文/張奇志 李平

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一家本可過安穩(wěn)日子的事業(yè)單位，為何堅持駛?cè)敫母铩吧钏畢^(qū)”，而且首先從人事改革的硬骨頭“啃”起？這得從浙江省特種設(shè)備科學(xué)研究院（簡稱“浙江特科院”）8年前的境遇說起。

發(fā)展壓力，催生改革實策

浙江是石油煉化大省，也是制造業(yè)大省，特種設(shè)備數(shù)量逐年增長?！懊鎸θ找嬖龆嗟拇笮突?、高參數(shù)、高風(fēng)險特種設(shè)備，保安全的壓力越來越大。如果不探出一條發(fā)展新路，守著原有的攤子，根本談不上履行公益職責(zé)?！闭憬乜圃狐h委書記、院長鐘海見說。

原有體制弊病使單位缺乏活力，這也成為領(lǐng)導(dǎo)班子成員心頭的隱憂。浙江特科院總工程師郭偉燦介紹，改革前，該院收入分配平均主義突出、按資排輩風(fēng)氣較重。全院中層干部全為事業(yè)編，干得好的聘用制人員上不去，干得差的事業(yè)編人員下不來，人才時有流失。

2013年，浙江特科院靠從事法定檢驗，撐起全年總收入的53%，而市場委托性檢驗業(yè)務(wù)僅占全年總收入的23%，靠政策吃飯成了生存隱患。

不破不立。在浙江省人社廳等部門的支持下，以鐘海見為首的新班子立下“省財政不投入一分錢、不新增一個事業(yè)編制”的軍令狀，一場人事制度綜合改革在2014年拉開帷幕。

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能上能下，充分激發(fā)活力

改革從哪里動刀？

崗位、職稱能上能下。浙江特科院打破事業(yè)編和非事業(yè)編身份界限，實施全員崗位管理，中層干部以公開競聘和目標(biāo)制競聘方式選拔，破除任命制，對連續(xù)兩年考核倒數(shù)后3位的中層正職給予免職或降職處理。同時，以3年為周期，按5%的比例對副高以上職稱職工實行末端淘汰，淘汰者一律降級聘用。

該院聘用制人員、高級工程師林正說，這一安排讓大家都有了壓力，自覺“奔跑”起來。

創(chuàng)新績效分配模式。浙江特科院推行優(yōu)先保障公益履職與激發(fā)職工干勁相結(jié)合的新績效分配模式，關(guān)鍵有兩招。一是打破傳統(tǒng)事業(yè)單位工資體系，以院職工全部工資性收入為總盤子，依據(jù)職工工作量與質(zhì)，實行差別化績效考核。二是對院領(lǐng)導(dǎo)班子成員收入作出限制，將每年新增結(jié)余收益的70%用于獎勵科技研發(fā)、設(shè)備采購等公益履職。

浙江特科院副院長凌張偉說，新考核辦法出臺以來，該院職工到省外開拓業(yè)務(wù)的積極性大增，業(yè)務(wù)范圍從過去的8個省（區(qū)、市）增加到如今的22個?。▍^(qū)、市）。

保障科研人員心無旁騖搞科研。2017年，該院設(shè)立入職博士3年“放養(yǎng)期”，鼓勵博士潛心做科研?！霸谶@3年，博士只要安心搞科研就能拿到一年20萬元的保底收入，項目失敗也不怕?！毙乱M博士唐萍說。改革以來，浙江特科院共獲得各類技術(shù)獎16項，浙江省科技進步一等獎1項，自主研發(fā)的球罐爬壁打磨機器人等技術(shù)填補了國內(nèi)空白，并建成條件一流的國家特種金屬結(jié)構(gòu)材料質(zhì)檢中心。

多方發(fā)力，方能穩(wěn)妥改革

浙江特科院的改革是否有可復(fù)制性？多位見證改革的浙江省干部提醒：改革單位本身要有較強的市場生存能力，至少年業(yè)務(wù)收入須保持穩(wěn)定增長。另外，主管部門要懂得簡政放權(quán)的必要性，給予事業(yè)單位必要的改革權(quán)力。

一套改革“組合拳”打完，改革如何向縱深推進？

發(fā)力打破聘用制人員晉升“天花板”。多名專家建議，相關(guān)部門在把好“一把手”任命關(guān)前提下，探索推行事業(yè)單位全員聘用制，讓事業(yè)編與非事業(yè)編的身份區(qū)別成為歷史。

對事業(yè)單位實行差別化考核。國家相關(guān)部門可根據(jù)不同單位性質(zhì)職責(zé)之別，完善事業(yè)單位公益履職、能力發(fā)展等方面多元化目標(biāo)考核評價體系，根據(jù)考核結(jié)果確定其績效工資總額，獎優(yōu)罰劣。同時，對基礎(chǔ)研究類、科技研發(fā)類事業(yè)單位予以適當(dāng)扶持，避免“做實驗的”收入趕不上“搞咨詢的”。