王濤 國網(wǎng)石首市供電公司

面對復(fù)雜的行業(yè)環(huán)境，如何強化員工隊伍的建設(shè)，讓員工始終保持積極的從業(yè)心態(tài)，是目前電力企業(yè)需要重點考慮的問題。據(jù)有關(guān)研究表明，如果保健因素沒有得到滿足，員工在工作中就會出現(xiàn)懈怠心理。但是滿足保健因素，員工也不一定滿意，還需要滿足激勵因素。心理契約與激勵因素有著密切聯(lián)系，影響著員工工作的積極性和從業(yè)心態(tài)。因此，有效的心理契約就是確保企業(yè)不會發(fā)生人心渙散、工作懈怠的情況，讓員工處于積極、健康、向上的思想狀態(tài)中，進而實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

一、心理契約的含義

心理契約這一概念最早出現(xiàn)于20 世紀90 年代，是由美國著名心理學(xué)家施恩提出的，雖然不是有形的契約，但是具備與有形契約同樣的影響。在心理契約下，企業(yè)與員工的關(guān)系具備隱性的默契。因此，心理契約是一種心理期望，其含義可包含廣義與狹義兩個方面：1.廣義。心理契約是企業(yè)與員工之間一種看不見的、無法書面化的期望，是存在于各部門、各成員之中的心理期望。2.狹義。心理契約是以員工與企業(yè)之間的承諾為基礎(chǔ)，以關(guān)系為前提，促進員工和企業(yè)之間形成責(zé)任和義務(wù)的信念[1]。

二、心理契約的特征

（一）主觀特征

在員工進入企業(yè)時，會與企業(yè)簽訂勞動合同以明確雙方的責(zé)任和義務(wù)，這種書面合同形式的契約叫作經(jīng)濟契約，而心理契約是無形的，需要員工與企業(yè)自覺遵守。正常情況下，員工的主觀意愿很難被企業(yè)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)也不了解與員工的個人想法。心理契約建立在員工對企業(yè)信任的基礎(chǔ)上，讓企業(yè)和員工之間的聯(lián)系更密切。但是并不是所有的員工都對企業(yè)無條件信任，有些員工的步調(diào)可能與企業(yè)不一致，這就體現(xiàn)出了心理契約主觀特征。

（二）動態(tài)特征

企業(yè)與員工簽訂的勞動合同明確了員工的薪資福利待遇以及職責(zé)范圍，其內(nèi)容具有固定性。與之不同的是，心里契約是動態(tài)發(fā)展的，很容易受到外部環(huán)境因素的影響而產(chǎn)生變化。心理契約在不同的企業(yè)中具有明顯的差異性，而同一企業(yè)在發(fā)展的過程中其心理契約也是不斷變化的。員工工作年限越久，心理契約的內(nèi)容就會越寬泛。所以，員工與企業(yè)需要跟隨外界環(huán)境的變化，不斷對心理契約進行完善，滿足雙方的需求[2]。

（三）雙向特征

在心理契約下，對企業(yè)和員工的要求的相互的，既包含員工對福利待遇及個人發(fā)展的追求，也包含企業(yè)對員工的工作要求，同時，員工責(zé)任與企業(yè)責(zé)任也會互為影響。心理契約的雙方都希望自己的付出能得到相等的回報，雙方都盡可能理解對方的要求并盡最大的努力去滿足，進而達到互惠互利的目的。

三、心理契約在人力資源管理中的作用

目前，企業(yè)的管理人員對心理契約理論愈發(fā)重視，將該理論應(yīng)用到管理工作中，并根據(jù)實際工作情況進行隨時調(diào)整，讓員工激發(fā)出更多的工作動力，發(fā)揮自身的價值，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。如果員工在工作中為企業(yè)創(chuàng)造了額外價值，企業(yè)可以對其進行獎勵或表揚，以達到員工內(nèi)心需求的滿足，這樣不但可以讓員工受到激勵，還能拉近員工與企業(yè)的關(guān)系，使其主動投身于企業(yè)的發(fā)展中，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的一份力量。此外，因為心理契約的主觀性特征，企業(yè)管理人員需要對其進行深入研究，科學(xué)應(yīng)用，這樣才能將員工的優(yōu)點充分挖掘出來，促進企業(yè)的健康發(fā)展。心理契約的作用主要體現(xiàn)在以下兩個方面[3]。

（一）增強員工與企業(yè)的安全感

經(jīng)濟契約是以書面形式存在的，且具有一定的法律效應(yīng)。雖然經(jīng)濟契約涵蓋了員工與企業(yè)的需求和責(zé)任，但是難免會存在一些疏漏之處。而心理契約的存在，能夠?qū)⒔?jīng)濟契約的空白進行補充，確保企業(yè)與員工可以互相信任對方，進而規(guī)范自身的行為。在心理契約的視域下，員工會不斷受到心理暗示，改變自身的不良行為，真誠相待于企業(yè)。對于企業(yè)來說，也需要毫不吝嗇地對員工進行獎勵和夸獎，創(chuàng)造和諧的辦公氛圍，以此提升員工工作的積極性，跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

（二）加強企業(yè)與員工的情感

心理契約下，企業(yè)給予員工適當(dāng)?shù)木窦为劵蛭镔|(zhì)滿足，能夠讓員工從心底里接受企業(yè)文化，對企業(yè)更加認可，提升員工對企業(yè)的忠誠度，并主動加入企業(yè)建設(shè)中。如此，員工會對企業(yè)產(chǎn)生更深的情感，自愿為企業(yè)做貢獻，在工作中也會投入更多的精力，以促進工作效率的提升。

四、電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺少科學(xué)的人力資源規(guī)劃

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)將更多的工作重心轉(zhuǎn)移到配電網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、電力投資建設(shè)中，而忽略了內(nèi)部的人力資源管理工作，而且電網(wǎng)企業(yè)的運營主要以國家的政策為準，對人才培養(yǎng)就顯得不夠上心。雖然電網(wǎng)企業(yè)具備現(xiàn)代化管理系統(tǒng)，但是對其的利用卻不夠充分，沒有做到人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展的有效融合。電網(wǎng)企業(yè)如果在人力資源的規(guī)劃中存在不合理現(xiàn)象，員工就無法明確自身的工作目標(biāo)，進而失去工作動力，這樣的企業(yè)是不具備凝聚力和戰(zhàn)斗力的。

此外，因為電網(wǎng)企業(yè)具有壟斷性和封閉性，在運營的過程中很少出現(xiàn)問題，即便出現(xiàn)問題也有國家的支持。電網(wǎng)企業(yè)不用面對激烈的市場競爭環(huán)境，這種優(yōu)越地位導(dǎo)致的后果是，即使企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了問題，也不會得到重視。隨著電力改革的深入，電網(wǎng)企業(yè)無法再“安于現(xiàn)狀，”如何有效利用人力資源，以應(yīng)對全新的挑戰(zhàn)，是當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理人員急需解決的問題[4]。

（二）缺乏完善的管理制度

現(xiàn)階段，電網(wǎng)企業(yè)依然沿用我國在計劃經(jīng)濟時期的管理模式，也就是嚴格按照規(guī)劃開展工作，以保證各部門工作的有序性。雖然員工處于這種傳統(tǒng)的管理模式中能夠按部就班地完成任務(wù)，但是面對突發(fā)情況時卻不具備應(yīng)對能力。傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)無法與現(xiàn)代電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。另外，目前的電網(wǎng)企業(yè)的人力資源制度也不夠完善，各部門崗位處于穩(wěn)定的狀態(tài)，崗位調(diào)動情況也很少發(fā)生，員工缺少晉升機會，缺乏工作動力。

（三）缺少科學(xué)的定員標(biāo)準

目前我國有的國有企業(yè)存在同一個問題，那就是人員冗余，電網(wǎng)企業(yè)也不例外。電網(wǎng)企業(yè)擁有自己的定員標(biāo)準，所有的人員管理都按照該標(biāo)準執(zhí)行。雖然隨著企業(yè)發(fā)展，定員標(biāo)準有過多次修改，但依然不夠科學(xué)，這樣就會出現(xiàn)企業(yè)各部門爭搶定員指標(biāo)的情況。而面對這種情況，電網(wǎng)企業(yè)也沒有制定相應(yīng)的應(yīng)對措施加以制止。員工的數(shù)量不斷增長，就會造成冗員現(xiàn)象[5]。

（四）缺少有效的激勵機制

電網(wǎng)企業(yè)對員工的獎勵手段太過單一化，沒有立足于員工的實際情況和需求進行獎勵，對不同崗位、不同層次的員工均采取統(tǒng)一激勵手段。很多員工不僅看重物質(zhì)獎勵，還注重個人發(fā)展、培訓(xùn)機會的獲取、心理滿足等。因此，人力資源管理人員需要對企業(yè)與員工的榮譽和利益進行捆綁，提升員工的歸屬感，進而激發(fā)員工的責(zé)任意識，提高向心力。

五、基于心理契約視域下的電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的措施

（一）對員工進行積極的引導(dǎo)

電網(wǎng)企業(yè)在改革的過程中，員工可能會出現(xiàn)不適應(yīng)、對未來不確定的心理。因此，企業(yè)要正確引導(dǎo)員工，避免員工出現(xiàn)無助感。在新舊體制交替時，員工需要適應(yīng)新環(huán)境，在適應(yīng)的過程中，如果員工產(chǎn)生新的矛盾，而企業(yè)沒有及時發(fā)現(xiàn)并積極引導(dǎo)，就會讓員工產(chǎn)生挫敗感，進而出現(xiàn)消極心理。所以，電網(wǎng)企業(yè)一定要消除員工的不良心理，引導(dǎo)員工適應(yīng)新行為，進而達到心理契約的平衡。電網(wǎng)企業(yè)在改革過后會形成新的管理模式，所以管理人員需要關(guān)注員工的適應(yīng)情況，以防管理規(guī)范與實際工作互相矛盾。此外，對于企業(yè)改革，員工最關(guān)注的就是自身利益是否產(chǎn)生了變化。從宏觀層面看，員工的評價和行為直接影響著輿論的轉(zhuǎn)向。薪酬是員工重點關(guān)注的因素，企業(yè)要及時將改革后的薪資變化告知員工，避免出現(xiàn)信息不對稱的情況，這樣也會減少員工的討論，減少負面輿論氛圍的出現(xiàn)。

（二）落實企業(yè)文化建設(shè)

一個良好的企業(yè)文化氛圍是維持員工與企業(yè)的滿意度，達成良性心理契約的前提，對心理契約的內(nèi)容也有著積極的影響。員工自身的價值取向與企業(yè)的價值觀是否一致，決定著員工對企業(yè)的忠誠度。因此，企業(yè)需要加強文化建設(shè)，提升員工對企業(yè)的認可度?？蓮囊韵氯c入手：1.弘揚企業(yè)文化。電網(wǎng)企業(yè)需要加強企業(yè)文化建設(shè)與精神文明建設(shè)，將企業(yè)文化落實到行動中，并積極探索新的管理機制，促進企業(yè)向著更加科學(xué)的方向發(fā)展。2.創(chuàng)建積極的企業(yè)氛圍。企業(yè)需要對員工進行正面的激勵，讓員工養(yǎng)成積極進取的心理，對企業(yè)文化更加認同。管理人員還可以在日常工作中加強企業(yè)文化的宣傳工作，讓企業(yè)文化與員工的思想連接，提升員工對企業(yè)的歸屬感。3.將企業(yè)文化落實到日常工作中。如果想要讓員工認同企業(yè)文化，電網(wǎng)企業(yè)還需要調(diào)動員工參與到企業(yè)的文化建設(shè)中，均衡分配培訓(xùn)、調(diào)考機會，做到全員均可提升。企業(yè)還可以組織對基層員工有實際幫助的培訓(xùn)課程，并合理分配工作和培訓(xùn)時間，讓基層員工有更多的晉升機會。此外，電網(wǎng)企業(yè)還要定期舉辦文體活動，消除員工工作的緊張感，緩解工作壓力，讓員工切實體會到“快樂工作，快樂生活”。

（三）幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃

美國著名的社會心理學(xué)家馬洛斯認為，人的需求分為五個等級，分別為生理、安全、社交、尊重以及自我實現(xiàn)，也叫做人類需求的五級模型。高級需求需要建立在低級需求的基礎(chǔ)上，低級需求的滿足最終目的是實現(xiàn)自我價值。在電網(wǎng)企業(yè)中，員工做出了貢獻，不但會獲得物質(zhì)報酬，同時也實現(xiàn)自身的價值，是自我需求的滿足。立足于這種需要，電網(wǎng)企業(yè)需要加強對員工的職業(yè)發(fā)展關(guān)懷，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃?？蓮囊韵氯胧郑簠f(xié)助員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯管理方案。電力企業(yè)需要深入調(diào)查每一位員工的情況以及個人發(fā)展?jié)摿?，為其制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃方案，明確員工的發(fā)展目標(biāo)，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展，將員工的最大潛力挖掘出來。如此，員工將自身的利益與企業(yè)利益相連接，用自身的發(fā)展促進企業(yè)的發(fā)展，不但可以增強員工工作的主動性，還能讓其體會到作為企業(yè)主人應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，進而提升為企業(yè)發(fā)展做貢獻的自覺性。

（四）科學(xué)規(guī)劃人力資源

隨著電網(wǎng)企業(yè)的改革，企業(yè)人力資源的管理也要脫離舊思想，不能一味地靠招納新人解決問題。企業(yè)需要制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并對其落實情況進行全程監(jiān)督，確保人力資源規(guī)劃的有效性?？茖W(xué)規(guī)劃人力資源有助于減少不必要的崗位，并將這些崗位福利分攤到必要崗位上，提升在崗員工的福利待遇，不但可以讓員工結(jié)構(gòu)更緊湊，減少冗員現(xiàn)象，還能讓企業(yè)與員工的心理契約更加穩(wěn)定。

（五）建立有效的激勵機制

在企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬制度是否合理是員工能否產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和滿意度的基礎(chǔ)，同時也影響著員工與企業(yè)心理契約的穩(wěn)定性。不同的員工不但具有工作崗位和層次地位之分，也具有個性和人格的差異，所以對企業(yè)的期望也各不相同。企業(yè)需要根據(jù)員工的差異制定針對性的激勵方式?？蓮囊韵聨c入手：1.基于個體需要的激勵。人處于不同的階段，其需求可能也存在不同，而處于同一階段的人也會存在不同的需求，不管是什么情況，總有一種需求占據(jù)支配地位。企業(yè)的管理人員可以針對員工的不同需求，進行差異化激勵，針對性滿足，以達到最佳的激勵效果。2.立足于實際期望的激勵。美國心理學(xué)家弗羅姆認為，激勵水平是由員工期望值與效價共同決定的，也就是說如果給予員工的獎勵是其所期望的，會極大提升員工的滿意度。因此，管理人員在進行激勵時，需要從員工的期望出發(fā)。3.情感激勵。企業(yè)要想保證員工的穩(wěn)定性，就需要加強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，為了達到這一目標(biāo)，企業(yè)不但要與員工制定經(jīng)濟契約，還需要制定心理契約，讓員工在情感上與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，進而激發(fā)工作熱情，提升工作效率。

（六）加強人力資源管理能力

電網(wǎng)企業(yè)尋求新發(fā)展，開展新篇章的關(guān)鍵時期也是企業(yè)管理轉(zhuǎn)型的重要節(jié)點，在這之中，基層管理者的作用毋庸置疑。因此，加強企業(yè)管理人員的能力具有重要意義。

1.加強管理團隊的管理能力。很多企業(yè)管理人員沒有接受過系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理方式具有較強的主觀性和隨意性，進而導(dǎo)致企業(yè)管理不善。因此，企業(yè)可以定期針對管理人員進行培訓(xùn)，提升管理人員的管理技能，嚴格按照管理規(guī)范執(zhí)行。另外，企業(yè)還需對培訓(xùn)結(jié)果進行考核，并設(shè)立獎懲制度，對考核優(yōu)秀的管理人員給予獎勵，對考核不通過的管理人員要責(zé)令其進行二次培訓(xùn)，合格后方可回歸崗位，進而讓管理團隊更具凝聚力。

2.培養(yǎng)管理人員自我管理能力。管理人員的言行舉止會直接影響員工的行為。因此，管理人員需要發(fā)揮表率作用。企業(yè)需要加強對管理人員自我管理能力的培養(yǎng)，以增強其時間規(guī)劃能力及自我約束能力，為員工展示良好的工作形象，帶動員工創(chuàng)建高效的工作氛圍。

六、結(jié)語

綜上，電網(wǎng)企業(yè)是國有企業(yè)的典型代表，企業(yè)改革已經(jīng)成為必然趨勢。因此，企業(yè)需要制定針對性措施，消除員工在改革中產(chǎn)生的不良心理，減少其對心理契約的影響。只有維持員工與企業(yè)心理契約的平衡，才能促進兩者的共同發(fā)展，才能將人力資源管理的最大價值發(fā)揮出來，進而推動電網(wǎng)企業(yè)的健康發(fā)展。