李換換 康達(dá)西 段琳瓊

1.洛陽師范學(xué)院國土與旅游學(xué)院，河南 洛陽 471000；

2.吉爾吉斯斯坦國立民族大學(xué)生態(tài)與旅游系，吉爾吉斯斯坦 比什凱克 720033

在我國高等教育大眾化進(jìn)程中，地方高校的發(fā)展迎來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。自2000年以來，不論是在學(xué)校數(shù)量還是在學(xué)生規(guī)模上，地方高校都得到迅猛的發(fā)展［1-2］。在這一發(fā)展過程中，地方高校承擔(dān)起了完成高等教育大眾化的主力軍任務(wù)，在為地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展培育人才和提供智力支撐方面，也扮演著不可或缺的角色，從而成為我國高等教育發(fā)展的重要組成部分［3］。為支撐學(xué)校發(fā)展，彌補(bǔ)辦學(xué)師資短缺問題，地方高校在近幾年不斷加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)力度，大量引進(jìn)人才，且以青年教師的引進(jìn)數(shù)量為最。地方高校中，青年教師的數(shù)量急劇增加，在專任教師中的比重也持續(xù)增大［4-6］。青年教師作為高校重要的人力資源，在工作中是否能夠較好地承擔(dān)起教學(xué)、科研以及社會服務(wù)等各方面職責(zé)，將是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要因素。

對于地方高校青年教師而言，他們剛步入工作崗位，正面臨著從學(xué)生身份到教師身份的轉(zhuǎn)變，全新的生活和工作環(huán)境，不同于研究生期間的學(xué)習(xí)、科研任務(wù)，不再有導(dǎo)師、師兄、師姐的引導(dǎo)和指點(diǎn)，需要獨(dú)自全然撐起崗位賦予的一切職責(zé)，完成學(xué)校分配的學(xué)時任務(wù)、科研任務(wù)以及必要的行政任務(wù)，繁重的崗位職責(zé)壓身，再加上學(xué)校管理制度對新進(jìn)教師自身發(fā)展需求認(rèn)識的不足，使入職初期的青年教師常常感到茫然和無措。在這種情緒支配下的青年教師往往需要尋求突破現(xiàn)狀、實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的路徑，但總會發(fā)現(xiàn)學(xué)校各項(xiàng)政策并非完全支持個人發(fā)展，甚至有些管理制度與自身發(fā)展需求相背離，從而引發(fā)教師對所處學(xué)校的失望和無法融入感。

地方高校與在校青年教師之間不只是水和魚的關(guān)系，更是一種互相促進(jìn)、互生互長的關(guān)系。高校提供給步入社會崗位的青年教師以生存發(fā)展的職位需求，培養(yǎng)和促進(jìn)青年教師的發(fā)展，同時青年教師在任職初期形成的工作態(tài)度、各種習(xí)慣以及價(jià)值體系不僅影響自身的職業(yè)生涯，而且對學(xué)生的成長、對學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展都將產(chǎn)生直接的影響。為真實(shí)呈現(xiàn)地方高校青年教師的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，探討他們在發(fā)展過程中遭遇的各個方面的問題及其成因，理解他們的個體發(fā)展訴求，結(jié)合高校發(fā)展實(shí)際及發(fā)展方向，探索一條可實(shí)現(xiàn)地方高校青年教師個體發(fā)展與高校發(fā)展相一致的發(fā)展路徑。本文以洛陽師范學(xué)院為案例，以青年教師調(diào)查對象，基于對其發(fā)展現(xiàn)狀的研究，探索可實(shí)現(xiàn)青年教師與高校發(fā)展一致的方法。

一、研究方法

（一）問卷調(diào)查法

與洛陽師范學(xué)院幾位不同崗位的青年教師交談、溝通后，在查閱大量文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，主要調(diào)查對象為近五年剛剛引進(jìn)入校的35歲以下博士、碩士研究生。調(diào)查問卷內(nèi)容由三部分組成。第一部分為青年教師基本情況：從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量出發(fā)，對其基本信息進(jìn)行調(diào)查；第二部分為青年教師專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，采用李克特式五級量表設(shè)計(jì)題目，并按照認(rèn)可程度，對問卷設(shè)置5點(diǎn)式評分規(guī)則［5］；第三部分從青年教師的專業(yè)發(fā)展問題、自身需求以及外部影響因素三個方面出發(fā)設(shè)置題目。

（二）訪談法

訪談法主要是為彌補(bǔ)調(diào)查問卷設(shè)計(jì)中的不足。通過訪談法可以置身于青年教師的世界內(nèi)部，揭示地方高校青年教師個體發(fā)展的豐富的多樣性特征，切實(shí)了解他們的內(nèi)心想法，從而反映青年教師的整體性狀態(tài)。同時，需要對洛陽師范學(xué)院人事管理部門的領(lǐng)導(dǎo)及青年教師直接院系領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，試圖了解他們所代表的學(xué)校層面和直管領(lǐng)導(dǎo)層面對青年教師發(fā)展的態(tài)度和認(rèn)識。訪談采用非結(jié)構(gòu)式的開放式訪談形式，每位訪談對象在約定好的時間和地點(diǎn)進(jìn)行1～3小時訪談。訪談內(nèi)容圍繞青年教師發(fā)展的幾個主題，根據(jù)訪談對象的個人情況和具體情境靈活進(jìn)行。

二、結(jié)果與分析

（一）地方高校青年教師基本情況分析

本次問卷調(diào)查共收集問卷135份，其中有效問卷122份，問卷有效回收率為90.37%。對樣本分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)（表1），洛陽師范學(xué)院青年女教職工人數(shù)遠(yuǎn)大于青年男教職工人數(shù)，其中女教職工人數(shù)達(dá)到70%以上，在職稱上，青年教師的職稱普遍為中級職稱（講師）。近3年內(nèi)入職的青年教師大部分兼職行政，且初級（助教）職稱人數(shù)較高，這與洛陽師范學(xué)院引進(jìn)青年教師的政策相關(guān)。洛陽師范學(xué)院近幾年引進(jìn)人才分博士和碩士兩類，其中碩士引進(jìn)后4年內(nèi)需兼職行政工作，且入職3年以后才可進(jìn)行中級職稱的申報(bào)。

表1 樣本分布情況表

（二）地方高校青年教師自身發(fā)展?fàn)顩r分析

分別從青年教師對自身專業(yè)發(fā)展意識的評價(jià)、對自身學(xué)術(shù)能力的評價(jià)、對自身教學(xué)能力的評價(jià)、對所在高校組織環(huán)境的評價(jià)及對教師發(fā)展的社會及家庭環(huán)境的評價(jià)等方面，對洛陽師范學(xué)院青年教師進(jìn)行調(diào)查，并計(jì)算各項(xiàng)平均分，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，青年教師普遍對自身發(fā)展意識（4.2）和自身的教學(xué)能力（4.0）比較認(rèn)可，對自身的學(xué)術(shù)能力（3）次之，而對高校組織環(huán)境（2.6）和教師發(fā)展的社會及家庭環(huán)境（2.5）給分比較低。

（三）地方高校青年教師發(fā)展需求及影響因素分析

經(jīng)對調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，青年教師普遍認(rèn)為其面臨的主要問題和壓力是因?yàn)闆]有研究團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)；其次是發(fā)表高水平論文和缺乏科研經(jīng)費(fèi)；生活壓力太大、科研能力不強(qiáng)以及承擔(dān)行政或其他事務(wù)過多次之；認(rèn)為教學(xué)任務(wù)重和其他原因?qū)е伦约簤毫Υ蟮娜藬?shù)很少。根據(jù)進(jìn)一步訪談發(fā)現(xiàn)，洛陽師范學(xué)院青年教師普遍認(rèn)為自己的教學(xué)任務(wù)并不重，反而很多老師面臨教學(xué)課時不足的現(xiàn)象。

問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，青年教師想要提高自身發(fā)展水平的目的主要是想增強(qiáng)個人競爭力，進(jìn)一步的訪談發(fā)現(xiàn)，隨著青年教師隊(duì)伍的不斷壯大，青年教師職稱評審難度增加，而教師的薪資水平及身份地位與職稱直接掛鉤，因此增強(qiáng)自身競爭力是他們面臨的主要問題和提高自身發(fā)展水平的主要目的。其次是提高自己的教學(xué)技能和更新專業(yè)知識，大多數(shù)老師表示在時代不斷發(fā)展的今天，教學(xué)技能提高和專業(yè)知識更新是作為一名教師幾乎每時每刻都要關(guān)注的事情。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，青年教師對職務(wù)晉升的需求不是很強(qiáng)烈，大家普遍認(rèn)為在教學(xué)科研崗位上，上好課，做好科研，把職稱評上去就行，而職務(wù)越高代表要負(fù)的責(zé)任越大，對此并不是很熱情。

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，青年教師普遍認(rèn)為提高自身發(fā)展水平的途徑主要是校本培訓(xùn)和聽講座、報(bào)告及學(xué)術(shù)會議，而大部分碩士學(xué)歷的青年教師則認(rèn)為提高自身發(fā)展水平最重要的途徑是學(xué)歷晉升。據(jù)此結(jié)果表明，碩士學(xué)位和博士學(xué)位的青年教師對提高自身發(fā)展水平的方向和目的是不一樣的。

三、討論

通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，地方高校的青年教師群體由博士和碩士兩種主要學(xué)歷人群組成，兩種人群青年教師的職業(yè)發(fā)展困惑表現(xiàn)出差異。博士學(xué)位的青年教師自身發(fā)展的主要壓力來源于科研任務(wù)，而碩士學(xué)位青年教師更關(guān)注自身學(xué)歷的提升以及繁重的行政事務(wù)與教學(xué)科研工作的平衡問題。同時，對職稱晉升的需求是兩者都迫切需要的。

基于不同教師的職業(yè)發(fā)展需求差異，應(yīng)針對性制定教師自身發(fā)展策略。在對洛陽師范學(xué)院青年教師進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，有近80%的青年教師認(rèn)為對教師發(fā)展影響重要程度中，高等教育的學(xué)校氛圍及管理制度排在第一位，說明大部分老師認(rèn)為學(xué)校層面的政策對自身發(fā)展至關(guān)重要，這一點(diǎn)也對學(xué)校加強(qiáng)教師管理提出更高要求。在與青年教師深度訪談過程中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)青年教師希望學(xué)校能夠?qū)Σ煌l(fā)展階段的青年教師提供針對性培訓(xùn)，如入職初期，青年教師剛剛從學(xué)生身份轉(zhuǎn)化為教師，如何開展日常教學(xué)，如何投入科學(xué)研究，通過什么渠道了解并進(jìn)一步熟識學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度及職稱職務(wù)晉升制度，是青年教師迫切需要掌握的；而入職3年以上的青年教師，則更希望得到教學(xué)教研探討、學(xué)術(shù)報(bào)告和國內(nèi)外訪學(xué)提升的機(jī)會。不同時期的青年教師對自身發(fā)展方向的不同要求地方高校制定分層次的教師培養(yǎng)模式，提升不同階段青年教師發(fā)展需求。高校層面的校園氛圍也是在訪談青年教師過程中被多次提到的，主要聚焦在學(xué)術(shù)合作的匱乏上，大多數(shù)青年教師表示，自己做學(xué)術(shù)研究都是一種單打獨(dú)斗的狀態(tài)，很難有高水平的成績，迫切希望能夠加入一個真正能起到研究互助、一起探討、協(xié)作共進(jìn)的研究團(tuán)隊(duì)。對教師的考核考評方面，由于新進(jìn)碩士學(xué)位的老師需要兼職行政，全天坐班，而博士學(xué)位的老師不需要做行政工作，如果考核指標(biāo)只體現(xiàn)在科研和教學(xué)兩方面，會對碩士學(xué)歷的青年教師造成很大不公，因?yàn)樗麄儽硎緣涸谏砩系男姓聞?wù)幾乎占據(jù)了自己全天的工作時間，甚至教學(xué)備課都是在晚上加班的情況下完成的，更不要說科研任務(wù)了。因此地方高校在制定考核機(jī)制時，還應(yīng)根據(jù)本校實(shí)際，兼顧不同主體利益。

職稱評定是每一個青年教師都關(guān)注的重點(diǎn)，近幾年各地方高?！奥毞Q擁堵”問題顯著，而地方高校要吸引優(yōu)秀青年教師，必須在職稱評審過程中創(chuàng)新評審機(jī)制。對于剛步入校園，自身教學(xué)經(jīng)驗(yàn)少、教齡短等發(fā)展短板的青年教師，凸顯其學(xué)術(shù)業(yè)績，破格提拔是一項(xiàng)很受歡迎的晉升機(jī)制，這是地方高校在制定青年教師管理方案中可考慮的內(nèi)容。

四、結(jié)論

本文通過問卷調(diào)查法和訪談法對洛陽師范學(xué)院的青年教師進(jìn)行調(diào)查、訪談，分別從青年教師基本情況、自身發(fā)展?fàn)顩r及其發(fā)展需求和影響因素等方面，調(diào)查他們在地方高校面臨的現(xiàn)實(shí)問題及希望得到的學(xué)校層面的反饋。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，以洛陽師范學(xué)院為代表的地方高校青年教師分成博士和碩士兩個特征不同的群體，他們對學(xué)校的培養(yǎng)有不同的訴求，其中博士群體的青年教師更希望學(xué)校能夠積極創(chuàng)建科研團(tuán)隊(duì)以助其進(jìn)行相關(guān)科學(xué)研究工作，進(jìn)一步優(yōu)化科研獎勵制度，激勵大家發(fā)表高質(zhì)量科研成果；而碩士群體青年教師更希望學(xué)?？己丝冃r能夠考慮其行政工作量，優(yōu)化考核評估機(jī)制。兩類群體青年教師均希望學(xué)校能夠制定分層次的教師培養(yǎng)體系，針對不同階段教師需求提供培訓(xùn)指導(dǎo)。同時，創(chuàng)新職稱評審體系，緩解“職稱擁堵”，給青年教師更多職稱晉升機(jī)會是每一位青年教師都迫切希望的。青年教師的自身發(fā)展訴求為地方高校制定教師管理和培養(yǎng)方案提供基礎(chǔ)支撐和方向把握。