巴揚(yáng)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的企業(yè)將人力資源管理作為核心管理工作來(lái)抓。人力資源管理成本控制，是企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人力資源支持，而人力資源成本又直接影響到企業(yè)效益水平，合理控制人力資源成本，提高人力資源效能，是企業(yè)人力資源管理研究的重點(diǎn)。企業(yè)要注重做好人力資源成本節(jié)約，提高人力資源成本的社會(huì)價(jià)值水平。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和社會(huì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。在人力資源管理中，需要注重人力資源成本控制，發(fā)揮人力資源最大價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)收和發(fā)展提供積極的驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，需要對(duì)人力資源成本加以管控，避免成本浪費(fèi)以及人力資源效用低下，強(qiáng)化人力資源價(jià)值發(fā)揮成效。

一、人力資源管理成本構(gòu)成

人力資源與企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的其他資源一樣，都有成本代價(jià)。企業(yè)人力資源成本構(gòu)成，包括了獲取成本、應(yīng)用成本、培養(yǎng)成本等。人力資源獲取成本，主要是企業(yè)為了招攬人才所必須支付的成本，如在招聘網(wǎng)站以及其他招聘媒介發(fā)布招聘信息時(shí)，必須支付給信息服務(wù)方的成本。企業(yè)從求職簡(jiǎn)歷中進(jìn)行必要的篩選，根據(jù)企業(yè)用人崗位情況，匹配相應(yīng)的求職者。企業(yè)在使用人力資源時(shí)所發(fā)生的成本占據(jù)人力資源成本的主要比例，人力資源使用是最為重要和關(guān)鍵的人力資源管理環(huán)節(jié)。在應(yīng)用成本中，主要是支付給職工的工資、保險(xiǎn)以及必要的生活補(bǔ)助、津貼，各種福利、獎(jiǎng)金和補(bǔ)償?shù)取?/p>

人力資源培養(yǎng)成本，屬于人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中支付的成本。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，并不是招攬到相關(guān)工作者就完成目的，還要對(duì)職工進(jìn)行必要的培訓(xùn)與教育，持續(xù)提高職工工作技能和素質(zhì)。培訓(xùn)成本方面，可以根據(jù)人力資源管理的不同階段，劃分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。由于企業(yè)都有自己的工作制度、流程等方面的要求，崗前培訓(xùn)可以讓工作者更快地了解企業(yè)以及具體崗位的情況和需求，尤其是與工作內(nèi)容相關(guān)的流程和技術(shù)等。在崗培訓(xùn)更注重實(shí)踐技能培訓(xùn)，以?xún)?nèi)部培訓(xùn)形式和外部培訓(xùn)形式為主。

二、企業(yè)人力資源管理成本控制存在的問(wèn)題和難點(diǎn)

（一）成本控制創(chuàng)新觀念不足

企業(yè)由于原有管理機(jī)制的限制，使得人力資源管理過(guò)于模式化，成本控制思維創(chuàng)新不足，極大影響到企業(yè)高效發(fā)展。大多數(shù)企業(yè)人員由于長(zhǎng)期趨于穩(wěn)定狀態(tài)，對(duì)人力資源成本規(guī)劃和控制意識(shí)不強(qiáng)。當(dāng)企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部無(wú)法及時(shí)完成人力資源統(tǒng)籌，也難以有效開(kāi)展成本控制。一些企業(yè)會(huì)將人力成本控制簡(jiǎn)單地與降低工資減少人員數(shù)量劃上等號(hào)，導(dǎo)致成本控制并未給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)助力。很多企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)技術(shù)人才和有經(jīng)驗(yàn)人員大量流失的問(wèn)題，給企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大阻礙，因此需要積極破除觀念滯后這個(gè)瓶頸和壁壘，根據(jù)新時(shí)代發(fā)展對(duì)企業(yè)提出的要求，重新樹(shù)立正確的成本控制理念。

（二）成本控制方式單一

企業(yè)過(guò)去的用工方式，始終沿用原有人力資源機(jī)制，企業(yè)必須全過(guò)程參與到用工招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，尤其是在勞動(dòng)力密集型的大、中型企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理，都是以企業(yè)為招聘主體，直接雇傭職工來(lái)完成崗位工作。這種管理模式會(huì)增加人力資源管理壓力，企業(yè)不得不增加成本來(lái)滿(mǎn)足大量的、持續(xù)的招工需求。企業(yè)人資部門(mén)不得不將更多精力用于這些環(huán)節(jié)，從而增加了人力資源管理成本，其中包括企業(yè)內(nèi)部不得不增加人力部門(mén)崗位以便完成上述繁復(fù)的工作內(nèi)容，也包括企業(yè)為之發(fā)生的各種費(fèi)用成本等。由于這種單一的人力資源管理模式，導(dǎo)致成本控制渠道也較為局限，企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)成本控制目標(biāo)。

（三）成本控制部門(mén)分散

企業(yè)管理模式層級(jí)多樣，在人力資源管理中管理標(biāo)準(zhǔn)要求不一致，導(dǎo)致資源利用率低，發(fā)揮作用不充分，無(wú)法實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。原有的成本控制不是集中在人力資源部門(mén)，而是在各部門(mén)培訓(xùn)、使用人力資源時(shí)，相關(guān)的成本也會(huì)隨部分管理發(fā)生，這就造成成本控制中，無(wú)法全面準(zhǔn)確地掌握人力成本詳細(xì)情況。人力成本在這樣的分散狀態(tài)下，無(wú)法進(jìn)行科學(xué)合理的資源配置和流動(dòng)，造成人力資源成本極大浪費(fèi)。

（四）成本控制技術(shù)滯后

企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，由于人力成本逐年增加，使得企業(yè)不得不承擔(dān)較重的成本壓力。這種情況與企業(yè)技術(shù)滯后情況有直接聯(lián)系，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，很多原來(lái)完全依靠人工方式才能夠完成的工作，已經(jīng)逐步被高效化的科學(xué)技術(shù)所取代，但是有些企業(yè)在這方面進(jìn)展仍然較慢，從人力資源管理到人力資源使用，都沒(méi)有充分發(fā)揮技術(shù)進(jìn)步的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)中成本控制并未與先進(jìn)的技術(shù)模式有效銜接。

（五）成本控制激勵(lì)效果不佳

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源成本與職工工作效能有直接關(guān)系，職工工作效能高，則單位時(shí)間、單位人員完成的工作數(shù)量多、質(zhì)量高，而職工工作效能低，則需要更多人才能夠完成同樣的工作量，這就使得人力資源成本增加。企業(yè)目前的人力資源激勵(lì)措施效果不佳造成工作中職工工作效能較低的問(wèn)題。企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題，主要與傳統(tǒng)的薪酬體系有關(guān)，績(jī)效考核作用不明顯，不利于進(jìn)行人力成本控制。

三、企業(yè)人力資源管理成本控制有效途徑和對(duì)策

（一）樹(shù)立成本控制理念

企業(yè)人力資源管理中，對(duì)于成本控制必須樹(shù)立正確的理念。過(guò)去的企業(yè)并未真正關(guān)注到人力資源管理成本重要性，因此企業(yè)雖然支出了較高的成本，但是并未取得令人滿(mǎn)意的成效。在成本控制方面，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際用人需求，提高人力資源配置能力，將人力資源成本用于“刀刃上”。企業(yè)需要明白，人力資源并不是越高端越好，而是要符合企業(yè)崗位要求，如一些基礎(chǔ)性崗位如果招聘一些高技術(shù)人才，就會(huì)造成人才價(jià)值浪費(fèi)，而招聘和使用高技術(shù)人才支出的成本，較之招聘基礎(chǔ)工作人員會(huì)高很多，但這部分增加的人力資源成本，并未真正為企業(yè)創(chuàng)造效益，屬于一種沉沒(méi)成本。因此，企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，需要先對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行明確定位，并對(duì)具體工作崗位進(jìn)行重新界定，依據(jù)崗位性質(zhì)劃分人才招聘的等級(jí)和目標(biāo)。對(duì)于技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)能力要求較高的崗位，可以進(jìn)行特殊人才招聘，給予特殊人才更高的薪酬待遇，這樣可以保證這些工作更好地完成。企業(yè)大多數(shù)崗位都屬于普通崗位，在人力資源管理中，可以考慮適當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)、技術(shù)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)即可，也就是增加適用性人力資源占比，可以較好配比崗位工作，同時(shí)可以控制人力成本。

（二）增加人力資源形式

企業(yè)在人力資源成本控制優(yōu)化和創(chuàng)新中，可以增加人力資源使用形式。企業(yè)可以考慮人力資源外包方式，通過(guò)將這種規(guī)模型的招聘外包給專(zhuān)門(mén)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，讓企業(yè)擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理模式。由于專(zhuān)門(mén)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)具有更多的招聘渠道，并且對(duì)于人力資源市場(chǎng)情況有全面、準(zhǔn)確的掌握，可以在招聘中發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，在勞動(dòng)力價(jià)格較低或者勞動(dòng)力密集的地區(qū)開(kāi)展招聘，為企業(yè)節(jié)省成本和時(shí)間，企業(yè)一般只需要支付給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)較少的服務(wù)費(fèi)即可，從而實(shí)現(xiàn)較好的人力資源成本控制效果。

（三）建立成本控制中心

人力資源管理中，可以通過(guò)建立成本控制中心，對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌安排和規(guī)劃。通過(guò)成本控制中心，對(duì)各級(jí)組織部門(mén)進(jìn)行綜合管控，全面收集和整理人力資源信息，從而提高成本控制效果。對(duì)于大型企業(yè)而言，人力資源管理需要站在一個(gè)全局層面進(jìn)行考慮，如招聘人才之前，可將所有組織部門(mén)的人才需求信息進(jìn)行整合，優(yōu)化招聘渠道，在控制成本的前提下完成最佳的人才招聘目標(biāo)，這樣可以避免多部門(mén)同時(shí)支出招聘費(fèi)用的情況。在人力資源管理中，還要強(qiáng)化人才流動(dòng)的渠道建設(shè)，如某個(gè)組織部門(mén)閑置人員，可以通過(guò)成本控制中心的資源匹配和流動(dòng)，進(jìn)入到所需的部門(mén)，這樣可以避免人才價(jià)值浪費(fèi)，也能夠減少不必要的招聘成本。

（四）強(qiáng)化信息模式作業(yè)

企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，需要不斷提升工作效率和質(zhì)量，這也是人力資源管理的重要目的。在人力資源管理中，要從先進(jìn)的工作模式中要效益，從而降低單純對(duì)人工作業(yè)的依賴(lài)。傳統(tǒng)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，大多工作都要依賴(lài)人員去完成，使得企業(yè)對(duì)人力資源的需求極大，企業(yè)不得不為此支付更多的成本?；谌肆Y源成本控制要求，可以強(qiáng)化信息化作業(yè)模式，通過(guò)手機(jī)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)體系替代部分人工作業(yè)，使得在人力資源成本支付方面實(shí)現(xiàn)節(jié)約。通過(guò)打造多渠道的人力資源管理信息路徑，提高人力資源成本控制能力。除了從人力資源本身的角度予以?xún)?yōu)化以外，還要從管理途徑進(jìn)行完善。原有的人力資源管理，管理指令傳遞方面，經(jīng)過(guò)多級(jí)傳遞會(huì)嚴(yán)重消耗時(shí)間成本，在成本控制的創(chuàng)新中，將管理由靜態(tài)模式轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)模式，如在發(fā)布有關(guān)的人力資源管理信息時(shí)，改變集中開(kāi)會(huì)等方式，利用手機(jī)等終端，建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理APP，隨時(shí)推介相關(guān)信息內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)靈活高效管理，無(wú)需所有企業(yè)人員都離開(kāi)工作崗位或者放下工作來(lái)關(guān)注，提高了管理的針對(duì)性，這對(duì)于企業(yè)而言，能夠獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)也可以提升社會(huì)效益。人力成本控制執(zhí)行中，可以通過(guò)對(duì)每個(gè)職工的工作情況，依據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析，從而確定工作過(guò)程中出現(xiàn)的人力成本優(yōu)化和壓縮空間，如工作對(duì)接環(huán)節(jié)可以由多環(huán)節(jié)對(duì)接，壓縮為兩個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，也就是用人部門(mén)直接向人力部門(mén)提出需求。

隨著信息化的發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)新的機(jī)遇，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)具體工作內(nèi)容的梳理和規(guī)劃，通過(guò)設(shè)計(jì)有效的信息化工作模式，減少對(duì)人工作業(yè)的依賴(lài)程度。如企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，通過(guò)自動(dòng)化控制技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)員工同時(shí)操作多臺(tái)施工機(jī)械設(shè)備，這就減少了一線(xiàn)員工的數(shù)量，從而節(jié)約了工資等人力資源成本。在信息化工作模式下，也能夠通過(guò)提高工作效率，節(jié)約人力資源成本開(kāi)支。通過(guò)采用計(jì)算機(jī)程序來(lái)匹配崗位和人員，可以提高企業(yè)人力資源管理中，對(duì)每個(gè)職工能力、價(jià)值的認(rèn)知程度，從而實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配比的效果，讓最恰當(dāng)?shù)娜嗽谧钋‘?dāng)?shù)膷徫簧?，減輕企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)等方面的成本。信息化技術(shù)可以?xún)?yōu)化工作流程，使每一項(xiàng)工作都在最短時(shí)間內(nèi)完成，這樣可以增加人力資源附加值，在剩余的時(shí)間中承擔(dān)更多的工作職責(zé)，從而可以壓縮人力資源成本，在既定的工作條件下，減少工作人員數(shù)量。

（五）合理設(shè)置激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)采用必要的激勵(lì)措施，可以提高職工工作積極性，從而使整個(gè)企業(yè)的人力資源效能提升。人力資源管理實(shí)踐中，基于成本控制要求，可以通過(guò)設(shè)置激勵(lì)模式，充分挖掘和激勵(lì)人力資源價(jià)值，讓職工能夠主動(dòng)強(qiáng)化工作技能和積累工作經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)完善人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，可以配合適當(dāng)?shù)募?lì)手段，讓優(yōu)秀員工在完成更多工作的同時(shí)，獲得更多報(bào)酬，提供更多發(fā)展平臺(tái)。企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，通過(guò)對(duì)各部門(mén)和崗位工作進(jìn)行量化，以量化考核為依據(jù)對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金，實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，防止一些人員付出與收獲不對(duì)等。防止一些人員付出與收獲不對(duì)等。雖然從表面上看，這樣會(huì)增加企業(yè)人力資源成本，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)于企業(yè)而言，是一種節(jié)約人力資源成本的重要方式。由于有了積極有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以讓企業(yè)員工提高綜合能力，在崗位上發(fā)揮更大的效用，根據(jù)多勞多得的激勵(lì)原則，即便企業(yè)支付了更多的薪酬，但是從企業(yè)層面上會(huì)帶來(lái)更多收益，實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制和良性發(fā)展目標(biāo)。

結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)人力資源是企業(yè)的重要資源，通過(guò)合理配置和使用人力資源，可以為企業(yè)獲得更大的效益。企業(yè)人力資源管理成本包括了獲取成本、應(yīng)用成本以及培養(yǎng)成本，在人力資源成本控制中，需要積極解決成本控制創(chuàng)新觀念不足、成本控制方式單一、成本控制部門(mén)分散、成本控制技術(shù)滯后以及成本控制激勵(lì)效果不佳等問(wèn)題。企業(yè)通過(guò)樹(shù)立成本控制理念、增加人力資源形式、建立成本控制中心、強(qiáng)化信息模式作業(yè)以及合理設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康有序快速發(fā)展。