常濤　趙靜

摘要：以人際互倚理論為基礎(chǔ)，基于地位特征的權(quán)變視角構(gòu)建團(tuán)隊(duì)內(nèi)地位沖突對(duì)關(guān)系沖突的影響模型。以120 個(gè)團(tuán)隊(duì)的583 名成員為研究對(duì)象，運(yùn)用Mplus7.4 統(tǒng)計(jì)分析的實(shí)證研究表明，地位沖突對(duì)關(guān)系沖突有顯著的正向影響，地位穩(wěn)定性、地位合理性在二者之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步的三項(xiàng)交互檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，隨著地位合理性的增強(qiáng)，地位穩(wěn)定性對(duì)地位沖突與關(guān)系沖突之間關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用增強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：地位沖突;關(guān)系沖突;地位穩(wěn)定性;地位合理性;地位特征

中圖分類號(hào)：F272. 92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1672-626X（2022）04-0049-11

一、引言

當(dāng)今時(shí)代，團(tuán)隊(duì)已成為現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要運(yùn)作單元。然而，在成員間的頻繁互動(dòng)中，團(tuán)隊(duì)沖突常常無(wú)法避免，且各種沖突通過(guò)相互轉(zhuǎn)化而彼此交織[1]，這將直接影響到團(tuán)隊(duì)效能的充分發(fā)揮。尤其是面對(duì)激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，成員更傾向于在團(tuán)隊(duì)中尋求地位，以促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，由此導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)地位沖突頻發(fā)。由于地位競(jìng)爭(zhēng)的零和性和激勵(lì)性，常常會(huì)引發(fā)成員間的利益摩擦。由此，在頻繁的成員互動(dòng)中，利益摩擦是否會(huì)引發(fā)關(guān)系沖突，從而對(duì)團(tuán)隊(duì)效能產(chǎn)生潛在影響？這是一個(gè)值得探討的問(wèn)題，大量研究表明，關(guān)系沖突會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)效能帶來(lái)消極影響[2]。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理者必須高度關(guān)注這一問(wèn)題。

然而，在理論界，地位沖突還處于初期探索期。這一概念由Bendersky和Hays（2012）提出[3]，現(xiàn)有研究主要聚焦于地位沖突與團(tuán)隊(duì)有效性（如團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力等）的關(guān)系[3～5]，地位沖突向人際沖突轉(zhuǎn)化的研究，僅零散地嵌于其他研究主題之中。例如，Chun和Choi（2014）提出，地位沖突雖然聚焦于支配相關(guān)問(wèn)題，但會(huì)對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生更廣泛的影響[4];程德俊等（2018）指出，地位沖突會(huì)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生影響，加劇成員間人際關(guān)系的緊張[6];蔡地等（2018）研究發(fā)現(xiàn)，地位沖突中的成員為獲取地位或防御現(xiàn)有地位所采取的侵略性行為，會(huì)損害到成員間關(guān)系[7]。但是，目前鮮見(jiàn)相關(guān)專門性研究。Greer等（2008）曾經(jīng)指出，動(dòng)態(tài)性是沖突的天然本質(zhì)特征，一種沖突可能會(huì)引發(fā)其他沖突[8]。為此，本研究將專門探討地位沖突向關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化。

團(tuán)隊(duì)沖突間轉(zhuǎn)化源自成員在互動(dòng)過(guò)程中的性質(zhì)和內(nèi)容發(fā)生改變時(shí)引發(fā)的沖突轉(zhuǎn)化[9]。具體地，根據(jù)人際互倚理論，人際關(guān)系的結(jié)果和進(jìn)程會(huì)受到個(gè)體間互動(dòng)的影響[10];地位沖突的競(jìng)爭(zhēng)特性會(huì)直接影響到成員間互動(dòng)方式[7]。此外，根據(jù)人際互倚理論，解析情境是深入洞察人際互動(dòng)的基本前提[10]。由于團(tuán)隊(duì)地位特征是影響成員間互動(dòng)的重要團(tuán)隊(duì)情境因素[11]，因此本研究擬從互動(dòng)視角進(jìn)一步提煉影響二者關(guān)系的團(tuán)隊(duì)地位特征因素。其中，地位穩(wěn)定性是指團(tuán)隊(duì)成員之間相對(duì)地位等級(jí)的穩(wěn)定程度[12]，向成員傳達(dá)了保持或改善地位的可能性及其競(jìng)爭(zhēng)感知，并由此作用于人際互動(dòng)過(guò)程中;地位合理性是地位等級(jí)配置適當(dāng)、公正的程度[13]，反映了團(tuán)隊(duì)成員的地位與其能力、價(jià)值相匹配的程度及其得到其他成員支持的程度，也深刻影響著成員間的互動(dòng)過(guò)程[14]。

綜上，本研究以人際互倚理論為基礎(chǔ)，從互動(dòng)視角探討地位沖突對(duì)關(guān)系沖突的影響以及影響二者關(guān)系的邊界條件，以期為現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)沖突管理實(shí)踐提供有益的啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）相關(guān)研究述評(píng)

在團(tuán)隊(duì)沖突領(lǐng)域，Jehn（1997）提出的團(tuán)隊(duì)沖突三分法（任務(wù)沖突/關(guān)系沖突/過(guò)程沖突）一直以來(lái)受到廣泛關(guān)注[15]。直到近年，地位沖突才從上述沖突類型中識(shí)別出來(lái)[3]。它是指人們?yōu)榱巳〉脠F(tuán)隊(duì)中社會(huì)層級(jí)相對(duì)位置而引發(fā)的沖突[3]。

在本研究中，擬聚焦于正式地位的沖突。這是因?yàn)椋降匚皇墙M織制度賦予的正式等級(jí)，反映了個(gè)體對(duì)組織資源的分配能力、決策權(quán)、薪酬待遇等高低程度。正是由于正式地位背后的這些利益，會(huì)引發(fā)員工追逐地位的功利性動(dòng)機(jī)，從而使得地位沖突更容易被激化。同時(shí)，集中在正式地位更能夠從團(tuán)隊(duì)管理制度設(shè)計(jì)上提供有益的實(shí)踐指導(dǎo)。

目前，相關(guān)研究主要聚焦于地位沖突的團(tuán)隊(duì)有效性方面（如團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力等）[3～5]，專門針對(duì)二者間關(guān)系的研究還很少見(jiàn)。關(guān)系沖突是團(tuán)隊(duì)成員因人際關(guān)系不相容而產(chǎn)生的分歧，如情感摩擦、價(jià)值觀差異等[16]。很多學(xué)者對(duì)于其他沖突向關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化進(jìn)行了相關(guān)研究。例如，Pelled等（1999）[17]、Simons等（2000）[18]考察了任務(wù)沖突向關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化;Jehn和Mannix（2001）[19]、Posthuma等（2014）[2]、劉璇和張向前（2016）[20]探討了過(guò)程沖突向關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化等。然而，目前關(guān)于地位沖突中向關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化的相關(guān)研究還未專門涉及。

（二）地位沖突與關(guān)系沖突

在組織中，高地位員工往往擁有更高的資源支配權(quán)和選擇權(quán)，并在職業(yè)發(fā)展上具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);低地位員工則相反，甚至面臨生存壓力[21]。由于地位作為組織中的稀缺資源，地位競(jìng)爭(zhēng)具有零和性，因此卷入地位沖突的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)將同事視為威脅。根據(jù)威脅僵化理論，感知地位受到威脅的成員會(huì)選擇退縮、防守的策略，且不愿意與他人分享信息和知識(shí)[3]。地位沖突容易引發(fā)成員間的相互猜忌、提防和戒備，致使人際交流與溝通受到限制，并進(jìn)一步導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中人際關(guān)系的緊張。此外，研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員為維護(hù)或提升地位會(huì)有攻擊性行為傾向，如采取貶低他人貢獻(xiàn)、破壞他人工作等手段[7，22～23]。因此，地位沖突會(huì)造成成員間的隔閡和傷害，從而破壞團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際關(guān)系，引發(fā)關(guān)系沖突。

地位沖突會(huì)通過(guò)引發(fā)任務(wù)沖突轉(zhuǎn)化為關(guān)系沖突。在地位沖突中，團(tuán)隊(duì)成員將自身資源及精力聚焦于地位的尋求，而非團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[7]。在工作討論或任務(wù)執(zhí)行的過(guò)程中，成員期望充分發(fā)表自己的思想和觀點(diǎn)，以展示其能力。同時(shí)，地位沖突也會(huì)促使他們與其他成員展開(kāi)激烈爭(zhēng)辯。當(dāng)其他成員提出不同的任務(wù)觀點(diǎn)時(shí)，會(huì)揣測(cè)這些任務(wù)觀點(diǎn)背后的行為意圖，并試圖通過(guò)引發(fā)任務(wù)沖突達(dá)到壓制對(duì)方的目的[24]。在這一過(guò)程中，會(huì)有意或無(wú)意地采用苛刻的語(yǔ)言或有攻擊性的策略，傷害到人際關(guān)系[1～2]。正如Bendersky和Hays（2012）指出，團(tuán)隊(duì)成員基于地位尋求的自利動(dòng)機(jī)會(huì)引發(fā)任務(wù)沖突，期望通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)任務(wù)影響力來(lái)宣稱地位利益[3]。同時(shí)，“任務(wù)沖突會(huì)引發(fā)關(guān)系沖突”這一論斷已得到很多實(shí)證研究的支持[1～2，8]。因此，本研究認(rèn)為地位沖突會(huì)通過(guò)任務(wù)沖突向關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化。綜上，提出如下假設(shè)：

H1：地位沖突對(duì)關(guān)系沖突有顯著的正向影響。

（三）地位穩(wěn)定性的調(diào)節(jié)作用

地位穩(wěn)定性是指團(tuán)隊(duì)成員之間相對(duì)地位等級(jí)的穩(wěn)定程度，是重要的團(tuán)隊(duì)地位特征[12]。它常常以地位的可持續(xù)時(shí)間來(lái)表示。地位的可持續(xù)時(shí)間越長(zhǎng)，表明地位穩(wěn)定性越高。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，地位穩(wěn)定性通過(guò)傳遞相對(duì)地位可變程度的信號(hào)，會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)成員尋求地位的情緒、動(dòng)機(jī)、行為選擇，從而進(jìn)一步對(duì)團(tuán)隊(duì)成員間的人際互動(dòng)模式產(chǎn)生影響[25]。地位穩(wěn)定性常常作為調(diào)節(jié)變量展開(kāi)探討。例如，Bettencourt等（2001）分析研究顯示，地位穩(wěn)定性在群體地位差異與群體內(nèi)偏見(jiàn)之間具有調(diào)節(jié)作用[26];Saguy和Dovidio（2013）研究發(fā)現(xiàn)，地位穩(wěn)定性對(duì)群體地位差異與群際接觸之間的關(guān)系造成影響[27];鄧傳軍（2016）研究表明，地位穩(wěn)定性在地位競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的團(tuán)隊(duì)斷裂帶與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間具有調(diào)節(jié)作用[28]。但是，與團(tuán)隊(duì)沖突相關(guān)的研究較少涉及。為此，本研究擬探討地位穩(wěn)定性在地位沖突向關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化中的調(diào)節(jié)作用。

經(jīng)歷地位沖突中的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)產(chǎn)生心理不安全感[6]。當(dāng)?shù)匚环€(wěn)定性較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)預(yù)期地位利益會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的擔(dān)憂和不安[29]，由此將加劇他們?cè)诘匚粵_突中的心理不安全感。為保護(hù)自身的地位利益，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)增強(qiáng)對(duì)其他成員的防御和戒備心理，謹(jǐn)防暴露自己在知識(shí)或能力上的缺陷，以免威脅到自身地位。這將使成員間信任度進(jìn)一步降低，彼此猜忌增多，導(dǎo)致成員間關(guān)系緊張。同時(shí)，在地位穩(wěn)定性較低時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員在地位沖突中將有更多改善地位的機(jī)會(huì)。這將促使他們?cè)谌蝿?wù)執(zhí)行過(guò)程中，減少或拒絕對(duì)其他同事的工作支持，以凸顯自己的能力[12]。此外，研究表明，在地位穩(wěn)定性較低時(shí)，成員實(shí)施的印象管理、慷慨行為也將引發(fā)同事的不利歸因，對(duì)其行為背后的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生質(zhì)疑，視之為對(duì)地位尋求的操縱行為，也會(huì)加劇成員關(guān)系的緊張[30]。綜上，較低的地位穩(wěn)定性將促進(jìn)地位沖突向關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化。

反之，當(dāng)?shù)匚环€(wěn)定性較高時(shí)，由于團(tuán)隊(duì)地位變動(dòng)的不確定性降低，團(tuán)隊(duì)成員面對(duì)其他成員的地位威脅感知降低，這將緩解他們?cè)诘匚粵_突中的心理不安全感，從而會(huì)減少成員彼此間的戒備、猜忌。在這種情境下，團(tuán)隊(duì)成員更傾向與其他同事建立良好關(guān)系。正如Hays和Corinne（2015）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)匚幌鄬?duì)穩(wěn)定時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)傾向于避免自私的競(jìng)爭(zhēng)行為，因?yàn)檫@些行為不太可能導(dǎo)致成員提升地位，反而可能引起地位更高的人的報(bào)復(fù)[25]。George等（2012）研究顯示，當(dāng)改善地位的可能性較小時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員更傾向于關(guān)注與其他同事的積極關(guān)系，會(huì)把更多的精力放在改善當(dāng)前狀況上，以保持積極的自我形象[31]。因此，在這種情境下，發(fā)展與其他同事的良好關(guān)系將成為團(tuán)隊(duì)成員在地位沖突中獲取地位利益的有效策略。可見(jiàn)，較高的地位穩(wěn)定性會(huì)緩解地位沖突向關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化。綜上，提出如下假設(shè)：

H2：地位穩(wěn)定性負(fù)向調(diào)節(jié)了地位沖突與關(guān)系沖突之間的關(guān)系;隨著地位穩(wěn)定性的提高，地位沖突對(duì)關(guān)系沖突的正向影響將被減弱。

（四）地位合理性的調(diào)節(jié)作用

地位合理性是團(tuán)隊(duì)成員的地位與其個(gè)人特征或能力所體現(xiàn)價(jià)值的匹配程度以及得到其他成員支持的程度，包括地位的有效性和認(rèn)可兩個(gè)方面[14]。地位合理性作為重要的地位特征，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)過(guò)程有深刻影響[26]。通過(guò)文獻(xiàn)梳理，地位合理性大多作為調(diào)節(jié)變量展開(kāi)探討。例如，Dijk等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，地位合理性在團(tuán)隊(duì)多樣性和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用[12];Aime等（2014）研究顯示，地位合理性調(diào)節(jié)了動(dòng)態(tài)地位等級(jí)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[29];Halevy等（2012）研究表明，地位合理性在地位等級(jí)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用[32]。但是，與團(tuán)隊(duì)沖突相關(guān)的研究較少涉及。因此，本研究擬探討地位合理性在地位沖突向關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化中的調(diào)節(jié)作用。

由于地位資源的稀缺性與零和性，在地位沖突中的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)更加關(guān)注地位競(jìng)爭(zhēng)是否公平合理。當(dāng)?shù)匚缓侠硇暂^低時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為團(tuán)隊(duì)地位的賦予與相應(yīng)能力不匹配，從而會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的不公平感[12，33]，并由此，轉(zhuǎn)化為對(duì)其他成員的攻擊性行為。王利敏（2014）研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)組織感知的不公平會(huì)指向同事[34];張永軍（2014）指出，當(dāng)對(duì)組織的不滿和基于利益的工具性動(dòng)機(jī)同時(shí)存在時(shí)，員工會(huì)傾向于對(duì)同事的人際攻擊行為[35]。因此，在這種情境下，經(jīng)歷地位沖突的成員面對(duì)同事的地位威脅及壓力，更傾向于采取貶低、辱罵等攻擊性行為，由此將使團(tuán)隊(duì)成員間關(guān)系加劇惡化。同時(shí)，較低的地位合理性引發(fā)的不公平感，會(huì)使成員對(duì)在地位分配中獲益的同事產(chǎn)生嫉妒、敵意、怨恨等負(fù)面情緒，從而主動(dòng)疏遠(yuǎn)他們。在地位沖突中，團(tuán)隊(duì)成員間關(guān)系的彼此疏遠(yuǎn)將會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員間的互動(dòng)溝通，導(dǎo)致關(guān)系沖突更加惡化。

反之，當(dāng)?shù)匚缓侠硇暂^高時(shí)，能夠使成員感受到組織對(duì)地位的配置與相應(yīng)成員內(nèi)化的價(jià)值特征相匹配，從而會(huì)喚起成員對(duì)團(tuán)隊(duì)地位等級(jí)的內(nèi)在認(rèn)可[36]。由此，將激勵(lì)其努力通過(guò)提升自身價(jià)值來(lái)尋求地位，如增加工作投入、對(duì)其他成員展現(xiàn)更慷慨的行為、認(rèn)同或肯定他人的地位賦予等[22，33]，從而降低地位沖突中成員間的敵意、猜忌，緩解地位沖突向關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化。綜上，提出如下假設(shè)：

H3：地位合理性負(fù)向調(diào)節(jié)了地位沖突與關(guān)系沖突之間的關(guān)系;隨著地位合理性的提高，地位沖突對(duì)關(guān)系沖突的正向影響將被減弱。

（五）地位沖突、地位穩(wěn)定性、地位合理性的三維交互作用

當(dāng)?shù)匚缓侠硇暂^高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出對(duì)組織地位配置制度的認(rèn)同，認(rèn)為成員地位與其能力價(jià)值特征相匹配。這將使成員意識(shí)到，在地位沖突中可以根據(jù)地位配置制度來(lái)維護(hù)或提升自身地位，從而增加了自己對(duì)地位變動(dòng)結(jié)果的可控性和可預(yù)測(cè)性，增強(qiáng)其在較高地位穩(wěn)定性下的心理安全感，減少成員間的彼此提防和戒備，增進(jìn)工作中的互動(dòng)交流，從而緩解地位沖突向人際沖突的轉(zhuǎn)化。此外，當(dāng)?shù)匚缓侠硇暂^高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員能夠認(rèn)可其他成員能力與其地位的匹配性，將增強(qiáng)與他人建立積極關(guān)系的意愿。這將會(huì)強(qiáng)化較高地位穩(wěn)定性下通過(guò)發(fā)展與其他成員的良好關(guān)系獲取地位利益的行為，也會(huì)增強(qiáng)地位穩(wěn)定性對(duì)地位沖突向關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化的緩解作用。

反之，當(dāng)?shù)匚缓侠硇暂^低時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員感知地位與其相關(guān)成員的能力價(jià)值不匹配，將對(duì)組織地位配置制度產(chǎn)生不公平感。有研究表明，組織資源分配的公平性會(huì)直接影響到員工在組織中的心理安全感[37]。因此，較低的地位合理性會(huì)破壞較高地位穩(wěn)定性下卷入地位沖突中團(tuán)隊(duì)成員的心理安全感，容易加劇地位沖突向關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化。此外，根據(jù)替代攻擊理論，在這種情境下，成員對(duì)組織地位配置制度產(chǎn)生的不公平易引發(fā)不滿、憤怒等負(fù)面情緒，并轉(zhuǎn)為對(duì)同事的情緒發(fā)泄與攻擊[38]，這將會(huì)負(fù)向影響到地位沖突中的成員在較高穩(wěn)定性下努力構(gòu)建良好關(guān)系的地位尋求動(dòng)機(jī)，從而削弱地位穩(wěn)定性對(duì)地位沖突向關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化的緩解作用。綜上，提出如下假設(shè)：

H4：與低地位合理性相比，高地位合理性下，地位穩(wěn)定性對(duì)地位沖突與關(guān)系沖突間關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)。

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究在山西、北京、江蘇等20多個(gè)省份的企業(yè)展開(kāi)匿名問(wèn)卷調(diào)查。在發(fā)放問(wèn)卷前，由問(wèn)卷收集負(fù)責(zé)人向各團(tuán)隊(duì)分配編號(hào)，要求同一團(tuán)隊(duì)的成員填寫(xiě)同一個(gè)編號(hào)，確保編號(hào)與團(tuán)隊(duì)對(duì)應(yīng)。調(diào)查方式主要通過(guò)問(wèn)卷星、微信、郵箱等網(wǎng)絡(luò)渠道，少量問(wèn)卷通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研方式收集，共回收來(lái)自143個(gè)團(tuán)隊(duì)的663份問(wèn)卷。剔除不認(rèn)真填答以及同一團(tuán)隊(duì)中有效問(wèn)卷少于3人的問(wèn)卷后，最終獲得來(lái)自120個(gè)團(tuán)隊(duì)的583份有效問(wèn)卷，樣本回收率為87.934%。

在團(tuán)隊(duì)規(guī)模上，5 人及以下的團(tuán)隊(duì)樣本最多（76.667%），其余為6～10 人;在團(tuán)隊(duì)性質(zhì)上，生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)（32.501%）、營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)（28.333%）居多，其次為管理團(tuán)隊(duì)（17.500%）、服務(wù)團(tuán)隊(duì)（13.333%）、研發(fā)團(tuán)隊(duì)（8.333%）;在團(tuán)隊(duì)工作年限上，2～5年（38.593%）、0.5～1年（34.305%）的員工占比居多，其次為0.5年以下（13.722%），6～9年（10.806%）和9年以上（2.574%）。其中，男性占50.943%;大學(xué)本科以上學(xué)歷占47.856%;26～30歲（33.276%）、31～35歲（27.787%）、26歲以下（23.328%）居多，其次為36～40歲（8.919%）及40歲以上（6.690%）。

（二）變量測(cè)量

地位沖突改編自Bendersky和Hays（2012）[3]的量表，包括“團(tuán)隊(duì)成員對(duì)他們貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值有所爭(zhēng)執(zhí)”等5個(gè)題項(xiàng)。由于以往研究大多為實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，因此本研究在深入理解概念及內(nèi)涵[12，14]的基礎(chǔ)上編制地位合理性量表，包括“團(tuán)隊(duì)中成員的地位等級(jí)與他們的工作勝任力是相匹配的”等4個(gè)題項(xiàng)。地位穩(wěn)定性改編自Saguy和Dovidio（2013）[27]的量表，包括“在我們的團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)成員在的地位層級(jí)很難發(fā)生變化”等4個(gè)題項(xiàng)。關(guān)系沖突在Jehn（1995）[16]量表的基礎(chǔ)上修訂而成，包括“團(tuán)隊(duì)成員在工作中存在相互懷疑和猜忌”等5個(gè)題項(xiàng)。

本研究控制了對(duì)關(guān)系沖突可能存在影響的團(tuán)隊(duì)統(tǒng)計(jì)變量，包括團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)性質(zhì)、人口統(tǒng)計(jì)特征的異質(zhì)性等。由于關(guān)系沖突與任務(wù)沖突、過(guò)程沖突常常相伴隨行且相互轉(zhuǎn)化[1～2]，本研究也將任務(wù)沖突、過(guò)程沖突作為控制變量。其中，任務(wù)沖突采取Jehn（1995）[16]的量表，共計(jì)4個(gè)題項(xiàng)，如“團(tuán)隊(duì)成員對(duì)完成工作的程序和步驟有不同意見(jiàn)”等;過(guò)程沖突改編自Jehn（1997）[15]以及Jehn和Mannix（2001）[19]的量表，包括“團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于工作小組中的資源分配存在分歧”等5個(gè)題項(xiàng)。

上述量表采用Likert 6級(jí)測(cè)量法（1表示“非常不同意”;6表示“非常同意”）。

（三）信效度檢驗(yàn)

地位沖突、地位合理性、地位穩(wěn)定性、關(guān)系沖突、任務(wù)沖突、過(guò)程沖突Cronbach's α分別為0.833、0.873、0.843、0.851、0.730、0.837，均高于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)0.6，說(shuō)明量表的測(cè)量信度較好。

本研究進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，地位沖突（χ/df =3.390;CFI=0.988;TLI=0.976;RMSEA=0.064;SRMR=0.018）、地位合理性（χ/df=3.108;CFI=0.996;TLI=0.989;RMSEA=0.060;SRMR=0.010）、地位穩(wěn)定性（χ/df=3.965;CFI=0.994;TLI=0.981;RMSEA=0.071;SRMR=0.013）、關(guān)系沖突（χ/df =3.449;CFI=0.989;TLI=0.978;RMSEA=0.065;SRMR=0.018）、任務(wù)沖突（χ/df =2.262;CFI=0.994;TLI=0.983;RMSEA=0.047;SRMR=0.013）、過(guò)程沖突（χ/df =1.680;CFI=0.997;TLI=0.993;RMSEA=0.034;SRMR=0.013）測(cè)量量表的數(shù)據(jù)擬合良好，說(shuō)明內(nèi)部結(jié)構(gòu)效度質(zhì)量較好。

此外，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析對(duì)單因子模型（地位沖突+地位合理性+地位穩(wěn)定性+關(guān)系沖突）、三因子模型（地位沖突，地位合理性+地位穩(wěn)定性，關(guān)系沖突）、四因子模型（地位沖突，地位合理性，地位穩(wěn)定性，關(guān)系沖突）進(jìn)行比較。統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果表明，在擬合指標(biāo)上，四因子模型（χ/df =1.316;CFI=0.991;TLI=0.989;RM?SEA=0.023;SRMR=0.025）明顯優(yōu)于單因子模型（χ/df =18.265;CFI=0.476;TLI=0.404;RMSEA=0.172;SRMR=0.145）與三因子模型（χ/df =10.353;CFI=0.722;TLI=0.678;RMSEA=0.127;SRMR=0.133），表明變量之間的區(qū)分效度較好。

（四）數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)由于相關(guān)變量為團(tuán)隊(duì)層次變量，但是在成員個(gè)體層次進(jìn)行收集，因此有必要進(jìn)行數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)。本研究從組織同質(zhì)性、組間差異性兩個(gè)方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析（見(jiàn)表1）。結(jié)果顯示，各變量的R均值都大于檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)0.70，ICC（1）均在0.05～0.5的范圍內(nèi)，說(shuō)明這些變量的數(shù)據(jù)在各團(tuán)隊(duì)中有較高的內(nèi)部同質(zhì)性。此外，這些變量的ICC（2）值大于檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)0.70，說(shuō)明采用個(gè)體數(shù)據(jù)均值有較高的可信度。因此，這些變量的數(shù)據(jù)基于個(gè)體測(cè)量數(shù)據(jù)進(jìn)行均值聚合是可行的。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)分析見(jiàn)表2。結(jié)果表明，地位沖突與關(guān)系沖突之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.422，p<0.01），主效應(yīng)假設(shè)得到初步支持。此外，地位合理性（r=-0.499，p<0.01）、地位穩(wěn)定性（r=-0.727，p<0.01）與關(guān)系沖突顯著負(fù)相關(guān)。

本研究采用Mplus 7.4進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，具體結(jié)果見(jiàn)表3。

（一）地位沖突對(duì)關(guān)系沖突的主效應(yīng)

以加入控制變量的初步模型M1為基礎(chǔ)，引入自變量“地位沖突”構(gòu)建模型M2，對(duì)關(guān)系沖突的解釋力顯著增加了18.3%（p<0.001），地位沖突對(duì)關(guān)系沖突的正向影響顯著（β=0.440，p<0.001），H1得到驗(yàn)證。

（二）地位穩(wěn)定性、地位合理性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

采用陳曉萍等（2018）的方法[39]，在M2基礎(chǔ)上將地位沖突、地位穩(wěn)定性、地位合理性中心化后兩兩相乘的交互項(xiàng)納入構(gòu)建模型M3，獨(dú)立檢驗(yàn)地位穩(wěn)定性、地位合理性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明，M3對(duì)知識(shí)共享的解釋力提高了42.1%（p<;0.001）。

其中，地位沖突與地位穩(wěn)定性的交互項(xiàng)對(duì)關(guān)系沖突有顯著的負(fù)向影響（β=-0.335，p<0.001）。分別以地位穩(wěn)定性均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖。如圖1所示，低地位穩(wěn)定性強(qiáng)化了地位沖突對(duì)關(guān)系沖突的正向影響，高地位穩(wěn)定性緩和了這一影響效應(yīng)。因此，H2得到支持。

地位沖突與地位合理性的交互項(xiàng)對(duì)關(guān)系沖突有顯著的負(fù)向影響（β=-0.614，p<0.001）。分別以地位合理性均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖。如圖2所示，低地位合理性強(qiáng)化了地位沖突對(duì)關(guān)系沖突的正向影響，高地位合理性緩和了這一影響效應(yīng)。由此，H3得到支持。

（三）地位沖突、地位穩(wěn)定性和地位合理性的三重交互效應(yīng)

在模型M4中，引入中心化后的三維交互項(xiàng)地位沖突×地位穩(wěn)定性×地位合理性對(duì)關(guān)系沖突存在顯著的影響效應(yīng)（β=0.110，p<0.05），解釋力顯著增加10%（p<0.001）。因此，H4得到支持，該三維交互效應(yīng)的示意圖見(jiàn)圖3。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

地位沖突對(duì)關(guān)系沖突有顯著正向影響。地位作為稀缺的組織資源，會(huì)導(dǎo)致成員彼此視為地位競(jìng)爭(zhēng)的威脅者，容易產(chǎn)生提防、戒備的僵化防御型應(yīng)對(duì)行為模式;并在任務(wù)執(zhí)行過(guò)程中，通過(guò)主動(dòng)構(gòu)建個(gè)人影響力、對(duì)抗他人的思想和觀點(diǎn)，甚至阻礙他人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，以證明或保持自身的地位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而通過(guò)引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突破壞互動(dòng)協(xié)作，導(dǎo)致關(guān)系沖突。正如李燃等（2016）指出，地位尋求將破壞團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作動(dòng)機(jī)，對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系利益存在負(fù)外部性[23]。

地位穩(wěn)定性緩解了地位沖突與關(guān)系沖突之間的正向關(guān)系。在低地位穩(wěn)定性下，尋求地位利益的不確定性會(huì)強(qiáng)化在團(tuán)隊(duì)沖突中成員的心理不安全感，使其增強(qiáng)心理防御，強(qiáng)化彼此間的戒備與猜忌，阻礙成員間的互動(dòng)溝通;同時(shí)，會(huì)加劇在地位沖突中成員間的地位競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度，使其在自我利益的追逐中加劇對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際關(guān)系的破壞。反之，在高地位穩(wěn)定性下，對(duì)預(yù)期地位利益可預(yù)測(cè)性的增強(qiáng)，會(huì)緩解地位沖突中成員的心理安全感，更傾向于通過(guò)建立或維護(hù)與其他成員的關(guān)系來(lái)提升自己的地位優(yōu)勢(shì)，從而緩解地位沖突對(duì)關(guān)系沖突的正向影響。

地位合理性緩解了地位沖突與關(guān)系沖突之間的正向關(guān)系。在低地位合理性下，團(tuán)隊(duì)成員更傾向于以對(duì)同事的攻擊性行為來(lái)應(yīng)對(duì)組織地位配置制度的不滿;同時(shí)，也會(huì)敵視、嫉妒、怨恨在地位配置中獲利的成員，從而在地位沖突中導(dǎo)致成員間關(guān)系的疏離，加劇成員關(guān)系的惡化。反之，在高地位合理性下，經(jīng)歷地位沖突的團(tuán)隊(duì)成員也會(huì)認(rèn)可當(dāng)前的地位分配以及其他成員的價(jià)值特征，會(huì)減少對(duì)組織地位配置制度的不滿及對(duì)他人的敵意，從而緩解地位沖突對(duì)關(guān)系沖突的正向影響。

地位沖突、地位合理性、地位穩(wěn)定性對(duì)關(guān)系沖突有顯著的三重交互效應(yīng)。與低地位合理性相比，在高地位合理性下，地位穩(wěn)定性對(duì)地位沖突與關(guān)系沖突之間關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)。在高地位合理性下，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)成員對(duì)尋求地位利益的可控性，因此，在較高地位穩(wěn)定性的團(tuán)隊(duì)中，經(jīng)歷地位沖突的成員的心理安全感將進(jìn)一步獲得提升，從而會(huì)降低成員間的彼此提防、戒備;同時(shí)，他們能夠認(rèn)可其他成員能力與地位的匹配性，從而增強(qiáng)較高地位穩(wěn)定性下通過(guò)積極構(gòu)建人際關(guān)系以獲取地位利益的意愿，由此將緩解地位沖突向關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化。反之，在低地位合理性下，成員因?qū)Φ匚慌渲玫牟还揭l(fā)的消極情緒破壞地位穩(wěn)定性情境下成員的心理安全感，且降低地位穩(wěn)定性下成員構(gòu)建良好關(guān)系的地位尋求動(dòng)機(jī)，由此削弱地位穩(wěn)定性在地位沖突與關(guān)系沖突之間的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

（二）理論貢獻(xiàn)

第一，豐富了地位沖突的現(xiàn)有理論研究。地位沖突是近年來(lái)才被識(shí)別出來(lái)的沖突類型，相關(guān)研究仍在初步探索期，現(xiàn)有研究相對(duì)零散，且主要集中在地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)有效性的影響上。本研究擬探討地位沖突對(duì)關(guān)系沖突的影響效應(yīng)，進(jìn)一步豐富地位沖突的理論研究。

第二，拓展了團(tuán)隊(duì)沖突領(lǐng)域中沖突轉(zhuǎn)化的理論研究。以往相關(guān)研究主要聚焦于任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、過(guò)程沖突之間的相互轉(zhuǎn)化問(wèn)題，內(nèi)嵌于其他主題的零散研究中。地位沖突經(jīng)常與其他沖突同時(shí)存在，但是，“地位沖突是否會(huì)引發(fā)其他沖突？”這一問(wèn)題尚未有清晰的解答，還缺乏地位沖突與其他沖突的相互轉(zhuǎn)化的專門性探討。本研究將地位沖突納入沖突轉(zhuǎn)化的相關(guān)研究中，深化了團(tuán)隊(duì)沖突領(lǐng)域的理論研究。

第三，本研究率先嘗試從地位特征視角探討地位沖突向關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化的邊界條件，將地位穩(wěn)定性、地位合理性引入研究系統(tǒng)，從中獲得了一些有趣的洞察，揭示了地位沖突與地位特征對(duì)關(guān)系沖突的多重交互效應(yīng)，對(duì)理論拓展及其實(shí)踐指導(dǎo)均有所貢獻(xiàn)。同時(shí)，也豐富了地位特征的相關(guān)理論知識(shí)。

（三）管理啟示

在團(tuán)隊(duì)實(shí)踐中，管理者應(yīng)提高對(duì)地位沖突的重視程度及覺(jué)察力，并有意識(shí)地對(duì)團(tuán)隊(duì)成員加以引導(dǎo)。具體地，管理者需要積極建設(shè)和諧、友愛(ài)、共贏的團(tuán)隊(duì)文化，并培育“和而不同”的文化理念;面對(duì)地位沖突，需要以開(kāi)放性、包容性的心態(tài)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員各抒己見(jiàn)，引導(dǎo)成員從個(gè)體利益的過(guò)度關(guān)注轉(zhuǎn)向通過(guò)聚焦團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并促進(jìn)成員間良性互動(dòng)交流，緩和或避免向關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化的潛在風(fēng)險(xiǎn)。此外，管理者還可采用規(guī)范的干預(yù)技術(shù)對(duì)團(tuán)隊(duì)實(shí)施集體情緒管理，幫助成員提升對(duì)團(tuán)隊(duì)的集體認(rèn)知能力。Posthuma等（2014）提出的情緒調(diào)整規(guī)范可提供有益的啟示，如建立面對(duì)面的基本規(guī)則（如公開(kāi)討論團(tuán)隊(duì)成員展示的錯(cuò)誤的人際行為）、關(guān)懷（如支持產(chǎn)生消極情緒的團(tuán)隊(duì)成員）、創(chuàng)造處理情緒的資源（如創(chuàng)建有趣的方式以緩解消極情緒和壓力）和創(chuàng)建積極環(huán)境（如專注于解決問(wèn)題而不是指責(zé)）[2]。這樣的規(guī)范可以幫助組織更好地控制和管理沖突的轉(zhuǎn)化和升級(jí)。同時(shí)，在團(tuán)隊(duì)中，清晰的溝通結(jié)構(gòu)、一致性的溝通將會(huì)減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)地位沖突[24]。

此外，管理者需重視有關(guān)地位穩(wěn)定性、地位合理性的制度設(shè)計(jì)。具體地，管理者應(yīng)為團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造相對(duì)穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，如晉升考核不能過(guò)于頻繁，以降低成員對(duì)地位的威脅感知，防止成員因過(guò)低的心理安全感或是過(guò)于激烈的地位競(jìng)爭(zhēng)而破壞團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人際氛圍。同時(shí)，在地位配置制度建設(shè)中，管理者應(yīng)力求將地位與能力、貢獻(xiàn)相聯(lián)系，提高成員個(gè)體能力價(jià)值特征與地位的匹配，以提高地位配置上的公平性;在地位配置制度制定或修訂中，積極邀請(qǐng)成員參與，以提高他們對(duì)制度的認(rèn)可度;在具體實(shí)施過(guò)程中，盡量做到公正、公平、公開(kāi)，并設(shè)置投訴渠道，做好情緒疏導(dǎo)等工作，這些都有助于提高團(tuán)隊(duì)成員感知的地位合理性。但是，為避免放大團(tuán)隊(duì)內(nèi)地位沖突，或因涉及個(gè)人敏感問(wèn)題而傷害到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，管理者應(yīng)謹(jǐn)慎采取公開(kāi)交流[24]。

（四）研究不足及展望

首先，本研究探討了地位沖突向關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化，然而，團(tuán)隊(duì)中任務(wù)沖突、過(guò)程沖突產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)也可能源自成員對(duì)地位的尋求[3]。因此，在未來(lái)有必要探討地位沖突是否存在向任務(wù)沖突、過(guò)程沖突的轉(zhuǎn)化等問(wèn)題。其次，本研究探討了地位穩(wěn)定性、地位合理性的調(diào)節(jié)作用，在未來(lái)可探討其他地位特征因素對(duì)二者關(guān)系的影響。例如地位沖突的發(fā)展階段，Bendersky 和Hays（2012）研究指出，不同時(shí)期的地位沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)功能的影響會(huì)有差異[3]。此外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)互動(dòng)有顯著影響[40]，因此，可探討不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、幽默型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等）在地位沖突轉(zhuǎn)化中的調(diào)節(jié)作用。再次，由于本研究采用橫截面測(cè)量，難以嚴(yán)格證實(shí)變量間的因果結(jié)構(gòu)。因此，在未來(lái)可采用縱向測(cè)量或者實(shí)驗(yàn)方法來(lái)檢驗(yàn)因果關(guān)系，更有助于解析地位沖突與其存在的關(guān)系沖突是否存在因果關(guān)系，以幫助我們獲得更深入的洞察。最后，本研究所有變量測(cè)量均源自員工自評(píng)，雖然采取了反向計(jì)分等手段來(lái)控制，但是仍然可能存在同源誤差影響研究結(jié)果的可能性。為此，在未來(lái)研究中，可以考慮采用先后不同時(shí)間點(diǎn)分別測(cè)量預(yù)測(cè)變量和效標(biāo)變量，避免單一數(shù)據(jù)來(lái)源的干擾，以增強(qiáng)變量間因果關(guān)系的檢驗(yàn)力。

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