摘 要：近年來(lái)，在推進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)一體化過(guò)程中，國(guó)內(nèi)企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力在逐步增加，國(guó)有企業(yè)屬于中國(guó)經(jīng)濟(jì)中的關(guān)鍵組成部分，企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)足夠優(yōu)勢(shì)，人力資源管理部門需要對(duì)企業(yè)中人員結(jié)構(gòu)系統(tǒng)分析，建立起恰當(dāng)?shù)男匠旰涂?jī)效管理體系，確保企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)成本系統(tǒng)降低，薪酬和績(jī)效管理能確保員工工作積極性提升，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性。薪酬和績(jī)效管理屬于國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵組成部分，企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)中對(duì)薪酬體系合理配置，能夠發(fā)揮出薪酬和績(jī)效管理體系的作用，將國(guó)有企業(yè)中的人力資源優(yōu)勢(shì)全面發(fā)揮出來(lái)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。本文闡述了企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及特點(diǎn)，分析了薪酬和績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的重要作用，提出了健全國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬和績(jī)效;對(duì)策

國(guó)有企業(yè)想要占據(jù)市場(chǎng)份額，需要將團(tuán)隊(duì)中人力資源優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，將企業(yè)中人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)動(dòng)力，目前，國(guó)有企業(yè)中的管理人員已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)能保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。從國(guó)有企業(yè)的構(gòu)成上分析能發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)均是由政府部門主導(dǎo)，日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中能為國(guó)家提供源源不斷的稅收。國(guó)有企業(yè)發(fā)展中與私企差異性明顯，特別是在企業(yè)文化建設(shè)以及管理制度上的差異，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門，如何將薪酬和績(jī)效管理制度有效利用，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展進(jìn)步。薪酬和績(jī)效管理能充分激發(fā)員工的積極性，讓員工在日常工作和學(xué)習(xí)中提升效率，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及特點(diǎn)

1.薪酬本質(zhì)

薪酬體系本質(zhì)是企業(yè)內(nèi)部員工通過(guò)提供專業(yè)服務(wù)而獲取酬勞，酬勞種類可以是實(shí)物或者金錢，兩者屬于公平交易。交易中雙方參與者中，企業(yè)將工作內(nèi)容和完成時(shí)間告知受雇傭員工，受雇傭員工按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成其所安排的工作，也能側(cè)面上反映出薪酬屬于勞務(wù)價(jià)值中的具體展現(xiàn)?，F(xiàn)階段，人民群眾對(duì)薪酬認(rèn)知是其屬于價(jià)格的具體展現(xiàn)，因此，往往將其直接認(rèn)知成為貨幣，企業(yè)中薪酬構(gòu)成種類豐富，較為常見(jiàn)的是企業(yè)設(shè)置基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及各種補(bǔ)助，大型國(guó)有企業(yè)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異員工還會(huì)分發(fā)股權(quán)，企業(yè)除了提供基本貨幣工資，也會(huì)根據(jù)本單位內(nèi)員工情況，設(shè)置各種不同類型福利，職業(yè)體檢福利、合適辦公條件、各種甜點(diǎn)和工作餐，提供專業(yè)培訓(xùn)知識(shí)，建立起適合企業(yè)內(nèi)員工發(fā)展的管理平臺(tái)。由此分析能發(fā)現(xiàn)薪酬構(gòu)成種類多種多樣，僅將其定義成為貨幣形式，對(duì)員工激勵(lì)效果會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

2.薪酬管理特點(diǎn)

薪酬管理目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬和績(jī)效管理主要是由企業(yè)中人力資源管理部門負(fù)責(zé)，其余部門參與到制度建立并負(fù)責(zé)執(zhí)行。薪酬和績(jī)效管理建立依據(jù)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展政策以及調(diào)整策略等，薪酬管理工作屬于人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容，這項(xiàng)工作的好壞對(duì)企業(yè)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生影響。從行政管理角度分析能發(fā)現(xiàn)，薪酬和績(jī)效管理也屬于企業(yè)管理中的一部分，能為企業(yè)決策提供幫助，同時(shí)包含了薪酬發(fā)展目標(biāo)、各項(xiàng)政策執(zhí)行以及限制條件等。薪酬管理屬于國(guó)有企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵部分，能夠評(píng)價(jià)企業(yè)員工工作效率和質(zhì)量，確認(rèn)制度建立能否滿足企業(yè)發(fā)展要求。

二、薪酬和績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

1.有助于發(fā)揮維持和保障作用

現(xiàn)階段，薪酬和績(jī)效管理屬于國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門中的重要部分，制度建立能保證實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。國(guó)有企業(yè)管理人員已經(jīng)認(rèn)識(shí)到選擇使用恰當(dāng)激勵(lì)方式能將管理提升到新高度，選擇使用此種激勵(lì)方式，能讓企業(yè)中的員工積極性被調(diào)動(dòng)，國(guó)有企業(yè)中的管理人員能在第一時(shí)間看到激勵(lì)效果，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步的共贏目的。國(guó)有企業(yè)實(shí)施薪酬和績(jī)效管理是對(duì)員工工作態(tài)度和工作能力的一種肯定，讓企業(yè)中的員工感受到只有付出便能獲取回報(bào)。國(guó)有企業(yè)中員工往往在思想上認(rèn)為，薪酬和績(jī)效工資不僅是自己在勞動(dòng)中所獲取報(bào)酬，也是企業(yè)對(duì)員工工作的一種肯定，屬于價(jià)值的具體展現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)中的只有參與到生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中才能創(chuàng)造價(jià)值，勞動(dòng)種類分為腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)兩種，員工通過(guò)自身的勞動(dòng)為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工創(chuàng)造價(jià)值具體情況為其提供報(bào)酬。國(guó)有企業(yè)中的員工參與工作原因?yàn)榱司S持正常生活開(kāi)銷，確保衣食住行能滿足生活要求，很大一部分員工為了跟隨時(shí)代的發(fā)展步伐需要不斷地學(xué)習(xí)、參與各種不同類型社會(huì)培訓(xùn)，因此，薪酬和績(jī)效管理能讓員工的工作積極性提升，全身心投入到工作中，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。

2.有助于優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能

薪酬和績(jī)效管理對(duì)國(guó)有企業(yè)中員工激勵(lì)種類十分豐富，不僅是薪資水平激勵(lì)也包含隱藏的職位激勵(lì)等，因此，薪酬和績(jī)效管理需要從多個(gè)角度對(duì)員工工作積極性激發(fā)，讓其在日常生活和工作中時(shí)刻保持創(chuàng)新精神，將工作能力提升到新高度。績(jī)效管理工作想要獲取理想效果，需要人力資源管理人員從以下幾方面開(kāi)展工作，首先，績(jī)效管理目標(biāo)建立要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。其次，績(jī)效考核要結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，最后，績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，讓員工能在工作中將自己的想法表達(dá)出來(lái)。另外，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中薪酬和績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源配置，不同工種之間的薪酬體系差異性明顯，保證不同工作人群能獲取相應(yīng)的報(bào)酬。

3.有助于傳統(tǒng)管理理念的改善

企業(yè)績(jī)效管理的核心就是“以人為本”的理念，其中包括任何企業(yè)，在績(jī)效管理開(kāi)展過(guò)程中，相關(guān)工作人員需要將企業(yè)實(shí)況結(jié)合起來(lái)，執(zhí)行業(yè)績(jī)規(guī)劃與制定，針對(duì)平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，應(yīng)該視情況予以物質(zhì)或者其他獎(jiǎng)勵(lì)，如此才能充分激發(fā)出他們的工作熱情，這樣一來(lái)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力與凝聚力都會(huì)獲得最大化提高，這與當(dāng)下社會(huì)飛速發(fā)展的理念完全相符。

4.有利于工作人員綜合能力的提升

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)中，人員作為重要部分之一，如何考查員工的綜合能力，需通過(guò)績(jī)效考評(píng)模式的開(kāi)展，在企業(yè)規(guī)劃中展現(xiàn)員工的綜合能力，合理開(kāi)展獎(jiǎng)罰政策，確保全部人員綜合能力都能獲得顯著上升。此外，對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，薪酬管理及績(jī)效管理還能發(fā)揮優(yōu)化人力資源的作用，以及充分發(fā)揮員工在企業(yè)中作用。針對(duì)能力不高的員工，需要增加管理力度，唯有讓員工產(chǎn)生一種危機(jī)感，才能促進(jìn)他們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，從而提升自身綜合能力。

三、目前國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀分析

1.薪酬分配存在平均主義

我國(guó)的薪酬和績(jī)效管理起步較晚，人力資源管理部門在構(gòu)建薪酬和績(jī)效管理體系過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)中工作人員受困于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思想影響，大多數(shù)工作人員在對(duì)薪酬和績(jī)效管理工作體系建立時(shí)均會(huì)選擇平均主義的形式。目前，國(guó)有企業(yè)的薪資水平相對(duì)私企會(huì)高出一部分，然而，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部不同部門之間的薪資差異并不明顯，特別是一些重要技術(shù)崗位的薪資水平并不比能與普通員工拉開(kāi)差距，這種薪酬模式導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)崗位員工工作積極性受到影響，有部分員工為了追求更好的薪資待遇會(huì)出現(xiàn)跳槽的情況，國(guó)有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才出現(xiàn)嚴(yán)重流失。當(dāng)國(guó)有企業(yè)招聘新員工時(shí)，重新培養(yǎng)人才中會(huì)導(dǎo)致成本明顯上升，對(duì)國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效益會(huì)產(chǎn)生影響。

2.薪酬體系不夠完善

有研究機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬和績(jī)效管理體系調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，薪酬和績(jī)效體系建設(shè)過(guò)程中均是按照崗位制定，使用此種模式存在嚴(yán)重問(wèn)題，首先，薪酬和績(jī)效管理體系想要實(shí)現(xiàn)良性穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，需要企業(yè)建立系統(tǒng)的監(jiān)督考核體系，然而，大部分企業(yè)并未建立完善考核管理體系，即便有企業(yè)建立了考核體系，對(duì)輔助部分并未建立薪酬體系。考核體系建立時(shí)管理者關(guān)注的是工作人員資歷，對(duì)員工工作能力則不能給予關(guān)注。國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核中很難做到公開(kāi)透明，有部分工作人員為了獲取利益出現(xiàn)拉幫結(jié)伙走后門情況，導(dǎo)致考核效果受到影響。其次，薪酬和績(jī)效體系并未建立健全，建立的薪酬和績(jī)效考核是依據(jù)崗位而設(shè)定，人力資源管理部門未將員工工作業(yè)績(jī)考慮，員工并不能完成本職工作而關(guān)注更高層級(jí)職務(wù)。國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中某一個(gè)管理者出現(xiàn)免職情況，后續(xù)人員在補(bǔ)位上升到新職位后思想上松懈會(huì)認(rèn)為無(wú)論努力與否均能獲取相應(yīng)的薪資待遇。再次，國(guó)有企業(yè)對(duì)獎(jiǎng)金設(shè)置上均會(huì)與職位相關(guān)聯(lián)，很少有企業(yè)關(guān)注到員工在某一時(shí)間段的表現(xiàn)，獎(jiǎng)金激勵(lì)不能取得應(yīng)有的效果，設(shè)置福利不能達(dá)到預(yù)期，員工在思想上會(huì)認(rèn)為只要在企業(yè)中工作，便能獲取企業(yè)發(fā)放的福利并不能產(chǎn)生任何的激勵(lì)效果。最后，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中對(duì)崗位并未科學(xué)劃分，不能將職級(jí)間的差異明確。

3.缺乏激勵(lì)機(jī)制

從國(guó)有企業(yè)的發(fā)展歷程上分析能發(fā)現(xiàn)，員工想要提高薪資待遇最重要途徑是職位晉升，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工工作開(kāi)展調(diào)整任務(wù)時(shí)，很難執(zhí)行嚴(yán)格的考核制度，員工工作能力與薪資出現(xiàn)嚴(yán)重比匹配的情況，員工會(huì)認(rèn)為無(wú)論如何工作均能獲取薪資?？?jī)效管理中發(fā)放獎(jiǎng)金對(duì)員工工作態(tài)度和能力的肯定，激勵(lì)員工更加積極地投入到工作中來(lái)，但是，這種模式在國(guó)有企業(yè)中已經(jīng)變成額外工作中一種形式，工作多的員工并不能獲取獎(jiǎng)勵(lì)，工作質(zhì)量也不能起到效果。國(guó)有企業(yè)中執(zhí)行的崗位工資未與經(jīng)營(yíng)效益關(guān)聯(lián)。企業(yè)中不能建立嚴(yán)肅、科學(xué)有指導(dǎo)性的績(jī)效體系，造成激勵(lì)作用不能起到效果。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門實(shí)施績(jī)效考核任務(wù)時(shí)，人力資源管理部門中的工作人員仍然按照主觀印象開(kāi)展評(píng)價(jià)，企業(yè)中人物之間復(fù)雜關(guān)系造成公平性受到影響，員工不能按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)展工作，即便是有國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理工作，也會(huì)因考核指標(biāo)建立不規(guī)范，不能獲取應(yīng)有的效果，導(dǎo)致薪酬和績(jī)效管理體系的激勵(lì)作用受到嚴(yán)重影響。

四、健全國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策分析

1.建立公平的績(jī)效考核制度

國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，需要對(duì)薪酬和績(jī)效管理體系深入分析，結(jié)合發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)中的優(yōu)秀薪酬和績(jī)效管理體系，將員工的基本工資、績(jī)效考核工資以及獎(jiǎng)金發(fā)放形式明確，不同崗位、工作性質(zhì)員工建立薪酬和績(jī)效管理體系。例如，企業(yè)中一線員工和技術(shù)員工薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)具備差異性，確保不同工種、不同工作能力的薪資水平有層次感。國(guó)有企業(yè)中人力資源管理部門工作人員應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，不斷學(xué)習(xí)各種先進(jìn)的人力資源管理制度和模式，將學(xué)習(xí)的新知識(shí)點(diǎn)應(yīng)用到薪酬和績(jī)效管理體系的建設(shè)中，對(duì)已經(jīng)建立起的管理制度調(diào)整，形成新時(shí)期的薪酬制度，結(jié)合經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展要求，保證優(yōu)秀的工作人員能被肯定，確保國(guó)有企業(yè)中的人力資源能有效利用。人力資源管理部門要關(guān)注企業(yè)中的考核體系是否公開(kāi)透明，將原本落后的管理體系升級(jí)完善，保證薪酬和績(jī)效管理工作能在公平環(huán)境下開(kāi)展。精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)工作能保證不同崗位、不同層級(jí)的工資產(chǎn)生差異性，真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。

2.制定合理的薪酬策略和原則

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，選擇建立合適的薪酬和績(jī)效管理的原則具備明顯意義，人力資源管理部門在制定薪酬和績(jī)效考核時(shí)，需要深入分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確?？?jī)效考核內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相同。人力資源管理部門工作人員要深入到一線，了解每個(gè)崗位人員的工作內(nèi)容，建立起詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)要與公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展流程相關(guān)聯(lián)，保證工作人員的工作內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相互契合。另外，人力資源部門工作人員需要對(duì)崗位創(chuàng)造的價(jià)值開(kāi)展評(píng)價(jià)工作，評(píng)價(jià)內(nèi)容包含以下幾個(gè)部分，崗位的存在對(duì)企業(yè)發(fā)展影響、崗位工作人員要具備的素質(zhì)等，按照崗位的貢獻(xiàn)值排定后建立起相關(guān)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)定福利標(biāo)準(zhǔn)和補(bǔ)助待遇等。人力資源部門的工作人員需要將不同分公司的崗位統(tǒng)一，保證同類型的工作薪資水平相近。

3.建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

國(guó)有企業(yè)想要在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)足夠優(yōu)勢(shì)，對(duì)已有的人員結(jié)構(gòu)開(kāi)展分析工作，保證團(tuán)隊(duì)中的工作人員整體素質(zhì)提升，當(dāng)有部分工作人員晉升或者離職情況，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性不受影響。人力資源管理部門需要從以下幾方面開(kāi)展工作，首先，新員工的招聘要建立詳細(xì)方案，保證新鮮血液能順利進(jìn)入到國(guó)有企業(yè)內(nèi)發(fā)揮出作用，其次，新員工進(jìn)入到企業(yè)內(nèi)部后要制定詳細(xì)培訓(xùn)方案，最后，針對(duì)新入職的員工建立起科學(xué)合理的薪酬和績(jī)效考核體系。新員工薪酬和績(jī)效管理體系建立過(guò)程中，需要充分考慮員工工作積極性和學(xué)歷層次，將企業(yè)的營(yíng)銷和文化的掌握情況融入到薪酬體系內(nèi)，在政策允許范圍內(nèi)更多向其傾斜。薪酬和績(jī)效體系建立完成后，人力部門需要與用人部門開(kāi)展溝通，確認(rèn)建立的體系能否滿足人才的培養(yǎng)。對(duì)國(guó)有企業(yè)中的老員工的薪酬和績(jī)效考核體系同樣需要建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，將各項(xiàng)指標(biāo)量化處置，確保考核力度能達(dá)到國(guó)有企業(yè)發(fā)展要求。當(dāng)人力資源管理部門實(shí)施考核任務(wù)時(shí)，將考核的結(jié)果及時(shí)公示，確?？己说慕Y(jié)果能實(shí)現(xiàn)公開(kāi)透明，避免因人情關(guān)系對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生影響，企業(yè)中管理人員要指派紀(jì)委組織對(duì)績(jī)效考核結(jié)果開(kāi)展監(jiān)督任務(wù)，確保薪酬和績(jī)效考核能取得預(yù)期效果。

4.加強(qiáng)員工創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)

如何順應(yīng)市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的發(fā)展需求，企業(yè)只有逐漸優(yōu)化自身的相關(guān)系統(tǒng)，提升生產(chǎn)及管理水平，才能滿足市場(chǎng)需求?；谛聲r(shí)代發(fā)展環(huán)境下，培養(yǎng)人才作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重中之重。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高中，人本管理理念發(fā)揮著重要作用，不僅對(duì)管理人員提出了完善管理理念的要求，掌握市場(chǎng)波動(dòng)及發(fā)展方向，還要對(duì)新型管理理念積極學(xué)習(xí)，如此才能與員工實(shí)現(xiàn)有效交流。人力資源的管理人員需從諸多方面考核員工工作狀況并合理評(píng)價(jià)，針對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀者需給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)工作態(tài)度較差者需給予相應(yīng)懲罰，如此才能鼓勵(lì)他們積極工作，給企業(yè)營(yíng)造更大的效益。因國(guó)有企業(yè)類型繁多，在各種影響因素的干擾下，員工的考核工作無(wú)法合理開(kāi)展，只有將員工潛能充分激發(fā)出來(lái)，加強(qiáng)其創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，才能使其在原有工作經(jīng)驗(yàn)前提下不斷突破自我，從而實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容的積極

完善。

5.增強(qiáng)薪酬管理與績(jī)效管理之間的關(guān)聯(lián)性

國(guó)有企業(yè)在薪酬與績(jī)效管理工作的開(kāi)展中，還需增強(qiáng)二者之間的關(guān)聯(lián)性，從國(guó)有企業(yè)發(fā)展需求角度著手，增強(qiáng)個(gè)體績(jī)效與企業(yè)收益關(guān)聯(lián)，在員工月收入賬面上直接呈現(xiàn)個(gè)體與部門整體的績(jī)效，推動(dòng)員工將本身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，提升他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感。為了滿足人力資源管理作用的提高，企業(yè)需要將員工短期的績(jī)效考核與長(zhǎng)期績(jī)效考核合理開(kāi)展，短期考核需要將員工績(jī)效情況結(jié)合起來(lái)合理調(diào)整薪酬方面，確保員工一直維持高效工作狀態(tài)以及優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)。長(zhǎng)期考核需要需進(jìn)行考核要求的合理構(gòu)建，在技能及素養(yǎng)方面推動(dòng)員工個(gè)體水平提升，確保員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。不僅需要在薪酬方面制定激勵(lì)策略，企業(yè)還需將考核結(jié)果結(jié)合在一起，合理調(diào)整員工的工作崗位，思考如何才能將他們工作熱情充分激發(fā)，使其在工作中不斷進(jìn)步，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大價(jià)值。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中想要占據(jù)足夠的市場(chǎng)份額，對(duì)已有薪酬和績(jī)效管理工作給予關(guān)注，將國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的不足之處深入分析，針對(duì)這些弊端尋找出恰當(dāng)?shù)慕鉀Q問(wèn)題措施。從國(guó)有企業(yè)的發(fā)展周期能看出，經(jīng)濟(jì)建設(shè)和法治化進(jìn)程在快速推進(jìn)時(shí)，薪酬和績(jī)效考核體系能保證企業(yè)具備競(jìng)爭(zhēng)力，讓國(guó)有企業(yè)能更好地留住人才，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定運(yùn)行。

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作者簡(jiǎn)介：姚兵（1989.10- ），男，本科，現(xiàn)就職于中石油昆侖燃?xì)庥邢薰景不辗止?，?jīng)濟(jì)師，從事薪酬績(jī)效工作