劉暢

新時期，經(jīng)濟(jì)全球化正在迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要依靠網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，是商業(yè)發(fā)展的重要力量。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源部門在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)最大化經(jīng)濟(jì)效益，就需要對人力資源部門進(jìn)行全面更新管理。只有這樣，在新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)可以實現(xiàn)更好的長期增長。本文對新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展趨勢進(jìn)行了分析，希望為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)并提出建議。

新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)發(fā)展的難度越來越大，尤其是在競爭激烈的市場環(huán)境下。在發(fā)展過程中，稍有疏忽就會導(dǎo)致問題出現(xiàn)。因此，企業(yè)管理者需要結(jié)合現(xiàn)狀，厘清問題，改變傳統(tǒng)的管理理念，積極進(jìn)行創(chuàng)新。在企業(yè)的整體管理工作和內(nèi)容中，人力資源管理十分重要，它甚至決定著企業(yè)發(fā)展的未來走向，因此應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理。從實踐來看，一些企業(yè)不重視人力資源管理，更不重視創(chuàng)新，不利于提高企業(yè)的競爭力。同時，由于優(yōu)質(zhì)人力資源的缺乏，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展在一定程度上受到限制。

一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

（一）提高企業(yè)人才質(zhì)量

一個企業(yè)的人才水平直接決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)效率和整體發(fā)展。其中，企業(yè)管理人才發(fā)揮著重要作用，企業(yè)人才的綜合水平和素質(zhì)將直接影響企業(yè)管理的成敗，因此企業(yè)的健康發(fā)展需要有能力、有素質(zhì)的人才。企業(yè)只有在人力資源管理機(jī)制上進(jìn)行良好有效的創(chuàng)新，才能不斷完善管理和激勵機(jī)制，才能在企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。把企業(yè)管理人員作為核心，注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，盡可能地保證企業(yè)的人才能全身心地投入到企業(yè)的管理中，提高企業(yè)治理效率，促進(jìn)業(yè)務(wù)健康發(fā)展。

（二）提高企業(yè)競爭能力

在信息時代，人們可以通過互聯(lián)網(wǎng)快速接收和交換信息，實現(xiàn)真正的信息交流。通過數(shù)據(jù)采集和分析，企業(yè)可以更好地了解彼此的運(yùn)作和管理，打破原有封閉的商業(yè)模式，調(diào)動企業(yè)之間的市場競爭。在這樣的發(fā)展形勢下，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置尤為必要。作為生產(chǎn)力的最重要因素，人才在業(yè)務(wù)和運(yùn)營的發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。因此，優(yōu)化內(nèi)部人力資源管理方法有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）促進(jìn)企業(yè)深化改革

想要保持現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的良好發(fā)展，企業(yè)必須全面實現(xiàn)社會化生產(chǎn)改革，這就需要企業(yè)完善現(xiàn)代管理制度。完善管理體系，必須做好人力資源工作。企業(yè)要加強(qiáng)相關(guān)人力資源的開發(fā)和管理，充分、不斷地挖掘適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，建立與企業(yè)發(fā)展相匹配的現(xiàn)代管理機(jī)制，實現(xiàn)綜合性發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新現(xiàn)狀分析

（一）招聘管理不規(guī)范

人才招聘是提升企業(yè)活力的重要途徑，也是重建新鮮血液的重要途徑。人才招聘的質(zhì)量直接決定了企業(yè)的整體素質(zhì)，影響著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但在企業(yè)經(jīng)營實踐中也存在一些招聘問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是招聘計劃不合理。在招聘時，企業(yè)往往根據(jù)當(dāng)前企業(yè)項目的發(fā)展或擴(kuò)大規(guī)模招聘人才，沒有系統(tǒng)的規(guī)劃，因此，當(dāng)項目完成時，企業(yè)經(jīng)常面臨人力過剩的問題。其次是在招聘人才的過程中，渠道和方式過于單一。在招聘過程中，企業(yè)對于人才的招聘往往只考慮從外部引進(jìn)，對企業(yè)內(nèi)部人才的提拔或招聘重視不夠。事實上，企業(yè)內(nèi)部提拔更加能節(jié)省人力資源的成本，提拔或招聘內(nèi)部人才更能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)在招聘或聘用人才時，通常采用筆試+面試的方法。但是，這種方法存在一些不合理或局限性。例如，這種測試方法不能評估申請人的綜合能力，也很難準(zhǔn)確判斷申請人是否能夠承擔(dān)任務(wù)。如果員工不勝任該任務(wù)，則二次招聘會增加招聘成本和相關(guān)成本。

（二）管理制度不完善

就內(nèi)部企業(yè)治理而言，很多企業(yè)沒有完善的治理體系。一些規(guī)則和條例往往沒有實施到位，有些可能無法有效執(zhí)行。很多人認(rèn)為規(guī)則只是一張紙，沒有任何實際作用。此外，一些相互關(guān)聯(lián)的管理制度不完善，也會對人力資源管理工作的有效實施產(chǎn)生負(fù)面影響，這些情況會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

（三）薪酬設(shè)計有誤區(qū)

制定薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。人力資源管理主要是管理員工的精神需求和物質(zhì)要求，體現(xiàn)員工的自我價值。但是，從目前一些地方企業(yè)的薪酬管理情況來看，存在一些誤區(qū)。例如，對于加薪問題，一些企業(yè)管理者通常會通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移以避免增加員工的工資。隨著社會和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，消費(fèi)和工資的增長是必不可少的，如果工資保持不變，企業(yè)很難留住人才。此外，一些企業(yè)通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移來降低人力資源成本。事實上，這是對人才競爭的一種逃避。雖然這在一定程度上可能奏效，但這并不是一種科學(xué)合理的員工管理方式。特別是在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，隨著產(chǎn)業(yè)范圍的不斷壯大，在自我評價和自我激勵的過程中，員工提出了更高的要求，這有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和獲取更大的商業(yè)利益，在企業(yè)中發(fā)揮著非常重要的作用。然而，通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移來降低人力資源成本會降低人才對于自己的要求，不利于企業(yè)的發(fā)展，這種方法并不是長久之計。

（四）管理手段不到位

隨著我國經(jīng)濟(jì)與國際接軌，中小企業(yè)的競爭正在迅速加劇。隨著人才流向大城市或大企業(yè)，中小企業(yè)人才短缺。此外，由于缺乏合理的管理手段，中小企業(yè)的人才流失率一直居高不下。在部分中小企業(yè)，大多數(shù)員工只是想開始找一個小企業(yè)工作，可以先增加他們的經(jīng)驗，并為自己后續(xù)進(jìn)入大企業(yè)打下基礎(chǔ)，二來可以學(xué)習(xí)各種知識，能更了解自己合適的工作，以目前的工作為進(jìn)入高層次企業(yè)的基石。然而，企業(yè)本身并沒有良好的員工保留政策，使中小企業(yè)發(fā)展陷入停滯。

一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也缺乏人力資源管理知識。只考慮經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為營銷最重要。這使得中小企業(yè)管理者對企業(yè)發(fā)展的方向非常模糊，有時只是制定一個口號，結(jié)果往往適得其反。此外，大多數(shù)中小企業(yè)都是家族企業(yè)。這些企業(yè)的權(quán)力往往沒有分散，阻礙了企業(yè)人才的提升。而且，在家族企業(yè)中，員工很難發(fā)表反對意見，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受限。

三、企業(yè)新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）規(guī)范招聘管理流程，科學(xué)進(jìn)行人才招聘

在信息時代，招聘的主要方法是通過在各種網(wǎng)站上發(fā)布工作來吸引人才。這就要求人力資源管理部門具備從大量招聘信息中識別人才并選擇合適人才的能力。在面試過程中，還要考察面試官的能力，制定合理的評價體系。此外，企業(yè)應(yīng)建立自己的招聘平臺或網(wǎng)站，有條件的為求職者提供必要的注冊信息和文字信息，以便求職者可以根據(jù)需要在網(wǎng)站上下載和注冊。

另外，在人力資源招聘中需要堅持以人為本，企業(yè)在人力資源管理過程中必須堅持以人為本，在企業(yè)招聘實踐中充分貫徹以員工為中心的思想;企業(yè)管理者必須嚴(yán)格按照管理制度，創(chuàng)新管理方式，尋找新途徑。同時，人才管理必須是把人才作為管理的關(guān)鍵要素，才能促進(jìn)人才與業(yè)務(wù)的共同發(fā)展。在實踐中，要充分尊重和體現(xiàn)人力資源的基本地位，調(diào)動和提拔人才，為企業(yè)帶來更大的效益，促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新。堅持以人為本的理念，企業(yè)需要針對不同類型的人才開展有針對性的招聘和培訓(xùn)活動。通過專業(yè)的招聘和培訓(xùn)，員工可以提高他們的知識和技能，成為真正的專業(yè)人士。 在人力資源管理過程中，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化在企業(yè)治理體系中體現(xiàn)員工意愿，實現(xiàn)對員工的有效管理。為了高效和可持續(xù)的業(yè)務(wù)發(fā)展，人力資源管理負(fù)責(zé)人必須關(guān)注每一位員工，想員工所想，為員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，關(guān)心、尊重、幫助員工。讓他們對企業(yè)有歸屬感，提高企業(yè)凝聚力。

（二）完善相關(guān)管理制度，構(gòu)建人資管理體系

創(chuàng)新人力資源管理，需要完善人力資源管理體系。首先職位經(jīng)理和員工需要了解具體情況。同時，還要制定相關(guān)的崗位說明書，了解具體崗位的每一位員工的責(zé)任。一旦發(fā)生推卸責(zé)任的情況，需要嚴(yán)懲不貸。其次，要制定合理的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位實行人才選拔目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘活動的具體效率。最后，建立科學(xué)的激勵方式和公平公正的績效考核制度，針對不同的工作制定不同的制度，激發(fā)每個員工的積極性，讓員工有針對性地做事。不斷創(chuàng)新工作理念，不斷完善工作內(nèi)容，不斷提升企業(yè)發(fā)展。具體而言，管理者應(yīng)設(shè)置適當(dāng)?shù)莫勴?，比如年度最佳員工獎、精神文明獎等，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作競爭氛圍。將優(yōu)秀員工提拔到重要崗位，讓他們在工作中實現(xiàn)自我價值。人力資源管理體系的建立應(yīng)包括人才的選拔、任用、晉升和培養(yǎng)，并在當(dāng)前應(yīng)用過程中制定并不斷完善管理體系。制度一經(jīng)建立，管理人員將按照制度的要求對人才進(jìn)行管理，對不合理的地方立即予以糾正，以保證公平公正。建立完善的管理制度，不僅有利于提高人力資源管理質(zhì)量，此外，它可以增加員工在工作中的活躍度以及對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（三）科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬管理質(zhì)量

關(guān)于企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新，相關(guān)人員應(yīng)了解以下要求和原則： 一是相關(guān)企業(yè)薪酬制度要在科學(xué)合理的保障制度基礎(chǔ)上，努力提高薪酬計算管理的透明度和公開性，創(chuàng)建良好的企業(yè)薪酬制度，以及企業(yè)管理氛圍，實行統(tǒng)一的企業(yè)獎勵管理，而且企業(yè)應(yīng)特別注意改善員工薪酬制度的管理。企業(yè)以員工的生產(chǎn)力和動力來激勵員工，使人力資源開發(fā)的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，實現(xiàn)企業(yè)和員工的良好發(fā)展。三是要尊重以“人”為本的制度創(chuàng)新原則。 在創(chuàng)新薪酬制度的過程中，企業(yè)需要更加關(guān)注員工發(fā)展的主觀需求，才能有效提高制度的科學(xué)性和有效性。

（四）優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新人資管理手段

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理正逐步向計算機(jī)化、數(shù)字化方向發(fā)展。企業(yè)可以搭建大數(shù)據(jù)平臺，將員工信息上傳到大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行存儲。通過這個平臺，企業(yè)可以隨時掌握員工的工作經(jīng)歷、家庭背景、教育程度和就業(yè)狀況。通過大數(shù)據(jù)平臺可以了解員工的工作完成情況，并幫助企業(yè)分析他們的工作績效，幫助相關(guān)部門做出科學(xué)人員調(diào)動的決策。也可以引入云平臺，通過云計算創(chuàng)建人力資源管理信息系統(tǒng)，利用高性能數(shù)據(jù)庫功能提高人力資源管理事務(wù)的效率。

此外，在新經(jīng)濟(jì)時代，鼓勵企業(yè)管理者采取彈性管理。所謂彈性管理模式，是在傳統(tǒng)獎懲模式的基礎(chǔ)上，對員工心理活動和行為的一種非約束性管理措施。其主要功能是使員工在此指導(dǎo)下形成準(zhǔn)確的觀念做作出正確的行為，以實現(xiàn)對內(nèi)部人力資源的有效管理。將管理者的意志轉(zhuǎn)化為員工的意識，比任何形式的強(qiáng)制懲罰都更有效。從當(dāng)前的市場發(fā)展來看，企業(yè)采取的靈活管理措施，既是激烈的市場競爭和社會環(huán)境變化的結(jié)果，也是實現(xiàn)員工有效管理的迫切需要。從企業(yè)發(fā)展的角度看，彈性管理能更好地激發(fā)員工的工作潛力，其主要作用是教育、激勵和協(xié)調(diào)員工。企業(yè)在采用彈性管理方案時，一方面要鼓勵員工與高管面對面溝通，及時解決問題;另一方面，靈活的管理還可以幫助企業(yè)形成和諧平等的工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

結(jié) 語

新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人力資源管理的主要目標(biāo)是調(diào)動內(nèi)部員工的積極性，以激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)創(chuàng)造自己的市場競爭力，促進(jìn)整個企業(yè)的生存和發(fā)展。首先，在實施激勵制度時，要充分考慮到不同員工的不同心理需求，選擇最適合員工的激勵制度，而不是一味地采用傳統(tǒng)的薪酬激勵方式。其次，企業(yè)管理者實行的激勵制度要建立在尊重所有人的基礎(chǔ)上，幫助員工樹立工作信心，實現(xiàn)更多價值，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，為了激勵員工積極工作，企業(yè)需要采取符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展和員工需求的激勵措施。