唐雪

去年5月份杭州國際博覽中心成為國家級服務業(yè)標準化試點，目前建設進度已經(jīng)過半，過程中也暴露出的問題成為了我們管理的放大鏡。如一些制度流程與實際操作是“兩張皮”，開展工作以經(jīng)驗為先；還有一些制度流程由于制定時間較早，明顯已不符合當前的管理，或是存在不合理之初，但我們還是沿用至今。這讓定期更新企業(yè)制度流程的工作成為形式，制度有沒有、用沒用、好不好用應該在日常工作開展中能夠及時反饋的，而不是在企業(yè)做大梳理的時候“被動”發(fā)現(xiàn)。高層管理者包括筆者自己一直認為杭博的企業(yè)制度是非常完善的，但從現(xiàn)實看來是企業(yè)管理出現(xiàn)了斷層，不是沒有問題而是沒有人反饋問題，長久以往再小的問題也會慢慢變成沉疴痼疾。在這之中，作為“中間力量”的中層管理者有沒有發(fā)揮上下銜接的橋梁作用尤為關鍵。

筆者也借此機會更全面地觀察到中層管理者不同的管理風格所映射出的表現(xiàn)，同時聯(lián)想到每個部門日常的工作狀態(tài)也再一次深刻體會到中層管理者的重要性。結合能力意愿四象限法則，筆者認為中層管理者可以大致分為有無心無力型、有心無力型、有心有力型、有力無心型等四種類型。

真正的“無心無力型”不常見，畢竟中層管理者的任職是具有一定門檻的。本文討論的“無心無力型”指的是少數(shù)佛系管理者，他們秉承著按部就班、無功無過即可的心態(tài)，不會主動思考，看似無大問題，但就如同溫水煮青蛙，放任不管最終將影響企業(yè)的發(fā)展效率。相反，對工作充滿熱情又具備很強能力“有心有力型”的中層管理者則是企業(yè)發(fā)展最渴求的，尤其是場館的管理層大多是從基層做起，具備過硬的專業(yè)能力，對服務細節(jié)的把握都精準到位。企業(yè)對這類中層管理者可以進一步培養(yǎng)其管理能力，從更高的層面提升他們的綜合能力。

此外，“有心無力型”與“有力無心型”也是兩種相對的類型。是否“有心”更多體現(xiàn)在后是否能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標、價值觀等形成共識，認同企業(yè)的決策。只有在具備“共識”的前提下，才能往一處使勁?！坝行臒o力型”存在更多可能性，他們更愿意和企業(yè)一同成長，能夠主動抓緊企業(yè)搭建的平臺不斷提升自己的素質與能力，向“有心有力型”轉變。而“有力無心型”對企業(yè)而言則存在不小的風險，以數(shù)字化升級為例，如果中層管理者不認同沒有盡到“下達”的責任，甚至因為持不同意見將他們的“強能力”發(fā)揮在其他地方，那么無論企業(yè)與多強的技術方合作都無法真正讓數(shù)字化落地。

不同的管理風格還需要匹配不同的企業(yè)和崗位，比如快速拓展期的銷售團隊就需要一個能擔任“頭狼”的管理者。在企業(yè)的管理結構中，中層管理者發(fā)揮著上傳下達的重要作用，是連接組織體系的關鍵一環(huán)，也應當是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的前端，需要具備一定的敏感度?！爸虚g力量”微弱就無法支持企業(yè)發(fā)展，尤其是體量較大的企業(yè)對中層的管理應當更將重視。