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真正的高管教練,關(guān)注富有成效的關(guān)鍵對(duì)話

2022-07-22 00:29曹欣蓓彭海燕
中歐商業(yè)評(píng)論 2022年2期
關(guān)鍵詞:高管教練思維

曹欣蓓 彭海燕

在很多人眼中,高管教練是一群自帶光環(huán)的商業(yè)精英,他們往往有著光鮮的履歷,或曾是叱咤職場的風(fēng)云人物,通過將經(jīng)驗(yàn)傳授給后來者,幫助高管們?nèi)〉酶蟮某晒?。另一方面,高管們大多感覺到非常孤獨(dú),“高處不勝寒”之下常常自我懷疑、充滿焦慮,而高管教練就成了精英背后指點(diǎn)迷津、打破自我設(shè)限的陪伴者。

但凡事總有例外。部分打著“教練”旗號(hào),進(jìn)行精神洗腦的培訓(xùn)課程,導(dǎo)致“高管教練”被污名化。如果在網(wǎng)上搜索高管教練,至今依然會(huì)跳出許多負(fù)面評(píng)價(jià),三階段就是其中最典型的代表。這不僅困擾了企業(yè)高管,令他們遲遲難以下定決心接受教練課程,甚至還困擾了高管教練。

“我之前在北京參加一個(gè)會(huì),有位高管和我同一個(gè)房間,聊天時(shí)聽說我是高管教練,嚇得她趕緊往后撤,甚至都考慮換房間,”閆秋華回憶道,“后來住了幾天,熟悉以后我問她,教練到底給你留下了什么印象?她說自己被教練修理過,就是三階段。但三階段其實(shí)不是真正高管教練的做法?!?/p>

高管教練究竟是什么?怎樣才是“真正高管教練的做法”?閆秋華向我們重新梳理了對(duì)高管教練的認(rèn)知。

在解釋高管教練是什么以前,首先要明確高管教練不是什么——教練是不做評(píng)判的,不會(huì)由外擊碎整個(gè)人。

三階段分為自我探索、蛻變以及重塑,自我探索指的是通過回首過去,重新面臨成長中被忽視的傷痛,蛻變則是通過辱罵等方式將自尊徹底擊碎,在隨后而來的第三階段中,會(huì)通過一起做公益等方式,重塑被擊碎的價(jià)值觀,“就像邪教傳教一樣,往往會(huì)賦予一個(gè)非常偉大的愿景”。

作為專業(yè)的高管教練,閆秋華了解過不少亂象,其中甚至還有讓企業(yè)家進(jìn)行角色扮演,讓高管假扮乞丐,在街上連續(xù)兩三天討飯,伴隨大量的羞辱謾罵,或是到深山里把所有衣服都脫了,放下所謂的“羞恥心”,去實(shí)現(xiàn)“突破”。

然而,不少高管在自尊被徹底擊碎后,再也無法重塑,根本進(jìn)入不了所謂的第三階段?!按蠹也乓娏藥滋?,憑什么就進(jìn)行反饋?而且所謂的反饋,根本不是基于客觀觀察,就是PUA,劈頭蓋臉一頓亂罵?!?/p>

這也成了高管教練與三階段課程的根本區(qū)別?!案吖芙叹毑粫?huì)有評(píng)判,我們不會(huì)說‘你很糟糕’‘你太差勁了’‘你這么做不對(duì)’?!遍Z秋華解釋道。

奧托·夏莫在《U型理論》中提到,暫懸、轉(zhuǎn)向和放下是U型理論探索的重要步驟。通過暫懸自身的經(jīng)驗(yàn),以及過往的思維定勢(shì),轉(zhuǎn)向他人或更大的整體視角,放下執(zhí)念并感知對(duì)方的心態(tài),才能吐故納新,走出U型的底部。

對(duì)于一名合格的高管教練而言,無論高管言行如何,教練的態(tài)度始終是“中立、無預(yù)測(cè)、無判斷”,堅(jiān)信一切皆有緣由,秉持尊重的態(tài)度溝通,通過不斷發(fā)問,讓高管察覺自身可能存在的問題,而并非張口就是批評(píng)。

想要成為真正的高管教練,就要克服內(nèi)心的“評(píng)判之聲、嘲諷之聲和恐懼之聲”,放下主觀判斷。

“做高管教練就像孵化雞蛋,你究竟是從內(nèi)打破,還是從外打破?”閆秋華打了個(gè)形象的比喻,“很多高管一路都是開掛的,教練不會(huì)做當(dāng)頭棒喝,高管內(nèi)心也會(huì)受不了,如果是從外敲蛋殼,試圖孵化小雞,敲得不好,蛋就碎了,雞也出不來。

教練的關(guān)鍵在于由內(nèi)而外,幫助高管們打開思維、心靈和意志,其藝術(shù)則在于保持好奇心和開放的態(tài)度,通過有力的發(fā)問,讓高管產(chǎn)生自我覺察,從而真正實(shí)現(xiàn)由內(nèi)向外的突破。只有先轉(zhuǎn)變思維,行為的轉(zhuǎn)變才會(huì)成為可能?!?/p>

盡管高管是經(jīng)驗(yàn)豐富、觀點(diǎn)獨(dú)特的成功精英群體,但人無完人,高管也有自身的盲點(diǎn)和認(rèn)知誤區(qū)。這時(shí)候,高管教練就需要通過關(guān)鍵對(duì)話,直面問題并直指人心。

閆秋華曾給一支高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行過培訓(xùn),核心團(tuán)隊(duì)人才濟(jì)濟(jì),每個(gè)高管至少都有一個(gè)博士學(xué)位,以及一個(gè)藤校的MBA,還有不少擁有雙博士學(xué)位。但越是這樣的“天之驕子”,越是容易產(chǎn)生“大我”,在閆秋華剛介紹了為期兩日培訓(xùn)的目的,并分享了團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)報(bào)告后,還不到一個(gè)小時(shí),CEO就進(jìn)入了“我執(zhí)”的狀態(tài)。

他翻著手中的報(bào)告,用兩個(gè)形容詞提出了質(zhì)疑:“報(bào)告并不能‘100%’‘完美地’反映問題。既然這樣,我們?yōu)槭裁匆谶@里?”

閆秋華耐心解釋道,所有的測(cè)評(píng)都不可能達(dá)到“100%完美”,如果要探討測(cè)評(píng)的信效度,她可以提供大量與測(cè)評(píng)相關(guān)的資料。

但如果CEO能夠跳出“我執(zhí)”的狀態(tài),也不會(huì)需要高管教練了。在CEO反復(fù)將話題拉回“報(bào)告不是100%完美的”,一次次的溝通都跳回原點(diǎn)后,閆秋華暫停了下來,對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)說道:

“基于當(dāng)下的狀態(tài),現(xiàn)在有四種解決方案:第一,我們把測(cè)評(píng)作為參考,不必太過執(zhí)著,畢竟最終的決定,還是要依靠團(tuán)隊(duì)自身的力量。那就繼續(xù)進(jìn)行工作坊,探討高管團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。第二,如果實(shí)在不滿意,你們也都是博士,可以自己搞個(gè)100%完美的測(cè)評(píng)出來。第三,我們重新討論,是否需要改變本次工作坊的目標(biāo)和主題,重新利用這兩天的時(shí)間。第四,我們可以不做團(tuán)隊(duì)發(fā)展培訓(xùn),就搞一次團(tuán)建,在崇明島一日游。如果各位覺得尷尬,我可以和大家分開玩,沒關(guān)系,感謝公司支付了我兩天的酒店費(fèi)。當(dāng)然,如果決定暫停項(xiàng)目,我隨時(shí)都能走人,尊重各位的任何選擇?!?/p>

當(dāng)閆秋華說完這段話,整個(gè)會(huì)場的氣壓驟降,落針可聞。邀請(qǐng)閆秋華前來的HR高管臉色煞白,其他幾名高管紛紛低著頭,盯著手機(jī)一聲不吭。

在冰冷的氛圍中,最自在的反而是閆秋華。經(jīng)過漫長的“沉默期”,一位高管猶豫道:“我們可否休息15分鐘?”

“這是個(gè)好主意”,閆秋華回復(fù),“但15分鐘以后,我們需要作出決定,接下來到底要怎么做?!?/p>

她笑著表示,當(dāng)這些高管們開會(huì)時(shí),肯定也是類似狀態(tài)。當(dāng)CEO“我執(zhí)”發(fā)作,一旦有不同聲音出現(xiàn),老板的首選是“干掉那個(gè)人”,而所有其他人員都默默低頭,不敢出聲。

但閆秋華并不緊張,“我還跟他們開玩笑說,崇明島我來了這么多次,每次都是做完項(xiàng)目就走,還真沒有在濕地轉(zhuǎn)過,今天不做的話,也是個(gè)機(jī)會(huì)”。

這份內(nèi)在核心的穩(wěn)定,也是高管教練的必備特質(zhì)——保持舒服、穩(wěn)定、輕松的狀態(tài)。閆秋華回憶道:“在休息過后,工作坊還是繼續(xù)下去了,并且,我為這群高管提供了很多有關(guān)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的機(jī)會(huì)點(diǎn)與反思點(diǎn)。但是,如果一拍兩散,我也OK,你另請(qǐng)高明就好。我隨時(shí)可以走,這不會(huì)顯得我不是個(gè)好教練,只說明我們彼此并不同頻?!?/p>

高管教練與高管的關(guān)系,好比“兩個(gè)跳探戈的舞者”,彼此間是平等的伙伴,而非有高下之分的甲方和乙方。當(dāng)教練將自身視作乙方的時(shí)候,往往會(huì)有各種顧慮,擔(dān)心得罪甲方,擔(dān)心事情進(jìn)一步發(fā)酵,影響其他高管對(duì)自身的看法??梢坏┯辛诉@樣的想法,教練就容易順著客戶,無法展現(xiàn)合作關(guān)系,難以開展后續(xù)項(xiàng)目。

作為高管教練,必須要有與高管對(duì)話的能力,在平等對(duì)話的基礎(chǔ)上,讓高管們看到自己選擇或認(rèn)知的盲點(diǎn),盡管過程未必一帆風(fēng)順,卻能直指人心,客戶反而會(huì)更尊重教練。

“所以,高管教練是相當(dāng)有挑戰(zhàn)的,要有穩(wěn)定的內(nèi)在核心力,既能與高管產(chǎn)生鏈接與共情,又能隨時(shí)抽離出去,看到整個(gè)大方向和結(jié)構(gòu),不被帶入細(xì)節(jié),就像不要糾纏于報(bào)告是否100%完美?!遍Z秋華總結(jié)道。

稻盛和夫曾說:“人生的一切都是自己內(nèi)心的投射”,“人生中發(fā)生的一切事情,全都是由我們自己的心靈吸引過來、塑造出來的”。高管教練同樣篤信這一點(diǎn):事情只是浮于水面的冰山一角,冰山下面隱藏的才是更大的推動(dòng)因素——人。

也正是因此,高管教練會(huì)尋找高管行為背后的緣由,教練相信每位高管在生活和工作中都是專家,他們富有創(chuàng)造力、存在無限可能性,能完美勝任自己的本職,每個(gè)行為背后都有正向的意圖。

即使有時(shí)候,在外人看來,這些行為根本難以理解。

閆秋華曾輔導(dǎo)過一名民企老板,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,他不斷地引進(jìn)外企高管,又不斷地開除這些高管,形成了一個(gè)惡性循環(huán)。

這位創(chuàng)始人是“一言堂”霸道總裁的典型代表,在遇到閆秋華時(shí),他的第一句話就充滿了攻擊性:“我們?yōu)槭裁匆谶@里?”

“請(qǐng)你告訴我,為什么我們會(huì)待在這里?因?yàn)榻裉扉_會(huì),就是為了分析你當(dāng)下的挑戰(zhàn)和痛點(diǎn),不如由你先開頭?!遍Z秋華的回答不卑不亢。

當(dāng)民企老板講述了近兩年來,與外企高管的分分合合之后,他解釋了頻繁開除高管的原因:“因?yàn)槲沂莿?chuàng)始人,當(dāng)理念不合時(shí),我不可能把自己干掉,所以我只能辭掉他們?!?/p>

這是一個(gè)很有意思的回答。不少人會(huì)抱怨老板的“獨(dú)裁專制”“不近人情”,但如果真正與老板面對(duì)面時(shí),會(huì)發(fā)現(xiàn)裁員背后的原因其實(shí)非常簡單:“總不見得干掉我自己吧?”

“所以你是希望,每個(gè)高管都成為迷你版的你嗎?”

“當(dāng)然不是,我需要他們帶來新洞察、新觀點(diǎn)?!?/p>

“可當(dāng)他們與你理念不合時(shí),全都被裁了,最后剩下的,只能是迷你版的你。那么,你招聘外企高管的原因,究竟是什么?”

閆秋華回顧道,當(dāng)她說出這個(gè)問題時(shí),那位民企老板突然“頓悟”了,他覺察到這是一個(gè)自相矛盾的想法,由此開始自我反思。

在訪談過程中,閆秋華反復(fù)提道:高管教練是一面鏡子,幫助企業(yè)家照見自身,教練關(guān)注的不是裁員現(xiàn)象,而是裁員背后的緣由,再由教練通過不斷發(fā)問,引導(dǎo)高管察覺自身的問題。

面對(duì)高管固有的思維模式,教練會(huì)以合作伙伴的身份,平等地與高管互動(dòng),讓他們看到處于鏡子中的自己,從而產(chǎn)生更積極的影響。

值得注意的是,高管教練不是心理咨詢,心理咨詢更關(guān)注的是過去,而高管教練關(guān)注的是未來,就像在民企老板醒悟到自己包容性的不足后,高管教練會(huì)邀請(qǐng)他展望未來,并思考在未來中,外企高管們又是什么樣的存在。

美國宇航局前主任查理·佩勒林認(rèn)為:你的關(guān)注點(diǎn)在哪里,你的能量就流向哪里。如果你聚焦在方案上,那么你將得到更多的機(jī)會(huì);如果你聚焦在問題上,那么問題就會(huì)變得更大。

因此,高管教練更看重的不僅僅是事情本身,而是理解整個(gè)人——背后的信念、價(jià)值、情緒、假設(shè)、環(huán)境等。并且,高管教練還要從更系統(tǒng)的角度思考,才能使高管產(chǎn)生“頓悟”感——當(dāng)高管們所認(rèn)知的高度、深度、寬度得以拓展,他們對(duì)于所創(chuàng)造的溫度(即文化)的理解也會(huì)不同。

作為一名大師級(jí)高管教練(MCC),閆秋華對(duì)客戶說得最多的一句話是“不要迷戀CC”,市場上好的教練不一定是“CC”,而有“CC”的也不一定是好教練。那么,如何區(qū)別和選擇優(yōu)秀的高管教練?

大家口中的“CC”源于ICF的認(rèn)證體系,ICF把教練技術(shù)分為三個(gè)等級(jí):ACC(助理級(jí)認(rèn)證教練,需要實(shí)踐100小時(shí)以上),PCC(專業(yè)級(jí)認(rèn)證教練,需要實(shí)踐500小時(shí)以上)以及MCC(大師級(jí)認(rèn)證教練,需要實(shí)踐2 500小時(shí)以上)。在一套專業(yè)的認(rèn)證體系和標(biāo)準(zhǔn)下,實(shí)踐時(shí)間越長,就意味著教練技術(shù)越嫻熟。

但是,嫻熟的教練技術(shù)和“教練高手”并不能直接畫等號(hào)?!昂螞r還有一些人在半年時(shí)間就拿到了PCC,三年時(shí)間就拿到MCC,太水了?!?/p>

很多高管向高管教練咨詢“管理難題”,但這只是表象問題,冰山下的問題依然被掩蓋,而教練高手就是通過引導(dǎo)、啟發(fā)和提問,幫助高管們跳出思維的牢籠,找出問題的答案。但是,擁有教練認(rèn)證的證書并不意味著就能夠真正幫助高管解決問題。

在閆秋華眼中,很多人雖然教練技術(shù)很好,也獲得了不少認(rèn)證,但是內(nèi)在那種真實(shí)穩(wěn)定的教練狀態(tài)一塌糊涂,這種教練是招式挺多,但只是“花拳繡腿”。相反,有些企業(yè)高管并非CC,但實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富,同時(shí)又擁有教練的技能,一樣可以成為“教練高手”。

教練的本質(zhì)是一種陪伴,既需要融入與客戶產(chǎn)生共情,同時(shí)也需要抽離,能夠帶著客戶看到全景、大局、流程、框架和系統(tǒng);既能充當(dāng)心理按摩師的角色,也能勝任業(yè)務(wù)顧問的角色。高管教練通過直指人心的問題,讓高管們?cè)谝庾R(shí)上和思維上發(fā)生轉(zhuǎn)變,找到自己的Aha Moment(頓悟時(shí)刻),拓展思維的高度、廣度和深度,才能從打轉(zhuǎn)的問題中跳出來,行為才能發(fā)生改變。思維突破了,高管們才能達(dá)到“Self-Coaching”(自我教練)的狀態(tài),真正擺脫那個(gè)外在的“幫手”。

※※※※※

“決定組織文化的,其實(shí)是組織的老板,老板有什么特點(diǎn),整個(gè)組織就會(huì)有什么特點(diǎn)。很多人找高管教練的時(shí)候,是帶著問題來,希望尋求解決,但高管教練要做的不止這些,而是挖掘問題下面的冰山,改變整個(gè)人的思維和心智?!遍Z秋華說道。

這也成為高管教練存在的意義——用提問叩動(dòng)心扉,啟迪心智。無論是完美主義癥發(fā)作、要求調(diào)查報(bào)告準(zhǔn)確度高達(dá)100%的CEO,或是在外人看來猶如“殘酷暴君”,不斷開除手下高管的民企創(chuàng)業(yè)者,高管教練的存在讓他們跳出自身的“信息繭房”,從全新的角度審視自己,意識(shí)到可能存在的不足。

“高管教練是一種陪伴,讓高管在長期的管理生涯中,不斷有照鏡子、拓展思維的機(jī)會(huì);同時(shí),高管教練也需要適當(dāng)發(fā)起挑戰(zhàn),溫柔地踢一下高管們,讓高管跳出認(rèn)知盲區(qū),并直面問題;高管教練還是新思維的開啟者,幫助高管和團(tuán)隊(duì)打開新的一扇門,看到萬千世界的各種可能性。”在閆秋華看來,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)改變的時(shí)候,整個(gè)組織就會(huì)隨之改變,高管教練的價(jià)值不只會(huì)作用于高管自身,還會(huì)作用于整個(gè)組織,實(shí)現(xiàn)整體增效。

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