李 云， 程文倩， 姚 青

(湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院， 湖北 武漢 430068)

員工的創(chuàng)新績效不僅是個人競爭力的體現(xiàn)，更是企業(yè)核心競爭力的重要源泉之一。已有研究指出，員工的創(chuàng)新不僅與其個人特征相關(guān)[1]，還與其感受到的領(lǐng)導(dǎo)風格相關(guān)[2]。不同于其他領(lǐng)導(dǎo)風格，包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風格，是指領(lǐng)導(dǎo)在與下屬互動的過程中堅持以人為本的原則，表現(xiàn)出開放性、有效性、易接近性特征。包容型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠滿足員工需求多樣化等帶來的復(fù)雜管理要求，而且與中國文化“兼容并蓄”等包容性思想相符合。因此，國內(nèi)學(xué)者關(guān)注包容型領(lǐng)導(dǎo)在中國情境下的運用。對于包容型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的創(chuàng)新績效，以往研究多從心理視角(引入心理安全感[3]、心理資本[4]等作為中介變量)、動機視角(引入內(nèi)在動機[5]等作為中介變量)等單一視角來探討，然而包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新的影響是一個復(fù)雜的作用過程，單一視角并不能夠反映出其影響員工創(chuàng)新的復(fù)雜作用機制。鑒于領(lǐng)導(dǎo)作用機制的復(fù)雜性，有學(xué)者呼吁在研究領(lǐng)導(dǎo)風格對員工的影響時可整合不同的理論視角[6]，同時探討多重中介效應(yīng)的作用機制[7]。因此，本研究試圖整合不同視角，建立雙重中介，探討二者間的作用機理。

首先，從社會交換的視角看，員工感知自包容型領(lǐng)導(dǎo)的支持后，更加信任領(lǐng)導(dǎo)，基于社會交換的“互惠”原則，覺得“應(yīng)該”以提高創(chuàng)新績效作為對領(lǐng)導(dǎo)支持的“回報”。因此，信任領(lǐng)導(dǎo)可能在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效間發(fā)揮中介作用。其次，從自我決定的視角看，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的成就動機。出于追求成功及自我實現(xiàn)的需求，員工“想要”提高創(chuàng)新績效以滿足自身的成就感。因此，成就動機可能在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效間發(fā)揮中介作用。兩條路徑均能解釋包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效的影響，但各有其局限性。員工實施創(chuàng)新是一個復(fù)雜的過程，不僅受組織內(nèi)“交換”關(guān)系的影響(“應(yīng)該”去做)，而且受員工個人內(nèi)在動機的影響(“想要”去做)。整合兩者視角，有助于進一步理解包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新績效的作用機制，從而為管理實踐提供理論指導(dǎo)。

1 文獻綜述與研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新績效

包容型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)在與下屬互動的過程中表現(xiàn)出開放性、有效性、易接近性特征，即善于傾聽下屬想法，并且關(guān)注下屬的需要[8]。首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進組織和諧。在和諧的組織氛圍下，員工之間的交流增多，能夠產(chǎn)生出更多的思想碰撞，從而有利于員工創(chuàng)新思維的產(chǎn)生[9]。其次，包容型領(lǐng)導(dǎo)自身具有冒險精神，能夠包容員工的不同觀點[10]，更易支持員工的創(chuàng)新想法。最后，包容型領(lǐng)導(dǎo)重視下屬的意見并且鼓勵下屬參與決策[11]，從而給予員工一定的空間去實施想法。即包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新思維的產(chǎn)生、促進以及實施，從而正向影響員工的創(chuàng)新績效?；诖?，本研究提出

假設(shè)H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的創(chuàng)新績效。

1.2 信任領(lǐng)導(dǎo)的中介作用

信任領(lǐng)導(dǎo)代表著員工認可并且信賴領(lǐng)導(dǎo)是誠信的、可靠的[12]。根據(jù)社會交換理論，信任是領(lǐng)導(dǎo)風格影響員工行為的一個重要傳導(dǎo)機制。

根據(jù)社會交換理論，員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對其支持后，會提高自身與領(lǐng)導(dǎo)之間的社會交換水平，增強對領(lǐng)導(dǎo)的信任[13]。包容型領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)心員工的個人成長與發(fā)展，關(guān)注員工的需要，還會公平對待員工，及時肯定員工的工作表現(xiàn)等。在一系列支持性行為的情境下，員工降低對“交換”的不確定性感知，增強對領(lǐng)導(dǎo)的信任，產(chǎn)生主動“回報”組織的責任感與義務(wù)感，會愿意超越角色內(nèi)要求，承擔一定的風險，表現(xiàn)出更多有利于組織發(fā)展的行為[14]，進而提高創(chuàng)新績效?；谝陨戏治觯狙芯刻岢?/p>

假設(shè)H2：包容型領(lǐng)導(dǎo)通過信任領(lǐng)導(dǎo)的中介作用正向影響員工的創(chuàng)新績效。

1.3 成就動機的中介作用

成就動機是指在追求卓越這一目標的指引下個體追求成功的內(nèi)在需要或內(nèi)在驅(qū)動力。根據(jù)自我決定理論，領(lǐng)導(dǎo)風格能通過影響員工的內(nèi)在動機進而影響員工的行為。

包容型領(lǐng)導(dǎo)可以提高員工的心理資本，提高員工對成功可能性的積極評估[15]，從而激發(fā)員工的成就動機。包容型領(lǐng)導(dǎo)不僅允許員工多元化，使員工發(fā)揮各自優(yōu)勢[16]，有助于提升員工的自我效能感；而且能夠在員工失敗時給予鼓勵和支持，在員工犯錯時給予寬容，從而使員工免于自責與悲觀，心態(tài)更加積極樂觀[17]，而高自我效能感、樂觀往往能夠激發(fā)員工的成就動機[18-19]。當員工的成就動機較高時，員工往往更加關(guān)注積極的結(jié)果，渴望成功，不害怕失敗，傾向于挑戰(zhàn)具有冒險性的工作[20]，更可能參與創(chuàng)新，且擁有更強的自我控制能力，積極面對工作過程中的困境，因此，更可能順利完成創(chuàng)新，提高創(chuàng)新績效?；谝陨戏治?，本研究提出

假設(shè)H3：包容型領(lǐng)導(dǎo)通過成就動機的中介作用正向影響員工的創(chuàng)新績效。

1.4 信任領(lǐng)導(dǎo)與成就動機的中介作用比較

包容型領(lǐng)導(dǎo)增強員工的信任。出于回報，員工覺得“應(yīng)該”從事創(chuàng)新，從而維持雙方的良性交換關(guān)系。而包容型領(lǐng)導(dǎo)增強員工的成就動機。當成就動機較高時，員工被創(chuàng)新工作本身所具有的挑戰(zhàn)性和趣味性“吸引”“想要”從事創(chuàng)新，挑戰(zhàn)自我，以滿足自身的成就感。因此，員工信任領(lǐng)導(dǎo)時，自身可能并不對創(chuàng)新感興趣，更多地是受回報領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)和責任感知驅(qū)動，產(chǎn)生“應(yīng)該去做”的驅(qū)動力。內(nèi)在激勵的作用更強、“想要去做”的驅(qū)動力一般比“應(yīng)該去做”的驅(qū)動力強。因此，本研究認為，成就動機的中介作用強于信任領(lǐng)導(dǎo)的中介作用。基于此，本研究提出

假設(shè)H4：在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新績效的過程中，成就動機的中介作用強于信任領(lǐng)導(dǎo)的中介作用。

根據(jù)以上分析，本研究的研究模型如圖1所示。

圖 1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究主要通過線上發(fā)放問卷的方式來收集數(shù)據(jù)，研究樣本主要來自河南、湖北、浙江等區(qū)域，涉及房地產(chǎn)、零售、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)。問卷收集歷時2個月，共回收問卷224份，剔除隨意填寫的無效問卷后，實際回收問卷212份，有效回收率為94.6%。在樣本中，男性113人，占53.30%，女性99人，占46.70%；學(xué)歷為高中/中專及以下的有16人，占7.55%，大專的有119人，占56.13%，本科及以上的有77人，占36.32%；工作年限在2年及以下的有72人，占33.96%，2—5年的有88人，占41.51%，5年及以上的有52人，占24.53%。

2.2 測量工具

員工的性別、學(xué)歷、工作年限能影響員工的創(chuàng)新績效，因此將其作為控制變量，以減弱其對研究結(jié)果的影響。

本研究采用Likert 5級量表評分法進行測量，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

包容型領(lǐng)導(dǎo)的測量借鑒Carmeli等[8]開發(fā)的量表，代表性題項如：“我的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵我遇到新的問題時告訴他”。在本研究中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.933。

信任領(lǐng)導(dǎo)的測量借鑒McAllister[21]開發(fā)的量表，代表性題項如：“我可以自由地向領(lǐng)導(dǎo)傾訴工作中的困難，并且知道他愿意聽”。在本研究中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.945。

成就動機的測量借鑒葉仁敏等[22]開發(fā)的量表，代表性題項如“面對測量我能力的機會，我感到是一種鞭策和挑戰(zhàn)”。在本研究中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.936。

創(chuàng)新績效的測量借鑒Janssen[23]開發(fā)的量表，代表性題項如：“我經(jīng)常會產(chǎn)生一些新想法以改進工作”。在本研究中，該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.911。

3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與結(jié)果分析

3.1 效度分析

使用AMOS進行驗證性因子分析，結(jié)果如表1所示。比較發(fā)現(xiàn)，四因子模型的指標最為理想，擬合效果最優(yōu)(x2/df=1.102，小于3；CFI=0.993，TLI=0.992，均大于0.9；SRMR=0.042，RMSEA=0.022，均小于0.08)，這說明研究變量之間存在較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

四因子模型：包容型領(lǐng)導(dǎo)，信任領(lǐng)導(dǎo)，成就動機，創(chuàng)新績效；三因子模型：包容型領(lǐng)導(dǎo)+信任領(lǐng)導(dǎo)，成就動機，創(chuàng)新績效；二因子模型：包容型領(lǐng)導(dǎo)+信任領(lǐng)導(dǎo)，成就動機+創(chuàng)新績效；單因子模型：包容型領(lǐng)導(dǎo)+信任領(lǐng)導(dǎo)+成就動機+創(chuàng)新績效

3.2 共同方法偏差分析

本研究采用Harman單因子檢測方法來檢測是否存在共同方法偏差問題。因子分析結(jié)果顯示，在因子未旋轉(zhuǎn)的情況下，第一公因子的方差解釋比為36.642%，小于40%，表明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.3 描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示，包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新績效(r=0.402，p<0.001)、信任領(lǐng)導(dǎo)(r=0.429，p<0.001)、成就動機(r=0.487，p<0.001)顯著正相關(guān)，創(chuàng)新績效與信任領(lǐng)導(dǎo)(r=0.324，p<0.001)、成就動機(r=0.660，p<0.001)顯著正相關(guān)。變量間的相關(guān)性分析結(jié)果與研究假設(shè)一致，初步支持了假設(shè)。

表2 樣本的均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)

3.4 多重共線性檢驗

相關(guān)性分析結(jié)果顯示，存在個別的相關(guān)性系數(shù)大于0.5，說明可能存在多重共線性問題。為檢驗是否存在嚴重的共線性問題，本研究使用SPSS進行分析。結(jié)果顯示，所有的VIF值均小于2，說明多重共線性問題并不存在，可以進行接下來的假設(shè)檢驗。

3.5 假設(shè)檢驗

運用層級回歸方法對以上假設(shè)進行檢驗，回歸分析的結(jié)果如表3所示。

表3 回歸分析結(jié)果

由模型3可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的創(chuàng)新績效(β=0.399，p<0.001)。假設(shè)H1得到了驗證。

由模型1可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)與信任領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)(β=0.442，p<0.001)；模型4在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工的創(chuàng)新績效之間加入信任領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果顯示，信任領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的創(chuàng)新績效(β=0.187,p<0.001)，而包容型領(lǐng)導(dǎo)的系數(shù)顯著降低(β=0.316,p<0.001)。因此，信任領(lǐng)導(dǎo)在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工的創(chuàng)新績效之間起到部分中介作用，假設(shè)H2得到了驗證。

由模型2可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工的成就動機顯著正相關(guān)(β=0.475，p<0.001)；模型5在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工的創(chuàng)新績效之間加入成就動機。結(jié)果顯示，成就動機顯著正向影響員工的創(chuàng)新績效(β=0.604,p<0.001)，而包容型領(lǐng)導(dǎo)的系數(shù)變得不顯著。因此，成就動機在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工的創(chuàng)新績效之間起到完全中介作用，假設(shè)H3得到了驗證。

為驗證假設(shè)H4，借鑒以往研究方法[24]，本研究使用Bootstrap來進行多重中介效應(yīng)檢驗。在SPSS中選取process插件中的 model 4模型，將重復(fù)抽樣次數(shù)設(shè)為5000，結(jié)果如表4所示。對比兩者的中介效應(yīng)值發(fā)現(xiàn)，路徑1、2間差異的95%置信區(qū)間不包括0，證明了兩條路徑間存在顯著差異，成就動機的中介效應(yīng)(0.235)顯著強于信任領(lǐng)導(dǎo)(0.052)的中介效應(yīng)，假設(shè)H4得到了驗證。

表4 Bootstrap檢驗和比較分析

4 結(jié)束語

整合社會交換理論與自我決定理論發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的創(chuàng)新績效，信任領(lǐng)導(dǎo)與成就動機均在其中發(fā)揮了中介作用，但是信任領(lǐng)導(dǎo)的中介效應(yīng)顯著小于成就動機的中介效應(yīng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)在日常的管理實踐中應(yīng)表現(xiàn)出更多的開放性、有效性及易接近性行為，塑造“包容”形象，增強員工的信任水平與成就動機，提升創(chuàng)新績效。在創(chuàng)新工作中，領(lǐng)導(dǎo)要更注重激發(fā)員工的成就動機，發(fā)揮內(nèi)在激勵作用，使員工“想要”從事創(chuàng)新，繼而提升創(chuàng)新績效；也可考慮個人成就動機的不同，實現(xiàn)人崗匹配，將成就動機高的員工匹配至創(chuàng)新性較高的工作崗位。