□文/ 吳曉偉 周樂平 鄭捷慧

（1.暨南大學(xué)；2.暨南大學(xué)教育學(xué)院 廣東·廣州）

［提要］ 員工的創(chuàng)造力可以從根本上促進(jìn)組織的創(chuàng)新能力，進(jìn)而提高工作效率和組織競爭力。高校教師是知識(shí)型員工，因此研究高校的創(chuàng)新績效影響對(duì)高校的發(fā)展具有重要意義。本文以暨南大學(xué)為例，基于問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，探討高校創(chuàng)新績效影響的因素，得出知識(shí)密集型單位的領(lǐng)導(dǎo)者如能加強(qiáng)對(duì)員工的心理授權(quán)，有助于增強(qiáng)員工的組織承諾，會(huì)較大程度上提高知識(shí)密集型組織的創(chuàng)新績效。

心理授權(quán)是在參與創(chuàng)作過程中體現(xiàn)出來的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，影響心理授權(quán)的四個(gè)維度有：工作意義、自主權(quán)、自我效能感和工作影響。組織承諾作為衡量一個(gè)人愿意在組織留任的一種狀態(tài)，可分為感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。創(chuàng)新績效可被定義為一個(gè)工作角色、工作組或者組織中形成并實(shí)現(xiàn)新的想法，且對(duì)本工作、工作組或者組織有一定的幫助作用。

韓翼（2006）將創(chuàng)新績效分為三個(gè)方面，創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果。Zhou&Shalley（2003）認(rèn)為創(chuàng)造力是個(gè)體或個(gè)體在群體工作中的新奇和有用的想法的產(chǎn)生，對(duì)于創(chuàng)造力發(fā)生在組織中，管理者需要支持和促進(jìn)它，因?yàn)榇蠖鄶?shù)知識(shí)型員工的工作成果是具有創(chuàng)造性的，知識(shí)型員工對(duì)創(chuàng)造力誘發(fā)環(huán)境具有相當(dāng)大的影響。目前，創(chuàng)造力研究者們建議集中精力在提升創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)方法上，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)授權(quán)涉及的權(quán)力分享會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響進(jìn)而提高員工在工作中的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)。心理授權(quán)積極影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)被認(rèn)為是一種行之有效的預(yù)測創(chuàng)造力。

雷巧玲（2007）提出心理授權(quán)的工作意義和自我效能感與知識(shí)型員工感情承諾正相關(guān)，與知識(shí)型員工持續(xù)承諾負(fù)相關(guān)；而心理授權(quán)中的自主權(quán)和工作影響既對(duì)知識(shí)型員工的感情承諾有利，同時(shí)也對(duì)持續(xù)承諾有利。

本研究的目的是構(gòu)建理論模型，分析心理授權(quán)、組織承諾與創(chuàng)新績效之間的內(nèi)在聯(lián)系，力圖研究高校創(chuàng)新績效的形成發(fā)生機(jī)制，使知識(shí)型員工的管理架構(gòu)更加踏實(shí)穩(wěn)定，鼓勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)新，創(chuàng)造更多更優(yōu)的績效。

一、文獻(xiàn)綜述

Frick（2011）認(rèn)為高校教師是知識(shí)型員工中的一種，是具有特殊腦力的勞動(dòng)者，擁有知識(shí)型員工的共同特征。林立（2011）的研究表明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要通過塑造自身的變革型領(lǐng)導(dǎo)方式來增加員工的創(chuàng)新行為，而且要善于為員工營造一種心理授權(quán)的感受，提升員工的自我效能及自尊，繼而提高員工創(chuàng)新行為。組織承諾是由于家庭觀念、學(xué)校教育乃至社會(huì)行為規(guī)范等逐步內(nèi)化而成，繼而影響員工對(duì)組織的承諾行為。Meyer&Allen（1991）認(rèn)為個(gè)體的感情承諾表示個(gè)體感覺需要被組織所雇傭，高水平的感情承諾會(huì)使個(gè)體愿意留在組織；持續(xù)承諾涉及個(gè)體離開組織成本觀念，高水平的持續(xù)承諾會(huì)使個(gè)體愿意留在組織；規(guī)范承諾反映了個(gè)體的持續(xù)受雇傭的責(zé)任感，高水平的規(guī)范承諾會(huì)使個(gè)體愿意留在組織?？偟貋碚f，不同的組織承諾表明個(gè)體對(duì)組織存在不同的心理狀態(tài)。陶詠梅、康宇（2012）認(rèn)為組織管理者在創(chuàng)新上不僅要打造創(chuàng)新的組織環(huán)境及激發(fā)創(chuàng)新行為，還要準(zhǔn)確識(shí)別員工在本組織留任的真正動(dòng)機(jī)。

二、模型構(gòu)建

劉耀中（2008）認(rèn)為心理授權(quán)的工作意義維度能使員工認(rèn)識(shí)到自己創(chuàng)新的所存在價(jià)值，工作自主權(quán)維度能使員工感受到更多的自己掌握和控制的能力，自我效能維度能增強(qiáng)員工完成工作的信心，工作影響維度能使員工創(chuàng)新的想法被更多人接受。心理授權(quán)能夠激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，使他們自愿去嘗試新的方法和技術(shù)，從而能產(chǎn)生更多的創(chuàng)新構(gòu)想和實(shí)踐，這就是心理授權(quán)對(duì)于創(chuàng)新結(jié)果的正向影響。吳小云（2013）研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)通過意義、影響和自我效能三個(gè)維度對(duì)下屬的情感承諾產(chǎn)生直接的積極影響，而對(duì)下屬的連續(xù)承諾產(chǎn)生的是消極影響。王瑞文（2014）在研究教師心理授權(quán)和組織承諾關(guān)系時(shí)提出不同的觀點(diǎn)，她認(rèn)為教師心理授權(quán)的工作意義維度、自我效能維度對(duì)教師組織承諾產(chǎn)生顯著正向影響；心理授權(quán)的影響力維度對(duì)教師的組織承諾產(chǎn)生正向影響；心理授權(quán)的自主權(quán)維度對(duì)教師組織承諾沒有顯著影響，即提高或降低教師工作自主權(quán)不會(huì)對(duì)教師的組織承諾產(chǎn)生影響。無論是感情承諾還是規(guī)范承諾，留住那些能夠與組織的發(fā)展目標(biāo)一致的員工才可以激發(fā)創(chuàng)新意愿，落實(shí)創(chuàng)新行為，達(dá)成創(chuàng)新結(jié)果。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新績效有顯著正向影響

H2：心理授權(quán)對(duì)組織承諾有顯著正向影響

對(duì)于組織承諾和工作績效之間的關(guān)系，Riketta（2002）研究指出，組織承諾是工作績效的前因，并用元分析（meta analysis）對(duì)此進(jìn)行了檢驗(yàn)。韓翼（2007）對(duì)于組織承諾和工作績效之間的關(guān)系，進(jìn)行了有效的論證：感情承諾與創(chuàng)新績效存在顯性關(guān)系；規(guī)范承諾與創(chuàng)新績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。陶詠梅（2013）研究認(rèn)為感情承諾是促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生的前因變量。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H3：組織承諾在心理授權(quán)與創(chuàng)新績效之間起中介作用

通過以上分析，本文提出心理授權(quán)與高校教師創(chuàng)新績效關(guān)系模型的理論模型，如圖1 所示。（圖1）

圖1 心理授權(quán)、組織承諾與創(chuàng)新績效關(guān)系理論模型圖

三、研究方法

（一）研究對(duì)象。2017 年1～2 月期間在暨南大學(xué)進(jìn)行紙質(zhì)問卷和電子問卷的發(fā)放，以學(xué)院為單位，按比例共發(fā)放600 份問卷。現(xiàn)回收問卷492 份，去掉未作答和不完整的無效問卷25份，獲得有效問卷467 份，有效問卷率達(dá)94.92%。其中，男性和女性樣本各占44.8%和55.2%；教師占56.3%，管理人員占15.8%，實(shí)驗(yàn)人員占23.8%，專職科研人員占3.6%，其他人員占0.5%；66.6%的人是屬于31～50 歲這個(gè)區(qū)間，11.1%是30 歲以下人員，22.3%的人是50 歲以上；在校工作年限方面，10 年以上的占94.3%，10 年以下占5.8%；具有中級(jí)以上職稱達(dá)到了93.1%；文科和理工科分別占49%和51%，分布基本趨于一致。

為進(jìn)一步確保研究數(shù)據(jù)的有效性，在數(shù)據(jù)分析前對(duì)采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，采用SPSS 19.0 可靠性檢驗(yàn)對(duì)心理授權(quán)、組織承諾和創(chuàng)新績效各變量以及各變量的維度進(jìn)行測算。結(jié)果顯示：心理授權(quán)的α 系數(shù)是0.940，組織承諾的α 系數(shù)為0.927，創(chuàng)新績效α 系數(shù)顯示是0.817，總量表的α 系數(shù)達(dá)到0.915，這表明各量表間的內(nèi)部一致性較好，本研究所采用數(shù)據(jù)符合研究要求。（表1）

表1 各研究量表信度表

（二）結(jié)果分析。心理授權(quán)的四個(gè)維度、組織承諾的三個(gè)維度與創(chuàng)新績效之間的相關(guān)性分析結(jié)果如表2 所示。結(jié)果表明：（1）心理授權(quán)的自我效能感、自主權(quán)、工作意義、工作影響與創(chuàng)新績效均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)r 分別為0.411、0.521、0.431、0.580；（2）組織承諾的感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾與創(chuàng)新績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)r 分別為0.553、0.707、0.553。（表2）

表2 創(chuàng)新績效與心理授權(quán)、組織承諾各維度的相關(guān)分析結(jié)果一覽表

創(chuàng)新績效與自我效能感（B=0.320，β=0.302，p＜0.001）、自主權(quán)（B=0.278，β=0.251，p＜0.001）、工作意義（B=0.526，β=0.481，p＜0.001）、工作影響（B=0.749，β=0.642，p＜0.001），由此分析，自我效能感、自主權(quán)、工作意義和工作影響與創(chuàng)新績效存在正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1 成立。組織承諾與自我效能感（B=0.201，β=0.273，p＜0.001）、自主權(quán)（B=0.307，β=0.370，p＜0.001）、工作意義（B=0.564，β=0.688，p＜0.001）、工作影響（B=0.685，β=0.782，p＜0.001），由此分析，心理授權(quán)的自我效能感、自主權(quán)、工作意義、工作影響與組織承諾存在正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2 成立。創(chuàng)新績效與感情承諾（B=0.244，β=0.248，p＜0.05）、規(guī)范承諾（B=0.532，β=0.595，p＜0.001）、持續(xù)承諾（B=0.216，β=0.229，p＜0.05），由此分析，組織承諾的感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾與創(chuàng)新績效存在正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H3 成立。（表3）

表3 創(chuàng)新績效與心理授權(quán)、組織承諾關(guān)系回歸分析結(jié)果一覽表

模型1 中，創(chuàng)新績效與自我效能感（B=0.320，β=0.302，p＜0.001）、自主權(quán)（B=0.278，β=0.251，p＜0.001）、工作意義（B=0.526，β=0.481，p＜0.001）、工作影響（B=0.749，β=0.642，p＜0.001）之間的回歸系數(shù)顯著。模型2 中，由于組織承諾作為中介變量進(jìn)入模型，雖然創(chuàng)新績效與組織承諾相關(guān)性明顯（B=0.596，β=0.560，p＜0.001），但創(chuàng)新績效對(duì)心理授權(quán)各個(gè)維度自我效能感（B=0.176，β=0.224，p＜0.01）、自主權(quán)（B=0.125，β=0.141，p＜0.001）、工作意義（B=0.085，β=0.097，p＜0.1）、工作影響（B=0.221，β=0.237，p＜0.001）之間正相關(guān)有顯著的降低，心理授權(quán)與創(chuàng)新績效之間的顯著關(guān)系明顯減弱了，充分表明了組織承諾的中介作用。因此，假設(shè)H4 驗(yàn)證成立。（表4）

表4 組織承諾對(duì)心理授權(quán)與創(chuàng)新績效關(guān)系中介檢驗(yàn)結(jié)果一覽表

四、研究結(jié)論及政策建議

在心理授權(quán)中工作影響對(duì)創(chuàng)新的影響十分顯著，影響力的大小直接關(guān)系到知識(shí)型員工創(chuàng)新的動(dòng)力，對(duì)創(chuàng)新結(jié)果影響尤為顯著。高校教師心理授權(quán)的四個(gè)維度對(duì)組織承諾的三個(gè)維度產(chǎn)生正向影響作用，對(duì)高校教師的心理授權(quán)度越高，就得到員工的組織承諾越多。因此，本研究的假設(shè)H1、H2 成立。心理授權(quán)對(duì)創(chuàng)新績效有著關(guān)鍵性的影響，員工的組織承諾越多，創(chuàng)新績效就產(chǎn)出越多。在員工心理授權(quán)感逐漸增強(qiáng)的情況下，表現(xiàn)出自己對(duì)組織承諾也是同時(shí)獲得提升，員工的創(chuàng)新也會(huì)隨之增長。將組織承諾作為中介變量分析后得知，組織承諾使心理授權(quán)與創(chuàng)新績效的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)（B）值有明顯下降。因此，本研究的假設(shè)H3 成立，組織承諾在心理授權(quán)和創(chuàng)新績效之間起到完全中介作用。

本研究為管理高校教師提供了一個(gè)新的視角與方法，高校應(yīng)不斷加深高校教師對(duì)自己職業(yè)的熱愛，提高教師對(duì)工作意義的認(rèn)可，提高教師的工作使命感、認(rèn)同感和自豪感。同時(shí)，高校應(yīng)該給予教師在工作中大力支持和認(rèn)可，改進(jìn)教師創(chuàng)新績效考核制度和人事管理制度，提高教師對(duì)自己創(chuàng)新工作意義的認(rèn)識(shí)程度。