徐鳳霞，鄔燕平，黃葉莉

(1.首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院 婦產(chǎn)科， 北京 100053；2.中國(guó)人民解放軍總醫(yī)院第六醫(yī)學(xué)中心 護(hù)理部，北京 100048)

情感領(lǐng)域(affective domain)能力(簡(jiǎn)稱(chēng)為情域能力)是Bloom的三大教育目標(biāo)之一[1-2]。它涵蓋興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等，體現(xiàn)在護(hù)理實(shí)踐中運(yùn)用情感調(diào)節(jié)的能力，包括共情能力、關(guān)懷能力、情感調(diào)節(jié)等能力[3-5]。研究[6-7]顯示，積極的情域能力可幫助護(hù)士更好地領(lǐng)悟護(hù)理職業(yè)價(jià)值，調(diào)節(jié)職業(yè)壓力，形成穩(wěn)定的職業(yè)情感，從而專(zhuān)注且甘于奉獻(xiàn)于護(hù)理工作。然而由于護(hù)理工作負(fù)荷較重、質(zhì)量要求較高，護(hù)士更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠等職業(yè)心理健康問(wèn)題[8-9]。隨著積極心理學(xué)框架的發(fā)展，職業(yè)心理健康研究逐漸移向人類(lèi)的優(yōu)勢(shì)及最佳功能[10]。工作投入(work engagement)作為該研究中的重要概念被提出，它以活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注為特征，是一種與工作相關(guān)的、積極的心理狀態(tài)[11]。研究[12-13]顯示,工作投入越高的員工具有較高的組織承諾及工作表現(xiàn)、較低的離職意愿。但是，目前尚未見(jiàn)相關(guān)研究報(bào)道情域能力對(duì)護(hù)士工作投入的影響。因此本研究以臨床護(hù)士為研究對(duì)象，采用多中心、大樣本調(diào)查的方法，旨在了解我國(guó)護(hù)士情域能力與工作投入的關(guān)系，為促進(jìn)護(hù)士的職業(yè)心理健康提供新思路。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 基于研究目的及可行性原則，制定護(hù)士納入標(biāo)準(zhǔn)：年齡18～60歲；從事護(hù)理工作≥1年且目前仍在崗的護(hù)士；自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：輪轉(zhuǎn)護(hù)士；未獲得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書(shū)者。正式調(diào)查前所有研究對(duì)象均簽署電子版知情同意書(shū)。根據(jù)Kendall M樣本量計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：即樣本量數(shù)至少是變量數(shù)的5～10倍[14]，本研究變量數(shù)為43，因此本研究調(diào)查的樣本量應(yīng)在215～430名，考慮到20%的失訪率，應(yīng)至少納入258名護(hù)士。本研究獲得了中國(guó)科協(xié)、中華護(hù)理學(xué)會(huì)及各省護(hù)理學(xué)會(huì)的大力支持，全國(guó)護(hù)士廣泛參與了本次調(diào)查，最終收集了58 287名護(hù)士的資料。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 (1)一般資料問(wèn)卷。根據(jù)研究目的，結(jié)合文獻(xiàn)回顧的結(jié)果，納入了可能對(duì)護(hù)士工作投入有影響的人口學(xué)變量，如醫(yī)院等級(jí)、年齡、文化程度等。(2)護(hù)士工作投入量表。該量表是由徐鳳霞等[15]編制的護(hù)士職業(yè)發(fā)展評(píng)估工具中的工作投入分量表，包含時(shí)間投入、精力投入兩個(gè)子維度，共9個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合，得分范圍為9～45分，得分越高表示工作投入度越高。工作投入分量表總Cronbach’s α系數(shù)為0.859，時(shí)間投入、精力投入子維度Cronbach’s α系數(shù)分別為0.796、0.743。(3)情域能力評(píng)價(jià)量表。該量表由我國(guó)學(xué)者吉加梅[16]編制，包含專(zhuān)業(yè)信念感知能力、專(zhuān)業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)能力、專(zhuān)業(yè)內(nèi)涵領(lǐng)悟能力、專(zhuān)業(yè)價(jià)值內(nèi)化能力等4個(gè)維度，共25個(gè)條目，各條目采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，“完全不符合”計(jì)1分，“完全符合”計(jì)5分，得分范圍為25～125分，得分越高說(shuō)明護(hù)士情域能力越高。該量表總Cronbach’s α系數(shù)為0.976，各維度Cronbach’s α系數(shù)分別為0.897、0.945、0.946、0.910。

1.2.2 資料收集方法 2021年2-3月，采用便利抽樣法，使用問(wèn)卷星軟件生成問(wèn)卷鏈接，由課題負(fù)責(zé)人將問(wèn)卷鏈接通過(guò)微信平臺(tái)發(fā)至各家醫(yī)院聯(lián)絡(luò)人，并進(jìn)行調(diào)研目的及方法的線上培訓(xùn)，由其將問(wèn)卷鏈接推送至符合納排標(biāo)準(zhǔn)的臨床護(hù)士。問(wèn)卷內(nèi)容包含本次調(diào)查簡(jiǎn)介、知情同意書(shū)、填寫(xiě)說(shuō)明及各量表?xiàng)l目，研究對(duì)象表示知情同意后，方可進(jìn)行正式條目的回答。同一IP地址、同一設(shè)備僅能填寫(xiě)一次問(wèn)卷；完成全部條目填答方可提交成功。共收集58 287份問(wèn)卷，剔除部分不符合邏輯、答題時(shí)間少于3 min的無(wú)效問(wèn)卷，共回收有效問(wèn)卷56 593份，有效回收率99.97%。

2 結(jié)果

2.1 一般人口學(xué)資料 共調(diào)查了56 593名護(hù)士，年齡18～60歲，平均(31.68±7.32)歲；工作年限1～40年，平均8(5,14)年，見(jiàn)表1。

2.2 護(hù)士工作投入的單因素分析 護(hù)士工作投入總得分為(34.11±5.70)分，條目均分為(3.79±0.63)分。二級(jí)醫(yī)院、年齡≥41歲、研究生及以上文化程度、高級(jí)職稱(chēng)、事業(yè)編制、個(gè)人年收入>20萬(wàn)元、工作年限≥16年、育有2孩的護(hù)士工作投入得分均高于其他組別(均P<0.05)，見(jiàn)表1。

表1 我國(guó)護(hù)士工作投入的單因素分析(N=56 593)

續(xù)表1

2.3 情域能力與工作投入的相關(guān)性分析 護(hù)士情域能力總分為(101.71±18.50)分，工作投入得分為(34.11±5.70)分；Pearson相關(guān)性分析結(jié)果顯示，情域能力與工作投入呈正相關(guān)(r=0.566,P<0.001)。

2.4 護(hù)士工作投入影響因素分層回歸分析 以工作投入為因變量進(jìn)行分層回歸分析(α入=0.05,α出=0.10)，自變量賦值方式見(jiàn)表2。第一層、第二層分別放入單因素分析及相關(guān)性分析中具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)的變量，情域能力進(jìn)入了護(hù)士工作投入影響因素模型(F=2831.780,P<0.01)，可解釋護(hù)士工作投入29.2%的變異，見(jiàn)表3。

表2 自變量賦值方式

3 討論

3.1 不同人口學(xué)特征的護(hù)士工作投入水平有差異 本研究顯示，不同年齡、文化程度、職稱(chēng)、工作年限、個(gè)人年收入、聘用關(guān)系、子女情況護(hù)士的工作投入水平有差異(均P<0.01)。這與相關(guān)研究[17-18]結(jié)果一致。其中，年齡越大、文化程度越高、職稱(chēng)越高，護(hù)士的工作投入越高。分析原因可能是隨著年齡的增長(zhǎng)，生活閱歷不斷增加，其對(duì)護(hù)理工作有了更深的認(rèn)識(shí)，工作的責(zé)任感與奉獻(xiàn)意識(shí)更強(qiáng)；文化程度越高的護(hù)士工作投入度越高可能與其自我價(jià)值定位更明確、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)較多，因而更加愿意在護(hù)理工作中不斷探索并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值有關(guān)；職稱(chēng)越高的護(hù)士，其對(duì)自身的要求以及單位對(duì)其的要求均較高，因此需要投入更多的時(shí)間與精力在工作中。相對(duì)于其他工作年限的護(hù)士，工作年限為3～5年的護(hù)士工作投入水平最低，分析原因可能與此期護(hù)士的工作基本穩(wěn)定，正處于組建家庭及生育孩子的高峰期，重心傾向于家庭有關(guān)。這與課題組前期的研究[19]發(fā)現(xiàn)具有一致性，即此期的護(hù)士職業(yè)發(fā)展水平最低。分析個(gè)人年收入高、事業(yè)編制的護(hù)士工作投入水平高的原因可能與其經(jīng)濟(jì)壓力較小、工作相對(duì)穩(wěn)定有關(guān)。

表3 護(hù)士工作投入影響因素分層回歸分析(N=56 593)

本研究還發(fā)現(xiàn)，有子女的護(hù)士工作投入水平高于無(wú)子女的，有兩個(gè)孩子護(hù)士的工作投入水平高于一個(gè)孩子，這可能與生育子女越多壓力越大，促使護(hù)士需要更專(zhuān)注的工作投入才能緩解生育帶來(lái)的各方面壓力。然而這種生育壓力刺激并不是直線上升的，本研究發(fā)現(xiàn)育有3孩及以上的護(hù)士其工作投入雖高于無(wú)子女的護(hù)士，但是低于育有一個(gè)孩子及兩個(gè)孩子的護(hù)士，這提示生育壓力對(duì)工作投入的刺激作用是有限的。因此護(hù)理管理者要關(guān)注年輕、文化程度低、職稱(chēng)低、無(wú)子女及育有3孩及以上護(hù)士的工作投入水平，加強(qiáng)責(zé)任感及奉獻(xiàn)意識(shí)的引導(dǎo)，幫助其準(zhǔn)確定位自我價(jià)值，從而增加工作投入。

3.2 護(hù)士情域能力水平較低 情域能力是人們對(duì)客觀事物是否符合個(gè)人需求而產(chǎn)生的態(tài)度體驗(yàn)[4]。本研究顯示，護(hù)士情域能力得分低于國(guó)內(nèi)相關(guān)研究[20]。分析原因可能與本研究納入的職業(yè)中期女護(hù)士(占68.6%)較多有關(guān)。職業(yè)中期護(hù)士(mid-career nurses)通常是指具有5～15年工作經(jīng)歷的注冊(cè)護(hù)士[21]。研究[22]發(fā)現(xiàn)，與職業(yè)早期或晚期護(hù)士相比，職業(yè)中期護(hù)士的工作滿意度最低。然而，正是那些處于職業(yè)中期的護(hù)士最有可能通過(guò)養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣、潛在的剩余職業(yè)壽命和指導(dǎo)新護(hù)士的能力來(lái)使工作環(huán)境受益[23]。Modaresnezhad等[23]研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)中期護(hù)士由于護(hù)理工作限制(如矛盾的工作要求、信息支持缺乏、復(fù)雜的組織規(guī)則和程序等)、消極的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向感知到較高的壓力和焦慮。資源保存理論指出個(gè)體的資源是有限的，且個(gè)體具有保存、保護(hù)和獲取資源的傾向，無(wú)論是潛在的還是實(shí)際的資源損失亦或是付出努力而資源卻并未實(shí)際增加時(shí)都會(huì)引發(fā)個(gè)體的緊張和壓力[24]。職業(yè)中期護(hù)士由于工作、家庭、團(tuán)隊(duì)的多重限制損失了大量資源，導(dǎo)致缺乏足夠的資源而無(wú)法完成角色需求，從而焦慮增加，最終產(chǎn)生不滿和退縮等態(tài)度體驗(yàn)(即表現(xiàn)為較低的情域能力)。這提示護(hù)理管理者，應(yīng)幫助護(hù)士應(yīng)對(duì)實(shí)際和潛在的資源流失從而提高情域能力：如創(chuàng)建和維護(hù)積極健康的工作環(huán)境、從源頭上減少資源受損、在其身處壓力情境時(shí)及時(shí)給予有效的資源支持避免資源進(jìn)一步受損、鼓勵(lì)其學(xué)歷晉升或技能提升，為應(yīng)對(duì)未來(lái)可能出現(xiàn)的壓力情境提前儲(chǔ)備可利用的資源。

3.3 情域能力可預(yù)測(cè)護(hù)士工作投入水平 本研究中護(hù)士情域能力進(jìn)入了工作投入影響因素模型，可獨(dú)立解釋工作投入總變異的29.2%，即情域能力越低的護(hù)士其工作投入度越低。這可能與護(hù)士情域能力越低其職業(yè)倦怠越高有關(guān)[25]。職業(yè)倦怠是個(gè)體長(zhǎng)期在高工作壓力下產(chǎn)生的情感、態(tài)度、行為衰竭應(yīng)激狀態(tài)，主要表現(xiàn)為情感的衰竭、自我成就感低、去個(gè)性化[26]，且職業(yè)倦怠是工作投入的負(fù)性預(yù)測(cè)指標(biāo)[27]。情域能力低的護(hù)士表現(xiàn)基本與職業(yè)倦怠一致：如情感調(diào)節(jié)能力及壓力應(yīng)對(duì)適應(yīng)性差，從而無(wú)法保持高水平工作投入及在工作內(nèi)容和情緒上建立積極有效的連結(jié)。研究[20]顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的臨床護(hù)士情域能力較高。這可能與變革型領(lǐng)導(dǎo)者傾向于通過(guò)個(gè)人魅力或一些非物質(zhì)、權(quán)利的因素與護(hù)士建立相互信任的關(guān)系，注重激發(fā)護(hù)士更高層次的追求，從而使其逐步接受、領(lǐng)悟、熱愛(ài)護(hù)理工作，以最大熱情投入到護(hù)理工作有關(guān)。這提示護(hù)理管理者要踐行變革型領(lǐng)導(dǎo)方式，激發(fā)護(hù)士的內(nèi)在工作動(dòng)力，提高其情感調(diào)節(jié)能力，最終提高護(hù)士的工作投入度。

4 小結(jié)

本研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)護(hù)士的情域能力是護(hù)士工作投入的重要預(yù)測(cè)因子。護(hù)理管理者應(yīng)多途徑幫助護(hù)士獲取資源、減少資源的流失，踐行變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高護(hù)士的情域能力，從而提高護(hù)士的工作投入水平。本研究初探了部分工作投入的影響因素，未考慮人格特征、工作接納等變量對(duì)工作投入的影響，且各影響因素之間的作用機(jī)制尚不清楚，未來(lái)可開(kāi)展深入研究。