陳夢瑤?王軻

摘 要：隨著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，績效管理在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要的地位，越來越多的企業(yè)意識到績效管理的重要性。本文對新零售模式企業(yè)績效管理相關(guān)研究進(jìn)行梳理，從認(rèn)知偏差、考核偏差、執(zhí)行偏差、信息化管理分析新零售模式企業(yè)績效管理存在的問題，并選取新零售模式企業(yè)名創(chuàng)優(yōu)品為例，從激勵視角出發(fā)探討了名創(chuàng)優(yōu)品績效管理的特點：注重員工培訓(xùn)，凸顯員工價值;完善績效指標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)生動力;創(chuàng)新績效薪酬機(jī)制，充分發(fā)揮激勵效用;重視績效考核結(jié)果，提高員工滿意度;以大數(shù)據(jù)為支撐，激發(fā)員工工作積極性。進(jìn)而從完善考核與培訓(xùn)機(jī)制、完善績效考核體系、合理運(yùn)用考核結(jié)果與建立大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)等方面為完善新零售模式企業(yè)績效管理模式提出對策。

關(guān)鍵詞：激勵視角;新零售模式企業(yè);績效管理

引言：隨著大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等新興科技與傳統(tǒng)零售模式的融合發(fā)展，新零售模式應(yīng)運(yùn)而生。近年來，較多零售模式企業(yè)通過新零售模式來提高企業(yè)績效，實現(xiàn)戰(zhàn)略變革和長足發(fā)展。出于提升企業(yè)管理水平與實現(xiàn)企業(yè)長期有效發(fā)展的目的，越來越多的新零售模式企業(yè)對績效管理模式進(jìn)行審視與反思。

據(jù)此，本研究擬從激勵視角出發(fā)，將研究問題界定為“在激勵理論視角下，新零售企業(yè)應(yīng)如何實現(xiàn)績效管理模式創(chuàng)新發(fā)展”。為了回答這一問題，本研究選擇較為成功的新零售模式企業(yè)“名創(chuàng)優(yōu)品”為研究對象，針對其績效管理實踐進(jìn)行深入探索。本研究選取名創(chuàng)優(yōu)品作為本文案例的原因主要有以下兩點：首先，名創(chuàng)優(yōu)品屬于新零售行業(yè)發(fā)展較好的企業(yè)，其所開展進(jìn)行的績效考核模式與“聯(lián)營機(jī)制”突破零售行業(yè)員工績效發(fā)展的瓶頸，并將這種高激勵的管理模式逐步發(fā)展壯大，具有較強(qiáng)的研究價值;其次，名創(chuàng)優(yōu)品資料保存相對完整，信息公開度高，具備觀察研究的條件，減少數(shù)據(jù)缺少的弊端。

一、文獻(xiàn)綜述

2016年自馬云提出新零售概念以來，大多學(xué)者主要關(guān)注“新零售”的內(nèi)涵及傳統(tǒng)零售向新零售的轉(zhuǎn)型等領(lǐng)域。如徐玉輝、周維翠、劉婉云等提出通過對企業(yè)及市場定位、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新營銷模式、完善有關(guān)服務(wù)等方法創(chuàng)新新零售模式。李敏對新零售內(nèi)涵進(jìn)行界定，并從消費(fèi)升級、傳統(tǒng)電商遭遇瓶頸、傳統(tǒng)實體店面臨困境等角度分析新零售驅(qū)動力，進(jìn)而從組織變革視角對傳統(tǒng)零售企業(yè)轉(zhuǎn)型提出建議。

隨著新零售模式的深入發(fā)展，更多學(xué)者關(guān)注新零售模式下企業(yè)的用戶體驗、智慧物流及該模式與其他行業(yè)的深度融合及創(chuàng)新。如周小波、劉章勇以阿里巴巴與京東為例，從渠道、服務(wù)及重構(gòu)數(shù)字化供應(yīng)鏈系統(tǒng)角度探究新零售模式下運(yùn)營創(chuàng)新路徑。向堅持、李冰瑩結(jié)合生鮮超市特征與顧客消費(fèi)行為趨勢，構(gòu)建新零售模式下生鮮超市顧客滿意度影響因素模型。

近期，有學(xué)者從企業(yè)管理視角，探究新零售模式對企業(yè)績效提升及運(yùn)營發(fā)展的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。2021年李嵐從商業(yè)模式、商業(yè)格局、商業(yè)業(yè)態(tài)、商業(yè)供應(yīng)鏈、商業(yè)流通五個維度針對新零售模式對零售企業(yè)運(yùn)營能力的影響進(jìn)行探究。姚慧、高凱從成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略分析了新零售模式下的競爭戰(zhàn)略，進(jìn)一步提出建立企業(yè)系統(tǒng)價值網(wǎng)及在其基礎(chǔ)上建立融合跨產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生的企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的發(fā)展路徑。2022年孫藝寧引用雙重差分模型，實證分析了新零售模式對企業(yè)績效的影響。

綜上分析，新零售企業(yè)研究中有的關(guān)注傳統(tǒng)零售轉(zhuǎn)型，有的關(guān)注新零售創(chuàng)新，但最終多從新零售模式的外部商業(yè)模式及內(nèi)部管理角度探索新零售模式企業(yè)如何面對現(xiàn)代數(shù)字化環(huán)境的問題。但遺憾的是，已有研究雖然關(guān)注到新零售模式對企業(yè)發(fā)展及績效的影響，卻未闡明企業(yè)在新零售特殊模式下，如何突破績效管理實踐難題。

二、新零售模式企業(yè)績效管理發(fā)展現(xiàn)狀

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)前新零售模式企業(yè)在績效管理方面存在認(rèn)知偏差、考核偏差、執(zhí)行偏差、信息化管理等方面的不足。

1.績效管理意識薄弱

績效管理是一個系統(tǒng)的管理模式，但是新零售模式企業(yè)普遍存在績效管理意識薄弱的問題，主要表現(xiàn)在以下三個方面：一是缺乏專業(yè)的績效管理人員，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略、文化、目標(biāo)融入其中，錯誤地將績效考核認(rèn)為是績效管理，使得績效管理流于考核形式;二是缺乏必要的員工培訓(xùn)，因此在員工層面，其并沒有樹立正確的績效管理意識，使得績效管理的激勵效用無法得到正確發(fā)揮;三是缺乏扁平化的績效溝通機(jī)制，缺乏合理的溝通渠道，導(dǎo)致員工與企業(yè)管理者之間缺乏長效、合理的績效溝通。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

績效指標(biāo)制定及權(quán)重分配是績效管理的重要組成部分。現(xiàn)有新零售模式企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)置未能充分考慮指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性與復(fù)合性，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：首先，企業(yè)績效考核指標(biāo)缺乏一定的目標(biāo)性，部分企業(yè)的指標(biāo)設(shè)置未充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與部門業(yè)務(wù)特點，導(dǎo)致績效指標(biāo)的引導(dǎo)效用未能得到充分發(fā)揮。其次績效管理指標(biāo)復(fù)合型不強(qiáng)，企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)置單一，未能充分實現(xiàn)軟硬指標(biāo)相結(jié)合，過于注重員工的業(yè)績考核，忽略工作態(tài)度等軟性指標(biāo)，使得績效考核的指標(biāo)激勵效用不夠;最后，部分企業(yè)的績效管理過于注重個人考核，但在新零售模式企業(yè)，業(yè)務(wù)的開展需要團(tuán)隊的密切合作，過于強(qiáng)調(diào)個人考核則無法激發(fā)團(tuán)隊合作意識，不利于企業(yè)業(yè)務(wù)的開展。

3.績效結(jié)果激勵效用不足

在人力資源管理中，績效考核應(yīng)到起到良好的激勵作用，這不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，也能幫助企業(yè)有序發(fā)展。但目前部分新零售模式企業(yè)并未意識到績效考核的激勵作用，在對考核對象進(jìn)行評價后，績效結(jié)果對員工的指導(dǎo)及激勵效用沒有得到有效發(fā)揮。一些企業(yè)績效結(jié)果激勵效用不足，主要原因體現(xiàn)在兩個方面：首先是企業(yè)績效管理人員未對績效結(jié)果加以分析，對員工工作改進(jìn)的指導(dǎo)作用不足;其次是其激勵效用更多體現(xiàn)在物質(zhì)層面，在精神層面涉及較少，無法滿足員工的激勵需求及未來的職業(yè)發(fā)展需求。

4.績效管理信息化程度低

新零售模式企業(yè)是以信息化技術(shù)為支撐的新型模式企業(yè)，信息技術(shù)的應(yīng)用不僅能夠提升企業(yè)績效管理的效率，更有利于員工工作積極性的激發(fā)。部分新零售模式企業(yè)在企業(yè)發(fā)展模式中充分利用了信息技術(shù)，但在內(nèi)部管理的過程中卻并未意識到信息技術(shù)的重要性。部分企業(yè)績效管理信息化程度低的原因主要體現(xiàn)在認(rèn)知層面。很多企業(yè)在開展績效管理時，并未意識到科學(xué)技術(shù)手段在其中應(yīng)用的重要性，并未將互聯(lián)網(wǎng)思維貫徹其中，也并沒有對現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)績效管理理念及方法進(jìn)行科學(xué)合理的引進(jìn)和利用。

三、名創(chuàng)優(yōu)品績效管理發(fā)展特點

名創(chuàng)優(yōu)品是全球優(yōu)質(zhì)生活用品領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者，更是新零售模式企業(yè)的領(lǐng)頭者。名創(chuàng)優(yōu)品注重績效管理，充分發(fā)揮其提升員工績效與企業(yè)整體效率的作用，重視其績效管理的激勵效用，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

1.注重員工培訓(xùn)，凸顯員工價值

名創(chuàng)優(yōu)品作為新零售模式的代表性企業(yè)，在其績效管理實踐中，注重對員工的規(guī)范性培訓(xùn)。名創(chuàng)優(yōu)品會定期為門店店長進(jìn)行培訓(xùn)，為了及時更新知識，培訓(xùn)師經(jīng)常深入一線，緊貼業(yè)務(wù)，因此其培訓(xùn)的內(nèi)容具有與時俱進(jìn)的特點。此外，名創(chuàng)優(yōu)品進(jìn)行培訓(xùn)的目的，不僅在于幫助員工掌握工作技能，更是為了打造高度執(zhí)行力的人才隊伍。名創(chuàng)優(yōu)品積極從培訓(xùn)的角色、內(nèi)容進(jìn)行提升，切實從員工的能力提升出發(fā)，為員工構(gòu)建多樣化知識與文化交流平臺，為企業(yè)知識開發(fā)、技能管理建設(shè)渠道。

2.完善績效指標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)生動力

名創(chuàng)優(yōu)績效指標(biāo)設(shè)定基于組織戰(zhàn)略，較為關(guān)注精神激勵及團(tuán)隊意識，通過完善績效指標(biāo)，分等級進(jìn)行獎勵，有效激發(fā)了員工的內(nèi)生動力。如名創(chuàng)優(yōu)品物流中心員工績效考核基于工作效率，設(shè)置了不同等級的獎勵。同時，將出錯率作為指標(biāo)納入績效考核，完善了績效考核指標(biāo)。

此外，名創(chuàng)優(yōu)品也注重激發(fā)團(tuán)隊合作意識，將組長績效與團(tuán)隊績效關(guān)聯(lián)，進(jìn)而幫助員工更好地成長。員工效率越高，團(tuán)隊整體業(yè)績越好，組長的績效隨之提高，切身利益使組長有動力幫助員工、優(yōu)化團(tuán)隊，進(jìn)而激發(fā)團(tuán)隊意識，提高員工內(nèi)生動力，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。

3.創(chuàng)新績效薪酬機(jī)制，充分發(fā)揮激勵效用

“天天分錢”機(jī)制，是名創(chuàng)優(yōu)品的門店及員工績效薪酬管理的特點之一。在操作層面，名創(chuàng)優(yōu)品“天天分錢機(jī)制”的運(yùn)行流程為：每天由名創(chuàng)優(yōu)品總部統(tǒng)一收銀，當(dāng)天收銀完畢后，大數(shù)據(jù)系統(tǒng)自動按營銷績效即零售額結(jié)算分錢;門店的店長、店員以及加盟商都會收到信息提示，清晰地知道自己當(dāng)天賺了多少錢。筆者將該模式對員工的績效提升的激勵作用歸納為可視化激勵、連續(xù)性激勵與專注性激勵。可視化激勵體現(xiàn)為，在天天分錢激勵模式中，企業(yè)對員工的激勵對象更具體化、感知化，使得員工在工作中更能感受到心理與物質(zhì)的激勵;連續(xù)性激勵體現(xiàn)為按天發(fā)放工資使得激勵更為具體化與可視化，加強(qiáng)激勵的連續(xù)性，最大程度激發(fā)員工工作的積極性;專注性激勵體現(xiàn)為員工在期間內(nèi)相對只會關(guān)注自己的報酬，具有一定的保密性，有效地避免了同級比較，使得員工將關(guān)注聚焦于自己每天的成長與績效，有效避免了員工過多關(guān)注別人而導(dǎo)致產(chǎn)生心理落差的情況。

4.重視績效考核結(jié)果，提高員工滿意度

名創(chuàng)優(yōu)品重視績效考核結(jié)果，注重根據(jù)員工個人特點及企業(yè)時期需求進(jìn)行合理的人力資源配置。名創(chuàng)優(yōu)品在區(qū)域內(nèi)下設(shè)區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理下設(shè)接引人，從店長中選拔。在店鋪層級，不再區(qū)分正副店長，而是按照能力與職責(zé)劃分為第一、二、三負(fù)責(zé)人，分別承擔(dān)統(tǒng)籌、損耗和人事相關(guān)工作。店員也根據(jù)能力被分為S1、S2、S3三個級別。名創(chuàng)優(yōu)品將績效考核結(jié)果與人才發(fā)展機(jī)制密切聯(lián)系，賦予了員工較大的自主權(quán)，極大地提升了員工的內(nèi)在滿意度，促進(jìn)了員工的使企業(yè)人才凝聚在一起，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

5.以大數(shù)據(jù)為支撐，激發(fā)員工工作積極性

通過大數(shù)據(jù)開展科技化的企業(yè)績效管理，能夠最大程度上利用信息數(shù)據(jù)的高效率、精準(zhǔn)性，提升績效管理效率。名創(chuàng)優(yōu)品的績效管理以大數(shù)據(jù)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，以服務(wù)消費(fèi)者與一線員工為核心，切實幫助員工提升工作績效，提升企業(yè)績效管理效率。在提升員工工作績效層面，該系統(tǒng)能夠成為員工更好的工具及數(shù)據(jù)池，如員工想要出售某個產(chǎn)品，經(jīng)過大數(shù)據(jù)學(xué)習(xí)，只需要點開圖片就知道別人的售賣說辭。在提升企業(yè)績效管理效率層面，筆者上述的天天分錢機(jī)制依賴于該大數(shù)據(jù)系統(tǒng)按照固定比例進(jìn)行分算，不僅使得管理者能夠清晰地知道營銷額，更能節(jié)省核算成本，提升企業(yè)績效薪酬管理效率。

四、新零售模式企業(yè)績效管理完善策略

1.完善培訓(xùn)及溝通機(jī)制，提升員工認(rèn)知

績效管理是組織目標(biāo)和員工目標(biāo)實現(xiàn)的過程，在企業(yè)人力資源管理績效考核中，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識到績效考核對于工作開展的積極作用，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部員工及管理層對績效管理的認(rèn)知。企業(yè)人力資源管理部門需要對此進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，使管理者掌握績效管理的基本技巧，把握績效管理實施要點，為員工實現(xiàn)績效目標(biāo)提供實際性幫助。同時強(qiáng)化員工對于績效管理的認(rèn)知，激發(fā)員工績效管理內(nèi)生動力。

2.完善績效指標(biāo)體系，促進(jìn)多重激勵

績效考核指標(biāo)科學(xué)性、復(fù)合性能對績效管理對象起到引導(dǎo)與激勵作用，有利于企業(yè)人員認(rèn)識自身工作重點。新零售模式企業(yè)需要制定科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)，進(jìn)而提升對工作人員的激勵效用。首先，新零售模式企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，分析考核對象的職責(zé)與崗位要求，確?？冃Э己酥笜?biāo)適用于有關(guān)部門及崗位;其次，為便于更加直觀、客觀地進(jìn)行績效考核，績效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)盡可能為可量化指標(biāo)，減少主觀性較強(qiáng)的指標(biāo)，尤其是部分業(yè)務(wù)復(fù)雜的崗位，應(yīng)充分考慮主管部門及員工的意見，保障指標(biāo)的客觀性。

3.合理運(yùn)用考核結(jié)果，提升員工滿意度

績效考核結(jié)果對于企業(yè)的發(fā)展具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。新零售模式企業(yè)應(yīng)合理運(yùn)用考核結(jié)果，多維度提升員工滿意度，曾倩員工內(nèi)生動力。首先，企業(yè)應(yīng)分析績效評價結(jié)果的有效性、可信度因素;其次，應(yīng)強(qiáng)化績效結(jié)果的指導(dǎo)意義，及時分析績效評價結(jié)果產(chǎn)生的原因，與員工一同探究解決措施，并制定改善計劃，優(yōu)化員工績效行為，以期實現(xiàn)員工績效管理目標(biāo);最后，新零售模式企業(yè)應(yīng)注重績效考核結(jié)果的應(yīng)用，如將績效考核結(jié)果與獎金分配、職位調(diào)整相結(jié)合，還可以用于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工在其期望的維度上進(jìn)一步加強(qiáng)，實現(xiàn)組織與員工共贏。

4.建立互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)，提升績效管理效率

互聯(lián)網(wǎng)時代對于企業(yè)內(nèi)部管理而言既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，尤其是市場競爭環(huán)境相對較為激烈，對企業(yè)管理水平提出較高的要求。想要從根本上保證企業(yè)績效管理水平的提升，實現(xiàn)現(xiàn)有管理工作內(nèi)容的創(chuàng)新與變革，需要加強(qiáng)對互聯(lián)網(wǎng)的認(rèn)識，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的應(yīng)用。新零售模式企業(yè)需要建立互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)處理的治理效用，促進(jìn)企業(yè)績效管理效率的提升，減少資源浪費(fèi)。且互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)可為其提供大量研究與分析，可促進(jìn)績效考核指標(biāo)體系的規(guī)范化設(shè)計，將員工自身的個性化需求及崗位性質(zhì)之間的差異進(jìn)行結(jié)合，對符合顯示要求的績效考核管理體系進(jìn)行科學(xué)合理的編制，促進(jìn)員工主動性，促進(jìn)新零售模式企業(yè)績效管理的創(chuàng)新與穩(wěn)定。

五、結(jié)論與討論

本研究通過對名創(chuàng)優(yōu)品的縱向案例研究，細(xì)致分析了激勵理論視角下新零售模式企業(yè)績效管理的特點。筆者從內(nèi)部激勵與外部激勵的維度，將名創(chuàng)優(yōu)品績效管理的特征劃分為柔性管理、文化管理、薪酬激勵及大數(shù)據(jù)管理四個特征，并基于此針對新零售模式企業(yè)現(xiàn)有問題提出建議。本研究基于激勵視角，對新零售模式企業(yè)績效管理的特點進(jìn)行重新解構(gòu)與定義，對新零售模式企業(yè)績效管理發(fā)展具有一定的借鑒意義。但是，由于本研究是基于單案例分析，因此研究結(jié)論還需提升普適性，未來應(yīng)進(jìn)一步檢驗和完善。同時，雖然分析出新零售模式企業(yè)績效管理的較為借鑒的途徑，未來研究仍需結(jié)合特定行業(yè)或特定類型的企業(yè)進(jìn)行更為深入的研究。

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