■趙洋洋

（溫州市中醫(yī)院）

引 言

縱觀當前新醫(yī)改政策，如藥品銷售零差價、醫(yī)保支付方式改革、分級診療等，對于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求，其目的是希望通過體制改革，使城鄉(xiāng)居民享受到更便捷、更安全、更完善的醫(yī)療服務。公立醫(yī)院本身作為公益性的事業(yè)單位，屬于知識密集型行業(yè)，醫(yī)務人員必須經(jīng)過幾年甚至幾十年的時間學習，通過豐富的臨床診療實踐，才能熟練掌握醫(yī)學知識和臨床技能，其投資時間長且成本高，同時具有不確定性和風險性。在日益激烈的市場競爭環(huán)境當中，許多公立醫(yī)院的經(jīng)營已經(jīng)在逐步呈現(xiàn)虧損的狀態(tài)，公立醫(yī)院的人力成本管控，對于醫(yī)院的經(jīng)濟效益以及社會效益提升都有一定的影響。為此，公立醫(yī)院在未來的發(fā)展過程當中要全面統(tǒng)籌人力資源配置，提高人力資源利用效率，增加人力成本的有效管理，從而幫助醫(yī)院縮減醫(yī)療成本，提高市場競爭實力。從長遠發(fā)展角度來看，公立醫(yī)院加強人力成本的管理和控制顯得尤為必要。

1 醫(yī)院人力成本的構(gòu)成及現(xiàn)狀

1.1 醫(yī)院人力成本的構(gòu)成

人力資源成本的定義是指一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳社會效益和經(jīng)濟效益，而獲得開發(fā)、保障、使用必要的人力資源以及人力資源離職所支出的各項費用的總和[1]。因此，醫(yī)院人力成本指的是為了實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標，在提供醫(yī)療服務過程中，使用醫(yī)務人員而產(chǎn)生的所有直接費用和間接費用的總和。

人力成本通常包括人員的取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本四個方面[2]。取得成本，指員工的招聘、選拔、錄用、安置等過程中耗費的成本。其中，招聘成本指招聘過程中，如場地租賃費、茶水等基礎費用、招聘過程中的差旅費、第三方招聘服務費以及廣告費、基本的宣傳資料等；選拔成本指選拔各個環(huán)節(jié)產(chǎn)生的費用，既包含經(jīng)濟費用，也包含時間費用；錄用成本指錄用手續(xù)辦理，如人員考察、調(diào)檔等而間接產(chǎn)生的費用；安置成本指新員工安置補貼，如針對高新技術人才的招聘，提供的住房補貼、科研資金等直接費用。使用成本，指在使用醫(yī)務人員所付出勞動的一種補償，此時的成本是人力成本中較為關鍵的部分，主要表現(xiàn)為工資、績效、津貼、公積金、社會保險等。開發(fā)成本，指為了提升醫(yī)務人員的職業(yè)技能而付出的成本，包括員工的進修培訓、在職教育、脫產(chǎn)教育等。離職成本指因醫(yī)務人員辭職而產(chǎn)生的各種費用，包括離職補償成本、離職前工作低效成本以及離職后新員工未到任之前的空檔期所造成的人力成本浪費。

1.2 醫(yī)院人力成本支出的運行現(xiàn)狀

人力成本支出是醫(yī)院總成本支出的重要組成部分，工資薪酬由財政部門依據(jù)當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展水平制定，其仍是公立醫(yī)院人力成本構(gòu)成的主體，主要包含基本工資（崗位、薪級），基礎性績效工資（崗位津貼、生活補貼、工齡補貼）、獎勵性績效工資、福利等。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示（見表1），某公立醫(yī)院人力成本支出在逐年增加，醫(yī)院人力成本支出在醫(yī)院總成本支出的比重已超過40%，并且呈顯著上升趨勢，2021年甚至高達47.16%。人力成本占比過高，易擠占藥品、耗材、設備等成本的支出，導致醫(yī)院無法實現(xiàn)最佳的社會效益和經(jīng)濟效益。而目前我國的公立醫(yī)院依舊隸屬于事業(yè)單位的管理范疇，財政實行差額撥款，政府雖然給予了一定的人員經(jīng)費補助，但事實上大多數(shù)支出還是需要醫(yī)院自己承擔的。近年來，隨著在編職工基本工資、各種補貼等政策多次調(diào)整，醫(yī)院實際人力成本支出增幅已遠遠超過了財政撥款中的人員經(jīng)費補助，人力成本負擔愈發(fā)沉重。

表1 某公立醫(yī)院2018-2021年人力成本支出占醫(yī)院總支出比重情況

2 公立醫(yī)院人力成本管控過程中暴露出的問題

2.1 人力成本核算沒有科學準確的規(guī)劃

在人力成本的構(gòu)成中，用于人員工資、績效、社會保險、公積金、各種補貼發(fā)放及人員的進修培訓、在職培訓等支出占比最高。當前部分公立醫(yī)院在人力成本的核算方面只考慮到了醫(yī)務人員的使用和開發(fā)成本，并未意識到員工取得、離職方面的成本投入，如招聘員工產(chǎn)生的宣傳費、差旅費、招聘攤位費；人員面試和考核費用；員工請假過多影響科室正常運轉(zhuǎn)、離職未招聘新職工的空檔期等成本核算，更不要說后期的控制管理，也就導致了醫(yī)院成本核算工作的開展缺乏真實性。長此以往，必然導致醫(yī)院在人力成本投入的過程當中缺乏有效的參考依據(jù)，嚴重影響了醫(yī)院的成本控制。

2.2 缺乏合理的人員崗位配置

無效人力成本是指不能夠為醫(yī)院服務增值的人力成本[3]，包括不需要的崗位，工作量不飽和的崗位，或不能勝任工作崗位的人力成本。當前很多醫(yī)院還存在“因人設崗”、“人崗不匹配”的現(xiàn)象，有些工作壓力大的崗位人員緊缺，而工作壓力小的崗位人員卻過多，造成人員結(jié)構(gòu)混亂。甚至有些業(yè)務科室為了緩解工作壓力，沒有考慮到人員冗余會導致邊際效益遞減，隨意增加人員招聘計劃，從而加劇了人力資源的浪費。由于人員成本具有固定性，盲目增加人員勢必會直接導致人力成本的顯著上升。

2.3 人員離職率不斷上升

醫(yī)務人員的離職率不斷上升是目前公立醫(yī)院在發(fā)展過程中容易忽視的問題。醫(yī)療行業(yè)工作壓力大、任務繁重并且屬于高風險行業(yè)，且醫(yī)院是專業(yè)技術人才聚集的單位，醫(yī)務人員專業(yè)水平高、技術難度大、培訓周期長，無法簡單地從勞動力市場獲取，為此對人才的要求也就更高。醫(yī)院如果忽視了人才的培養(yǎng)，醫(yī)務人員無法達到預期的發(fā)展目標，就容易出現(xiàn)人員離職的情況。各類聘用人員的頻繁流動，容易造成人才斷檔，尤其是高層次醫(yī)療人才隊伍，相較于其他醫(yī)務人員，投入的人力成本更多、培養(yǎng)的周期更長、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益更高，這部分人員流失不僅影響醫(yī)院的整體運營，還會增加醫(yī)院的總成本。

2.4 績效考核和薪酬分配制度不完善

職工薪酬的高低和職工為醫(yī)院做出的貢獻成正比，是對職工個人能力的肯定，也是實現(xiàn)自我價值的重要表現(xiàn)形式[4]。當前公立醫(yī)院普遍存在薪酬分配體系滯后的情況，主要是因為醫(yī)務人員的工資標準由政府統(tǒng)一制定，取決于員工的職稱、學歷及工齡，職稱學歷越高、工齡越長，工資標準越高，導致后期可用于分配的薪酬少之又少，分配制度存在明顯的弊端。另外，部分公立醫(yī)院薪酬分配與績效考核結(jié)果的關聯(lián)度不強，不能準確反映醫(yī)務人員的工作能力與工作成果，對于醫(yī)務人員的激勵作用無從體現(xiàn)，不能充分調(diào)動員工的工作積極性，無法實現(xiàn)人力成本的最大收益。

3 公立醫(yī)院人力成本管控的對策

3.1 全面樹立人力成本管控理念，提高人力成本管控意識

公立醫(yī)院應不斷建立健全成本管理和控制組織，設置成本管控領導小組，主要負責組織協(xié)調(diào)醫(yī)院成本管控工作；負責成本管控制度及相關實施細則的審定；督促醫(yī)院成本管控工作順利實施等。在人力成本管控工作中，應不斷強化人力成本管控的理念，從源頭上降低人力成本的投入，這就要求成本管控小組成員應準確了解人力成本的構(gòu)成，實時掌握人力資源運行情況并做出科學的判斷和預測，主要包括：其一，人力成本不僅涵蓋醫(yī)務人員的工資、社保、公積金、各種補貼、培訓進修支出，同時還包括各類聘用人員招聘、辭職支出等；其二，成本管控小組應系統(tǒng)分析現(xiàn)有人員的學歷、職稱及各科室人員的分布情況；其三，成本管控小組需準確掌握離職人員的離職去向和離職原因，對在職職工的離職趨勢做出預判，降低人員的離職成本。

3.2 優(yōu)化人力資源配置，提高人才使用效率

科學合理的崗位設置是優(yōu)化人力資源配置的前提，是人力成本管控的有效手段。公立醫(yī)院在人力成本管控方面，可以實施定員定崗和減員增效[5]。其一，醫(yī)院在進行崗位設置時，要結(jié)合醫(yī)院的中長期發(fā)展規(guī)劃，對醫(yī)院的學科發(fā)展進行科學定位，醫(yī)院的重點學科是醫(yī)院發(fā)展的根基，展現(xiàn)了醫(yī)院的行業(yè)領先地位，要加大重點學科的扶持力度和學科人才梯隊建設；其二，醫(yī)院在科學的崗位設置的基礎上，需根據(jù)業(yè)務量、學科發(fā)展前景、崗位所需的技能水平等，明確招聘目標，確定人員條件和崗位數(shù)量，實現(xiàn)崗位與能力的合理配置，擇優(yōu)錄取優(yōu)秀人才，逐步減少人員冗余、人浮于事的現(xiàn)象，保證人員供需平衡。

3.3 加強醫(yī)院文化建設，穩(wěn)定人才隊伍

公立醫(yī)院的人力成本的管控要與醫(yī)院的文化內(nèi)涵進行很好的銜接，需要醫(yī)院在發(fā)展過程中不斷凝練和傳播自己的文化內(nèi)涵，讓職工在工作中找到認同感、歸屬感、價值感，以積極的心態(tài)、切實的行動為醫(yī)院做事，最終形成“可持續(xù)發(fā)展”的良性循環(huán)[6]。為此，醫(yī)院應全面貫徹“以人為本”的理念，秉承所有員工一視同仁的原則，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃，定期組織合理有效的培訓工作，提高醫(yī)務人員業(yè)務能力及綜合素質(zhì)，促進醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提升。同時，醫(yī)院應著重關注高層次醫(yī)療人才隊伍的穩(wěn)定性，成立人才建設工作領導小組，加強高層次人才的培養(yǎng)力度，制定科學的人才培養(yǎng)方案，加快培養(yǎng)一批醫(yī)學領軍人才，在進修深造、學術交流、考察學習、評優(yōu)評先、科研項目申報和各類市級、省級乃至國家級人才工程的推薦方面予以優(yōu)先考慮。

3.4 健全薪酬分配制度，完善績效考核方案

公立醫(yī)院要不斷健全薪酬分配制度，保證薪酬分配制度公開透明，將發(fā)展的成果惠及職工，醫(yī)院在薪酬水平制訂和發(fā)放時不僅需要遵循“總量控制、激勵導向、合理分配”的原則[7]，同時要綜合考慮本地區(qū)兄弟醫(yī)院同崗位人員薪酬的構(gòu)成情況及平均薪酬水平。在完善績效考核方案時，針對醫(yī)護、行政后勤、醫(yī)技、藥劑等不同崗位的工作人員，制定符合各自崗位特點的績效考核標準，切實將績效考核結(jié)果和薪酬分配制度結(jié)合起來，堅持“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”，使薪酬分配與職工的付出成正比。簡言之，薪酬分配應以科室為導向，根據(jù)不同崗位的職責、技術難度、工作能力、業(yè)務量等實行二次分配，從而確定個人薪酬，確保不同的勞動付出背后必然會有收入方面的差距，最大限度地提高醫(yī)務人員工作的積極性。

4 結(jié) 語

綜上所述，人力成本在一定程度上影響公立醫(yī)院成本管理工作的開展，同時也是未來公立醫(yī)院開展人力資源管理工作的重點。但需要格外注意的是，人力成本如在醫(yī)院總成本中占比過低，會導致醫(yī)務人員工作積極性下降，影響患者滿意度；反之，如果人力成本過高，則會造成醫(yī)院流動資金不足，擠占醫(yī)院的其他成本支出，影響醫(yī)院的正常運營。人力成本管控并不是要求公立醫(yī)院一味的縮減人力成本，而是要減少非必要的人員成本支出，應充分結(jié)合醫(yī)院的實際情況，避免出現(xiàn)人力資源浪費現(xiàn)象。為此，公立醫(yī)院要注重發(fā)揮薪酬分配制度的激勵作用，通過科學合理的崗位配置充分發(fā)揮人力資源的作用與意義，切實加強人力成本管控，促進醫(yī)院的長久進步與發(fā)展。