王艷紅 曹文濤 王月芳

（1.青海民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，青海西寧 810007；2.運(yùn)城職業(yè)技術(shù)大學(xué)信息技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新學(xué)院，山西運(yùn)城 044000；3.運(yùn)城職業(yè)技術(shù)大學(xué)智能學(xué)院，山西運(yùn)城 044000）

2017—2021年，我國(guó)煤礦智能化采掘工作面數(shù)量從47個(gè)上升到687個(gè)，預(yù)計(jì)未來(lái)將達(dá)到1 000個(gè)，各類煤礦到2035年基本上實(shí)現(xiàn)智能化[1]，推進(jìn)煤礦智能化已經(jīng)呈現(xiàn)出勢(shì)不可擋的趨勢(shì)。

在煤礦智能化建設(shè)進(jìn)程中，煤炭企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是智能化管理及技術(shù)人才的擴(kuò)充。當(dāng)前我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)整體實(shí)力雄厚，人才儲(chǔ)備機(jī)制相對(duì)健全，有一定的人才資源規(guī)劃，人才儲(chǔ)備豐富，對(duì)人才具有較強(qiáng)的吸引力。民營(yíng)煤炭企業(yè)由于資金限制，本身裝備技術(shù)水平不高，從業(yè)人員整體技術(shù)水平不夠高。隨著國(guó)家對(duì)煤炭企業(yè)準(zhǔn)入門檻的提高，民營(yíng)煤炭企業(yè)必須堅(jiān)定不移地走智能化之路。民營(yíng)煤炭企業(yè)對(duì)人才的重視程度不夠，導(dǎo)致人才儲(chǔ)備不足，無(wú)法滿足當(dāng)前智能化發(fā)展對(duì)人才的需求。民營(yíng)煤炭企業(yè)需要大力引進(jìn)智能化裝備，做好人力資源開發(fā)與管理工作。

文章介紹民營(yíng)煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，分析管理中存在的問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的措施，為民營(yíng)煤炭企業(yè)的發(fā)展提供參考。

1 民營(yíng)煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題

近年來(lái)，在國(guó)家倡導(dǎo)“機(jī)械化換人、自動(dòng)化減人”的理念下，各煤炭企業(yè)紛紛開展智能化礦井建設(shè)，《關(guān)于加快煤礦智能化發(fā)展的指導(dǎo)意見》為煤炭企業(yè)未來(lái)的發(fā)展指明方向。

我國(guó)智能化采掘工作面數(shù)量變化情況如圖1所示。

圖1 我國(guó)智能化采掘工作面數(shù)量變化情況

過(guò)去十年，煤炭開采技術(shù)及裝備迅速發(fā)展，煤礦采煤工作面經(jīng)歷機(jī)械化→自動(dòng)化→智能化開采[2-3]。

我國(guó)智能化工作面發(fā)展歷程如圖2所示。

圖2 我國(guó)智能化工作面發(fā)展歷程

2021年煤炭?jī)r(jià)格持續(xù)走高，煤炭企業(yè)效益穩(wěn)步攀升，加快了煤礦智能化建設(shè)步伐。但2012-2016年煤炭類專業(yè)招生人數(shù)有所減少。我國(guó)第一屆智能化采礦工程專業(yè)學(xué)生由中國(guó)礦業(yè)大學(xué)于2018年9月開始招生，僅有29人，2022年7月我國(guó)第一批智能采礦專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)，加劇煤礦智能化人才培養(yǎng)供給與需求的不平衡[4]。民營(yíng)煤炭企業(yè)人力資源管理存在不足，導(dǎo)致其在人才競(jìng)爭(zhēng)中缺乏優(yōu)勢(shì)，想要招聘并留住專業(yè)的智能采礦人才難度較大。企業(yè)現(xiàn)有的管理、技術(shù)人才很難適應(yīng)煤礦智能化發(fā)展要求[5]。民營(yíng)煤炭企業(yè)現(xiàn)有人才數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不合理；掌握計(jì)算機(jī)、大數(shù)據(jù)、人工智能等智能化開采相關(guān)技術(shù)的復(fù)合型人才較少；人才開發(fā)機(jī)制不夠健全；人才的主動(dòng)性、創(chuàng)新性有待進(jìn)一步激活；人才流失率高。

（1）對(duì)人力資源管理重視程度不足。

民營(yíng)煤炭企業(yè)未能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致民營(yíng)煤炭企業(yè)在人才引進(jìn)方面主動(dòng)性欠缺、力度不夠[6]。

部分企業(yè)管理者認(rèn)為使用足夠的資金購(gòu)買智能化裝備即能很快進(jìn)行礦井的智能化升級(jí)，實(shí)現(xiàn)智能化開采。但企業(yè)花大量資金購(gòu)入智能化生產(chǎn)裝備，廠家技術(shù)人員將設(shè)備安裝到位后，在廠家技術(shù)人員的指導(dǎo)下可以正常生產(chǎn)，廠家技術(shù)人員離開后，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)人員無(wú)法獨(dú)立完成智能化生產(chǎn)裝備的正常操作、巡檢，智能化生產(chǎn)裝備出現(xiàn)故障時(shí)，只能聯(lián)系生產(chǎn)廠家，等待廠家技術(shù)人員維修，嚴(yán)重影響煤炭生產(chǎn)的連續(xù)性，給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。

（2）管理體制不健全，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

目前，大多民營(yíng)煤炭企業(yè)尚未形成健全的體制機(jī)制，在人力資源管理及人才自主開發(fā)方面存在不足。未根據(jù)民營(yíng)煤炭企業(yè)的實(shí)際情況制定合適的人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，人才管理模式單一。

（3）人才結(jié)構(gòu)不合理。

智能化礦井建設(shè)要求實(shí)現(xiàn)井下少人，甚至達(dá)到無(wú)人狀態(tài)，要求煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)呈“橄欖型”分布，當(dāng)前民營(yíng)煤炭企業(yè)中人才結(jié)構(gòu)仍呈金字塔形分布，成為制約民營(yíng)煤炭企業(yè)智能化發(fā)展的重要因素[7-8]。

（4）人才引進(jìn)困難，流失嚴(yán)重。

在智能化人才極度緊缺的現(xiàn)狀下，民營(yíng)煤炭企業(yè)引進(jìn)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的智能化人才較難。此外，民營(yíng)煤炭企業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重的困境。

（5）完善的教育培訓(xùn)工作體系尚未形成。

面對(duì)外部人才引進(jìn)困難的情況，部分企業(yè)注重對(duì)內(nèi)部技術(shù)人員的培訓(xùn)提升，以滿足自身對(duì)智能化開采管理、技術(shù)人才的需求。企業(yè)采取多種方式對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，但存在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足、缺乏培訓(xùn)規(guī)劃、機(jī)制不靈活及培訓(xùn)質(zhì)量欠佳等現(xiàn)象，因此但并未達(dá)到預(yù)期效果。

（6）從業(yè)人員整體技術(shù)水平偏低。

民營(yíng)煤炭企業(yè)從業(yè)人員的整體學(xué)歷不高，?？茖哟我陨系募夹g(shù)人員偏少[9]。

民營(yíng)煤炭企業(yè)從業(yè)者學(xué)歷情況分布如圖3所示。

圖3 民營(yíng)煤炭企業(yè)從業(yè)者學(xué)歷情況分布

部分從事一線采掘作業(yè)的員工理論知識(shí)的掌握度不高，新員工的技術(shù)水平存在較大進(jìn)步空間。復(fù)合型人才數(shù)量不高，需要提高人員的整體技術(shù)水平。

2 民營(yíng)煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

隨著煤礦安全運(yùn)行、高效生產(chǎn)不斷升級(jí)，智能開采裝備的應(yīng)用已成為企業(yè)技術(shù)裝備升級(jí)的必然選擇，智能化礦井的員工除掌握煤礦開采傳統(tǒng)知識(shí)及技能外，還需要掌握計(jì)算機(jī)、大數(shù)據(jù)、通信、自動(dòng)化控制等知識(shí)[10]。智能化開采復(fù)合型人才在煤礦智能化建設(shè)過(guò)程中越來(lái)越重要，因此，民營(yíng)煤炭企業(yè)必須深入剖析自身人力資源管理方面存在的問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法。

（1）扭轉(zhuǎn)觀念，重視人力資源管理工作。

只有樹立正確的人力資源管理理念才能從根本上解決民營(yíng)煤炭企業(yè)在智能化大趨勢(shì)下人才緊缺的現(xiàn)狀。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分激發(fā)員工的潛能，重視員工的培養(yǎng)，注重人力資源的戰(zhàn)略地位，關(guān)注員工的成長(zhǎng)及發(fā)展，不斷更新用人觀念，知人善用，用現(xiàn)代人力資源管理理念來(lái)指導(dǎo)具體的實(shí)踐。設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)適度加大物質(zhì)激勵(lì)部分，體現(xiàn)出人力資本的價(jià)值。

（2）完善人力資源管理體系。

民營(yíng)煤炭企業(yè)必須從自身實(shí)際出發(fā)，制定科學(xué)、合理、適用的人力資源規(guī)劃，合理配置和利用人力資源。在此基礎(chǔ)上，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，保證人才選拔的公平性，實(shí)現(xiàn)因崗擇人、人盡其才，吸引并留住優(yōu)秀人才。民營(yíng)煤炭企業(yè)還需建立科學(xué)合理的選人、用人制度，通過(guò)多種方式健全人才資源管理體系。此外，需要建立暢通的企業(yè)員工的晉升通道，為不同類別員工制定適合自己的職業(yè)規(guī)劃，員工可以根據(jù)自身的需求和能力選擇適合自己的晉升通道，在提升自己的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（3）優(yōu)化企業(yè)薪酬體系。

科學(xué)、合理的薪酬體系可以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，是薪酬設(shè)計(jì)的基本原則[11]。因此，民營(yíng)煤炭企業(yè)要想在智能化人才緊缺的現(xiàn)狀下吸引優(yōu)秀人才加入，有必要建立一套在同行業(yè)、同地區(qū)具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，應(yīng)充分尊重員工的勞動(dòng)成果，保證薪酬的公平合理，激勵(lì)大家勇于承擔(dān)工作，不斷挖掘自身潛力，全身心投入到企業(yè)的各項(xiàng)工作中。

（4）建立有利于人力資源開發(fā)的培訓(xùn)機(jī)制。

作為民營(yíng)煤炭企業(yè)，在當(dāng)前智能化礦井建設(shè)的大背景下，培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，量身定做，可以多形式、多層次開展培訓(xùn)。

應(yīng)保證員工的培訓(xùn)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，與企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展方向一致；可以與智能化裝備生產(chǎn)廠家聯(lián)合，采用脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)相結(jié)合的培訓(xùn)方式，如選派有一定基礎(chǔ)且有上進(jìn)心的員工到智能化裝備生產(chǎn)廠家脫產(chǎn)培訓(xùn)，或聘請(qǐng)廠家技術(shù)人員到企業(yè)為員工進(jìn)行培訓(xùn)；聯(lián)合省內(nèi)外職業(yè)院校，采取校企合作、訂單培養(yǎng)的方式開展智能化技術(shù)人才定向培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)真正用得上的技術(shù)技能人才；在企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)踐過(guò)程中培養(yǎng)自己的人才，如安排員工全程參與智能化裝備的安裝、調(diào)試及運(yùn)行，使員工得到全方位成長(zhǎng)。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在煤炭行業(yè)智能化大背景下，民營(yíng)煤炭企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源管理，健全人力資源管理體系，優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，建立有利于人力資源開發(fā)的培訓(xùn)機(jī)制，才能夠在智能化礦井建設(shè)中占有一席之地，真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。