摘要：做好人的工作，發(fā)揮人的作用，國(guó)有企業(yè)才能夠真正實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)依然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，存在著諸多亟待解決的問題，文章借鑒現(xiàn)代人力資源管理的立場(chǎng)觀點(diǎn)方法，對(duì)現(xiàn)實(shí)問題和解決路徑進(jìn)行淺析。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代;國(guó)有企業(yè);人事管理

引言

國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)和政治基礎(chǔ)，是我們黨執(zhí)政興國(guó)的重要支柱和依靠力量，承擔(dān)著為黨盡責(zé)、為國(guó)增收、為民奉獻(xiàn)的重要責(zé)任。由于國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)受政策因素影響大于人力因素，因此對(duì)于人的工作，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)有著較大的區(qū)別，依然實(shí)行的是人事管理體制。

一、存在的主要問題

（一）受領(lǐng)導(dǎo)意志影響較大

國(guó)有企業(yè)實(shí)行的是集體領(lǐng)導(dǎo)，一把手負(fù)總責(zé)，個(gè)人分工負(fù)責(zé)的管理體制。這樣的體制造成人事管理更多成為了戰(zhàn)術(shù)性管理，而缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定的戰(zhàn)略規(guī)劃。且領(lǐng)導(dǎo)者一般由再上一級(jí)組織人事部門任命，其學(xué)習(xí)經(jīng)歷、專業(yè)類別、工作履歷等會(huì)讓其形成一種固有的人事管理模式，一旦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者特別是“一把手”根據(jù)上一級(jí)組織人事部門安排進(jìn)行更替，人事管理思路就會(huì)發(fā)生很大變化。

（二）部門職能職責(zé)異化

由于長(zhǎng)期與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、效益產(chǎn)出關(guān)聯(lián)程度低，導(dǎo)致部門主要以“事”為核心而不是以“人”為核心，注重的是控制與管理，主要作用是執(zhí)行上級(jí)要求、落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)意志，基本喪失管理自主權(quán)，工作大部分是機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、人員調(diào)配、薪酬調(diào)整、檔案管理等行政事務(wù)，幾乎不涉及人力開發(fā)事宜。

（三）管理效能不足

績(jī)效考核流于形式、吃大鍋飯，干部員工普遍干多干少、干好干壞差不多，長(zhǎng)久以來造成了隊(duì)伍“人浮于事”。企業(yè)內(nèi)部關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，招工、升遷講人情拼人脈，長(zhǎng)期的“近親繁殖”導(dǎo)致了隊(duì)伍“能上不能下、能進(jìn)不能出”。人事管理系統(tǒng)不健全、不集成，“無紙化”“移動(dòng)化”辦公難以全面響應(yīng)，管理質(zhì)效整體不高。

（四）人員賦能缺失

對(duì)于人員隊(duì)伍的態(tài)度，重?cái)?shù)量不重質(zhì)量，重使用不重培養(yǎng)，對(duì)于大多數(shù)員工而言，進(jìn)入企業(yè)后到一個(gè)崗位，完全是自己被動(dòng)工作、自然發(fā)展，缺少組織對(duì)個(gè)人整個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃設(shè)計(jì)、引導(dǎo)成長(zhǎng)，無法真正做到人崗相適、人盡其用。

二、解決人事管理問題的方法

（一）上升到戰(zhàn)略高度提升重視程度

堅(jiān)持和加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)新發(fā)展理念和新時(shí)代黨的組織路線，牢固樹立起“人才強(qiáng)企”的理念，把“人”的工作由偏重“選”向統(tǒng)籌“選育管用”轉(zhuǎn)變，努力依靠“人”這個(gè)第一要素助推企業(yè)增強(qiáng)硬實(shí)力、提升軟實(shí)力，切實(shí)把國(guó)有企業(yè)的政治優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。自上而下破除思想觀念束縛和體制機(jī)制障礙，企業(yè)黨組（黨委）在保持“人”的工作政策延續(xù)性的基礎(chǔ)上，也需要在“一把手”更替時(shí)，既堅(jiān)持原則、講清情況，又做到兼收并蓄、去粗取精，以開放、積極的心態(tài)接受和轉(zhuǎn)化新來領(lǐng)導(dǎo)者帶來的經(jīng)驗(yàn)辦法，有效增強(qiáng)疊加效應(yīng)，為企業(yè)筑牢堅(jiān)強(qiáng)組織保證。

（二）積極推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)變

將人力資源管理的方向明確，將人力資源進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，將人員進(jìn)行合理的配置，是國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源管理的前提條件，能夠使整個(gè)企業(yè)的管理水平得到進(jìn)一步提高[1]。工作部門要積極爭(zhēng)取企業(yè)黨組（黨委）的領(lǐng)導(dǎo)和支持，加強(qiáng)前瞻性思考、戰(zhàn)略性布局、整體性推進(jìn)，樹立“大組織觀”統(tǒng)籌配置企業(yè)的“崗人能績(jī)薪”五大要素聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)由人事部向人力部轉(zhuǎn)變，形成“人的工作都以我為主”的良性生態(tài)。根本改變以“事”為工作核心的模式，圍繞人力資源管理六大模塊，精準(zhǔn)調(diào)整職能，厘清崗位職責(zé)，每一環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)配置專門工作人員負(fù)責(zé)，由專業(yè)的人干專業(yè)的事。重新建立人力資源工作與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有機(jī)聯(lián)系，加強(qiáng)調(diào)研、預(yù)測(cè)、分析為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考，形成與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)任務(wù)相配套的短、中、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，致力于通過人力二次開發(fā)、改善人工成本、優(yōu)化用工關(guān)系等手段為企業(yè)提升效益、降本增效。

（三）運(yùn)用現(xiàn)代化手段提高管理質(zhì)效

建立符合高質(zhì)量發(fā)展的績(jī)效考核體系，選擇合適的考核工具，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，可以探索將360度考核法與KPI關(guān)鍵指標(biāo)法融合運(yùn)用實(shí)施考核;實(shí)行分級(jí)分類考核，針對(duì)機(jī)關(guān)基層、管理一線、技術(shù)技能等不同層次類型的員工，可以設(shè)置體現(xiàn)其貢獻(xiàn)度的差異化考核指標(biāo);要強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用與反饋，保證公開公正公平，作為職務(wù)晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)深造、問責(zé)追責(zé)的重要依據(jù)，切實(shí)解決干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣的問題，推動(dòng)形成能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰的正確導(dǎo)向。系統(tǒng)實(shí)施人才開發(fā)行動(dòng)，以“人”為工作核心，在招聘環(huán)節(jié)，堅(jiān)持市場(chǎng)化、社會(huì)化取向，突出人崗匹配、供需準(zhǔn)確兩個(gè)重點(diǎn)，好中選優(yōu)為企業(yè)引進(jìn)基礎(chǔ)人才，促進(jìn)人員隊(duì)伍數(shù)量負(fù)增長(zhǎng)、素質(zhì)正增長(zhǎng);在培養(yǎng)環(huán)節(jié)，做優(yōu)入職培訓(xùn)，可以實(shí)行導(dǎo)師制傳幫帶模式，制定完善的職業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)制，大力構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、融合化、專業(yè)化的培訓(xùn)體系，助力員工保持專業(yè)素養(yǎng)，立足崗位持續(xù)成長(zhǎng);在使用環(huán)節(jié)，規(guī)劃綜合管理、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能等多重職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工各盡其能、各得其所，同時(shí)明確標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序、獎(jiǎng)懲逗硬，營(yíng)造起“有為才有位”的正向氛圍。利用信息技術(shù)手段加強(qiáng)工作支持，建設(shè)和使用一體化人力資源信息系統(tǒng)，不涉密工作推廣運(yùn)用各類網(wǎng)絡(luò)辦公軟件，這樣既能提高現(xiàn)在的工作效率，也能使管理變得更加的輕松簡(jiǎn)單[2]。

（四）建設(shè)專業(yè)化的從業(yè)人員隊(duì)伍

隨著企業(yè)戰(zhàn)略、工作部門職能職責(zé)、管理方式等的調(diào)整變化，對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)和能力將有更高的要求，要秉承“干什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么”的原則常態(tài)化開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，同時(shí)加強(qiáng)從業(yè)人員隊(duì)伍的動(dòng)態(tài)管理，在企業(yè)內(nèi)外廣泛甄選相關(guān)專業(yè)人才，逐步更新?lián)Q代不適格從業(yè)人員，確保整個(gè)隊(duì)伍能夠在其位、干其事、盡其責(zé)、求其效，以專業(yè)的素養(yǎng)和工作提升管理的質(zhì)量和水平。

三、結(jié)束語

進(jìn)入“十四五”時(shí)期，黨中央、國(guó)務(wù)院提出堅(jiān)定不移推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展，國(guó)有企業(yè)若不加快實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)，不充分發(fā)揮“人”這個(gè)第一要素的積極作用，那么實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展就是無源之水，無本之木。

參考文獻(xiàn)

[1] 張帥. 新時(shí)代下國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理問題與對(duì)策[J]. 中國(guó)石油和化工標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量， 2019， 039（018）：59-60.

[2] 陳偉. 淺談新時(shí)代下國(guó)有控股上市公司人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策[J]. 商場(chǎng)現(xiàn)代化， 2019， 891（06）：75-76.

作者簡(jiǎn)介：李冠男，出生年月—：1989年10月，性別：男，民族：漢，籍貫：四川成都，職務(wù)/職稱：人事管理員、中級(jí)經(jīng)濟(jì)師;學(xué)歷：碩士研究生，研究方向：工商管理（人力資源方向）