潘思宇 張艷

【摘? 要】在高質(zhì)量發(fā)展的新時代發(fā)展背景下，人力資源管理的高質(zhì)量發(fā)展在邁進敏捷、智慧未來的步伐中，迫切需要加強推進人才數(shù)字化管理的建設(shè)。通過文獻閱讀、梳理歸納與文本釋義等方法，從我國人才評鑒數(shù)字化管理的現(xiàn)狀與問題出發(fā)，發(fā)現(xiàn)未來若要設(shè)計出適合我國國情的優(yōu)質(zhì)、有效、實用型人才評鑒體系，形成具有參考價值的人才評鑒智能應(yīng)用程序和人才數(shù)據(jù)的管理方案，則在人才評鑒的數(shù)字化管理中會形成三點發(fā)展趨勢：一是完善人才評鑒體系的方式方法以架構(gòu)信息完備的人才數(shù)字化基礎(chǔ)，包括人才評鑒工具與方法的系統(tǒng)梳理、人才評鑒指標(biāo)建設(shè)、人才評鑒流程建設(shè)等;二是優(yōu)化人才評鑒的應(yīng)用程序以實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的綜合與整合應(yīng)用，如功能升級、模塊整合、應(yīng)用設(shè)計等;三是利用人才數(shù)字化的應(yīng)用程序?qū)崿F(xiàn)關(guān)聯(lián)行業(yè)在人才數(shù)據(jù)方面的實踐應(yīng)用與管理，包括人才的盤點、交流與共享，人才評鑒信息數(shù)據(jù)的管理、交易與安全等。

【關(guān)鍵詞】人才評鑒;人才數(shù)字化管理;人才管理發(fā)展趨勢;人力資源高質(zhì)量發(fā)展

【中圖分類號】C961? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）06-0067-04

1 引言

在中國十九大提倡高質(zhì)量發(fā)展背景及人才強國戰(zhàn)略方針指引下，中國需要實現(xiàn)兩個方面的突破與飛躍：標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)與智能化建設(shè)。產(chǎn)品與服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的最重要因素是關(guān)鍵人才的存在與施力，需要以精準(zhǔn)化方式實現(xiàn)人才資源的配置與共享。精準(zhǔn)化人力匹配的前提則需要客觀科學(xué)的人才評鑒方法與程序?qū)崿F(xiàn)人力質(zhì)量評估，形成高智慧的人才識別系統(tǒng)。優(yōu)質(zhì)的人才評鑒程序代表數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和算法的高效智能，能加速推進人才數(shù)字化建設(shè)。

“誰擁有數(shù)據(jù)，誰就擁有未來?！贝髷?shù)據(jù)、云計算、信息技術(shù)的高速發(fā)展意味著人力信息與數(shù)據(jù)資源起著不可估量的無限價值。當(dāng)前基于人類的語音識別、人臉識別已應(yīng)用于密碼鑰匙、文字轉(zhuǎn)化、消費轉(zhuǎn)賬等方方面面的日常生活，而人才深層次的性格素養(yǎng)、興趣愛好、技術(shù)能力、價值觀念、行為動機、發(fā)展?jié)摿Φ阮I(lǐng)域的識別將不會止步于人力資源的甄選與招聘管理，當(dāng)中人才識別所形成的人才數(shù)據(jù)更是社會治理、經(jīng)濟發(fā)展、政治決策的重要參考來源。因此，當(dāng)前針對如何促進人才甄選精準(zhǔn)智能化、人才信息資源數(shù)字化、人才信息安全保障與交易公平規(guī)范化的研究具有重要支撐的現(xiàn)實意義。

2 文獻綜述

2.1 人力質(zhì)量與人力服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

早在科學(xué)管理理論中杰布雷斯夫妻于《動作研究》（1911）開創(chuàng)了對人的行為管理研究后，國內(nèi)外為了細化規(guī)范和評價員工行為，自20世紀(jì)90年代起出現(xiàn)了豐富的績效指標(biāo)理論以及人才測評方法，結(jié)合我國人才特點在領(lǐng)導(dǎo)力、勝任力、創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力等方面的人才評價標(biāo)準(zhǔn)理論和技術(shù)研究也逐步成熟，如著名的麥克里蘭勝任力素質(zhì)模型（1973）如今應(yīng)用廣泛。

關(guān)于質(zhì)量與標(biāo)準(zhǔn)化管理的研究自20世紀(jì)60年代出現(xiàn)戴明PDCA與費根保姆TQM始， 相繼產(chǎn)生的六西格瑪、BSC、ISO9001等均集中體現(xiàn)在制造業(yè)的產(chǎn)品作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。然而由于服務(wù)質(zhì)量屬于主觀質(zhì)量，無法采用制造業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)辦法衡量[1]，難以定論人力質(zhì)量優(yōu)劣，僅有高端服務(wù)性企業(yè)才關(guān)注或建立人力服務(wù)質(zhì)量的非強制性標(biāo)準(zhǔn)，因此對無形的人力資源作質(zhì)量與標(biāo)準(zhǔn)的探討顯然相較不足。我國2020-2021年雖有從醫(yī)療服務(wù)[2]、物業(yè)服務(wù)[3]、國際工程承包（中國鐵建國際集團）、文旅企業(yè)（河北旅游投資集團）等行業(yè)提出了人力資源高質(zhì)量發(fā)展的觀念與對策，然而這些研究甚少從人才質(zhì)量與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)管理的研究視角或方法進行實證研究。

2.2 人才評鑒體系的設(shè)計

如何對人才作出質(zhì)量評估和標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，需要以人才評鑒的理論與技術(shù)作為基礎(chǔ)。2020年睿正人才管理研究院在《識人的智慧：人才評鑒方法與工具》中強調(diào)對人的客觀觀察與測評后形成全面反映;不僅需要建設(shè)科學(xué)的人才“評測”指標(biāo)，更需要在考、測、評、審等內(nèi)容體現(xiàn)動態(tài)人才“評鑒”而非階段性的蓋棺定論[4]。因而，對人的識別將從傳統(tǒng)的平面評價走向360度、虛擬化、立體化甚至?xí)r空化的評鑒模式。

人才評鑒體系的設(shè)計與建設(shè)，需要誕生采集與識別人才信息的健全靈魂，還需要承載和分析人才數(shù)據(jù)的完善肉體——人才數(shù)字化的智能應(yīng)用程序。然而當(dāng)前國內(nèi)外企業(yè)普遍使用人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）中的人才測評工具，由于不同企業(yè)工具使用的深度和廣度有很大差異，當(dāng)前智能應(yīng)用程序由于缺乏連通各大數(shù)據(jù)統(tǒng)計，多數(shù)人才數(shù)據(jù)僅用于人才甄選，利用價值未能最大化。另外，我國進入手機用戶視野的人才測評軟件屈指可數(shù)，僅有的GES職業(yè)測評、測評家、賢于測評軟件目前功能單一、界面低端、收費門檻高、穩(wěn)定性差，距離智慧識人的目標(biāo)相差甚遠，說明人才評鑒應(yīng)用程序的開發(fā)或升級有待資金、技術(shù)與理論的持續(xù)投入。

2.3 人才數(shù)據(jù)價值與應(yīng)用管理

人才評鑒數(shù)據(jù)本身具有超越單純?nèi)瞬耪邕x的無限價值，其應(yīng)用場景與未來發(fā)展可能性不可估量。伯納德·馬爾[5]、納迪姆·可汗等[6]均提出人才數(shù)據(jù)本身在人才流通、產(chǎn)品營銷、企業(yè)戰(zhàn)略、政務(wù)決策、公共治理等方面均具有應(yīng)用潛力和豐厚經(jīng)濟價值。

此外人才評鑒數(shù)據(jù)的應(yīng)用管理研究在個人信息保護與安全的問題上，引起不同學(xué)者從不同視角作出了初步探討，如安全檢索、存儲、訪問、處理等技術(shù)層面和隱私權(quán)保護、公平信息實踐、數(shù)據(jù)攜帶權(quán)等法律層面[7，8]的研究都具有現(xiàn)實數(shù)據(jù)保護問題的應(yīng)用價值，然而利用人才評鑒體系的識別、交流、共享、盤點、數(shù)據(jù)交易的應(yīng)用場景達到經(jīng)濟效益和權(quán)責(zé)公平的目的，仍需要跨學(xué)科的專家學(xué)者進一步深入地進行前瞻性預(yù)測。

3 我國人才評鑒數(shù)字化管理的現(xiàn)狀及問題

3.1 適合我國國情的優(yōu)質(zhì)、有效、實用型人才評鑒體系的設(shè)計不足

3.1.1 人才資源信息化過程出現(xiàn)信息不完整、準(zhǔn)確性差等問題

一是由于人才信息經(jīng)過人才個體、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門甚至其他機關(guān)單位的多重或交叉申報，人才評價管理時需要對不同層級的員工進行管理與劃分，信息更新與溝通的不及時導(dǎo)致人才信息的不完整與準(zhǔn)確性差的問題;二是部分信息系統(tǒng)無法識別員工的紙質(zhì)業(yè)績材料，導(dǎo)致電子轉(zhuǎn)化周期過長或信息轉(zhuǎn)化成本增加[9]。

3.1.2 人才評鑒體系的建設(shè)系統(tǒng)分散性明顯，統(tǒng)籌性弱，投入度低

首先，人才評價與信息維護工作這兩項系統(tǒng)由于在兩個不同的信息平臺上進行處理，導(dǎo)致無法共享信息，進而形成了“信息孤島”，整合性差直接減弱系統(tǒng)運行的合理性與有效性。其次，與人才評測工具與方法、指標(biāo)建設(shè)、流程運作相關(guān)的研究比較分散，“自主設(shè)計主義”的平臺因知識產(chǎn)權(quán)或商業(yè)秘密保護，市場競爭性不強或中小微企業(yè)缺乏雄厚資金投入研發(fā)等原因，當(dāng)前人才評鑒系統(tǒng)品質(zhì)欠佳，建設(shè)發(fā)展仍較為緩慢。

3.1.3 不同層次與類型的人才評鑒標(biāo)準(zhǔn)與管理還在基礎(chǔ)信息化階段

不管是對技術(shù)人員的技能鑒定，還是對職稱以及職業(yè)資格評價體系設(shè)定，都需關(guān)注信息化平臺以及評價標(biāo)準(zhǔn)體系的優(yōu)化，保證頂層設(shè)計與整體規(guī)劃能夠起到作用，否則會因系統(tǒng)零散或者功能不全而出現(xiàn)系統(tǒng)重建與不斷調(diào)整的問題[10]。

人才評鑒理應(yīng)結(jié)合實際情況對職稱評審以及技能鑒定實際情況去配置相應(yīng)評審硬件設(shè)施并調(diào)整考試方式。然而，目前我國人才評測工具與標(biāo)準(zhǔn)多數(shù)采取“拿來主義”，針對不同類型、不同層次的人才分別設(shè)計評鑒指標(biāo)與流程的研究或綜合管理系統(tǒng)在數(shù)量和質(zhì)量上欠缺，因此，我國數(shù)字化管理需要針對不同層次及類型人才的評鑒標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展管理投入大量時間、技術(shù)與財力支持。

3.2 信息系統(tǒng)及應(yīng)用場景的人才評鑒數(shù)字化管理功能性與融合性不足

3.2.1 人才評鑒程序還需進一步優(yōu)化升級

雖然現(xiàn)代化評價系統(tǒng)已經(jīng)被應(yīng)用到部分企業(yè)的實際工作中，但是大多數(shù)企業(yè)還是會出現(xiàn)應(yīng)用大量人工進行評審的情況，究其根本原因就是系統(tǒng)評價與設(shè)計程序存在問題。例如，不同的層級其選拔條件有項目差異，管理與技術(shù)類人才只要能夠滿足兩條需求就能夠得到推薦，而技能類人才則需要滿足三項才能夠被推薦。但是在實際系統(tǒng)運行過程中卻發(fā)現(xiàn)，部分技能類人員其信息雖然只能夠滿足兩項，但是在最終程序結(jié)果會因設(shè)計錯誤導(dǎo)致顯示上會出現(xiàn)“符合”的情況。現(xiàn)時人才信息系統(tǒng)以及人才評價系統(tǒng)仍會出現(xiàn)信息不匹配、不同步、更新不及時的情況，如何整合人才評鑒技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、方法、流程等體系內(nèi)容，設(shè)計出智慧式的人才識別系統(tǒng)，歸一載入人工智能化的應(yīng)用程序，實現(xiàn)人才質(zhì)量評估的簡化、便捷、高效、靈活，成為評鑒系統(tǒng)優(yōu)化的一大重要議題。

3.2.2 連接市場信息、社會監(jiān)督與管理等應(yīng)用管理還需合理合法設(shè)置

我國數(shù)字化建設(shè)的跳躍步伐迫切需要人才數(shù)據(jù)資源建設(shè)、場景應(yīng)用、儲存監(jiān)測等相關(guān)討論，在人力資源精準(zhǔn)配置、人力資源數(shù)字化應(yīng)用與管理等方面起到經(jīng)營管理、社會治理及政策制定的決策參考作用的情況下，如何合理合法設(shè)置人才信息系統(tǒng)的運用場景成為優(yōu)化進程的一大難題。

4 人才評鑒數(shù)字化管理的發(fā)展趨勢

4.1 致力人才甄選精準(zhǔn)化、便捷化和智能化

第一，當(dāng)人才評鑒體系健全、指標(biāo)適配、流程合理的情況下，將大大增強人崗匹配的精準(zhǔn)性。

第二，若人才評鑒體系通過優(yōu)化升級人才測評與人力信息系統(tǒng)，分不同類別重新整合新舊功能，開發(fā)或更新應(yīng)用軟件，將促使人才甄選的遠程與彈性工作更加便捷、靈活。

第三，當(dāng)人才評鑒體系應(yīng)用程序融入人工虛擬面試官，依據(jù)不同人才特征與答題情況自動網(wǎng)絡(luò)搜尋關(guān)鍵詞而實現(xiàn)人機互動，將實現(xiàn)人力資源管理勞動力的替代性，促使人才甄選與人才考核的智能與高效發(fā)展。

第四，通過評價體系的應(yīng)用，組織更加關(guān)注員工在技術(shù)水平、創(chuàng)新能力、業(yè)績成果等方面為企業(yè)發(fā)展帶來的幫助，同時針對不同層次與技能技術(shù)人才進行分類管理與專項重點培養(yǎng)，以幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展[11]。

第五，人才評鑒系統(tǒng)日后更加注重透明、客觀、全面與科學(xué)，進而提高人才評價公信力，保證人才管理工作能夠得到積極響應(yīng)，使員工可以提高對人才評價管理的滿意度，最終提升人才評價與管理工作的實施成熟度。因此，在今后人才評鑒體系建設(shè)上會加強評鑒工具與方法的梳理應(yīng)用、評鑒指標(biāo)的分層分類建設(shè)以及評鑒流程的程序合理優(yōu)化。

在人才評鑒工具與方法的系統(tǒng)梳理方面，針對目前繁雜的測評工具與方法，以及人才崗位需求特征，當(dāng)中首要基礎(chǔ)工程是需要進行系統(tǒng)化分類與適用性探索。人才招聘或甄選的測評工具眾多，如簡歷篩選、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組會議、情境行為考核、主題演講、文本框測試、心理性格測試、勝任力素質(zhì)測評、員工行為監(jiān)測與評估等。這些評測工具有何特點和應(yīng)用效果、如何分類和操作、適用何種人才或場景等問題需要結(jié)合我國不同行業(yè)已使用企業(yè)的實際情況進行系統(tǒng)梳理。后續(xù)需將按不同崗位、專業(yè)、學(xué)科、職稱、技術(shù)技能等類別或等級，對反映應(yīng)用效果良好的評測工具作出編碼記錄與排序，從而篩選出適用性較強的評測工具對候選或儲備人才進行評測，打破同一甄選流程固化選定評測工具的模式，產(chǎn)生靈活多樣的評測方式。其次，還需探索通過質(zhì)化與量化的人才評估方式實現(xiàn)闖關(guān)式的篩選程序：一是通過設(shè)置性別、居住地、學(xué)歷、專業(yè)、工作年限等類別對人才簡歷、推薦信、申請書等文本信息作出標(biāo)準(zhǔn)化評分;二是通過測評量表評估人才的素質(zhì)、心理、個性、興趣等特征作出標(biāo)準(zhǔn)化評估;三是通過設(shè)置隨機問題或主題，運用結(jié)構(gòu)化、文本框、即興演講等方式對人才答題情況作出標(biāo)準(zhǔn)化評價;四是對情景模擬、行為記錄、監(jiān)測數(shù)據(jù)、關(guān)鍵事件等結(jié)果作出標(biāo)準(zhǔn)化評鑒。

在人才評鑒指標(biāo)建設(shè)方面，需要通過采集企業(yè)人才數(shù)據(jù)、運用層次分析等科學(xué)方法，探尋我國不同類別與層次人才的內(nèi)涵界定、設(shè)計當(dāng)中的指標(biāo)結(jié)構(gòu)、層級與權(quán)重比例。例如，斯賓塞勝任力模型（1993）推翻了智力甄選觀念，當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力、生命力等人才素質(zhì)評價理論互相博弈又交錯融合，導(dǎo)致人才的評價側(cè)重點總在“權(quán)變”之中。通用電氣（GE）管理大師杰克·韋爾奇的人力資源活力曲線理論表示，組織保持活力發(fā)展的要點是保留前20%的A類人才，這些人才激情滿懷，勇于負責(zé)，思想開闊，富有遠見，不僅自身充滿活力而且?guī)又車娜顺錆M活力，且是影響企業(yè)業(yè)績的關(guān)鍵人群。而在我國體制內(nèi)對編制人員的績效評估則圍繞“德、能、勤、績、廉”進行評價考核。因此，不同的人才如何分類認定？層級權(quán)重如何設(shè)置？不同類型人才的指標(biāo)建設(shè)均需要建立較高的信效度以及可量化的測評表。

在人才評鑒流程設(shè)計方面，假設(shè)依據(jù)杰夫·伊梅爾特GE九宮格發(fā)展到現(xiàn)在的經(jīng)典九宮格，將人才強制分成五類，如明星人才、核心人才、骨干人才等[12]，則針對不同人才類型，應(yīng)分別如何設(shè)計不同的評鑒流程？應(yīng)分別選定哪些評鑒工具或方法？如何整合評鑒模塊？各模塊的測評比重、評鑒主體、評鑒時間、意見反饋、結(jié)果輸出等應(yīng)如何合理設(shè)定？是分區(qū)設(shè)定還是階段性設(shè)定？能否兼容人才盤點及人才職業(yè)發(fā)展計劃的操作？應(yīng)用效果如何？這些問題后續(xù)仍需要進行有益探索并試驗，以優(yōu)化評鑒過程和提升人才管理效率。

4.2 注重人才數(shù)字化基礎(chǔ)建設(shè)，實現(xiàn)人才信息安全保護與交易公平的規(guī)范布局

第一，人才評鑒的數(shù)據(jù)結(jié)果將構(gòu)成數(shù)字化基建的一部分，推進智能解決社會問題，如高效解決人才信用的評估、違法行為的偵查與健康管理服務(wù)等問題;第二，人才評鑒的數(shù)據(jù)結(jié)果將推進經(jīng)濟交易的高速發(fā)展，如利用不同人才的信息特征，解鎖人才消費習(xí)慣與傾向、推送匹配營銷策略、測算人才資本與股權(quán)分配等;第三，人才評鑒的數(shù)據(jù)結(jié)果將有利于優(yōu)化政企組織的人才盤點與人才戰(zhàn)略;第四，促進關(guān)于人才信息隱私權(quán)和獲取信息安全保護途徑、關(guān)于人才信息或數(shù)據(jù)的交易范圍與限制條件、關(guān)于反對壟斷人才信息與反對利用人才信息不正當(dāng)經(jīng)濟競爭等規(guī)定得到進一步細化。因此，未來針對人才評鑒體系的數(shù)字化應(yīng)用管理方面會加強評鑒體系應(yīng)用程序的智能化，關(guān)注人才的盤點、交流與共享的應(yīng)用，同時也關(guān)注評鑒信息數(shù)據(jù)的管理、交易與安全。

在評鑒體系應(yīng)用程序的改進與優(yōu)化方面，當(dāng)前較為先進的人才測評應(yīng)用程序多數(shù)掌握在高端獵頭公司手中，因?qū)儆讷C頭公司專業(yè)服務(wù)產(chǎn)品，導(dǎo)致應(yīng)用系統(tǒng)具有知識產(chǎn)權(quán)保護價值，缺乏開放式推廣，因此我國多數(shù)人力資源管理組織仍存在技術(shù)與設(shè)計割據(jù)問題，如測評種類不豐富、缺少工具或方法整合、測評結(jié)果指引不足、人力管理功能單一、界面設(shè)計低端、用戶數(shù)據(jù)或企業(yè)資源不足等，究其原因則體現(xiàn)為缺乏專業(yè)評鑒理論、計算機技術(shù)、平面美術(shù)設(shè)計、營銷推廣、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源等。未來程序改良的目標(biāo)是實現(xiàn)功能多樣、能大量吸收信息并作儲存分析、具備人工智能化水平等，當(dāng)中則需要加大對程序開發(fā)與應(yīng)用的人力物力、設(shè)備技術(shù)等投入。

在人才的盤點、交流與共享的應(yīng)用方面，未來通過人才評鑒體系的建立與運用，將人才信息進行統(tǒng)計與分析，將有利于企業(yè)甚至國家地區(qū)的人才盤點及人才地圖構(gòu)建，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)及梯隊的調(diào)整與統(tǒng)籌，有利于單位組織人才的交流與團隊建設(shè)，有利于人力資源共享模式的發(fā)展。然而當(dāng)中也涉及權(quán)益歸屬、責(zé)任界限等問題，未來人才資源融合進程需要更多先行先試的典范出現(xiàn)。

在評鑒信息數(shù)據(jù)的管理、交易與安全方面，當(dāng)前個人信息數(shù)據(jù)的應(yīng)用已非常常見，未來人才評鑒系統(tǒng)的數(shù)據(jù)將在各行各業(yè)得到?jīng)Q策性應(yīng)用價值，如應(yīng)用于銀行的人才信用評估、公安機關(guān)對高智商犯罪行為的偵查、心理康復(fù)的醫(yī)療服務(wù)、企業(yè)人力資本股權(quán)轉(zhuǎn)化的評估、依據(jù)人才行為傾向的市場營銷、政府機構(gòu)的人才方針等領(lǐng)域均需要作出進一步的數(shù)據(jù)應(yīng)用探討。與此同時，當(dāng)人才數(shù)據(jù)產(chǎn)生經(jīng)濟社會價值的同時引發(fā)數(shù)據(jù)的壟斷、交易安全與個人隱私與數(shù)據(jù)攜帶權(quán)等問題。因此，人才信息數(shù)據(jù)的應(yīng)用帶來積極性與消極性的影響，二者之間的平衡關(guān)系將成為很長時間的研究側(cè)重點。

5 結(jié)語

綜上所述，人才評鑒數(shù)字化管理的發(fā)展核心可歸結(jié)為解決兩大方面的關(guān)鍵問題：

第一，人才評鑒體系建設(shè)方面。人才評定標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和人才測評流程建設(shè)是評鑒體系的關(guān)鍵部分。其中需要確定不同行業(yè)、專業(yè)、學(xué)科、職稱、技能等級等不同類別或不同層次的人才的內(nèi)涵、要素特征，并為不同人才選定評測工具和方法后，才能作出人才評鑒指標(biāo)的設(shè)定。只有當(dāng)具備健全的指標(biāo)結(jié)構(gòu)、科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重分配、具體的指標(biāo)內(nèi)容，才能針對不同人才設(shè)計貼合組織需求的評測內(nèi)容與流程，使整個體系具有評鑒的操作意義。當(dāng)中人才評定標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)既需要大量的定性研究，也需要復(fù)雜的定量分析，因而成為人才評鑒體系形成綜合應(yīng)用系統(tǒng)的關(guān)鍵問題。

第二，人才評鑒體系應(yīng)用管理方面。人才評鑒應(yīng)用程序的優(yōu)化及評鑒應(yīng)用推廣路徑是評鑒系統(tǒng)應(yīng)用管理的基礎(chǔ)。人才評鑒應(yīng)用程序的建設(shè)需要導(dǎo)入前者人才評鑒體系的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與流程設(shè)計，通過計算機程序設(shè)計產(chǎn)生一體化、通用化、智能化的優(yōu)良評鑒軟件，當(dāng)中，程序優(yōu)化需要考慮應(yīng)用程序的試驗、大量調(diào)查分析、實際檢測與意見反饋總結(jié)，需要多方面的研究才能作出針對性的優(yōu)化對策，因此，人才評鑒應(yīng)用程序的優(yōu)化是研究的關(guān)鍵問題。人才評鑒體系的推廣，需要將測評數(shù)據(jù)作出結(jié)果輸出、統(tǒng)計分析、預(yù)測報告及人才發(fā)展計劃，才能具備全面、客觀、科學(xué)的人才評鑒分析報告。為促進人力資源高質(zhì)量發(fā)展，今后需要對推廣應(yīng)用人才識別、篩選、交流、共享、發(fā)展等方面作出戰(zhàn)略性分析，才能有效推行和運用至用人單位、人才資源中心、評選平臺、人才數(shù)據(jù)應(yīng)用機構(gòu)等組織。

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