楊帥帥　王敏

關(guān)鍵詞：博弈論;納什均衡;民營企業(yè);人才流失

中圖分類號：F064.1;C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2022）01 — 0095 — 03

科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，市場競爭日益激烈，引發(fā)了井噴式的產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和管理變革，企業(yè)亟需通過提升科技水平和創(chuàng)新能力來構(gòu)建自己的競爭優(yōu)勢，而人才是掌握、應(yīng)用和創(chuàng)新科技的關(guān)鍵，擁有核心人力資本的高層次人才越來越成為企業(yè)競爭的焦點。改革開放以來，我國中小民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中扮演著重要角色，已成為市場經(jīng)濟(jì)不可缺少的組成部分，然而，近年來中小民營企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的同時，面臨的人才流失現(xiàn)象也愈加嚴(yán)重，這不僅給企業(yè)造成了人力資本損失，更有可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)、商業(yè)機密等重要無形資產(chǎn)外流，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。在此背景下，研究中小民營企業(yè)如何通過監(jiān)管手段的有效運用來留住高層次人才，成為幫助企業(yè)構(gòu)筑長期競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。從博弈論角度看，人才和企業(yè)都是市場中的經(jīng)濟(jì)主體，彼此之間的決策相互影響，決策原則均使自己利益最大化，通過探討中小民營企業(yè)與人才雙方各自的利益訴求和博弈策略，并對二者的博弈過程進(jìn)行分析，對于企業(yè)制定監(jiān)管措施，維持人才穩(wěn)定，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

從企業(yè)微觀層面看，人才是在企業(yè)整體運作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮關(guān)鍵作用，具有較強不可替代性的核心人力資本〔1〕。這類員工由于具有稀缺性，在工作選擇上擁有較大自主權(quán)，再加上人才本身成就感較強，若企業(yè)不能對其進(jìn)行有效的激勵和監(jiān)管，往往流動性較大。企業(yè)間人才流動是指人才通過自主選擇與決策，從原來企業(yè)的工作崗位轉(zhuǎn)變到新企業(yè)工作崗位，從而實現(xiàn)自身更高的職業(yè)追求。人才流動是調(diào)整社會人才供需結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才潛能，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和社會生產(chǎn)力發(fā)展的客觀要求，可以促進(jìn)企業(yè)人才合理配置，提升工作效率，增強企業(yè)活力。然而，若企業(yè)人才流動過于頻繁，甚至超過了企業(yè)最大限度則會引起人才流失。人才流失不僅是企業(yè)核心人力資本的損失，更有可能導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)機密、核心技術(shù)等重要有形和無形資產(chǎn)外流，從而削弱企業(yè)核心競爭力，影響企業(yè)的穩(wěn)定性和長期發(fā)展。

關(guān)于人才流失原因，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度進(jìn)行了理論與實證研究。March和Simon從員工流出的合理性和容易性兩方面構(gòu)建了人才流動模型〔2〕，在此基礎(chǔ)上，Price構(gòu)建了員工流出的決定因素和干擾變量模型〔3〕。劉軍等從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)角度提出人才流動的目標(biāo)之一是提高人力資本配置效率，其中市場機制與行政手段均是人才流動的重要影響因素〔4〕。汪志紅和諶新民等通過實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪酬福利、社會保障、職業(yè)生涯發(fā)展和工作環(huán)境是影響人才流動的重要動因〔5〕。楊兔珍從企業(yè)管理視角分析認(rèn)為我國中小民營企業(yè)人才流失，一是缺乏“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，二是缺乏有效的人才激勵機制，三是缺乏良好的企業(yè)文化氛圍〔6〕。王銳蘭等認(rèn)為創(chuàng)新人才的流動，不僅由經(jīng)濟(jì)與環(huán)境等外在因素決定，很大程度上還受到各參與主體行為的影響，并利用進(jìn)化博弈理論，分析了區(qū)域創(chuàng)新人才的流動行為〔7〕。

綜上所述，現(xiàn)有國內(nèi)外文獻(xiàn)多是從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等視角研究人才流失問題，關(guān)注的重點在人才流動的影響因素以及人才政策制定等方面，其中運用博弈理論對人才流動問題的研究多是集中于宏觀區(qū)域或是整個社會層面，較少關(guān)注中小民營企業(yè)內(nèi)部人才流失的博弈過程。因此，本文嘗試運用博弈理論分析我國中小民營企業(yè)人才流失的過程，以便更加科學(xué)地刻畫博弈雙方的決策行為，分析影響企業(yè)與人才決策的關(guān)鍵因素，從而為中小民營企業(yè)構(gòu)建更有效的監(jiān)管措施，更好地維持企業(yè)人才的穩(wěn)定性提供理論借鑒。

中小民營企業(yè)人才流失行為發(fā)生與否的一個重要原因是企業(yè)監(jiān)管力度的大小。監(jiān)管策略是指中小民營企業(yè)為了更好地留住人才而采取的人力資源激勵或約束措施，包括對人才進(jìn)行日常管理監(jiān)督、薪酬激勵、提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機會等，也包括與離職員工簽訂違約責(zé)任賠償?shù)?不監(jiān)管是指企業(yè)實施寬松自由的人才管理策略，對于離職人才即不實施處罰也不進(jìn)行激勵挽留。企業(yè)監(jiān)管策略的效果，最終取決于企業(yè)與人才的博弈結(jié)果?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

1.企業(yè)與員工為參與人，雙方均為“理性經(jīng)濟(jì)人”，通過選擇行動來最大化自己的支付水平（即效用）。

2.在博弈過程中，中小民營企業(yè)與人才各有兩種策略選擇，分別是{監(jiān)管，不監(jiān)管}和{離職，留任}，且雙方的決策是獨立的。

3.假設(shè)在正常情況下，人才為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)為R0，獲得的報酬為W0;如果人才離職，從新工作中可獲得額外收益W1，同時，對企業(yè)貢獻(xiàn)減少R1;企業(yè)為識別人才是否存在流失意向，需要付出監(jiān)管成本C，若企業(yè)監(jiān)管后人才流失，則人才需要向企業(yè)交納違約金f，若企業(yè)監(jiān)管后人才不流失，則給予人才忠誠激勵e。這樣博弈雙方的支付矩陣如表1所示。

表1 中小民營企業(yè)人才流失博弈的支付矩陣

當(dāng)W1-f>e，-C+f>0時，即人才離職獲得的額外收益大于因離職向企業(yè)交納的違約金與不離職從企業(yè)獲得的忠誠激勵，人才離職向企業(yè)交納的違約金大于企業(yè)的監(jiān)管成本時，給定企業(yè)監(jiān)管，人才的最優(yōu)策略是離職;給定企業(yè)不監(jiān)管，人才的最優(yōu)策略是離職;給定人才離職，企業(yè)的最優(yōu)策略是監(jiān)管，給定人才留任，企業(yè)的最優(yōu)策略是不監(jiān)管。故{監(jiān)管，離職}是該條件下博弈模型的納什均衡。

當(dāng)W1-f>e，-C+f<0時，即人才離職獲得的額外收益大于因離職向企業(yè)交納的違約金與不離職從企業(yè)獲得的忠誠激勵，人才離職向企業(yè)交納的違約金小于企業(yè)的監(jiān)管成本時，給定企業(yè)監(jiān)管，人才的最優(yōu)策略是離職;給定企業(yè)不監(jiān)管，人才的最優(yōu)策略是離職;給定人才離職，企業(yè)的最優(yōu)策略是不監(jiān)管;給定人才留任，企業(yè)的最優(yōu)策略是不監(jiān)管。故{不監(jiān)管，離職}是該條件下博弈模型的納什均衡。

當(dāng)W1-f<e，-C+f<0時，即人才離職獲得的額外收益小于因離職向企業(yè)交納的違約金與不離職從企業(yè)獲得的忠誠激勵，人才離職向企業(yè)交納的違約金小于企業(yè)的監(jiān)管成本時，給定企業(yè)監(jiān)管，人才的最優(yōu)策略是留任;給定企業(yè)不監(jiān)管，人才的最優(yōu)策略是離職;給定人才離職，企業(yè)的最優(yōu)策略是不監(jiān)管;給定人才留任，企業(yè)的最優(yōu)策略是不監(jiān)管。故{不監(jiān)管，離職}是該條件下博弈模型的納什均衡。

當(dāng)W1-f<e，-C+f>0時，即人才離職獲得的額外收益小于因離職向企業(yè)交納的違約金與不離職從企業(yè)獲得的忠誠激勵，人才離職向企業(yè)交納的違約大于企業(yè)的監(jiān)管成本時，這個博弈不存在納什均衡。給定企業(yè)監(jiān)管，人才的最優(yōu)策略是留任;給定人才留任，企業(yè)的最優(yōu)策略是不監(jiān)管;給定企業(yè)不監(jiān)管，人才的最優(yōu)策略是離職;給定人才離職，企業(yè)的最優(yōu)策略是監(jiān)管。如此反復(fù)，沒有一個策略構(gòu)成納什均衡。但此時，博弈模型存在混合納什均衡。

假設(shè)中小民營企業(yè)的混合策略為σ1=（θ，1-θ），即企業(yè)以θ的概率選擇監(jiān)管，以1-θ的概率選擇不監(jiān)管。人才的混合策略為σ2=（γ，1-γ），即人才以γ的概率選擇離職，以1-γ的概率選擇留任。企業(yè)和人才的期望效用分別是U1和U2，則

中小民營企業(yè)期望效用函數(shù)為：

本文基于博弈論分析了我國中小民營企業(yè)人才流失問題，得出以下研究結(jié)論：當(dāng)人才離職向企業(yè)交納的違約金小于企業(yè)的監(jiān)管成本時，企業(yè)會選擇不監(jiān)管。根據(jù)混合策略納什均衡分析結(jié)果，企業(yè)選擇監(jiān)管的概率與人才從新工作中獲得的額外收益成正比，與離職后需要交納的違約金和繼續(xù)留任獲得的忠誠激勵成反比，說明在其他條件不變的情況下，人才離職后如果從新企業(yè)獲得的額外收入越多，越能夠證明人才在勞動力市場上比較有競爭力，具有較高的稀缺性和不可替代性，也越容易流失，因此，企業(yè)越應(yīng)該加大監(jiān)管力度，而如果人才離職后需要交納的違約金越多，繼續(xù)留任獲得的忠誠激勵越多，人才越愿意留在該企業(yè)中，因此，企業(yè)需要付出的監(jiān)管力度越小;人才選擇離職的概率與企業(yè)需要付出的監(jiān)管成本成正比，與離職后需要交納的違約金成反比，在其他條件不變的情況下，企業(yè)付出的監(jiān)管成本越高，人才流失的概率也越大，表明高監(jiān)管成本會負(fù)向影響企業(yè)的監(jiān)管效果，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，而人才離職需要交納的違約金越多，人才離職的概率也會越低。根據(jù)以上研究結(jié)論，針對當(dāng)前中小民營企業(yè)人才流失問題提出以下對策建議：

一是構(gòu)建富有競爭力的薪酬福利制度。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步提升員工的薪酬水平和福利待遇，尤其是企業(yè)的高層次人才。應(yīng)根據(jù)員工個人能力，構(gòu)建動態(tài)且具有競爭力的薪酬體系，將崗位、績效等與薪酬更好地掛鉤，使員工工作付出與收獲成正比，從而更好地滿足員工成就感需要，同時也要考慮到員工薪酬分配方面的公平性問題。

二是重視員工培訓(xùn)與開發(fā)。企業(yè)通過員工培訓(xùn)，可以更好地滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求，不僅可以提高員工素質(zhì)，更重要是讓員工感受到企業(yè)對自己的重視，提升員工的組織歸屬感和忠誠度，進(jìn)而降低人才流失率。通過對員工進(jìn)行系統(tǒng)、專業(yè)的培訓(xùn)，可以充分開發(fā)企業(yè)員工的人力資本水平，進(jìn)而提升企業(yè)績效水平，增強企業(yè)核心競爭力，有利于企業(yè)長期發(fā)展。

三是建立和健全企業(yè)監(jiān)管約束機制。為了防止人才流失，企業(yè)需要建立監(jiān)管約束機制，運用法律手段來約束員工行為，保障企業(yè)與人才雙方的利益。企業(yè)可以通過與人才簽訂勞動合同、建立培訓(xùn)、離職的賠償制度、簽訂“競業(yè)協(xié)定”等措施來約束員工行為，從而減少人才流失給企業(yè)帶來的負(fù)面影響。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕〔6〕楊兔珍.中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策研究〔J〕.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，（10）：63-66.

〔2〕 J G MARCH， H A SIMON. Organization 〔M〕.New York：Wiley，1958：99.

〔3〕PRICE J L. Rejections on the determinants of voluntary turnover〔J〕. Human Resource Management of Man Power，2001，（22）：600-624.

〔4〕劉軍，周紹偉.人力資本承載力與有效人才流動〔J〕.管理世界，2004，（08）：139-140.

〔5〕汪志紅，諶新民，周建波.企業(yè)視角下人才流動動因研究——來自珠三角854家企業(yè)數(shù)據(jù)〔J〕.科技進(jìn)步與對策，2016，33（05）：149-155.

〔7〕王銳蘭，顧建強，劉思峰.區(qū)域創(chuàng)新人才流動的進(jìn)化博弈分析〔J〕.科技進(jìn)步與對策，2006，（05）：156-158.

〔責(zé)任編輯：孫玉婷〕

收稿日期：2022 — 01 — 09