[ 摘要 ]我國國有企業(yè)改革轉(zhuǎn)型已成大勢所趨，而國企人力資源管理改革正是其中重要的一環(huán)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應(yīng)用于我國多個領(lǐng)域的今天，國企人力資源管理也開始逐步探求大數(shù)據(jù)環(huán)境下的新型發(fā)展模式。目前，大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)的融合越來越深，這給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的思路和模式，在很大程度上改變了企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式。本文重點分析在大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源工作創(chuàng)新的意義，同時提出若干創(chuàng)新策略，促使企業(yè)人力工作轉(zhuǎn)型。

[ 關(guān)鍵詞 ]大數(shù)據(jù)時代;人力資源;管理措施

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.06.032

在大數(shù)據(jù)時代背景下進(jìn)行人力資源管理，要強化資源整合以及共享，打破部門之間的界限，包括組織界限、工作時間界限和地點界限等等，促使傳統(tǒng)人力資源管理模塊得到更新和優(yōu)化。在不同的時代，人力資源管理內(nèi)涵也存在著很大的差異，現(xiàn)階段要求應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)人力資源管理各大模塊的相互銜接，切實滿足業(yè)務(wù)要求[1]。針對人力資源管理的實際情況進(jìn)行分析，還是存在諸多的缺陷和問題，主要包括傳統(tǒng)管理理念的制約、人力資源管理方式過于滯后等等，為此，需要在大數(shù)據(jù)時代背景下能夠做到創(chuàng)新人力資源管理理念，改善人力資源管理體系以及完善人力資源管理模式，還需要科學(xué)地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)。

1? ? 大數(shù)據(jù)時代概述

近些年，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)用戶規(guī)模逐年增加，數(shù)據(jù)信息量快速增長。企業(yè)經(jīng)營發(fā)展會形成大量數(shù)據(jù)，過去使用人工的方式理處數(shù)據(jù)會造成人工成本激增，也帶來更多工作困難。在大數(shù)據(jù)時代之下，不管是開發(fā)數(shù)據(jù)，還是數(shù)據(jù)收集階段，都會伴隨有決策過程，因此在企業(yè)競爭中，人力資源管理也需要充分利用大數(shù)據(jù)的特征，適應(yīng)大數(shù)據(jù)未來發(fā)展潮流，創(chuàng)新管理，進(jìn)而提高公司綜合經(jīng)營效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)給企業(yè)經(jīng)營管理帶來許多方便，但是也會帶來一些影響。

2? ? ?大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的意義

2.1? 適應(yīng)時代發(fā)展需求

企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代進(jìn)行人力資源管理模式的變革，正是適應(yīng)時代發(fā)展的重要表現(xiàn)形式。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的發(fā)展會受到計算機技術(shù)和信息技術(shù)的影響，再加上社會主義市場經(jīng)濟(jì)運行的變化趨勢，企業(yè)競爭壓力持續(xù)增加。在這一形勢下，企業(yè)為了獲得蓬勃的發(fā)展，需要完善人力資源管理模式，并通過人力資源管理工作調(diào)動員工工作積極性，充分挖掘員工的工作潛能，實現(xiàn)資源的科學(xué)配置，不斷優(yōu)化當(dāng)前的發(fā)展方案[2]。要想使全體員工滿足企業(yè)和崗位發(fā)展所需，需要以促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展為主要目標(biāo)，逐漸優(yōu)化人力資源管理模式，從而使人力資源管理成效能夠得到全面提升。

2.2? 優(yōu)化企業(yè)績效考核機制

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效整合各個員工的工作信息，能夠快速完成對員工的考核，極大提升考核效率，減少考核誤差問題。需要注意的是，員工考核不可局限于工作成果，還要關(guān)注到員工的工作過程，分析員工的工作態(tài)度，全方位考察員工的表現(xiàn)，保證考核機制的透明度，讓員工信任考核結(jié)果，認(rèn)同相關(guān)獎懲。大數(shù)據(jù)能夠?qū)T工的具體表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為量化數(shù)據(jù)，這樣就能減少定性評價的隨機性，從而提高績效考核結(jié)果的說服力，提高員工的接受程度。國企還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析當(dāng)前市場及行業(yè)，獲取當(dāng)前市場情況及行業(yè)薪資整體水準(zhǔn)，以此來制定企業(yè)的薪酬福利，保證企業(yè)薪酬福利制度的合理化，減少人才流失。

2.3? 實現(xiàn)智能化管理

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，不論是崗位的分配，還是資源的利用，都將更為科學(xué)合理化。例如，在為員工安排工作崗位時，可以先基于大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的個性、能力等特質(zhì)信息進(jìn)行分析，從而快速找到最適合該員工的崗位，提高人崗匹配程度，讓員工在工作中最大限度地發(fā)揮潛能。而員工和崗位的高匹配度所帶來的不僅是高效的工作效率，還有員工的工作積極性和幸福感，在工作中激發(fā)員工的主動性，對企業(yè)員工工作素質(zhì)的整體提升有著重要意義。

3? ? 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理問題

3.1? 管理方式存在滯后性

由于以往僵化單一的人力資源管理模式深入人心，所以企業(yè)在實際創(chuàng)新和改革的過程當(dāng)中往往缺乏力度，還無法完全地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思想和管理理念，無法擺脫以往僵化管理的束縛，這在很大程度上就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理難以取得較大的成效。根本因素還是由于企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重匱乏新型的管理人才。同時，原有人才觀念相對較為落后，無法更快更好地接受新鮮事物，甚至?xí)π迈r事物產(chǎn)生抵觸情緒，不能夠在人力資源管理的過程當(dāng)中靈活地將大數(shù)據(jù)技術(shù)和現(xiàn)代管理方法融合在一起[3]。所以，企業(yè)為了促使人力資源管理實現(xiàn)現(xiàn)代化，需要針對人力資源管理工作人員加強知識技術(shù)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變其以往的守舊思想觀念，同時加強現(xiàn)代化先進(jìn)人才的引進(jìn)，只有這樣，才能夠促使人力資源管理工作水平和工作質(zhì)量得到全面的提高。

3.2? 管理體系存在漏洞

企業(yè)所采用的傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)很難滿足當(dāng)下大數(shù)據(jù)時代的需求，部分企業(yè)在人力資源管理中也忽視了文化建設(shè)與薪資管理。首先，從企業(yè)員工的工作目標(biāo)來看，其根本在于經(jīng)濟(jì)和成就，這也是組成員工工作動力最核心的要素。但是一些企業(yè)開展人力資源管理時卻忽視了這兩點，也忽視了員工在工作中的思維變化和行為變化，難以統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟(jì)需求與成就需求。

3.3? 缺少專業(yè)技術(shù)人才

就目前國企整體情況來看，很多負(fù)責(zé)人力資源管理大數(shù)據(jù)技術(shù)的員工并不具備應(yīng)有素養(yǎng)，而企業(yè)又忽視了對這些員工的培訓(xùn)問題，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)只是一個形式，人力資源管理依舊采用傳統(tǒng)管理辦法。大數(shù)據(jù)應(yīng)用需要專業(yè)的信息技術(shù)人才，但是企業(yè)普遍存在高素質(zhì)信息技術(shù)人才缺失問題。某些國企在招聘時也會引入專業(yè)技術(shù)人才，但由于企業(yè)對這類人才的重視程度不夠，導(dǎo)致其薪酬待遇并不高，員工缺乏工作積極性，對待管理工作較為應(yīng)付了事，領(lǐng)導(dǎo)也并不關(guān)注員工工作態(tài)度問題，產(chǎn)生惡性循環(huán)，使得大數(shù)據(jù)技術(shù)難以真正在人力資源管理中發(fā)揮作用。

4? ? 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理有效措施

4.1? 創(chuàng)新管理理念

首先，企業(yè)相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員需要具備一定的大數(shù)據(jù)專業(yè)知識和管理意識，明確在大數(shù)據(jù)背景下對人力資源管理工作提出的新要求以及所出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)，逐步優(yōu)化當(dāng)前工作方案，明確人力資源改革的必要性，加強對人事信息數(shù)據(jù)的分析能力，在工作中有效融入大數(shù)據(jù)管理思維，以此來提高數(shù)據(jù)綜合分析的效果，提升工作效率;其次，我國相關(guān)企業(yè)也要將大數(shù)據(jù)人力資源作為企業(yè)管理的核心要素，明確人力資源管理轉(zhuǎn)型的必要性，搜集完整人力資源管理信息，以此作為主要依據(jù)，逐漸優(yōu)化當(dāng)前人力資源管理模式。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理并不是獨立的環(huán)節(jié)，需要人力資源管理部門與其他相關(guān)部門加強溝通和交流，尤其是要和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行深入合作，了解各項業(yè)務(wù)對人力資源管理的需求，優(yōu)化與之對應(yīng)的管理模式，征求相關(guān)意見，了解員工的相關(guān)信息以及工作狀態(tài)，逐漸細(xì)化人力資源管理的各項環(huán)節(jié)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)整合不同的信息資源，可以為人力資源管理工作的成功轉(zhuǎn)型奠定堅實基礎(chǔ)。

4.2? 完善管理方式

為了促使人力資源管理工作效率和工作質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升，需要企業(yè)解決信息量繁雜以及信息查詢困難等諸多問題。要科學(xué)合理地使用大數(shù)據(jù)手段，逐步建立起完善的信息管理系統(tǒng)。還需要建立專門的工作小組，進(jìn)一步明確分工，做好員工信息的整理，促使日常工作規(guī)范化[4]。與此同時，在當(dāng)前的時代背景之下，還需要通過大數(shù)據(jù)分析保障現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作逐步趨于科學(xué)化和人性化，提高人力資源管理工作的整體效果和水平。對于現(xiàn)代化企業(yè)來講，在實際發(fā)展的過程當(dāng)中，要明確自身所面臨的諸多問題和缺陷，并且要明確自身的發(fā)展方向，使人力資源管理的重要性得到充分體現(xiàn)和發(fā)揮。大數(shù)據(jù)更能夠充分彰顯出人與事物的全面特點。傳統(tǒng)管理模式在目前已經(jīng)無法滿足大數(shù)據(jù)時代的要求，所以需要加強大數(shù)據(jù)手段的廣泛使用，對員工的各方面信息進(jìn)行收集。

4.3? 創(chuàng)新管理體系

在數(shù)據(jù)化時代背景下，公司會利用搜索引擎去搜集并掌握每個員工的基本信息，包含學(xué)歷、工作經(jīng)歷、家庭等一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息，以此來解決問題。人事部門應(yīng)盡快掌控公司內(nèi)部收入信息，對公司的員工能力、員工數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)等相關(guān)信息做出深度分析，對公司內(nèi)部人員流動做出精準(zhǔn)判斷。人力資源專員可利用大數(shù)據(jù)來開展結(jié)構(gòu)化的分析，通過人力資源規(guī)劃的方式把控企業(yè)內(nèi)人才資源的狀況，確定人力資源工作重點，制定具體方案和計劃，以實際事實作為基礎(chǔ)和前提，以數(shù)據(jù)作為基準(zhǔn)。

4.4? 加強人才培訓(xùn)

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各個企業(yè)或多或少都受到其影響。為此，企業(yè)工作人員自然也需要在工作過程中積極掌握互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)知識及技能，以互聯(lián)網(wǎng)思維來開展人力資源保障工作。目前我國依然有部分企業(yè)尚未意識到這一點，對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用也大多是流于表面，這直接對企業(yè)工作效率和質(zhì)量造成了影響。為了改善這一情況，企業(yè)最好能夠順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展訴求來優(yōu)化企業(yè)人才培訓(xùn)，在發(fā)展過程中借助互聯(lián)網(wǎng)思維來開展商業(yè)運作，不斷深化社會互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)程。而在人力資源培訓(xùn)這一點上，也需要將互聯(lián)網(wǎng)及大數(shù)據(jù)等技術(shù)作為培訓(xùn)的重要內(nèi)容，這樣才能提高人才網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)應(yīng)用能力，從而有效優(yōu)化人力資源體系。

4.5? 加強信息保護(hù)

企業(yè)要配備專門的信息技術(shù)管理團(tuán)隊，有專業(yè)人員負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)安全，在數(shù)據(jù)收集、錄入、增刪、修改過程中實現(xiàn)專業(yè)化操作，這樣能夠更好地提高信息保密效果。此外，企業(yè)還要培養(yǎng)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)庫保護(hù)的員工，加強信息保護(hù)力度，避免企業(yè)信息泄露，解除應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的后顧之憂。而數(shù)據(jù)庫保護(hù)員工應(yīng)當(dāng)遵循輪班制，一方面及時檢測數(shù)據(jù)庫工作狀態(tài)，另一方面也有利于應(yīng)對“黑客”的突然襲擊。企業(yè)要對內(nèi)部信息進(jìn)行分級。絕密級信息除決策層外任何人沒有訪問權(quán)力;保密層信息相應(yīng)的管理人員可以查看，但是必須提前具備查詢資質(zhì);普通信息查詢需要有相應(yīng)的賬號密碼或者登錄口令，保密設(shè)置能夠有效提升信息保密質(zhì)量。信息泄露問題既在于外，也在于內(nèi)。企業(yè)要培養(yǎng)員工的數(shù)據(jù)安全意識，強化員工對信息保護(hù)的重視，通過全員培訓(xùn)、主題會議等形式對信息保密的重要性進(jìn)行宣傳和教育，利用嚴(yán)格的信息保護(hù)規(guī)定來約束員工的行為，避免某些員工將數(shù)據(jù)泄露出去。將損害企業(yè)利益納入獎懲機制，作為員工績效考核的指標(biāo)。一旦發(fā)現(xiàn)有員工泄露企業(yè)信息，企業(yè)會根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重程度采取不同處置措施，情節(jié)嚴(yán)重者將對其提起訴訟，通過法律程序來解決問題。

4.6? 績效和薪酬管理

在企業(yè)中績效和薪酬管理的變革也是調(diào)動員工積極性的重要因素，在這個前提下一定要打破“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的評價機制，要將大數(shù)據(jù)技術(shù)運用到員工的績效和薪酬管理工作中，用大數(shù)據(jù)來考核員工的工作情況，對員工的工作成績予以肯定和認(rèn)可，貫徹能者上、庸者下的工作原則，真正實現(xiàn)按勞分配，多勞多得。

5? ? 結(jié)束語

企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源管理工作中存在的弊端，優(yōu)化當(dāng)前的工作模式，持續(xù)推動人力資源管理模式創(chuàng)新，建立符合企業(yè)和市場發(fā)展要求的管理模式，搭建高素質(zhì)人力資源管理團(tuán)隊，從而為人力資源管理模式的成功轉(zhuǎn)型提供重要支撐，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

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[ 作者簡介 ]田梅，女，甘肅定西人，甘肅省定西市煙草公司安定營銷部，初級政工師，本科，研究方向：企業(yè)人力資源管理、企業(yè)文化及員工思想政治、安全管理。