衛(wèi)薇?李青青

摘 要：隨著人力資源管理戰(zhàn)略地位的提高，如何平穩(wěn)剝離與日俱增的人力資源基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)，解放其占用大量的精力和成本，逐步通過業(yè)務(wù)外包和信息化替代大量的、基礎(chǔ)的、重復(fù)性的業(yè)務(wù)，成為人力資源管理的趨勢。企業(yè)通過人力資源服務(wù)外包逐步探索招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系管理等模塊人力資源業(yè)務(wù)有限外包，經(jīng)過總結(jié)非全人力資源外包模式，并有效規(guī)避外包風險。

關(guān)鍵詞：人力資源;業(yè)務(wù)外包;實踐;風險規(guī)避

一、引言

人力資源服務(wù)外包（HRO）是指發(fā)包單位根據(jù)本單位的工作需要或者戰(zhàn)略調(diào)整，將人力資源管理工作的幾項或全部非核心業(yè)務(wù)板塊的職能工作發(fā)包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低管理成本，獲取專業(yè)資源，實現(xiàn)效率最大化。

近年來，企業(yè)業(yè)務(wù)增長迅速，企業(yè)工程建設(shè)管理業(yè)務(wù)、咨詢業(yè)務(wù)穩(wěn)步增長，總承包管理業(yè)務(wù)迅猛增加，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求人力資源戰(zhàn)略務(wù)必快速轉(zhuǎn)型，企業(yè)人員規(guī)模從原來的一千人增長到一千五百人，人力資源部工作人員配置6人，人力資源部年度重點工作不斷聚焦于戰(zhàn)略體系改革等核心業(yè)務(wù)，大量增加的事務(wù)性管理工作使得工作人員不堪重負。經(jīng)過多年人力資源服務(wù)外包的探索，與供應(yīng)商達成良好的合作基礎(chǔ)，經(jīng)過高層多次研討，認為“專業(yè)的事情交給專業(yè)的人來做”提升人力資源信息化能力和業(yè)務(wù)外包是必然趨勢。

經(jīng)過廣泛的市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前員工信息管理、勞動合同、社保代扣代繳、招聘前置工作、員工培訓(xùn)管理、薪資計發(fā)、勞動人事日常管理等服務(wù)領(lǐng)域均有專業(yè)的、成熟的人力資源服務(wù)供應(yīng)商。憑借其在人力資源信息化與業(yè)務(wù)外包服務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)知識技能和豐富實踐經(jīng)驗，完全可以幫助公司提升人力資源管理水平。專業(yè)的人力資源公司通過規(guī)模化經(jīng)營，大大降低單個企業(yè)人力資源管理成本，特別是把人力資源部經(jīng)理從日常事務(wù)性工作中解放出來，幫助企業(yè)提高HR管理工作效率，降低HR管理系統(tǒng)在公司的投資運營成本，更好的聚焦戰(zhàn)略、服務(wù)全局、加速創(chuàng)新。

二、業(yè)務(wù)外包風險分析及規(guī)避

雖然將企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓外包是既定決策，公司如何做出合理的外包決策，如何最大限度地完成風險規(guī)避，如何選擇外包商，怎樣才能實現(xiàn)外包風險的全員、全過程動態(tài)管理是業(yè)務(wù)外包首先要考慮的核心問題。因為外包勢必會存在內(nèi)外部風險問題，來自企業(yè)內(nèi)部的風險主要包括對外包業(yè)務(wù)管理能力的風險、文化沖突、管理缺位、員工信任缺失、信息安全、成本上升等風險;來自外部風險主要是法治環(huán)境和市場環(huán)境風險。

1.供應(yīng)商風險及防范措施

一是外包商的資質(zhì)風險問題。在本地人力資源服務(wù)市場調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，人力資源業(yè)務(wù)外包模式只被部分大企業(yè)和部分開明創(chuàng)新的企業(yè)主接受，沒有相關(guān)制度規(guī)范，各外包服務(wù)商的行為并不規(guī)范，很多不具備人力資源外包資格或者有資格沒有能力的企業(yè)，甚至是“皮包公司”魚目混珠。一旦對其資質(zhì)能力審核不嚴，與不具備資質(zhì)的外包商建立外包合同，勢必會增加外包服務(wù)風險問題，甚至被“連帶違法”。另一方面，資質(zhì)強、管理成熟的外包服務(wù)商往往費用較高，不能起到降低管理成本低目的，甚至增加成本。

二是外包服務(wù)商的人力資源管理能力問題。外包后服務(wù)商是公司人力資源業(yè)務(wù)管理的主體單位，其實就是企業(yè)人力資源管理的部門意志延伸，也是后續(xù)完成人力資源管理的主要部門，其管理對象是要直接面對企業(yè)員工，其人力資源管理的能力關(guān)系到企業(yè)的人力資源管理效果。因此公司領(lǐng)導(dǎo)非常關(guān)注外包服務(wù)商的專業(yè)能力，非常重視外包帶來的風險、困難和沖擊。如果外包商本身是一個落后企業(yè)，人力資源管理理念落后、管理方法、手段、效果較差，或者無法貫徹企業(yè)管理意志，將會造成巨大管理風險問題。

企業(yè)在供應(yīng)商選擇是主要采取措施有三個規(guī)避風險。一方面與省人才交流中心合作，通過與政府單位推薦的信用背書，嚴格審查投標條款，圈定競爭談判外包服務(wù)商的入圍范圍;另一方面，走訪服務(wù)商現(xiàn)有合作單位，通過與相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)座談和員工隨機訪談，了解服務(wù)商的管理、服務(wù)能力。其次，是合同簽訂前，對服務(wù)商確定的主要從業(yè)人員進行甄選面試，對服務(wù)人員的資質(zhì)、管理知識進行評估，以確保服務(wù)質(zhì)量。最終確定中國人力資源服務(wù)行業(yè)的旗艦企業(yè)-上海外服（陜西）作為服務(wù)商。

2.員工風險及防范

員工風險問題是人力資源業(yè)務(wù)外包的重要風險。最重要的是處理好員工的認知和文化沖突。企業(yè)和外包商之間企業(yè)文化不同、管理理念不同，導(dǎo)致員工不認同，隊伍不穩(wěn)定，甚至抵制。外包商如果不能貫徹企業(yè)管理理念、不能在管理過程中承接企業(yè)文化，管理流程不能與企業(yè)流程對接，外包業(yè)務(wù)的人力資源管理將會企業(yè)管理脫節(jié)，企業(yè)公信力就會下降，降低工作效率，不利于企業(yè)經(jīng)營。相關(guān)的人力資源管理服務(wù)企業(yè)由于資質(zhì)不全可能隱瞞業(yè)務(wù)缺陷，一旦暴露出來就造成事故，或者出于利益需要，故意對員工的福利告知不明確或隱瞞，甚至出現(xiàn)克扣員工福利的問題。

正確的做法是：一是給予外包服務(wù)商全面信息和有限授權(quán)，定期對他們進行培訓(xùn)，要求他們對企業(yè)人力資源的綜合管理分析，根據(jù)其承接的招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系管理等業(yè)務(wù)進行專項設(shè)計，確保外包管理工作符合企業(yè)管理要求，對于服務(wù)商工作流程進行審核，確保外包商沒有機會克扣員工的利益。

二是從根本上消除身份差異，企業(yè)在薪酬分配制度、崗位設(shè)置、干部提拔考核任用等制度設(shè)計時，完全同工同酬，消滅勞動合同不平等現(xiàn)象。在人力資源外包服務(wù)商開展工作時，他們是代表企業(yè)在行使職責，外包服務(wù)商的員工需要接受的企業(yè)文化、制度、工作流程等相關(guān)培訓(xùn)方可上崗，他們作為企業(yè)管理的直接延伸，最大程度地消除溝通噪音、減少誤解，使得員工可以毫無芥蒂地接受外包服務(wù)商的服務(wù)。

三是確定將部分業(yè)務(wù)外包商之前，首先以正式文件通知所有員工公司將采取人力資源業(yè)務(wù)外包，文件中明確業(yè)務(wù)外包的原因和外包可以帶給企業(yè)的戰(zhàn)略性優(yōu)勢以及給員工帶來的好處，必要時，應(yīng)予以政策宣貫，通過職工代表、分工會、項目負責人宣貫外包政策，使員工對外包形成比較正確的認知，避免誤解狀況的產(chǎn)生。同時必須在最大程度上預(yù)測和制訂好完善的沖突應(yīng)對預(yù)案。

3.管理缺位風險及防范

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作歸根到底是靠人來實現(xiàn)，人才管理對于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展十分重要。建立人力資源外包管理模式會面臨經(jīng)營安全風險。在實際的經(jīng)營過程中，人力資源外包可能面臨管理缺位的經(jīng)營風險，外包服務(wù)商是獨立于企業(yè)之外的機構(gòu)，有權(quán)依法管理其員工，有自己的管理規(guī)章制度流程，在合同上接受企業(yè)的經(jīng)營指揮，生產(chǎn)經(jīng)營是獨立的，一旦其自身的經(jīng)營管理遇到風險，必然會從自身利益出發(fā)規(guī)避風險，就可能影響到企業(yè)的人力資源管理工作。另外，企業(yè)經(jīng)營受到外包商人力資源管理能力制約，外包業(yè)務(wù)分割不合理，或者以包代管，會導(dǎo)致工作無法向下延伸和傳達。防范措施有：

一是明確外包的內(nèi)容以及所要達到的目標。實施外包前，首先確定哪些人力資源管理內(nèi)容適合于外包，適合外包的：公司戰(zhàn)略需要、有商業(yè)機密或者程序復(fù)雜、員工敏感的職能。可以考慮進行外包的：一些常規(guī)性的職能，比如員工招聘、薪酬福利發(fā)放等工作。

二是對外包服務(wù)商業(yè)績進行考察。選擇企業(yè)所熟悉的或者曾經(jīng)合作過的服務(wù)商，若從未用過服務(wù)商，可以選擇在行業(yè)中實力雄厚、信用記錄好的企業(yè)。同時要充分討論和預(yù)測預(yù)演合同方案，外包合同的作用在于約束合作雙方的行為，簽訂一份完善的合同對雙方的利益都是一個保證，在進行合同談判時，應(yīng)該讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、法務(wù)、工會和部分員工代表參與合同的討論，要對服務(wù)外包后管理缺位的問題形成預(yù)案。在合同條款中，應(yīng)該對雙方的責任、義務(wù)及風險預(yù)案。

三是對業(yè)務(wù)外包進行科學的評估與持續(xù)地跟蹤管理，業(yè)務(wù)外包絕不能以包代管，如果因為是多年的合作伙伴就麻痹大意，既不對承包方的履約情節(jié)進行評估，也不對承包方經(jīng)營狀況進行調(diào)查，直到環(huán)節(jié)出問題或者員工反映才知道就為時已晚了。所以通過共同建立嚴密的質(zhì)量管理流程、人力資源服務(wù)管理信息系統(tǒng)、網(wǎng)站和呼叫中心的服務(wù)平臺，可以有效拉近外服人員和被服務(wù)員工間的距離，再借助工會組織、團組織的力量，讓企業(yè)員工有暢通的反饋渠道，引導(dǎo)員工自覺接受和熱情監(jiān)督外部服務(wù)就非常必要。

總之，業(yè)務(wù)外包決策前，最重要的是考察、甄選、業(yè)務(wù)外包的細分和決策，決定外包后，重要的是過程監(jiān)管和對承包方的跟蹤與評估。對外包服務(wù)商的跟蹤與評估活動應(yīng)該是動態(tài)的，前一輪工作的總結(jié)與評定，作為后一輪合作的基礎(chǔ)，通過評估掌握外包服務(wù)商的全面信息和履約能力，為企業(yè)外包工作的持續(xù)性和履約帶來保證。

三、業(yè)務(wù)外包模塊選擇和控制關(guān)鍵

企業(yè)采取矩陣式管理結(jié)構(gòu)，人力資源部按照人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理六大模塊劃分崗位。企業(yè)于2020年開展卓越績效體系建設(shè)中，開展流程再造和崗位勝任力模型建設(shè)，對人力資源崗位進行再分析，發(fā)現(xiàn)：員工招聘、勞動關(guān)系管理、員工培訓(xùn)、個人資質(zhì)管理等四個方面的工作，對戰(zhàn)略貢獻價值度較低、占用工作時間長、外包風險相對較小，經(jīng)研判將部分職能逐步進行有限外包試點：

1.員工招聘核心流程控制，前置業(yè)務(wù)外包

招聘是建立在人力資源規(guī)劃與崗位分析基礎(chǔ)之上的，核心是遴選到適合企業(yè)的人才，關(guān)鍵通過制定清晰的招聘計劃與規(guī)范的招聘流程，并借助有效的測評技術(shù)，確保所吸引人才的質(zhì)量。但是，在進行招聘的過程中具體的業(yè)務(wù)、事務(wù)性工作大量耗費了人力資源部的精力，比如篩選簡歷、電話邀約、安排面試時間、面試的組織等，最后因力不從心忽視通過科學評價與合理配置，更沒有精力監(jiān)控招聘效果和實施改進。

招聘職能前置業(yè)務(wù)外包，就是把審閱大量簡歷、安排面試時間、組織實施面試交給外服公司，人力資源部及主要分管領(lǐng)導(dǎo)把主要精力放在招聘計劃制定和對推薦候選人的評價與聘用人員的配置及招聘改進方面。

招聘業(yè)務(wù)外包的控制關(guān)鍵，做好人力資源規(guī)劃的細分和分解，全面梳理崗位需求和做好崗位分析，根據(jù)戰(zhàn)略需要科學地制定招聘計劃（含外包崗位計劃），并針對崗位需求、不同類別人員的特點、招聘渠道、當期市場上人才的供給狀況，確定招聘策略，對其組織實施過程進行定期監(jiān)控，定期總結(jié)分析，確定改進計劃，必要時對外包服務(wù)人員的業(yè)務(wù)進行培訓(xùn)和考核。

2019年至今，實施招聘業(yè)務(wù)外包以來，企業(yè)招聘主管的最主要工作從原來的篩選簡歷、預(yù)約面試等，轉(zhuǎn)變?yōu)檎衅赣媱潯⒄衅敢?、渠道選擇和重點崗位公開遴選，年入職近300人，離職率降低，企業(yè)人力資源規(guī)模增加，招聘質(zhì)量提升，多數(shù)項目緊缺崗位空缺的時間縮短、招聘管理流程逐步改善，總體成本削減。

2.員工培訓(xùn)前置設(shè)計控制，實施業(yè)務(wù)外包

培訓(xùn)的核心是前置設(shè)計，包括培訓(xùn)體系的設(shè)計、課程設(shè)計和流程設(shè)計等，培訓(xùn)的實施是前置設(shè)計結(jié)果的呈現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)外包后，員工培訓(xùn)設(shè)計方面的工作一般由公司人力資源部牽頭與專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)共同完成。將培訓(xùn)實施業(yè)務(wù)外包給專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)。

培訓(xùn)業(yè)務(wù)外包的控制關(guān)鍵，建立一套風險預(yù)警、監(jiān)控機制和激勵約束機制，采取前期控制、現(xiàn)場控制和反饋控制措施，就能最大限度地防范風險。

（1） 崗前培訓(xùn)：為了讓新員工能盡快適應(yīng)工作崗位，針對沒有工作經(jīng)驗和相應(yīng)技能的員工，外包服務(wù)商可以利用資源進行“招聘-崗前培訓(xùn)-派遣服務(wù)的一條龍服務(wù)”。服務(wù)商通過專業(yè)的培訓(xùn)設(shè)計，降低新員工培訓(xùn)成本的同時，可以讓新員工增強歸屬感，消除員工心理落差。

（2） 在崗培訓(xùn)。服務(wù)商培訓(xùn)管理人員，全過程參與培訓(xùn)計劃的制定、研討和實施。根據(jù)技術(shù)變革和管理變革的需要、員工能力素質(zhì)識別員工培訓(xùn)需求，服務(wù)商可利用掌握的資源提供一些滿足需要的培訓(xùn)項目。將市場上相對成熟的培訓(xùn)項目、講師、課程，納入到公司整體人力資源服務(wù)的平臺。

企業(yè)著力打造“12345”、“1+N”培訓(xùn)體系來完成培訓(xùn)體系的全面控制，既：通過一個網(wǎng)絡(luò)學習平臺，開發(fā)兩類課程（管理課程和技術(shù)課程），利用三種師資力量（專業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師、兼職內(nèi)部培訓(xùn)師、外部教育機構(gòu)），繪制四幅學習地圖（通識類課程、職能管理系列、工程建設(shè)管理系列、工程技術(shù)系列），采用五類培訓(xùn)方式（授課、雙導(dǎo)師帶徒、技能競賽、資質(zhì)學歷輔助提升、項目實踐鍛煉）建立了企業(yè)和項目部“1+N”兩個層面的學習培訓(xùn)體系。致力于將精細化管理貫穿于關(guān)鍵過程實施中，落地負責、務(wù)實的核心價值觀。制定獎懲管理辦法，保障對培訓(xùn)工作的有效管控。企業(yè)依托大型復(fù)雜項目，致力于打造具有西北狼團隊精神的人才隊伍。選拔經(jīng)驗豐富、業(yè)績突出、責任心強的優(yōu)秀人才，建立內(nèi)訓(xùn)師隊伍，加上外部學習資源，形成與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配的師資力量。采用雙導(dǎo)師帶徒、技能競賽、資質(zhì)學歷輔助提升、項目實踐鍛煉等多樣化學習方式，為培養(yǎng)優(yōu)秀人才提供機制保障。加強人才梯隊建設(shè)，按照幼狼、蒼狼、戰(zhàn)狼、頭狼的4個層級，促進員工成長。人員持證率處于行業(yè)領(lǐng)先水平。

3.勞動關(guān)系審批制度控制，管理業(yè)務(wù)外包

企業(yè)建立完整的人力資源制度，并將制度流程化、流程信息化，勞動關(guān)系管理大多數(shù)工作都可以在OA系統(tǒng)流程中找到，勞動合同簽訂電子化、入離職流程信息化。具體的管理業(yè)務(wù)外包給服務(wù)公司。同時將代發(fā)工資的業(yè)務(wù)、法定的福利發(fā)放業(yè)務(wù)，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險扣繳等事務(wù)性工作外包出去。

通過HR系統(tǒng)流程控制、OA系統(tǒng)流程設(shè)置保證內(nèi)部管理不缺位。比如員工勞動合同簽訂需要員工主管領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源審批，具體簽訂業(yè)務(wù)和到期提醒都由外包服務(wù)商解決;比如薪酬福利制度設(shè)計和標準計提由企業(yè)人力資源部完成，具體發(fā)放由外包服務(wù)商完成，賬實相符即可;保險的代扣代繳，企業(yè)每年修訂一次標準，具體工作外包服務(wù)商解決，同時養(yǎng)老保險退休辦理、失業(yè)保險申領(lǐng)、醫(yī)保報銷等具體業(yè)務(wù)均有外包服務(wù)商完成。工傷申報、勞動糾紛處理均由外包服務(wù)商聘請專業(yè)人員辦理，大大降低公司用工風險。

人力資源勞動關(guān)系管理崗位的干部負責協(xié)助薪酬主管研究企業(yè)管理制度激勵政策、研究如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，如何進行分配改革，如何引入競爭機制強化激勵機制。

四、結(jié)語

人力資源管理業(yè)務(wù)外包在我國已經(jīng)發(fā)展多年，企業(yè)通過借鑒先進做法，根據(jù)企業(yè)自身特點和戰(zhàn)略需要，有選擇性、有限放權(quán)的做業(yè)務(wù)外包，在提升專業(yè)能力與降低成本、集中管控和流程外包、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)管理之間找平衡。如何對企業(yè)的優(yōu)勢資源進行高效配置和利用，服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要，這對我們?nèi)肆Y源的戰(zhàn)略管理提出了更高的要求。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，集中力量更好地排兵布陣，項目進場之初，著力組建一撥吃苦實干的干部“踢場”，項目收尾之際，仍需要組建一批奉獻投入的干部完美收官。確保干部隊伍成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營優(yōu)勢的“王牌之師”。得以在真正意義上實現(xiàn)人力資源管理部門工作重點的轉(zhuǎn)移，從戰(zhàn)略的高度為企業(yè)的管理決策提供服務(wù)，為創(chuàng)新人力資源管理開辟了一條有限放權(quán)業(yè)務(wù)外包的新途徑，有效提高人力資源開發(fā)和管理水平，為公司持續(xù)競爭優(yōu)勢提供充分的人才保障。

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