPB）框架輔以組織文化和信任因素為補充進一步深化對高校教師創(chuàng)新行為的理解。

計劃行為理論（theory of planned behaviour，簡稱TPB）是由Ajzen等[24]提出的，用于解釋特定環(huán)境下人類行為的最具影響力的重要理論之一。該理論假設人類是理性的，并主張個人對于某項行為的態(tài)度和主觀規(guī)范越積極，其行為意愿也越強，進而影響實際行為。TPB在許多研究中有效預測個體間知識共享行為的前因。在組織層面，有許多研究驗證組織創(chuàng)新文化和成員間的信任對于個人知識共享意圖和創(chuàng)新行為的正向促進作用。但需要注意的是，這些研究大多是針對企業(yè)環(huán)境而不是高等教育環(huán)境開展的，因此這些結論可能并不具有普適性價值。

根據(jù)計劃行為理論框架和組織文化信任因素，高校教師對于知識共享的態(tài)度、主觀規(guī)范和行為意圖，可以精準預測他們產(chǎn)生創(chuàng)新行為的動機和能力。具體而言，首先，高校教師的知識共享態(tài)度反映參與知識共享過程的質量。其次，主觀規(guī)范與高校教師的工作環(huán)境有關，在注重創(chuàng)新績效的組織環(huán)境中，教師們通過開放式的交流與協(xié)作，可能會激發(fā)與創(chuàng)新相關的批判性和創(chuàng)造性思維，進而產(chǎn)生創(chuàng)新行為動機。最后，積極知識共享態(tài)度和注重創(chuàng)新的組織規(guī)范進一步增強高校教師參與知識共享的行為意圖，這一組合效用通過不斷整合與吸收新的知識為高校教師帶來創(chuàng)新，比如對原有教學和研究方法做出改進，或者探索性構思新的工作模式以實現(xiàn)組織變革。

然而，盡管教師之間有效交流與合作將提高工作效率，但具有高度個人主義傾向的教師卻認為，教學與研究工作應該是獨立自主的。相對于組織共同的愿景而言，教師們更加關注個人的學術目標。同時，由于教師個體特質及表達方式的不同，各類顯隱性、主觀性和異構性知識特性，也可能造成高校知識共享中的“知識孤島現(xiàn)象”，這些亞文化所涉及的制度、學科和專業(yè)背景，時刻塑造高校教師的知識共享行為以及他們與同事和學生之間的互動方式。長此以往，不利于高校協(xié)同創(chuàng)新機制的實現(xiàn)[25]。

3? 心理賦權介導的創(chuàng)新行為機制

根據(jù)社會交換理論（social exchange theory，簡稱SET）的核心內涵，本研究提出，心理賦權可能有助于知識共享促進高校體育教師創(chuàng)新行為。

3.1? 心理賦權與知識共享和創(chuàng)新行為的關系

（1）知識共享與心理賦權。Abualoushet等[26]通過對企業(yè)員工的實證研究發(fā)現(xiàn)，知識管理活動（包括共享、生成、存儲和應用）與員工賦權之間存在積極關系。員工自主性、反饋和角色認同等工作特征都有可能鼓勵員工分享知識并產(chǎn)生積極工作成果。尤其當組織成員在處理非常繁瑣或復雜的任務時，組織內部的知識共享文化與相對親密的交流與合作關系有助于進一步深化各行業(yè)領域對于相關政策的理解，并為工作中出現(xiàn)的實際問題提供創(chuàng)新解決方案?，F(xiàn)階段，如何提高教師的業(yè)務能力是高校賦權實踐重點關注的內容。通過開展不同層面的知識共享活動，教師們可以輕松表達自己的想法，或討論在工作中的困惑，不僅有助于其專業(yè)成長，也提高了教學和研究效率，這種具有開放性和包容性的知識共享氛圍使教師們感受到對于工作中某些方面的掌控力，進而更加愿意通過知識交互獲取有助于自身發(fā)展的信息和資源。這種源于工作情境的內部控制感知對增強教師心理賦權是必不可少的。鑒于信息和知識在賦予員工心理權力方面發(fā)揮的重要作用，本研究認為，組織成員之間的知識共享將引導其獲得心理賦權，因為新的信息和經(jīng)驗來源賦予更加強烈的知識共享意愿，進而對實現(xiàn)個人或組織目標的能力產(chǎn)生了積極影響。

（2）心理賦權與創(chuàng)新工作行為。在任何組織中，為員工賦權都是鼓勵員工創(chuàng)新行為的重要因素[27]。感知被賦權的員工具有更強烈的內在動機，這種積極的情緒體驗開始激勵他們以不同的方式進行思考，并表現(xiàn)出更具創(chuàng)新性的行為和更加高效地工作執(zhí)行能力。這也是一種組織和員工之間的互惠形式。但需要注意的是，心理賦權與個人的心理狀態(tài)有關，因此賦權效能可能是多維度并且特定于某種環(huán)境，比如地域、文化、行業(yè)等的差異都可能導致不同的個人情緒體驗。因此，在考察心理賦權與個體創(chuàng)新行為之間的關系時，要關注不同維度的創(chuàng)新效能。

3.2? 基于社會交換理論的心理賦權介導機制

社會交換理論是建立在成本收益分析常用的理論和實踐基礎上的經(jīng)濟學理論，認為員工將根據(jù)自身對成本效益的分析來調節(jié)與工作場所中其他人的關系[28]。根據(jù)社會交換理論，本研究認為心理賦權可能解釋知識共享與高校體育教師創(chuàng)新行為之間的關系，并推斷賦權感知水平越高的員工，可能更有動力去尋求自身所期望的結果?；诖耍Y合Spreitzer[29]對心理賦權概念的定義，將賦權的4個維度（即工作意義、工作能力、工作自主性和工作影響）視為整體因素解釋心理賦權介導的高校體育教師創(chuàng)新行為機制。

（1）工作意義的賦權介導機制。工作意義是員工對其工作目的和價值的認知，對于激發(fā)個體工作熱情和創(chuàng)新行為具有重要影響[30]。當高校體育教師感受并認同其工作意義或價值時，他們將更具創(chuàng)新精神。比如，通過體育教學提升學生體質健康水平，學術成果為體育政策制定提供了有益參考等類似經(jīng)歷，會讓他們認為體現(xiàn)工作中的個人價值，因而形成更強工作動力，并主動探索新的教學理念和研究方法。這種創(chuàng)新行為也是源于積極參與到有意義的教學與研究活動中，并感受到了來自組織層面的激勵和情感支持。

（2）工作能力的賦權介導機制。與心理賦權的其他3個維度相比，能力與知識共享和創(chuàng)新行為的相關性最高，這與社會交換理論中的個人動機有關。作為一種挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的主動性行為，創(chuàng)新可能帶來一定的風險，因此個體在做出創(chuàng)新行為之前需要建立“我能做到（I can do it）”的創(chuàng)新動機[31]。一般來說，自我效能感較高的高校體育教師也同樣具備較強的工作能力，這種高水平的自我能力評價往往與其期望的工作目標具有一致性，這意味著他們已經(jīng)建立與他人分享知識和產(chǎn)生創(chuàng)新行為信心和動機。尤其是當工作能力較強的高校體育教師期望從某項工作中得到收益或獎勵時，那么這些預期也將促進他們進一步的行動和結果。正如高校中的知識共享與教師創(chuàng)新行為之間的關系一樣（即知識共享是手段，促進教師創(chuàng)新行為才是目的）。同理，通過鼓勵高校體育教師參與知識共享活動，進而強化他們對于自身工作能力的賦權感知，可能是一種促進其創(chuàng)新工作行為的有效方法。

（3）工作自主性的賦權介導機制。創(chuàng)新行為是一種自愿、以變革為目的行為，某種程度上是對組織現(xiàn)行規(guī)則的打破。許多基于社會交換理論的實證研究表明，創(chuàng)新工作行為常發(fā)生在具有良好創(chuàng)新氛圍的工作環(huán)境中。因為個體創(chuàng)新需要一定的自由度，并且要明確邊界和范圍。而高校知識共享提供了有利于自主探索和實踐的創(chuàng)新工作環(huán)境，提升了高校體育教師成功實施創(chuàng)新行為的可能性。通過組織內部高質量的社會交流關系和相對靈活的自主探索模式，將導致高校體育教師認為自己有義務創(chuàng)造更多具有良好收益的工作成果。因此，在高校工作環(huán)境中擁有更多自主權的高校體育教師將更加具有創(chuàng)新精神。

（4）工作影響的賦權介導機制。影響力是個體對組織戰(zhàn)略、管理和工作結果的影響程度[30]，有助于滿足個體的歸屬需求。當個體感知到自己對組織發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)具有一定的影響力時，會表現(xiàn)出更強的創(chuàng)新行為，以獲得組織認可和成員尊重。在高校賦權實踐背景下，教職人員如何看待基于互惠與共享關系的工作獎勵制度固然重要，但由于個體差異特征，同樣的獎勵機制可能具有不同的自我激勵效果。相對于社會交換理論的成本收益分析而言，持有志業(yè)導向的高校體育教師可能更加關注其工作活動的影響情況，比如一項新的運動技能、一種新的教學方法或者研究思路是否對組織績效產(chǎn)生積極影響，而不僅僅只有個人成本與收益方面的考量。

4? 結論與啟示

研究結果表明：（1）高校體育教師特有的隱性人格和外部工作環(huán)境是區(qū)別于其他學科教師的典型特征。（2）受限于高校體育學科邊緣化和組織創(chuàng)新文化的缺失，高校體育教師在創(chuàng)新工作思路和行為方面表現(xiàn)出許多局限性。（3）高校中的知識共享與賦權實踐可能是激發(fā)高校體育教師創(chuàng)新行為的重要驅動因素。盡管這種關聯(lián)性在知識共享的不同階段存在協(xié)同與競爭現(xiàn)象，但感知被賦權（具有心理能力的）的高校體育教師仍然會通過持續(xù)參與知識共享活動催生新的想法，并積極需求知識資源以支持這些想法的實施。

上述結論為促進高校體育教師創(chuàng)新行為提供了理論和實踐啟示。在理論方面，本研究運用計劃行為理論（TPB）合理解釋了如何從態(tài)度、主觀規(guī)范和行為意圖等方面塑造高校體育教師的創(chuàng)新行為，并結合社會交換理論（SET）中的成本收益分析方法，細致推演心理賦權各維度對強化這一過程的介導機制。在實踐方面，本研究倡導要注重對高校體育教師賦權感知的培育。通過突出體育學科的多元內涵，引導高校體育教師參與知識共享，讓他們在學術共同體中感受到自我成長與學科發(fā)展的價值匹配，并為形成高校合力競爭優(yōu)勢帶來可持續(xù)的創(chuàng)新變革成果。

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[收稿日期：2021-10-18

基金項目：湖北省高校教學研究項目（2020111）;中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金資助項目（2019WKYXQN002）（2172019kfyXJJS139）。

作者簡介：鄭君怡（1991-），女，講師，博士。研究方向：教育經(jīng)濟與管理、公共體育政策。E-mail：JIllZ@hust.edu.cn? 通信作者：呂萬剛]