金 嵐，夏傳杰

（昆明通用水務(wù)自來(lái)水有限公司，云南 昆明 650000）

0 引言

在人力資本理論中指出，人類(lèi)在展開(kāi)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的過(guò)程中，一方面需要在其中投入大量的資金和資源，創(chuàng)造出滿(mǎn)足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的產(chǎn)品，另外一方面，通過(guò)多種手段來(lái)促使人的崗位能力、素養(yǎng)等得到提升，期待創(chuàng)造出更多的生產(chǎn)效能。在人力資本理論中，將人的生產(chǎn)能力形成機(jī)制和物質(zhì)資本化為等號(hào)，將人視為生產(chǎn)知識(shí)和技能的總和，而這一點(diǎn)也和現(xiàn)代人力資源管理工作的管理目標(biāo)不謀而合。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所需要的人才為綜合性全面發(fā)展的復(fù)合型人才，除了需要掌握自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能和之外，還需要在其他領(lǐng)域中有所涉獵，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，這就需要在人力資源管理工作上下功夫，通過(guò)開(kāi)展沉淀訓(xùn)練營(yíng)培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工在不同的崗位中獲得沉浸式的體驗(yàn)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)效果，改善人力資源的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，塑造人人學(xué)習(xí)，時(shí)刻學(xué)習(xí)的企業(yè)氛圍，為企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)提供源源不斷的人才。

1 新型人力資源管理體驗(yàn)式人才培養(yǎng)歷史演進(jìn)和含義

體驗(yàn)式人才培養(yǎng)工作最早起源于二戰(zhàn)時(shí)期，源自于當(dāng)時(shí)的戶(hù)外訓(xùn)練，當(dāng)時(shí)，盟軍大西洋艦隊(duì)數(shù)次遭受德國(guó)納粹潛艇的攻擊，很多年輕的船員都在這次炮火中失去了生命，為了進(jìn)一步改善年輕船員在海中的生存水平，以及在船只觸礁之后掌握更強(qiáng)的生存能力，盟軍創(chuàng)設(shè)了專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)組織，對(duì)戶(hù)外船員進(jìn)行進(jìn)一步的訓(xùn)練，訓(xùn)練內(nèi)容十分的刺激，具備非常強(qiáng)大的冒險(xiǎn)精神，而這種讓船員親自去體驗(yàn)的人才培養(yǎng)模式，也使得這些年輕船員的體魄變得更為強(qiáng)健，更是養(yǎng)成了堅(jiān)強(qiáng)的意志力。在二戰(zhàn)結(jié)束之后，這種體驗(yàn)式的訓(xùn)練理念被傳承和發(fā)揚(yáng)光大，訓(xùn)練的對(duì)象也得到了全面擴(kuò)大，從單一的船員變?yōu)閷W(xué)生、商人，一直到企業(yè)的管理人員，而在人的培育目標(biāo)上也出現(xiàn)了顛覆性的轉(zhuǎn)變，從單一的訓(xùn)練體能轉(zhuǎn)化為培育人的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，人格訓(xùn)練以及心理訓(xùn)練等，在訓(xùn)練和人才培養(yǎng)模式上，也出現(xiàn)了非常多的變化，變得越來(lái)越精細(xì)化，直至發(fā)展到今天，變?yōu)槿肆Y源管理工作中的體驗(yàn)式人才培養(yǎng)。在20 世紀(jì)70年代之后，在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作上，體驗(yàn)式的人才培養(yǎng)工作受到了廣泛的關(guān)注和使用，也逐步演化為企業(yè)儲(chǔ)備人才，提升企業(yè)員工崗位績(jī)效的重要形式。通過(guò)設(shè)計(jì)豐富多樣，趣味性十足的，具備較強(qiáng)挑戰(zhàn)性的企業(yè)活動(dòng)，讓員工更為積極主動(dòng)地參與到其中，使得員工的崗位積極性和工作責(zé)任感全面增強(qiáng)，幫助形成更為完善的企業(yè)文化氛圍，以及更為積極向上的人生態(tài)度，讓員工真正地將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)融合，掌握不同部門(mén)的工作內(nèi)容，促使員工的知識(shí)面更廣，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，個(gè)人也可以成長(zhǎng)為一個(gè)具備競(jìng)爭(zhēng)力的復(fù)合型人才。通過(guò)體驗(yàn)式人才培養(yǎng)工作的落實(shí)，員工逐步實(shí)現(xiàn)了知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的遷移性，促使員工的借鑒意識(shí)和合作精神全面加強(qiáng)，這種較為獨(dú)特的人才培養(yǎng)模式也成為企業(yè)提升其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，逐步走向國(guó)際化，現(xiàn)如今，世界上已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始使用體驗(yàn)式人才培養(yǎng)模式[1]。

由此可以得知，通過(guò)創(chuàng)設(shè)體驗(yàn)式人才培養(yǎng)框架，創(chuàng)建特殊的沉浸式場(chǎng)景讓員工充分的參與到其中，獲得個(gè)人更為深厚的工作經(jīng)驗(yàn)，和員工一起分析和交換經(jīng)驗(yàn)，相較于傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，這一人才培養(yǎng)框架下最終展現(xiàn)出來(lái)的效果更為明顯。將員工作為主體，以學(xué)習(xí)和體驗(yàn)為主，關(guān)注員工在不同領(lǐng)域中的深度參與和經(jīng)驗(yàn)分享，使得員工在問(wèn)題的解決能力上得到全面提升，也可以幫助人力資源管理工作協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

2 新時(shí)期企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題

2.1 培養(yǎng)內(nèi)容太陳舊

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展規(guī)模較為龐大，人員數(shù)量眾多，在部門(mén)結(jié)構(gòu)上較為復(fù)雜，在培養(yǎng)課程的設(shè)置上，大多無(wú)法滿(mǎn)足所有部門(mén)的需求，采取統(tǒng)一化的人才培訓(xùn)模式，這樣就致使人才培訓(xùn)工作過(guò)度寬泛化，同時(shí)培訓(xùn)更多側(cè)重于業(yè)務(wù)和技術(shù)領(lǐng)域，缺乏一些系統(tǒng)性的培訓(xùn)、幫助員工提升自我綜合能力和建立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。也正是因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的單一化，部門(mén)員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能水平局限于各自領(lǐng)域內(nèi)，且沒(méi)有有效的交流和學(xué)習(xí)機(jī)制，限制公司業(yè)務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展和內(nèi)部人員流動(dòng)，需要增強(qiáng)公司跨部門(mén)的溝通、協(xié)調(diào)，保障公司高效有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。在人才培養(yǎng)內(nèi)容上，知識(shí)覆蓋不夠強(qiáng)，知識(shí)點(diǎn)不夠精，無(wú)法將不同部門(mén)的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)真正地發(fā)揮出來(lái)，也無(wú)法培育出綜合性全面發(fā)展的復(fù)合型人才。而在人才培養(yǎng)講師上，雖然是人力資源管理上的權(quán)威人士，但是對(duì)不同部門(mén)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和專(zhuān)業(yè)知識(shí)不夠理解，講解的內(nèi)容也和現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，具備較強(qiáng)的理論性，產(chǎn)生的實(shí)際技能效應(yīng)不夠顯著。因此，現(xiàn)代企業(yè)在人才培養(yǎng)工作上需要跟上時(shí)代的發(fā)展潮流，關(guān)注人才培養(yǎng)的實(shí)用性和可操作性，依照不同部門(mén)的特征，展開(kāi)更為系統(tǒng)性的培訓(xùn)，不僅要追求全，還需要追求實(shí)，產(chǎn)生更為實(shí)際的人才培養(yǎng)效果。

2.2 人才培養(yǎng)的觀念存在偏差

現(xiàn)代企業(yè)在人才培育工作上還存在認(rèn)知偏差，個(gè)別的企業(yè)只看到了企業(yè)的人員眾多，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)壓力大，但是卻沒(méi)有了解到人力是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要資源，能夠進(jìn)一步保障企業(yè)的增值，只想讓人才自己發(fā)掘自己的潛能，卻不想為他們充電。對(duì)于人才培訓(xùn)工作，不管是資源還是資金，投入力度都明顯不足，沒(méi)有基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，對(duì)人才培訓(xùn)工作進(jìn)行綜合性的考量，創(chuàng)建出來(lái)的培訓(xùn)模式和人才培養(yǎng)機(jī)制也大多傳統(tǒng)且滯后。

現(xiàn)階段，體驗(yàn)式人才培養(yǎng)模式在我國(guó)已經(jīng)走過(guò)了數(shù)十個(gè)年頭，但是仍有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在談到體驗(yàn)式人才培養(yǎng)模式時(shí)，只了解一些簡(jiǎn)單的理論和皮毛，覺(jué)得這種人才培養(yǎng)模式只不過(guò)是大家在一起做游戲，體驗(yàn)不同部門(mén)的工作，簡(jiǎn)單地了解其他部門(mén)的知識(shí)，還準(zhǔn)備思想認(rèn)知上的嚴(yán)重誤區(qū)。這也需要引起相關(guān)工作人員的關(guān)注和重視，對(duì)我國(guó)的人才培育領(lǐng)域進(jìn)行進(jìn)一步的規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)整個(gè)人才培養(yǎng)市場(chǎng)的重新洗牌，這樣我國(guó)的人才培育工作以及現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，才會(huì)保持在正確的發(fā)展方向上[2]。主要體現(xiàn)在“唯培理論”上，很多企業(yè)針對(duì)人才培養(yǎng)的體驗(yàn)式模式有著過(guò)高的期待，希望通過(guò)一兩次體驗(yàn)式人才培訓(xùn)活動(dòng)，就馬上提升企業(yè)的人力資源價(jià)值。在實(shí)踐過(guò)程中，將體驗(yàn)式人才培育模式放在企業(yè)重大訂貨會(huì)的前期，希望通過(guò)人力資源培訓(xùn)，進(jìn)一步改善經(jīng)銷(xiāo)商對(duì)企業(yè)的信任度，以此來(lái)優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展業(yè)績(jī)，太過(guò)不切實(shí)際，所有的培訓(xùn)工作都無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，幫助企業(yè)創(chuàng)造出更多的產(chǎn)能。

2.3 培訓(xùn)主題不清晰

濫用體驗(yàn)式人才培養(yǎng)模式。個(gè)別的企業(yè)在人才培訓(xùn)主題上不夠清晰，人才培育活動(dòng)質(zhì)量參差不齊。企業(yè)的體驗(yàn)式人才培養(yǎng)工作一定要具備清晰的主題，其主要目標(biāo)是希望企業(yè)員工在某個(gè)方向上得到進(jìn)一步的改善和提升，例如建立更為完善的企業(yè)氛圍，幫助員工了解其他生產(chǎn)部門(mén)的知識(shí)，讓員工成為復(fù)合型的人才，強(qiáng)化企業(yè)的學(xué)習(xí)意識(shí)。若是主題設(shè)置都不夠清晰明確，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)體驗(yàn)式人才培養(yǎng)模式雜亂無(wú)序，員工雖然參與到其中，也體驗(yàn)了活動(dòng)，但是在人才培養(yǎng)之后，不清楚自己已經(jīng)學(xué)習(xí)到了什么，掌握到了什么知識(shí)，只記得到哪些部門(mén)參觀過(guò)，這是我國(guó)現(xiàn)階段很多企業(yè)在展開(kāi)體驗(yàn)式人才培養(yǎng)過(guò)程中的通病。

3 新型人力資源管理體驗(yàn)式人才培養(yǎng)框架構(gòu)建途徑

3.1 開(kāi)展沉淀訓(xùn)練營(yíng)培訓(xùn)計(jì)劃

可以通過(guò)開(kāi)展沉淀訓(xùn)練營(yíng)培訓(xùn)計(jì)劃，展開(kāi)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工更為系統(tǒng)性以及綜合性的培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，包括企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃、個(gè)體人生發(fā)展目標(biāo)、員工的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力、其他部門(mén)的溝通表達(dá)能力等，進(jìn)一步強(qiáng)化管理工作人員自我管理以及團(tuán)隊(duì)的綜合管理水平，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)之間的深度融合，并通過(guò)科學(xué)合理的內(nèi)部培訓(xùn)工作，讓員工了解到崗位職責(zé)。在培訓(xùn)過(guò)程中，需要實(shí)現(xiàn)理論和實(shí)踐活動(dòng)兩者之間的深度融合，構(gòu)建出不同的項(xiàng)目課題小組，依照企業(yè)發(fā)展、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)以及文化建設(shè)過(guò)程中需要解決的問(wèn)題，制定出針對(duì)性的優(yōu)化措施，并提出能夠幫助企業(yè)管理模式創(chuàng)新以及技術(shù)創(chuàng)新的重要舉措。在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)需要為人才的體驗(yàn)式培養(yǎng)工作和提供強(qiáng)有力的資源支持，通過(guò)企業(yè)的支持以及人才培養(yǎng)工作的持續(xù)向前推進(jìn)，企業(yè)的內(nèi)部管理水平、人力資源管理水平、營(yíng)商環(huán)境，包括企業(yè)的數(shù)據(jù)整合，都能夠獲得更為可觀的發(fā)展成果。

3.2 注重結(jié)果反饋，合理構(gòu)建體驗(yàn)式培訓(xùn)框架

現(xiàn)階段我國(guó)的體驗(yàn)式人才培養(yǎng)工作正處于初始發(fā)展階段，體驗(yàn)式人才培養(yǎng)模式在我國(guó)的發(fā)展時(shí)間和起步時(shí)間較短，還沒(méi)有了解到體驗(yàn)式人才培養(yǎng)模式的重要性，盲目理解，培訓(xùn)行為也過(guò)度急躁[3]。在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越趨向理性，員工越來(lái)越理性的社會(huì)背景下，想要真正的保障體驗(yàn)式培訓(xùn)工作獲得良好的培訓(xùn)成果，就需要進(jìn)一步加強(qiáng)和員工之間的溝通與交流，掌握員工在個(gè)體發(fā)展上的學(xué)習(xí)需求，并對(duì)員工的培訓(xùn)效果展開(kāi)動(dòng)態(tài)化的實(shí)時(shí)評(píng)估，否則我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)很容易被市場(chǎng)淘汰出局。傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作主要是集中在講師的講解上，但是體驗(yàn)式人才培育工作則有所不同，在培訓(xùn)過(guò)程中需要堅(jiān)持兩個(gè)重要原則，首先是在做中學(xué)，在培訓(xùn)導(dǎo)師的支持和引導(dǎo)之下，通過(guò)進(jìn)一步深入挖掘員工的潛能和思想意識(shí)，讓他們接收到企業(yè)不同部門(mén)的教育，并通過(guò)培訓(xùn)師的分享、討論，讓他們對(duì)企業(yè)不同部門(mén)的工作內(nèi)容展開(kāi)進(jìn)一步的掌握，讓員工了解自己工作是否存在缺陷和不足，是否能夠幫助團(tuán)隊(duì)目標(biāo)精準(zhǔn)落實(shí)，這也是體驗(yàn)式人才培育工作過(guò)程中的重點(diǎn)內(nèi)容。在培訓(xùn)結(jié)束工作之后，員工需要將自己學(xué)習(xí)到的心得體會(huì)運(yùn)用到工作中，實(shí)現(xiàn)管理經(jīng)驗(yàn)的遷移。與此同時(shí)，為了進(jìn)一步改善人力資源體驗(yàn)式培養(yǎng)工作的時(shí)效性，需要員工在培訓(xùn)之后，寫(xiě)下自己日后的改善計(jì)劃，并將其遞交到企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，人力資源管理部門(mén)也可以將員工自己寫(xiě)下來(lái)的改善計(jì)劃，作為日后績(jī)效考核的重要參照依據(jù)，保障培訓(xùn)工作和員工工作之間的高度統(tǒng)一，進(jìn)一步提升人力資源培訓(xùn)工作的實(shí)效性。

3.3 強(qiáng)化體驗(yàn)式培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)

在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作過(guò)程中，已經(jīng)有開(kāi)始越來(lái)越多的企業(yè)運(yùn)用體驗(yàn)式人才培訓(xùn)模式，但是由于培訓(xùn)講師的知識(shí)不夠全面，在專(zhuān)業(yè)上明顯不足，很多培訓(xùn)師都是通過(guò)模仿活動(dòng)、帶領(lǐng)參觀其他企業(yè)部門(mén)，作為體驗(yàn)活動(dòng)，再加上企業(yè)員工之間的差異性以及培訓(xùn)對(duì)象的差異性，導(dǎo)致最終的體驗(yàn)式人才培育工作效果不明顯。因此，為了進(jìn)一步展現(xiàn)出體驗(yàn)式人才培訓(xùn)工作的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)，需要進(jìn)一步強(qiáng)化體驗(yàn)式培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)。體驗(yàn)式人才培訓(xùn)理論主要來(lái)源于體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，在對(duì)體驗(yàn)式人才培訓(xùn)課程進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要綜合考量其中所展現(xiàn)出來(lái)的教育性和教育的多元化，讓體驗(yàn)式人才培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展具備更強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，滿(mǎn)足企業(yè)員工的個(gè)體發(fā)展需求，激勵(lì)廣大，積極參與到體驗(yàn)活動(dòng)中去。體驗(yàn)式人才培訓(xùn)工作，而且主要目標(biāo)是為了真正的實(shí)現(xiàn)寓教于樂(lè)，讓廣大職工在更為輕松愉悅的氛圍中，學(xué)習(xí)到日常工作過(guò)程中無(wú)法學(xué)習(xí)的理論知識(shí)。依照不同部門(mén)、崗位，設(shè)置不同的人才培訓(xùn)方案，例如對(duì)于銷(xiāo)售部來(lái)說(shuō)，需要進(jìn)一步強(qiáng)化他們對(duì)于管理、經(jīng)濟(jì)、以及法律等相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)培訓(xùn)；對(duì)于行政部門(mén)，需要進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)銷(xiāo)售、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等領(lǐng)域理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，保障體驗(yàn)培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案的全面覆蓋，保障企業(yè)培訓(xùn)方案的科學(xué)合理性，以保障體驗(yàn)式人才培訓(xùn)模式發(fā)揮出價(jià)值和作用。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，伴隨著我國(guó)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源管理專(zhuān)業(yè)也需要在這樣的時(shí)代背景下，真正的實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代發(fā)展潮流。體驗(yàn)式人才培養(yǎng)模式作為一種創(chuàng)新型的人力資源管理模式，更加關(guān)注理論知識(shí)和實(shí)踐技能之間的深度統(tǒng)一，進(jìn)一步改善員工的技能，讓職工在親身體驗(yàn)過(guò)程中，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理水平，以幫助企業(yè)儲(chǔ)備更多的優(yōu)質(zhì)人才，塑造出更為完善的企業(yè)文化，促使我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，為其提供源源不斷的人力資源保障。