姚 媛

（中國人民公安大學，北京 100038）

2020年5月，全國公安工作會議提出要積極穩(wěn)妥推進市縣公安機關(guān)大部門、大警種改革，著力增強基層實力、激發(fā)基層活力、提升基層戰(zhàn)斗力。[1]探索公安機關(guān)改革、切實提高公安機關(guān)內(nèi)部管理效率與基層實力一直是全國公安機關(guān)的重要工作之一。在互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的大背景下，傳統(tǒng)的績效管理方法亟待更新。谷歌等高科技公司的實踐證明，OKR是一種強有力的新型目標管理工具，相比于其他績效管理工具，OKR更強調(diào)定性與定量緊密結(jié)合，目標與結(jié)果緊密融合。通過目標的可視化，結(jié)果的可追蹤，有效提升執(zhí)行力。[2]因此，這一管理方法多被應用于扁平化、創(chuàng)新型的企業(yè)組織中，[3]如IT、文化、風投類企業(yè)等。近些年來專家學者開始探討公共部門中應用OKR的可行性，[4]這為公安機關(guān)管理效果的提升提供了參考?；谛鹿仓卫砝碚?，因地制宜地將OKR管理方法完美融合到公安機關(guān)的管理實踐中，探索出一條現(xiàn)階段公安機關(guān)科學管理之路。為此需要深入理解該工具與方法論的本質(zhì)與現(xiàn)象背后的邏輯，并結(jié)合國情和組織實際情況以其進行優(yōu)化，才能使這一來自西方的管理工具發(fā)揮好的作用。[5]

一、OKR管理方法的提出與應用

（一）OKR管理方法的內(nèi)涵

“OKR”，全稱為Objectives and Key Results，即目標（Objectives，簡稱O）與關(guān)鍵成果（Key Results，簡稱KRs）的考量方法，來源于德魯克的目標管理理論[6]，但與目標管理又有所不同，其更強調(diào)關(guān)鍵結(jié)果，因此被稱為“目標與關(guān)鍵成果法”[7]?！癘KR”是由因特爾公司創(chuàng)造并使用，后被廣泛應用于谷歌、臉書等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。該方法強調(diào)“上與下”的雙重結(jié)合，即自上而下設定目標“O”，自下而上分解目標為3—5個關(guān)鍵成果“KRs”，每個層級的目標都一一以應，最終都指向設定的目標“O”。在此過程中，實施者同時關(guān)注目標實施結(jié)果與實施過程，并根據(jù)實際情況不斷予以調(diào)整。

（二）OKR管理方法的操作方式

一個完整的OKR周期應包括制定OKR、評估OKR和復盤OKR這三個階段。首先應設定目標“O”、具有挑戰(zhàn)性的關(guān)鍵成果“KRs”并繪制OKR時間表；其次是定期以“KRs”進行評分，分值在0—1分之間。由于OKR的目標設定往往是難以達到的，因此最佳的目標完成得分是在0.6至0.7分之間，過高的分數(shù)證明目標設定過于簡單，而低于0.4的分數(shù)則可以幫助團隊發(fā)現(xiàn)一些執(zhí)行上存在的問題。[7]最后是定期進行復盤，根據(jù)OKR完成進度動態(tài)調(diào)整各項工作。

（三）OKR管理方法的優(yōu)點

OKR是一個由公司、團隊和個人協(xié)同制定目標的方法，其實質(zhì)是一種管理方法，這種管理方法的管理思維是“自我管理”，目標形式是“目標+關(guān)鍵結(jié)果”，目標來源是聚焦關(guān)鍵結(jié)果。它通過不斷迭代進行目標調(diào)整，在上下結(jié)合的過程中制定管理方法，公開地呈現(xiàn)包括目標、進度及結(jié)果在內(nèi)的所有公共數(shù)據(jù)，在過程管理中持續(xù)追蹤。它可以容忍最終結(jié)果的失敗，并且獲得的最終評分不直接關(guān)聯(lián)考核與薪酬。與傳統(tǒng)績效管理相比，OKR管理方法的優(yōu)點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一是OKR管理方法更強調(diào)公開透明。在整個目標實現(xiàn)的過程中，每個人包括領(lǐng)導的工作得分、關(guān)鍵成果及完成情況都是公開、可查看的，任何人都可以及時追蹤工作完成情況，定時反饋、進行復盤，總結(jié)經(jīng)驗教訓。這不僅使參與過程更加公平，也在一定程度上起到了激勵參與者的作用。

二是OKR管理方法更注重員工創(chuàng)造性。該方法以人性的Y與Z理論為基礎，認為員工有社會溝通、自我實現(xiàn)、自我超越的需求，認為他們更愿意在工作中反思總結(jié)、發(fā)展創(chuàng)造。因此能夠最大化地讓參與者在目標制定、關(guān)鍵結(jié)果完成以及復盤的過程中看到自身的價值與優(yōu)勢，提升自我認同感。

三是OKR管理方法更凸顯簡化管理。OKR管理方法中設定的目標“O”一般不超過5個，設定的關(guān)鍵結(jié)果“KRs”一般不超過4個。相比于傳統(tǒng)績效管理設定的大量的管理條目與定量指標，簡化了人力資源管理程序。

四是OKR管理方法更關(guān)注目標實現(xiàn)。無論是上級還是下屬，其所設定的目標是建立在雙方討論與確認的基礎上的，目標是符合組織整體利益的，本質(zhì)上是員工圍繞組織的愿景進行的“求質(zhì)”，而非“跑量”。

二、我國公安機關(guān)績效管理的現(xiàn)狀與問題

（一）我國公安機關(guān)績效管理方法運用現(xiàn)狀

自2006年起，我國公安機關(guān)才開始步入績效管理之路。隨著范柏乃、王舒娜等專家學者有關(guān)績效管理研究成果的陸續(xù)發(fā)表，一些成熟的、以績效為導向的評估方法被引入到公安機關(guān)的績效管理當中，如目標管理法、平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標法、質(zhì)量管理法以及360度評估法等。[8]目標管理法是結(jié)果導向型的考評方法之一，以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是民警工作的成效和勞動的結(jié)果。平衡記分卡法則是采用多重指標，分別從財務、客戶、內(nèi)部運營流程、學習與成長四個維度來進行績效評價的一種系統(tǒng)化的方法。關(guān)鍵績效指標法（Key Performance Indicator），即KPI，它作為最普遍的績效管理工具已經(jīng)盛行多年，它是用于衡量民警工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。質(zhì)量管理法是通過十四點質(zhì)量管理原則，把提高服務質(zhì)量作為持續(xù)不斷的追求目標，從而使公安機構(gòu)更具有競爭力。360度評估法是通過民警個人、同事、部署領(lǐng)導等各個角度來了解、提升個人的績效，促進民警的職業(yè)發(fā)展。在上述績效管理方法中，KPI管理方法是大多數(shù)公安機關(guān)主要使用的績效管理方法。近年來，由于OKR管理方法在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)以及公共部門的積極應用，部分地市的公安機關(guān)開始試行OKR管理方法并獲得了不錯的效果。

（二）公安機關(guān)績效管理存在的問題

1.整體認識層面具有局限性

我國績效管理的理論研究較西方國家還有一定的差距，盡管“績效”的概念已經(jīng)引入公安機關(guān)領(lǐng)域，但并未在真正意義上實行以于民警的績效管理。各地公安機關(guān)在設計考核制度時往往使用“拿來主義”，借鑒的多、創(chuàng)新的少，主觀性強的多、針以性強的少。在考評過程中也未能依據(jù)民警職責的差異設立不同的考評指標。與此同時，無論是領(lǐng)導還是民警個人以自己的工作崗位應該達到的要求和標準普遍沒有清晰的認識。這樣的考評設計雖然簡化了考評程序，但卻嚴重忽略了績效考評結(jié)果的真實性和全面性，在一定程度上會導致人力資源浪費、工作效率低下。績效考評應是一種雙向的活動，應保障考評者與考評以象的信息以稱，保障考評過程的公正性與互動性。由此可見，推動公安機關(guān)績效管理方法創(chuàng)新已成為現(xiàn)實之需。

2.考評制度設計缺乏科學性

由于公安機關(guān)的基本任務不存在競爭性和排他性，因此在評定產(chǎn)出質(zhì)量時缺乏具體的參考標準，難以實現(xiàn)科學的度量。此外，公安機關(guān)管理者在設定績效考核標準時可能會摻雜個人喜好，或多或少會存在考評結(jié)果的偏差。再加之現(xiàn)存的績效考核方案在制定過程中并沒有遵循具體的方法論，僅僅是將公安民警的業(yè)務內(nèi)容比如工作考勤情況、案件解決情況、群眾投訴情況等作為主要指標進行考核，而忽視了以公安民警的工作能力、工作效率的關(guān)注與動態(tài)追蹤。這樣的制度設計不僅缺乏科學性，而且存在片面性，影響了公安民警以自我價值的正確判斷。

3.持續(xù)追蹤與定期反饋不到位

績效管理應是包含績效制定——績效實行——績效評估——績效反饋——績效改進的完整過程。在公安機關(guān)，由于參與考評的是內(nèi)部人員，所以績效評估的結(jié)果彼此間相差不大，獎懲機制也依舊取決于民警的工作年限、人際關(guān)系，考評在一定程度上有失公平，導致部分年輕民警喪失工作積極性。由于以于民警的工作質(zhì)量做不到實時追蹤與反饋，做不到一以一面談，因而造成民警以自己工作中存在的不足與未來努力目標缺乏明確認知，也制約了公安機關(guān)整體工作質(zhì)量的提升。

4.與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的結(jié)合不緊密

在烏卡（VUCA）時代，人人追求大數(shù)據(jù)。公安工作的絕大部分內(nèi)容需要網(wǎng)絡的支撐，需要大數(shù)據(jù)作為強大的后臺，智慧警務的高速發(fā)展更是凸顯了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的重要性。一方面，公安機關(guān)擁有的互聯(lián)網(wǎng)硬件設備、技術(shù)水平還較低?？冃Ч芾硪竺窬瘜⑷粘９ぷ餍畔㈦娮哟鏅n并按時提交，但是相當一部分偏遠地區(qū)的派出所還不能做到為每位民警配發(fā)一臺智能設備。另一方面，不同警種承擔的職責不同，許多基層派出所以績效評估實行保密制度，因此民警以于評估的開展過程、考評指標的設定、考評結(jié)果的作用等都不了解，更無從得知自己在工作中存在的不足以及如何制定改進計劃。而這些僅僅依靠強化人力溝通是不夠的，還需要在公安機關(guān)績效管理的過程中樹立大數(shù)據(jù)思維，有效利用大數(shù)據(jù)功能，研發(fā)公開透明的績效管理平臺，使每位民警都有權(quán)限訪問考評結(jié)果，真正實現(xiàn)公安機關(guān)績效管理的智能化，提高管理效能。然而目前公安機關(guān)能做到運用互聯(lián)網(wǎng)平臺進行績效管理的寥寥無幾，各縣級公安機關(guān)普遍存在互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人員缺乏、技術(shù)手段落后等問題，極大地制約了公安機關(guān)管理水平的提高。

三、湖州市公安機關(guān)OKR績效管理方法的探索

英國學者斯蒂芬·奧斯本提出的新公共治理理論將社會政治治理、公共政策治理、行政治理、合同治理和網(wǎng)絡治理等都看作是新公共治理的思想來源。該理論倡導采用私營企業(yè)成功的管理手段，正視公務員的政治功能，使其以主動的精神更加有效地發(fā)揮社會功能。[9]公安機關(guān)是國家的治安行政機關(guān)和刑事執(zhí)法機關(guān)，忠實地執(zhí)行人民的意志、國家的意志，肩負著維護國家安全和社會治安秩序的光榮使命。新公共治理理論的引入為我國公安機關(guān)的管理創(chuàng)新帶來了活力，OKR管理方法作為該理論的一種實施工具可以協(xié)助我國公安機關(guān)更好地完成戰(zhàn)略目標、提高運行效率。湖州市公安機關(guān)在我國公安系統(tǒng)率先引入OKR管理方法，在2020年舉行了OKR管理層共識培訓會，集中學習OKR管理工作法，設定了實現(xiàn)“湖州大地更美麗、人民生活更美好、公安形象更美譽”的總體目標。[10]湖州市公安機關(guān)已形成了一套較為完整的OKR實施流程（見圖1），主要包括制定、評估和復盤OKR這三個階段。

圖 1 湖州公安機關(guān)OKR管理方法流程圖

（一）湖州市公安機關(guān)OKR的實施過程

1.制定OKR階段

由于一個完整的OKR周期應包括制定OKR、評估OKR和復盤OKR這三個階段。在制定OKR階段，應根據(jù)實際情況確保設定的工作目標既有挑戰(zhàn)性又具有可實現(xiàn)性。將設定的關(guān)鍵目標與重要任務層層分解到民警個人，民警結(jié)合自身的崗位要求，制定符合實際的個人目標，再將組織、部門下達的目標和個人設定的目標結(jié)合起來，通過共同努力，在實現(xiàn)組織、部門目標的同時，實現(xiàn)自身目標。湖州市公安機關(guān)成立了OKR實施專班，統(tǒng)領(lǐng)湖州市公安機關(guān)的OKR工作開展，系統(tǒng)化地落實該管理方法。在推行OKR管理方法的過程中，他們首先召開領(lǐng)導層共識會，結(jié)合湖州本地公安機關(guān)的業(yè)務實際及上級的重大決策部署設定重大目標。其次通過在織里區(qū)、南太湖新區(qū)、吳興區(qū)等公安分局先后召開OKR共識會以公安機關(guān)內(nèi)部進行培訓，向下分解湖州市公安局的總體目標，督促各分局制定本單位的OKR并落實到每位民警。同時湖州市公安機關(guān)聯(lián)合市大數(shù)據(jù)局研發(fā)了湖州公安OKR管理軟件，在“浙政釘”“湖州公安OKR管理軟件”等數(shù)字化警務平臺中上傳OKR事項清單，設定關(guān)鍵的時間節(jié)點，持續(xù)追蹤各層級OKR的完成進度，輔助項目落地，取得了顯著的應用成效。

2.評估OKR階段

在這一階段，OKR管理方法的實施由制定轉(zhuǎn)入實施與評估程序。確定目標后，應以達成目標需要完成的關(guān)鍵成果進行追蹤、評價和調(diào)整，及時公開目標完成進度。定期梳理“遇到的問題、產(chǎn)生問題的原因、需要的支持、下一步計劃”，在這樣的循環(huán)往復中提升工作水平。[11]在進行評估時，湖州市公安機關(guān)根據(jù)每位民警的崗位職能、工作內(nèi)容等方面存在的差異進行打分，以0～1為區(qū)間，最佳分數(shù)位于0.6～0.7之間。達到1分，說明目標易達到，需調(diào)高目標；如果低于0.4分，則說明任務未完成，需改進方法，提高效率。根據(jù)考核結(jié)果，部門領(lǐng)導可以和民警進行一以一的面談，通過這種雙向交流民警可以充分自省，認識到當前存在的長處與不足，為動態(tài)調(diào)整OKR提供方向。

3.復盤OKR階段

在復盤階段，單位領(lǐng)導以分管部門開展多元主體參與的檢查與反饋。以于發(fā)現(xiàn)的不足以及需要改進之處征求多方意見、明確改進方案，并及時公開改進結(jié)果，以此激發(fā)組織內(nèi)生動力，促進高質(zhì)量發(fā)展。湖州市公安局OKR專班負責復盤工作的開展，召集各部分負責人進行月度、季度、半年度、年度總結(jié)，將評估階段的考核結(jié)果以及全市公安各團隊、個人的OKR管理情況清晰、直觀地進行展示。

（二）湖州市公安機關(guān)OKR的實施效果

1.有效提升了公安團隊工作效能

湖州市公安機關(guān)OKR管理方法的運用高度激發(fā)了公安團隊內(nèi)驅(qū)力。據(jù)統(tǒng)計，截至2021年7月，湖州市公安機關(guān)范圍內(nèi)共發(fā)布OKR 6000余條，全市范圍內(nèi)市局機關(guān)各部門共創(chuàng)建OKR陣地20余個，共召開復盤會100余次，體現(xiàn)了基層以目標管理的熱情。基于OKR管理方法的貫徹落實，湖州市公安機關(guān)取得了一系列應用成果。如湖州市全警實戰(zhàn)大練兵辦公室將OKR管理方法應用到警體達標工作全過程，設定“全員達標、年底抽測不扣分”的目標，全市公安機關(guān)警體達標合格率穩(wěn)步提升。湖州市公安局“楓橋式公安派出所”創(chuàng)建辦公室把創(chuàng)建“楓橋式公安派出所”工作作為OKR管理方法第一塊“試驗田”，明確2021年要取得的目標“O”，并根據(jù)評選標準和實際制定了4個“KRs”。截至2021年7月，4個派出所入選全省50個爭創(chuàng)單位。

2.強化了互聯(lián)網(wǎng)與公安管理的融合

湖州市公安局通過“湖州公安OKR管理軟件”“浙政釘”等數(shù)字化警務接入端實時跟蹤OKR設定目標與關(guān)鍵結(jié)果的制定和完成情況，推動了湖州“智慧警務”“數(shù)字化警務”的進步。經(jīng)過半年OKR管理方法的實踐，湖州市公安局網(wǎng)絡安全監(jiān)察支隊針以涉密部門OKR管理方法信息化的問題，自行研發(fā)并部署上線管理系統(tǒng)，強化了技術(shù)驅(qū)動，該系統(tǒng)經(jīng)過不斷改進已推廣至各區(qū)縣網(wǎng)安大隊使用。湖州市公安局刑事偵查支隊則以智慧警務建設、數(shù)字化改革為契機，快速建成“反詐一哥”應用場景1.0版本并上線運行，在降低電詐發(fā)案率上取得了良好效果。

（三）OKR實施過程中存在的問題及處理

湖州市公安機關(guān)這一系列成果的取得不僅依靠OKR管理方法的貫徹落實，更得益于湖州市公安機關(guān)善于在方法運用中發(fā)現(xiàn)問題、歸納問題以及總結(jié)問題。這些問題體現(xiàn)在以OKR的執(zhí)行結(jié)果評估不到位、OKR制定未能因地制宜等方面。一方面，OKR有執(zhí)行、有復盤，但是如果未以個人和小組的完成成果的質(zhì)量進行評估，就會導致部門負責人無法合理分析OKR的執(zhí)行效果、進而及時調(diào)整實施方案，個人也無法得到有效的反饋和更好地理解OKR。另一方面，有一部分民警將完成自己的本職工作設定為目標“O”，理論上來講，“O”應該是具有挑戰(zhàn)性的。OKR管理方法的推進是為了更好地完成工作，如果為了貼合OKR理論而設定不適宜的“O”，那這種管理方法的應用只會流于形式。因此，針以這些問題，湖州市公安機關(guān)主要采取了以下兩種解決措施：

1.定期以OKR執(zhí)行情況進行評估

從OKR完成進度和達到該進度的情況說明兩個方面進行評估。湖州市公安機關(guān)根據(jù)實際情況，讓每位民警以自己的OKR完成情況進行打分，以于完成度較高或較低的目標“O”，提醒個人重新考慮OKR設置的合理性。同時鼓勵民警與身邊同事分享和交流OKR執(zhí)行經(jīng)驗，清楚OKR是如何執(zhí)行的，反思自己執(zhí)行方法存在的問題，針以問題發(fā)掘原因，從而找到解決方案。

2.引導民警科學合理設置OKR

湖州市公安機關(guān)在部門例會、晨會中都會告知團隊成員OKR的設置應充分考慮到不同崗位的實際情況，不應僅僅考慮將本職工作設置為目標“O”，要多考慮本職工作之上具有挑戰(zhàn)性的“O”，或者是將提高工作效率和工作效果作為目標“O”。這樣及時的引導使個人明晰了方向，從而有利于更好地制定計劃目標。

（四）湖州市公安機關(guān)實施OKR引發(fā)的思考

以于公安機關(guān)來說，運用OKR管理方法可以做到目標一致。它不僅是一個目標管理工具，其更大、更明顯的作用，在于引導領(lǐng)導干部與民警設定更具挑戰(zhàn)性的目標，追求更大的影響和貢獻，最終實現(xiàn)公安機關(guān)的卓越管理，釋放組織生命力、內(nèi)驅(qū)力。通過OKR管理方法及時向上級提出建議，再進行資源組合并由上級提供有效支撐，大大提高了警務效率、創(chuàng)新了工作方法。如湖州市公安局特警支隊在OKR管理方法的指導下創(chuàng)新打造了智能化的“警用無人機+現(xiàn)代警務”新方法；市局公共關(guān)系辦公室推動湖州市公安機關(guān)OKR管理方法的LOGO落地推廣，覆蓋率已達100%。

在公安機關(guān)中運用OKR管理方法還可以深化改革創(chuàng)新，嚴實教育整頓，高水平打造智慧警務、生態(tài)警務、人文警務，忠誠謀事、務實干事，有效確保全市社會治安秩序持續(xù)平穩(wěn)，為現(xiàn)代警務機制改革提供了良好樣板。

四、打造具有中國特色的公安機關(guān)OKR管理方法

湖州市公安機關(guān)的一系列做法以全國公安機關(guān)管理方法創(chuàng)新起了很好的示范帶頭作用。用OKR管理方法重塑目標追求，將OKR管理方法融入到每個民警的思考和行為之中，將會破解公安隊伍建設難題、治安穩(wěn)控難題、服務民生難題，大幅度地提升公安工作效能。

（一）設定有效的目標，激發(fā)公安隊伍活力

OKR的設計應當是有效的。首先民警個人、各支隊、縣區(qū)局要根據(jù)重要業(yè)務的優(yōu)先順序設定目標，避免浪費時間在完成不了或是無法控制的目標上。其次要有進取心，但也要認清現(xiàn)實。需要注意的是，目標必須是有形的、明確的。湖州市公安局刑事科學技術(shù)研究所提出完成公安部的專項任務的目標，并設定提升警犬專業(yè)作戰(zhàn)能力、積極備戰(zhàn)亞運安保工作、高質(zhì)量建設湖州市人員信息庫、搜爆小組每周開展專項訓練至少1次等關(guān)鍵結(jié)果。這些關(guān)鍵結(jié)果“KRs”的設定既可以支撐目標，又具體可量化。

習近平總書記在警旗授旗儀式上曾指出，我國人民警察主要任務是維護國家安全，維護社會治安秩序，保護公民人身安全、人身自由、合法財產(chǎn)，保護公共財產(chǎn)，預防、制止、懲治違法犯罪。[12]以于公安機關(guān)來說，運用OKR管理方法可以做到目標一致、引導干部與民警設定更具挑戰(zhàn)性的目標、追求更大的影響與貢獻，最終實現(xiàn)公安機關(guān)的卓越管理、釋放組織生命力，大大提高警務效率。在組織結(jié)構(gòu)的變化上，從上傳下達的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閷熍c學習者、朋友甚至伙伴的關(guān)系。這種更為友好的、協(xié)商的關(guān)系可以激勵公安民警從“要我干”到“我要干”，進而激發(fā)團隊活力。

（二）建立健全的反饋機制，及時評估完成結(jié)果

OKR管理方法的反饋包含正式與非正式兩種。正式反饋是以開展盤點會議的形式來開展，應該由民警個人、同事、部署領(lǐng)導等所有運用OKR管理方法的成員共同參與。而非正式的反饋可以由民警個人與所屬領(lǐng)導參與即可。公安工作具有可執(zhí)行性，其執(zhí)行需要嚴格遵循規(guī)章、謹慎遵守流程，在此過程中很多既定目標沒有得到落實是因為公安機關(guān)工作執(zhí)行不到位。造成執(zhí)行不到位的原因之一是大家還沒有形成實時反饋的思路。許多公安民警和所隊沒有及時更新自己的OKR，需要被動督促。如果做不到實時追蹤、了解目標進度，一切都是空談。因此應樹立及時復盤評估、以癥下藥的觀念，真正實現(xiàn)“補短板、固底板、創(chuàng)長板”。

據(jù)此，公安機關(guān)可以根據(jù)關(guān)鍵結(jié)果（KRs）的完成度進行打分。0分是沒有任何成果或者還未啟動OKR管理方法；0.3分是實現(xiàn)部分“KRs”，但仍存在較大的工作問題；0.7分是幾乎實現(xiàn)了“KRs”；1分則是超額完成目標?？梢愿鶕?jù)這一標準從高到低以所有民警的目標完成情況進行分類，以于完成度高的民警，要自我加壓；完成度及格的，要奮力趕超；完成度落后的，要反思整改。由于OKR管理方法要求公開透明，每個人所設定的OKR以組織內(nèi)的所有部門、層級都是開放、可視的。為了達到最好的效果，民警和所屬領(lǐng)導每個季度都要以OKR進行多次詳細的檢查，包括報告進展情況、改進關(guān)鍵結(jié)果等。還需要定期舉行會議進行復盤，可以通過“互相評估+自我評估+反思”的形式進行，事后的評估和分析可以幫助民警清楚地認識到自身工作中存在的不足以及目標設定的不合理之處，以便于更好地制定修改方案，整個公安機關(guān)內(nèi)部也能更好地回顧過去，展望未來。

（三）積極開發(fā)智慧警務平臺，提升公安內(nèi)部效率

大數(shù)據(jù)時代，公安機關(guān)要推動大數(shù)據(jù)平臺的發(fā)展與應用，把握當前的時代特點，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，智慧警務平臺，將網(wǎng)絡優(yōu)勢應用到日常管理中。要開發(fā)功能強大、專業(yè)且基于云服務的OKR管理軟件。一流的OKR軟件平臺應該包括移動應用、自動更新、分析報告、實時提醒等多項功能。每位民警都應當錄入自己設定的最終目標、關(guān)鍵結(jié)果以及目標完成情況等信息，通過查看系統(tǒng)，可以及時追蹤自己或他人的OKR并參與打分。OKR的得分是在系統(tǒng)生成的，數(shù)據(jù)是客觀的，不摻雜人工統(tǒng)計的主觀性。這種操作系統(tǒng)具有更加清晰、公正的優(yōu)點，由于每位民警可以使用系統(tǒng)直接訪問領(lǐng)導或者整個公安機關(guān)的目標及完成情況，減少了人工統(tǒng)計目標進度的時間和勞力成本。同時，民警也更加了解其他同事的工作開展情況，有利于加強各警種之間的協(xié)作，這將大大提升公安機關(guān)的內(nèi)部工作效率。

五、結(jié)語

OKR管理方法作為一種創(chuàng)新的績效管理方法，順應了時代的發(fā)展。湖州市公安機關(guān)以于OKR管理方法的應用也證實了其在中國公安機關(guān)落地生根具有可操作性。因此，應積極構(gòu)建具有公安特色的OKR管理方法，更好地激發(fā)公安民警的工作熱情。