張凱欣 張瑞宏

職業(yè)高原是指個(gè)體在職業(yè)發(fā)展的某個(gè)階段，由于長期處于某一職位，導(dǎo)致職業(yè)生涯發(fā)展停滯，職業(yè)流動(dòng)難以進(jìn)行的現(xiàn)象。以往的調(diào)查顯示，護(hù)士由于長期從事同類工作、晉升空間狹窄，使其成為職業(yè)高原的高發(fā)群體。職業(yè)高原是職業(yè)倦怠的預(yù)測指標(biāo)之一，不僅影響員工工作滿意度和職業(yè)承諾，還有可能降低責(zé)任行為或誘發(fā)消極怠工行為。因此，本研究擬探究護(hù)士職業(yè)高原的影響因素和作用機(jī)制，為降低護(hù)士職業(yè)高原提供依據(jù)。

人際和諧是組織行為學(xué)的基本理念之一。梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)指出，員工是“社會(huì)人”，工作中的人際關(guān)系會(huì)顯著影響生產(chǎn)效率。國外調(diào)查顯示，護(hù)士是職場欺凌現(xiàn)象的重災(zāi)區(qū)，且有逐年上升的趨勢。人際壓力是護(hù)士離職的原因之一，不和諧的人際關(guān)系作為壓力源，容易誘發(fā)情緒疲倦，影響工作態(tài)度和工作熱情。研究證實(shí)，組織內(nèi)良好的人際氛圍會(huì)增加護(hù)士的歸屬感和工作滿意度，對(duì)護(hù)士的正性情緒有顯著的預(yù)測作用。赫茲伯格的保健-激勵(lì)雙因素理論認(rèn)為，組織內(nèi)和諧的人際關(guān)系是員工在組織內(nèi)的保健因素，對(duì)于護(hù)士群體來說，和諧穩(wěn)定的人際關(guān)系維持了護(hù)士對(duì)組織環(huán)境和工作的積極認(rèn)知，有利于增進(jìn)護(hù)士的職業(yè)承諾和職業(yè)認(rèn)同，進(jìn)而緩解了職業(yè)高原現(xiàn)象。從公平感的角度分析，組織內(nèi)和諧的人際關(guān)系不僅代表了與平級(jí)同事的和諧關(guān)系，還代表了與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的和諧關(guān)系，若護(hù)士與領(lǐng)導(dǎo)的人際和諧水平較高，有可能對(duì)維持護(hù)士組織公平感有積極作用，從而對(duì)于其成就動(dòng)機(jī)有保護(hù)作用，從而削弱職業(yè)高原現(xiàn)象。故本研究假設(shè)組織內(nèi)人際和諧對(duì)護(hù)士職業(yè)高原有負(fù)向預(yù)測作用。

心理授權(quán)是員工基于組織環(huán)境而形成的積極心理資源，反映了員工在被授權(quán)工作范圍內(nèi)對(duì)所從事工作的積極定位，并表現(xiàn)為員工對(duì)組織環(huán)境的控制感和自在感。國內(nèi)研究顯示，組織內(nèi)人際互動(dòng)公平會(huì)影響員工對(duì)權(quán)力的距離感知，從而影響員工的心理授權(quán)。國外針對(duì)企業(yè)員工的調(diào)查顯示，員工內(nèi)部人際和諧，組織往往凝聚力較高，員工的話語權(quán)會(huì)得到保障，從而可以顯著預(yù)測員工的建言行為。此外，心理授權(quán)也會(huì)顯著影響員工的工作態(tài)度，心理授權(quán)與工作投入呈顯著正相關(guān)，高心理授權(quán)水平的員工也能樂觀和積極地看待工作中的挫折。既往研究顯示，高心理授權(quán)的員工對(duì)待工作有著較高的情感承諾，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更明確，較少體驗(yàn)職業(yè)高原。心理授權(quán)的4個(gè)維度指標(biāo)分別是工作意義感、工作效能感、工作自主性和工作影響，這4個(gè)維度也是工作中的高層次需求。馬斯洛的需求層次理論將安全、歸屬與愛的需求置于人的基本需求與中層次需求，組織內(nèi)人際和諧代表了護(hù)士在組織內(nèi)部感知到的人際安全感與歸屬感，從而有利于護(hù)士高層次需求的發(fā)展，因此對(duì)緩解職業(yè)高原有積極作用。綜上所述，本研究假設(shè)心理授權(quán)是護(hù)士組織內(nèi)人際和諧與職業(yè)高原之間的中介變量，即護(hù)士組織內(nèi)人際和諧可能通過影響心理授權(quán)進(jìn)而影響其職業(yè)高原，并進(jìn)行驗(yàn)證。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用便利抽樣的方式，于2021年6月—10月，共抽取了昆明市3所綜合性公立三級(jí)甲等醫(yī)院的327名護(hù)士。研究者在發(fā)放問卷前提前與各科室負(fù)責(zé)人溝通好，在醫(yī)院各科室以當(dāng)前沒有緊急工作和任務(wù)的護(hù)士為調(diào)查對(duì)象，發(fā)放問卷時(shí)提前告知研究目的及隱私保護(hù)、匿名性和保密性原則并在自愿的前提下填寫紙質(zhì)問卷。共發(fā)放問卷360份，剔除無意義與漏填題目問卷33份，有效問卷327份，問卷有效率為90.80%。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在職注冊護(hù)士；②在本單位工作年限＞0.5年；③自愿參加本次研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①實(shí)習(xí)或進(jìn)修護(hù)士；②休長假、病假或產(chǎn)假剛回歸工作的護(hù)士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表。由研究者自行編制，包括年齡、性別、工作年限、所屬科室、受教育程度、職稱。

1.2.2 組織內(nèi)人際和諧量表。該量表由陳致中等編制，共13個(gè)題項(xiàng)、3個(gè)維度，分別是同事和諧5個(gè)題項(xiàng)、上下級(jí)和諧4個(gè)題項(xiàng)與整體和諧4個(gè)題項(xiàng)，該量表為加總量表，使用Liket 5級(jí)評(píng)分，“1”代表“非常符合”，“5”代表“非常不符合”，分?jǐn)?shù)范圍為13 ～65分，分?jǐn)?shù)越高，表示組織內(nèi)人際和諧程度越高，本研究中總量表及各維度Cronbach' s α為0.72 ～ 0.83。

1.2.3 職業(yè)高原量表。由我國研究者謝寶國等編制，共16個(gè)題項(xiàng)、3個(gè)維度，分別是內(nèi)容高原6個(gè)題項(xiàng)、中心化高原6個(gè)題項(xiàng)和層級(jí)高原4個(gè)題項(xiàng)，該量表為加總量表，使用Liket 6級(jí)評(píng)分，“1”代表“非常不同意”，“6”代表“非常符合”，分?jǐn)?shù)范圍為16 ～ 96分。判斷標(biāo)準(zhǔn)：48＜總分＜64分為淺職業(yè)高原水平，64 ＜總分＜ 96分為高職業(yè)高原水平，分?jǐn)?shù)越高，表示職業(yè)高原越嚴(yán)重，本研究中總量表及各維度 Cronbach' s α 為 0.73 ～ 0.80。

1.2.4 心理授權(quán)量表。使用國內(nèi)學(xué)者李超平等修訂的心理授權(quán)量表，共12個(gè)題項(xiàng)、4個(gè)維度，分別是工作意義3個(gè)題項(xiàng)、工作效能3個(gè)題項(xiàng)、工作自主性3個(gè)題項(xiàng)、工作影響3個(gè)題項(xiàng)。該量表為加總量表，使用Liket 5級(jí)評(píng)分，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”，分?jǐn)?shù)范圍為12 ～ 60分，分?jǐn)?shù)越高，表示心理授權(quán)水平越高，本研究中總量表及各維度Cronbach' s α 0.76 ～ 0.85。

1.3 研究方法

使用SPSS 26.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析，描述性統(tǒng)計(jì)采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(M±SD)表示；相關(guān)性分析使用Pearson相關(guān)分析；中介效應(yīng)檢驗(yàn)使用SPSS Process插件model 4進(jìn)行分析；使用Amos 22.0進(jìn)行中介效應(yīng)潛變量路徑分析，以Bootstrap偏差校正百分位95%的置信區(qū)間是否包括0作為中介效應(yīng)的判定依據(jù)。本研究以＜0.05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1.4 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究的每份問卷是由同一名被試填寫，有可能會(huì)造成研究變量與實(shí)際情況出現(xiàn)人為共變現(xiàn)象，調(diào)查數(shù)據(jù)可能存在共同方法偏差問題，共同方法偏差作為一種系統(tǒng)誤差會(huì)混淆研究結(jié)果，目前學(xué)術(shù)界檢驗(yàn)共同方法偏差使用較多的方法是Harman單因素分析法，如果因素分析只提取出一個(gè)公因子或第一個(gè)因子的解釋力大于40%，即可判定研究存在嚴(yán)重的共同方法偏差。本研究Harman單因素法檢驗(yàn)結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)得到的10個(gè)因子的特征值都大于1，且第一個(gè)因子解釋的變異量為23.60%，小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)。因此，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

2 結(jié)果

2.1 研究對(duì)象的人口學(xué)情況

納入研究的樣本327人，年齡23 ～ 51歲，平均(28.60±6.40)歲；工作年限1 ～ 24年，平均(8.30±4.50)年；男23人(7.03%),女304人(92.97%)；編制內(nèi)129人(39.45%)，編制外198人(60.55%)；內(nèi)科 72人 (20.02%)，外科 66人 (20.18%)，ICU44人 (13.46%)，婦科 36人 (11.01%)，精神 科 26人(7.95%)，眼科29人(8.87%)，口腔科22人(6.73%)，傳染科16人(4.89%)，其他科室16人(4.89%)；大專177人(54.13%)，本科113人(34.56%)，研究生37人 (11.31%)；護(hù)士82人 (25.08%)，護(hù)師 105人(32.11%)，主管護(hù)師93人(28.44%)，副主任護(hù)師25人(7.65%)，主任護(hù)師22人(6.73%)。

2.2 描述性與相關(guān)性分析

本研究結(jié)果顯示，組織內(nèi)人際和諧總分為(40.82±8.27)分，心理授權(quán)總分為(36.83±10.72)分，職業(yè)高原總分為(56.86±12.55)分。相關(guān)性分析顯示，組織人際和諧總分與心理授權(quán)總分呈顯著正相關(guān)(=0.51,＜0.05)，組織內(nèi)人際和諧總分與職業(yè)高原總分呈顯著負(fù)相關(guān)(=-0.47,＜0.05)，心理授權(quán)總分與職業(yè)高原總分呈顯著負(fù)相關(guān)(=-0.39,＜0.05)。研究變量與各維度之間的相關(guān)性見表1。

表1 研究變量描述性與相關(guān)性分析（r值）

2.3 心理授權(quán)在護(hù)士組織內(nèi)人際和諧與職業(yè)高原中的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

使用SPSS Process插件進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，選擇Process插件中的model 4，以性別、年齡、工作年限、職稱、受教育程度為控制變量，組織內(nèi)人際和諧總分為自變量，職業(yè)高原總分為因變量，心理授權(quán)總分為中介變量，進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果見表2。護(hù)士組織內(nèi)人際和諧對(duì)職業(yè)高原有負(fù)向預(yù)測作用(=-0.27,＜0.05)，護(hù)士組織內(nèi)人際和諧對(duì)心理授權(quán)有正向預(yù)測作用(=0.43,＜0.05)，心理授權(quán)對(duì)職業(yè)高原有負(fù)向預(yù)測作用(=-0.39,＜0.05)。當(dāng)組織內(nèi)人際和諧與心理授權(quán)同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，組織內(nèi)人際和諧對(duì)職業(yè)高原依然有負(fù)向預(yù)測作用(=-0.09,＜0.05)，但預(yù)測性下降 (=0.18,＜0.05)。根據(jù)溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，表明心理授權(quán)在組織內(nèi)人際和諧與職業(yè)高原的關(guān)系中起部分中介作用。

表2 心理授權(quán)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

2.4 中介模型的路徑分析

為了進(jìn)一步探究心理授權(quán)4個(gè)維度，即工作效能感、工作自主性、工作意義、工作影響在組織內(nèi)人際和諧與職業(yè)高原之間的中介作用，本研究建立了研究變量的結(jié)構(gòu)方程模型，使用Amos繪制理論模型的路徑圖來明晰變量之間的關(guān)系。結(jié)構(gòu)方程模型(structural equation model, SEM)是一種基于變量協(xié)方差矩陣來分析變量之間關(guān)系的方法，由于結(jié)構(gòu)方程模型整合了因素分析與路徑分析2種方法，相較于傳統(tǒng)回歸分析，可以直觀地表示變量之間各維度的關(guān)系。本研究結(jié)構(gòu)方程參數(shù)估計(jì)使用最大似然法，對(duì)護(hù)士組織內(nèi)人際和諧對(duì)職業(yè)高原影響的總效應(yīng)模型（以下簡稱總效應(yīng)模型）與心理授權(quán)的中介效應(yīng)模型（以下簡稱中介效應(yīng)模型）進(jìn)行擬合度檢驗(yàn)。結(jié)構(gòu)方程的擬合指標(biāo)：卡方自由度比（/）＜5,近似誤差均方根()＜0.05，比較擬合指數(shù)()、規(guī)范擬合指數(shù)()、速增擬合指數(shù)()、Tucker-Lewis指數(shù)()＞0.90即為模型擬合良好。本研究理論模型擬合情況顯示，總效應(yīng)模型與中介效應(yīng)模型的模型擬合情況良好。見表3。

表3 模型擬合指數(shù)

使用偏差校正的百分位Bootstrap檢驗(yàn)法作為中介效應(yīng)的檢驗(yàn)方法。Bootstrap偏差校正百分位法是通過重復(fù)隨機(jī)抽樣的方式，將研究樣本(=327)重復(fù)抽取5 000次，生成從大到小的中介效應(yīng)估計(jì)值，取95%的中介效應(yīng)置信區(qū)間，如果置信區(qū)間不包括0，則代表中介效應(yīng)成立。Bootstrap 95%置信區(qū)間見表4。研究變量的總效應(yīng)、直接效應(yīng)與各潛變量中介效應(yīng)在95%的置信區(qū)間均不包括0，因此心理授權(quán)4個(gè)維度在護(hù)士組織內(nèi)人際關(guān)系與職業(yè)高原的關(guān)系中均存在部分中介效應(yīng)?？傂?yīng)模型與中介效應(yīng)模型參數(shù)見圖1。組織內(nèi)人際和諧對(duì)心理授權(quán)的4個(gè)維度：工作效能感、工作自主性、工作意義及工作影響均具有正向預(yù)測作用(＜0.05)，心理授權(quán)的4個(gè)維度對(duì)職業(yè)高原均具有負(fù)向預(yù)測作用(＜0.05)；組織內(nèi)人際和諧對(duì)職業(yè)高原的總效應(yīng)值為-0.31(＜0.05)，加入心理授權(quán)的4個(gè)維度后，組織內(nèi)人際和諧對(duì)職業(yè)高原的預(yù)測作用下降為-0.11 (＜0.05)，表明心理授權(quán)的總間接效應(yīng)值（總中介效應(yīng)值）為-0.20，心理授權(quán)的中介效應(yīng)占比為64.52% (-0.20/-0.31)，其中工作效能感的中介效應(yīng)值為-0.06(-0.33×0.17)，中介效應(yīng)占比為19.35% (-0.06/-0.31)；工作自主性的中介效應(yīng)值為-0.05 (-0.21×0.26)，中介效應(yīng)占比為16.13% (-0.05/-0.52)；工作意義的中介效應(yīng)值為-0.04 (-0.20×0.21)，中介效應(yīng)占比為12.90%(-0.04/-0.31)；工作影響的中介效應(yīng)值為-0.05(-0.24×0.19)，中介效應(yīng)占比為16.13% (-0.05/-0.31)。

圖1 結(jié)構(gòu)方程模型

表4 中介效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)

3 討論

3.1 護(hù)士職業(yè)高原現(xiàn)狀

本研究顯示，護(hù)士職業(yè)高原量表得分為(56.86±12.55)分，處于淺職業(yè)高原狀態(tài)，這與國內(nèi)已有的研究結(jié)果接近。本研究的護(hù)士樣本取樣自昆明市三級(jí)甲等醫(yī)院，專科學(xué)歷占比較高，學(xué)歷和學(xué)術(shù)成果往往是三級(jí)甲等醫(yī)院專業(yè)技術(shù)類護(hù)士職稱評(píng)定的門檻，而有晉升需求的護(hù)士若要提升學(xué)歷，還需要在工作之余兼顧學(xué)業(yè)，平衡家庭、工作、學(xué)業(yè)之間關(guān)系。因此，低學(xué)歷護(hù)士可能在職位和職稱晉升過程中遭遇瓶頸，產(chǎn)生職業(yè)停滯感。在性別方面，護(hù)士群體主要為女性，已婚護(hù)士可能會(huì)把重心放在家庭中，較少關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展，職業(yè)成就動(dòng)機(jī)不足，可能導(dǎo)致職業(yè)高原。目前三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理工作的行政管理崗和領(lǐng)導(dǎo)崗?fù)蛴芯幹频淖o(hù)士傾斜，因此，編外護(hù)士相較于編內(nèi)護(hù)士在職位晉升中更困難，晉升的無希望感可能會(huì)誘發(fā)職業(yè)高原。此外，護(hù)士職業(yè)高原中內(nèi)容高原維度表現(xiàn)為護(hù)士不能從工作中學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，這點(diǎn)更體現(xiàn)在高年資護(hù)士群體中，若科室對(duì)護(hù)士的護(hù)理技能創(chuàng)新、科研成果要求不高，則其工作缺乏挑戰(zhàn)性，或?qū)е缕洳荒芡ㄟ^工作學(xué)習(xí)到新的知識(shí)，這些也會(huì)誘發(fā)職業(yè)高原。

3.2 護(hù)士組織內(nèi)人際和諧對(duì)職業(yè)高原的影響

本研究顯示，護(hù)士組織內(nèi)人際和諧對(duì)職業(yè)高原有負(fù)向預(yù)測作用，表明組織內(nèi)的人際關(guān)系是影響職業(yè)高原的重要因素。根據(jù)該結(jié)論提出如下建議。①對(duì)于醫(yī)院管理者來說，要注重覺察護(hù)士的人際關(guān)系和人際氛圍，護(hù)士之間若出現(xiàn)矛盾激化現(xiàn)象，管理者（護(hù)士長）要適當(dāng)采取干預(yù)和緩和措施。注意護(hù)士的非正式群體關(guān)系，是否存在小團(tuán)體、職場排擠或職場欺凌現(xiàn)象，多營造團(tuán)結(jié)、友愛、接納、尊重的組織氛圍，增強(qiáng)科室員工之間的凝聚力?？剖覇T工凝聚力較高，對(duì)待工作和任務(wù)也會(huì)更有干勁，從而削弱職業(yè)高原。②醫(yī)院的管理者也可以定期對(duì)護(hù)士集中進(jìn)行人際關(guān)系培訓(xùn)。國內(nèi)研究者的調(diào)查顯示，對(duì)護(hù)士進(jìn)行人際關(guān)系訓(xùn)練可顯著提升護(hù)士的人際包容度和工作績效。故而可以定期邀請(qǐng)人文護(hù)理的專家講授人際交往技能，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣，通過對(duì)護(hù)士進(jìn)行人際策略訓(xùn)練可以幫助護(hù)士自我反省，提升共情能力，組織內(nèi)的人際糾紛也會(huì)減少。③護(hù)士自身也要主動(dòng)維護(hù)組織內(nèi)部和諧的人際關(guān)系，尊重和服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安排。同事之間要及時(shí)溝通，相互關(guān)心、體諒、包容，在人際關(guān)系中要學(xué)會(huì)換位思考，提升情緒管理能力和情緒覺察能力。④可以通過改善人際沖突處理形態(tài)的方式促進(jìn)組織內(nèi)人際和諧。以往研究證實(shí)，人際沖突處理形態(tài)表現(xiàn)為整合型、雙贏型或讓步型的護(hù)士，其工作壓力感較小，而人際沖突處理形態(tài)表現(xiàn)為支配型和逃避型的護(hù)士，工作壓力感較強(qiáng)，因此，護(hù)士面臨人際沖突和人際糾紛時(shí)可以適當(dāng)調(diào)整沖突處理形態(tài)，必要時(shí)改變已有的沖突處理形態(tài)，以此緩和組織內(nèi)人際關(guān)系。

3.3 心理授權(quán)在組織內(nèi)人際和諧與職業(yè)高原關(guān)系中的中介作用

本研究證實(shí)，護(hù)士組織內(nèi)人際和諧對(duì)職業(yè)高原不僅有直接預(yù)測作用，還可以通過影響護(hù)士的心理授權(quán)間接影響職業(yè)高原，這表明心理授權(quán)是組織內(nèi)人際和諧與職業(yè)高原之間的重要心理機(jī)制。護(hù)士的人際和諧更多與護(hù)士本身的關(guān)系感知有關(guān)，若人際和諧不容易改善，也可以通過提升護(hù)士心理授權(quán)的方式減少護(hù)士職業(yè)發(fā)展的停滯感。本研究顯示，心理授權(quán)的4個(gè)維度，即工作意義、工作自主性、工作影響、工作效能與職業(yè)高原均呈顯著負(fù)相關(guān)，據(jù)此提出如下建議。①要注重對(duì)護(hù)士群體的人文關(guān)懷，醫(yī)院管理者要營造對(duì)護(hù)士關(guān)懷和尊重的氛圍，在制定重大政策時(shí)要充分聽取護(hù)士的建議，并考慮護(hù)士的需求，增加護(hù)士的話語權(quán)，鼓勵(lì)一線護(hù)士的建言行為，提高護(hù)士的職業(yè)榮譽(yù)感，這有助于提升護(hù)士的工作影響和工作意義感。②設(shè)立靈活的調(diào)休制度，這在一定程度上可提高護(hù)士群體的工作自主性和心理控制感，有利于增強(qiáng)護(hù)士的組織認(rèn)同和歸屬感。③管理者或護(hù)士長也要善用激勵(lì)措施，對(duì)于在組織內(nèi)或工作中有突出貢獻(xiàn)的護(hù)士可考慮賦予一定的管理權(quán)；建立靈活的績效考核機(jī)制，職稱評(píng)定應(yīng)該柔性且評(píng)定指標(biāo)多元化，豐富護(hù)士的晉升渠道，有利于保障護(hù)士群體的獲得感、公平感和成就動(dòng)機(jī)。④定期對(duì)護(hù)士的技能進(jìn)行更新和培訓(xùn)，支持護(hù)士提升學(xué)歷或繼續(xù)學(xué)業(yè)，引進(jìn)并學(xué)習(xí)先進(jìn)的護(hù)理技術(shù)，從而提高護(hù)理工作者的工作效能感。