黃 月 月，夏 爽

（1.常州大學(xué)商學(xué)院，常州 213100；2.淮陰師范學(xué)院法律政治與公共管理學(xué)院，淮安 223001）

0 引言

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢逐漸從土地、資本等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)變?yōu)橹R、信息、數(shù)據(jù)等新興資源。知識資源的保存與創(chuàng)新離不開員工的知識學(xué)習(xí)和知識共享，然而員工在面對知識請求時，出于保護(hù)自我價值、捍衛(wèi)知識領(lǐng)地和維護(hù)競爭優(yōu)勢等原因可能會采取裝傻、規(guī)避等方式回應(yīng)知識請求者，[1]如何抑制員工知識隱藏成為當(dāng)前知識管理面臨的新挑戰(zhàn)。有學(xué)者從組織情境入手，從職場排斥[2]、時間壓力[3]等影響員工工作態(tài)度和人際信任的角度解釋知識隱藏的作用機(jī)制，指出知識屬性、員工特質(zhì)等是誘發(fā)知識隱藏的因素。組織內(nèi)高學(xué)歷、多經(jīng)驗、強(qiáng)技能的員工在組織知識傳遞與轉(zhuǎn)移過程中往往承擔(dān)重要責(zé)任，但若員工任職于低水平工作崗位，就會有資質(zhì)過剩感，工作資質(zhì)不能有效發(fā)揮作用。有學(xué)者提出資質(zhì)過剩感的消極效應(yīng)包括損害員工身心健康、職業(yè)滿意度以及產(chǎn)生離職意向等方面，[4-5]有學(xué)者聚焦資質(zhì)過剩感的積極效應(yīng)，認(rèn)為資質(zhì)過剩感能促使員工做出高核心自我評價，引發(fā)主動性行為等。[6]已有學(xué)者從社會交換、調(diào)節(jié)焦點、領(lǐng)地行為和社會信息加工等理論視角切入，本文試從社會互動理論視角探索資質(zhì)過剩感對員工知識隱藏的影響，為組織管理者解決員工知識隱藏問題提供新思路。

現(xiàn)有關(guān)于知識隱藏中介作用的研究主要集中在知識所有權(quán)和人際關(guān)系兩方面。知識所有權(quán)視角下，員工領(lǐng)地行為和防御焦點能揭示知識隱藏發(fā)生的作用機(jī)制。人際信任從心理感知層面影響員工的工作態(tài)度和行為，良好的工作場所信任抑制員工知識隱藏。[7]有資質(zhì)過剩感的員工在滿足于工作績效帶來的成就感的同時，出于聲譽(yù)關(guān)注和社會認(rèn)同還傾向于在工作中增進(jìn)與同事的人際互動，在實現(xiàn)自我價值的同時促進(jìn)知識交流。同事公正氛圍情境下的員工相信“種瓜得瓜、種豆得豆”，工作投入讓其獲得良好的績效回報，同事間的良好互動能激發(fā)其做出有利于其他員工和組織的抑制知識隱藏等行為。[8]基于此，本研究提出以關(guān)系重塑為中介變量、同事公正氛圍為調(diào)節(jié)變量，探究員工資質(zhì)過剩感對知識隱藏的影響。

本研究以社會互動理論和關(guān)系模型為基礎(chǔ)，引入關(guān)系重塑為中介變量，同事公正氛圍為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型來檢驗同事公正氛圍的作用，探討資質(zhì)過剩感對知識隱藏的作用機(jī)制，以期在實踐層面上為組織管理者抑制員工知識隱藏提供建議和啟示。

1 研究假設(shè)

1.1 資質(zhì)過剩感與知識隱藏

學(xué)界將資質(zhì)過剩感定義為員工評價自身的受教育程度、知識、能力、經(jīng)驗、技能等資質(zhì)超過崗位標(biāo)準(zhǔn)的情形。[4]社會互動理論認(rèn)為：個體在社會互動的過程中分享交流彼此的態(tài)度和觀點，形成認(rèn)知的同時構(gòu)建集體意識；同時，個體塑造美好形象使其在人際互動中占有優(yōu)勢，認(rèn)識自己的同時并對他人行為產(chǎn)生影響。中國傳統(tǒng)的集體主義傾向和高權(quán)力距離導(dǎo)致員工習(xí)慣性“服從權(quán)威”，而具有資質(zhì)過剩感的員工在工作中游刃有余并被視為知識權(quán)威的一方，面對知識請求時，更愿意直接慷慨地告知而非欺騙或隱瞞完成相關(guān)任務(wù)來展示知識優(yōu)越感。[9]出于維護(hù)人際關(guān)系和社會地位的需要，具有資質(zhì)過剩感的員工也會選擇做出回復(fù)他人知識請求、減少知識隱藏等符合他人期望和博得贊許的行為。良好的人際互動激勵員工從事更積極利他的工作行為，組織成員在工作場所中建立伙伴關(guān)系，并通過與其他成員分享信息和技能實現(xiàn)戰(zhàn)略互聯(lián)而受益，人際關(guān)系的“禮尚往來”增進(jìn)員工的知識互動并降低知識分享敵意、防止知識剝削。基于上述分析，提出假設(shè)1：H1——資質(zhì)過剩感對員工知識隱藏有負(fù)向影響。

1.2 同事公正氛圍的調(diào)節(jié)作用

同事公正氛圍指組織成員對待同事公正性的共同感知，反映組織內(nèi)部對共同準(zhǔn)則的遵守，具體可細(xì)分為程序公正、互動公正和信息公正。關(guān)系模型認(rèn)為，員工追求公正是為了實現(xiàn)關(guān)系融洽，同事間的公平對待是建立歸屬感的前提。同事公正氛圍感會影響員工處理事情的情緒和認(rèn)知，使員工在維護(hù)自身利益的同時避免不公正事件帶來的傷害。[10-11]“不患寡而患不均”的心理防御機(jī)制促使員工自覺營造和維護(hù)同事公正氛圍，當(dāng)同事公正氛圍較濃時，具有資質(zhì)過剩感的員工更愿意在工作過程中承擔(dān)工作責(zé)任，有利于促進(jìn)同事關(guān)系的改善；反之，當(dāng)同事公正氛圍感較淡時，具有資質(zhì)過剩感的員工承擔(dān)工作的表現(xiàn)可能引發(fā)其他員工的憤怒、妒忌，甚至導(dǎo)致職場排斥等破壞同事關(guān)系的行為出現(xiàn)。

同事公正氛圍影響同事對組織內(nèi)部公正的共同感知和組織歸屬感，在員工間的知識溝通、交流、傳遞中起重要作用。Walumbwa等[12]提出程序公正有利于營造支持性工作環(huán)境，使員工從中獲得控制感并實現(xiàn)員工價值；互動公正和信息公正能拉近同事距離，合理改善員工信任和人際關(guān)系。[13-14]當(dāng)同事公正氛圍較濃時，具有資質(zhì)過剩感的員工利用公正的發(fā)展平臺努力實現(xiàn)“多勞多得”，同時也贏得同事的認(rèn)可與欽佩，良好的工作互動體驗?zāi)苓M(jìn)一步激發(fā)員工的知識分享意愿；當(dāng)同事公正氛圍較淡時，具有資質(zhì)過剩感的員工會因考慮“槍打出頭鳥”而工作動力減少并引發(fā)知識隱藏?；谏鲜龇治觯岢黾僭O(shè)2：H2a——同事公正氛圍調(diào)節(jié)員工資質(zhì)過剩感和關(guān)系重塑的關(guān)系。H2b——同事公正氛圍調(diào)節(jié)員工資質(zhì)過剩感和知識隱藏的關(guān)系。

1.3 關(guān)系重塑的中介作用

關(guān)系重塑指員工通過改善與他人構(gòu)建的關(guān)系來積極主動地適應(yīng)工作環(huán)境，對職業(yè)幸福感、創(chuàng)新行為等積極態(tài)度和行為有正向影響。[15-16]社會互動理論認(rèn)為，個體在人際互動與交往中實現(xiàn)學(xué)習(xí)與發(fā)展，采用交換、合作、沖突等形式實現(xiàn)角色重構(gòu)和意義創(chuàng)造。良好的人際關(guān)系是組織內(nèi)部知識互動的前提，員工與同事建立有效溝通并避免沖突，建立良好融洽的關(guān)系，義務(wù)感和責(zé)任感驅(qū)使員工努力做出貢獻(xiàn)回報組織，從而抑制員工知識隱藏行為的發(fā)生。盡管員工出于對自身知識成果的保護(hù)可能不愿意進(jìn)行知識分享，但Bachrach等[17]從工作視角提出任務(wù)聯(lián)系的緊密性迫使員工增進(jìn)合作過程中的溝通與交流，減少知識隱藏。

同事親密關(guān)系促使具有資質(zhì)過剩感的員工感知到彼此的信任與真誠，員工自愿放棄保留“知識余地”并將其作為吸納知識和重塑關(guān)系的手段，鼓勵員工共同學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短，提升知識分享的意愿，減少知識隱藏。Michael等[18]研究發(fā)現(xiàn)具有高資質(zhì)過剩感的個體往往對自身做出積極評價并呈現(xiàn)自戀狀態(tài)，認(rèn)為具備的高資質(zhì)能夠幫助其獲得高質(zhì)量、高挑戰(zhàn)度的就業(yè)機(jī)會，然而現(xiàn)有工作無法將其優(yōu)勢發(fā)揮出來，因此渴望與同事構(gòu)建良好的關(guān)系減少自身損失。馬蓓等[19]提出員工不僅滿足于展示自我價值“掙面子”，更渴望通過團(tuán)隊合作增進(jìn)同事關(guān)系，營造員工信任氛圍，減少知識隱藏行為發(fā)生?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)3：H3——關(guān)系重塑在資質(zhì)過剩感和知識隱藏間發(fā)揮中介作用。

1.4 有中介的調(diào)節(jié)作用

結(jié)合上述研究假設(shè)，提出同事公正氛圍對資質(zhì)過剩感和知識隱藏關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過關(guān)系重塑的中介作用實現(xiàn)。當(dāng)組織員工共同追求營造組織公正氛圍時，具有資質(zhì)過剩感的員工也會深受感染并選擇利用自身的知識、技能等優(yōu)勢解答同事的知識請求，在知識互動的過程中實現(xiàn)關(guān)系重塑和人際連接。當(dāng)同事公正氛圍較濃時，資質(zhì)過剩感高的員工愿意重塑良好同事關(guān)系而表現(xiàn)出更少的知識隱藏。相反，當(dāng)同事公正氛圍較淡時，員工資質(zhì)過剩感對關(guān)系重塑和知識隱藏的影響可能較弱?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)4：H4——同事公正氛圍對資質(zhì)過剩感和知識隱藏關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過關(guān)系重塑的中介作用實現(xiàn)?；谏鲜龇治?，本研究的理論模型結(jié)構(gòu)示意圖見圖1。

圖1 理論模型結(jié)構(gòu)示意圖

2 研究方法

2.1 研究對象

本次研究選取了江蘇、上海、浙江、安徽、河南和西安等地涉及計算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、制藥醫(yī)療、房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域的15家公司，委托不同公司職能部門的主管通過電子郵件的方式發(fā)放、收集問卷，管理人員和員工在問卷中填寫性別、受教育程度、工作年限和崗位類別，并對問卷涉及的資質(zhì)過剩感、關(guān)系重塑、同事公正氛圍、知識隱藏等變量進(jìn)行自評打分。共發(fā)放并回收問卷465份，剔除無效問卷后獲取有效問卷402份，有效問卷回收率為86.45%。有效樣本的特征如下：性別方面，男性占比51.24%，女性占比48.76%；受教育程度方面，研究生、本科、?？坪透咧屑耙韵路謩e占比11.19%、27.11%、37.56%和24.14%；工作年限方面，2年及以下、3～5年、6～10年、11年及以上分別占比13.43%、37.56%、16.17%和32.84%；崗位類別方面，管理人員和基層員工分別占14.18%和85.82%。

2.2 變量測量

研究涉及變量測量均采用國內(nèi)外文獻(xiàn)中的成熟量表，為保證問卷具有良好的信度和效度，請人力資源管理專業(yè)人員對問卷內(nèi)容與語言表達(dá)的相關(guān)翻譯提出完善建議。所有量表均采用李克特5點計分法，1代表非常不同意，2代表不同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。主要變量如下：

1)資質(zhì)過剩感。采用Maynard等[4]編制的9條目成熟量表，具體包括“我的受教育水平比目前工作要求的受教育水平要高”“我有更多的能力來做好我的工作”“我以前接受的培訓(xùn)在目前工作中沒有得到充分運用”等?？傮w內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.902。

2)關(guān)系重塑。采用Wrzesniewski等[15]編制的5條目成熟量表，具體包括“同事關(guān)系也是我工作中有價值的一部分”“我在工作中努力建立良好的私人關(guān)系”“我在工作中創(chuàng)造各種機(jī)會去認(rèn)識同事”等?？傮w內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.838。

3)同事公正氛圍。采用Li等[20]編制的14條目成熟量表，具體包括“我能通過正當(dāng)?shù)某绦蛴绊懛峙浣Y(jié)果”“我的主管能禮貌地對待我”“總體來說，我的領(lǐng)導(dǎo)總是能給我公正的對待”等?？傮w內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.921，3個維度的α系數(shù)均在0.913～0.942。

4)知識隱藏。采用Connelly等[1]編制的12條目成熟量表，具體包括逃避隱藏（4個條目）、裝傻隱藏（4個條目）和合理隱藏（4個條目），如“我會答應(yīng)幫助他，但會盡量拖延時間”“我會答應(yīng)幫助他，但事實上并不會付諸行動”“我會假裝聽不懂對方在說什么”等?？傮w內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.931，3個維度的α系數(shù)均在0.920～0.928。

5)控制變量。選取性別、受教育程度、工作年限和崗位類別作為控制變量，為減少其他變量對本研究的影響，參照J(rèn)ohnson等[21]、馬蓓等[19]和王鵬等[7]的研究成果。

3 研究結(jié)果

3.1 驗證性因子分析與同源偏差檢驗

研究借助數(shù)據(jù)分析軟件AMOS 22.0檢驗變量資質(zhì)過剩感、關(guān)系重塑、同事公正氛圍和知識隱藏的區(qū)分效度，具體結(jié)果見表1。變量中知識隱藏包括逃避隱藏、裝傻隱藏和合理隱藏等3個維度。研究結(jié)果顯示，四因子模型相比單因子模型、二因子模型、三因子模型，擬合效果最優(yōu)。資質(zhì)過剩感、關(guān)系重塑、同事公正氛圍和知識隱藏具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

研究采用Harman單因子檢驗法將所有問卷條目進(jìn)行因子分析，檢驗數(shù)據(jù)是否存在同源偏差問題，研究結(jié)果顯示：旋轉(zhuǎn)前因子1方差解釋率為24.331%，累積方差解釋率為62.692%，未占到累計方差解釋率的50%。所有因子聚合到單因子模型的擬合效果較差，不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

3.2 相關(guān)性分析

各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示，研究表明，資質(zhì)過剩感與關(guān)系重塑呈顯著正相關(guān)；資質(zhì)過剩感與知識隱藏呈顯著正相關(guān)，關(guān)系重塑與同事公正氛圍呈顯著正相關(guān)，關(guān)系重塑與知識隱藏呈顯著負(fù)相關(guān)，知識隱藏與同事公正氛圍呈顯著負(fù)相關(guān)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

3.3 假設(shè)檢驗

采用多元回歸分析進(jìn)行假設(shè)檢驗，所有模型均將性別、學(xué)歷、工作年限和崗位類別作為控制變量，結(jié)果見表3。結(jié)果表明：資質(zhì)過剩感對員工知識隱藏產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響（β=-0.389，p＜0.000），假設(shè)H1得到驗證。資質(zhì)過剩感與同事公正氛圍之間的交互作用對關(guān)系重塑產(chǎn)生顯著的正向影響（β=0.148，p＜0.05），假設(shè)H2a得到驗證。資質(zhì)過剩感與同事公正氛圍之間的交互作用對知識隱藏產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響（β=-0.192，p＜0.000），假設(shè)H2b得到驗證。引入中介變量（關(guān)系重塑）后，資質(zhì)過剩感對知識隱藏的直接作用有所下降（β=-0.261，p＜0.000），即關(guān)系重塑在員工資質(zhì)過剩感和知識隱藏間起中介作用，假設(shè)H3得到驗證。為更詳細(xì)地觀察同事公正氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，參照Aiken和West[22]的建議，繪制了調(diào)節(jié)作用圖，如圖2和圖3所示。在同事公正氛圍較濃時，員工資質(zhì)過剩感對關(guān)系重塑的積極影響比同事公正氛圍較淡時更為顯著，即同事公正氛圍越濃，員工資質(zhì)過剩感對關(guān)系重塑的正向影響越顯著。同事公正氛圍較濃時的員工資質(zhì)過剩感對知識隱藏的負(fù)向影響比同事公正氛圍較淡時更為顯著。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（關(guān)系重塑）

圖3 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（知識隱藏）

表3 假設(shè)檢驗的回歸分析

采用SPSS的PROCESSV3.3插件進(jìn)行有中介的調(diào)節(jié)作用檢驗。在同事公正氛圍較濃時，“資質(zhì)過剩感—關(guān)系重塑—知識隱藏”的間接作用更明顯（effect=-0.071，BootILCI=-0.014，BootULCI=-0.035，不包括0）。根據(jù)PROCESS模型8條件間接作用檢驗，檢驗參數(shù)Index=-0.040，95%置信區(qū)間CI[-0.083，-0.007]，不包含0，說明同事公正氛圍對資質(zhì)過剩感和知識隱藏關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過關(guān)系重塑的中介作用實現(xiàn)，假設(shè)H4成立。

4 結(jié)語

從員工心理感知層面出發(fā)，基于社會互動理論和關(guān)系模型解釋資質(zhì)過剩感的積極效應(yīng)，拓展了資質(zhì)過剩感的研究視角。社會互動理論認(rèn)為員工互動有利于實現(xiàn)價值和構(gòu)建集體意義，揭示了資質(zhì)過剩感對知識隱藏具有負(fù)向影響，與謝文心等[9]和CHEN等[16]認(rèn)為資質(zhì)過剩感正向影響工作績效和創(chuàng)新行為的結(jié)論一致。具有資質(zhì)過剩感的員工通過回復(fù)其他員工的知識請求實現(xiàn)知識互動，增進(jìn)彼此聯(lián)系的同時降低知識隱藏的意愿。本研究揭示了資質(zhì)過剩感和知識隱藏的關(guān)系，從員工同事關(guān)系視角出發(fā)，提出關(guān)系重塑在資質(zhì)過剩感與知識隱藏的作用機(jī)制中發(fā)揮了中介作用。具有資質(zhì)過剩感的員工利用知識互動聯(lián)結(jié)其他同事，塑造、鞏固同事關(guān)系并削弱知識隱藏，當(dāng)關(guān)系重塑越好時，員工表現(xiàn)出的知識隱藏越少。

研究發(fā)現(xiàn)同事公正氛圍對資質(zhì)過剩感和知識隱藏之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。組織如能實現(xiàn)“多勞多得”的分配公正和參與組織決策的程序公正，將促使具有資質(zhì)過剩感的員工發(fā)揮自身資源優(yōu)勢來獲取同事的尊重與認(rèn)可。研究豐富了資質(zhì)過剩感對員工知識隱藏產(chǎn)生影響的條件，為后續(xù)從組織視角切入抑制員工知識隱藏提供了建議和解決措施。

4.1 啟示

本文探討了資質(zhì)過剩感對知識隱藏的作用機(jī)制，為企業(yè)管理者激發(fā)員工更多價值和促進(jìn)員工進(jìn)行知識分享提供了理論支撐和現(xiàn)實指導(dǎo)。

1)管理者應(yīng)從工作分析、績效考核、員工關(guān)系等人力資源管理角度，明確人崗匹配情況，通過無結(jié)構(gòu)化訪談、參與觀察和個案研究等方法確定組織內(nèi)資質(zhì)過剩的員工。管理者需要關(guān)注員工主觀資質(zhì)過剩的誘因，從需要、動機(jī)、行為3個層面判斷員工資質(zhì)過剩感的成因，客觀衡量組織內(nèi)部員工資質(zhì)過剩狀況，為崗位優(yōu)化、人員調(diào)整、評優(yōu)評先等工作的開展提供現(xiàn)實參考。

2)管理者既要樹立“人才是第一資源”的用人意識，積極應(yīng)對知識經(jīng)濟(jì)背景下員工管理所面臨的新挑戰(zhàn)，充分認(rèn)識到知識和信息是組織發(fā)展的核心要素，明確員工知識隱藏的組織、個人和環(huán)境因素。通過制度優(yōu)化、健全激勵機(jī)制、關(guān)注個體需求和影響知識共享氛圍，實現(xiàn)組織內(nèi)知識資源儲存、遷移和知識共享。

3)管理者應(yīng)關(guān)注員工資質(zhì)和崗位的匹配情況以及其工作中的心理狀態(tài)。具資質(zhì)過剩感的員工在完成本職工作后，組織可以適度提升工作難度，緩解其無聊、憤怒等消極體驗，降低其產(chǎn)生離職意愿、沖突體驗和反生產(chǎn)行為的可能性；組織也可以提供發(fā)揮個體才能的機(jī)會，為員工規(guī)劃晉升、培訓(xùn)等職業(yè)生涯發(fā)展路徑。組織應(yīng)重視知識管理過程中員工的重要性，通過團(tuán)建活動、合作形式等鼓勵員工營造友好的同事關(guān)系，減少分享知識伴隨的壓力感與競爭感。

4)管理者應(yīng)積極主動營造公正的氛圍。員工應(yīng)該主動學(xué)習(xí)并知曉組織的分配、程序等相關(guān)規(guī)章制度，并善于利用制度保護(hù)自我績效、培訓(xùn)等利益。同時，組織也應(yīng)該公平公正地對待員工，不應(yīng)劃分特殊員工予以特殊照顧，以提升同事對公平的共同感知和認(rèn)同。

4.2 不足與展望

本研究的研究量表均沿用西方原始量表，受中國文化情境和語境的影響導(dǎo)致部分員工對相關(guān)問題的理解存在偏差，未來可就變量的相關(guān)維度進(jìn)行修正。問卷的發(fā)放與收集過程中，沒有對變量進(jìn)行不同時刻的多次數(shù)據(jù)收集以避免答案趨同、同源方差等問題。鑒于此，后續(xù)研究可以嘗試縱向收集數(shù)據(jù)，在不同時間點對同一批員工進(jìn)行多次測量，以了解員工對變量的真實感知?，F(xiàn)有學(xué)者多從單一角度探討資質(zhì)過剩感對員工行為線性的正向或負(fù)向影響，未來可以就資質(zhì)過剩感對同一行為是否存在非線性影響展開研究。