李伊凡

（中電?？导瘓F有限公司，浙江 杭州 310000）

一、前言

對于企業(yè)發(fā)展來說，科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源。知人善用，適才適用是企業(yè)應當追求的人力資源管理目標。人力資源招聘與培訓是人力資源管理六大模塊中的兩項重要內(nèi)容，也是企業(yè)一直非常重視的工作。在個人職業(yè)發(fā)展中，企業(yè)人力資源招聘與培訓是重要環(huán)節(jié)，直接決定個人能否成才和獲得良好發(fā)展。近兩年，受到整體經(jīng)濟環(huán)境不確定性以及新冠肺炎疫情的影響，很多企業(yè)面臨招聘難、用工荒的問題。主要原因在于勞動力的流動性增加，勞動力供給與需求不匹配，以及企業(yè)內(nèi)部人力資源管理問題等。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源招聘與培訓機制已經(jīng)面臨被淘汰的局面，如何在傳統(tǒng)機制上延伸發(fā)展，探討創(chuàng)新機制是企業(yè)面臨的重要問題。本文從企業(yè)人力資源招聘和培訓環(huán)節(jié)現(xiàn)狀分別進行分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出了人力資源招聘與培訓機制的構(gòu)建對策，希望為企業(yè)緩解人力資源管理困境提供有益的參考。

二、企業(yè)人力資源招聘與培訓創(chuàng)新的重要意義

無論招聘環(huán)節(jié)還是培訓環(huán)節(jié)，相應創(chuàng)新機制構(gòu)建對于企業(yè)人力資源管理和未來發(fā)展都具有重要意義，同時對于員工個人成長也十分有利。

（一）緩解企業(yè)招聘和用工難題

傳統(tǒng)的招聘原則與方式相對死板，對于青壯年勞動力的吸引力比較低，同時，現(xiàn)代社會的就業(yè)主力軍對于職業(yè)期望比較高，導致一些企業(yè)存在招聘難題。而企業(yè)人力資源招聘與培訓機制的創(chuàng)新，不僅可以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作，而且對招聘難、用工荒等存在問題也具有很好的緩解作用。隨著招聘機制的創(chuàng)新，招聘渠道覆蓋更廣，培訓效果更佳，對于青壯年勞動力的吸引力大大增加，這部分群體也更愿意進入企業(yè)并為企業(yè)服務。這有助于改善企業(yè)職位供給與勞動力需求錯位的問題。

（二）增強員工歸屬感，提升企業(yè)凝聚力

在市場經(jīng)濟中，企業(yè)意識到人才的重要性，于是企業(yè)之間對于高素質(zhì)人才的爭奪愈演愈烈，從而出現(xiàn)人才流失等問題。人力資源招聘與培訓的創(chuàng)新機制構(gòu)建后，員工能更好地感受到企業(yè)的發(fā)展使命與發(fā)展歷程，有利于增強認同感，進而增強員工的歸屬感。隨著員工歸屬感的增強，員工齊心協(xié)力地為企業(yè)發(fā)展目標共同努力，企業(yè)的凝聚力也隨之提升。這在一定程度上解決人才流失問題，并吸引更多人才進入企業(yè)，共同服務于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）傳播優(yōu)秀企業(yè)文化

企業(yè)招聘與培訓環(huán)節(jié)均能反映企業(yè)文化的優(yōu)良。隨著企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，應聘者能夠更好地感受到人性化的企業(yè)文化，從企業(yè)對應聘者的尊重程度、招聘流程的規(guī)范程度等就可以看出企業(yè)文化的優(yōu)劣，應聘者也可以借此獲得對企業(yè)的第一印象。隨著培訓環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，員工的體驗感將增加，借助培訓內(nèi)容更好地感受企業(yè)文化的內(nèi)核與精神特質(zhì)，這樣企業(yè)可以實現(xiàn)傳播優(yōu)秀企業(yè)文化的目的。在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)文化發(fā)揮著凝聚作用和引力作用，對于人力資源管理也具有促進作用。

三、企業(yè)人力資源招聘與培訓現(xiàn)狀分析

從現(xiàn)狀來分析，企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)與培訓環(huán)節(jié)均存在一定問題，成為影響企業(yè)人力資源管理效果的制約因素。

（一）招聘環(huán)節(jié)

首先，招聘難題逐漸凸現(xiàn)。近幾年，我國企業(yè)均存在不同程度的招聘難題，特別是一些中小企業(yè)。人才供給方面，求職主動性下降，人才流失問題普遍存在，其中，校招的違約率不斷提升。根據(jù)最新統(tǒng)計，2021屆高校生違約率達到27%。在求職渠道方面，傳統(tǒng)的線上招聘與線下招聘會的效果均有所下降。從原因來看，最近一次人口普查結(jié)果顯示，我國適齡工作人口較十年前減少7%，青壯年勞動力占比也在下降。此外，現(xiàn)代社會年輕人求職觀念的轉(zhuǎn)變，很多年輕人不喜歡壓力太大的工作，對待工作的穩(wěn)定性要求下降，有時求職者甚至在一年之內(nèi)多次變更工作單位。此外，企業(yè)快速迭代的需求與內(nèi)部人才儲備不足之間的矛盾，也是導致人力資源招聘難的原因之一。

其次，缺乏科學的人力資源招聘規(guī)劃。一些企業(yè)不重視人力資源招聘規(guī)劃的制定，特別是中小企業(yè)，導致人力資源招聘效果不佳。這些企業(yè)僅從短期人才需求出發(fā)，盲目開展招聘工作，導致企業(yè)人才“青黃不接”，不利于企業(yè)長期發(fā)展。還有一些企業(yè)缺乏長期人力資源招聘計劃，一般僅制定一年以內(nèi)的招聘計劃，雖然能在一定程度上滿足人才需求，但是，人才招聘計劃可能與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差，不利于人力資源管理水平的提升。究其原因，現(xiàn)代企業(yè)人才招聘成本不斷提升，人才競爭也愈發(fā)激烈，為企業(yè)增加了巨大壓力，從縮減成本角度考慮企業(yè)不愿意制定長期人力資源招聘規(guī)劃。另外，一些企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)的組織力度不夠，人力資源管理人員水平也存在不足，這就造成對招聘規(guī)劃的準備不足。

最后，招聘策略不夠靈活。這主要表現(xiàn)為招聘目的不明確的問題，在招聘流程的執(zhí)行環(huán)節(jié)，未完全按照招聘計劃進行，存在隨意性，一些人員不完全符合要求但因為崗位需求比較急也讓其入職，導致職位與人才的匹配度低。還存在招聘標準不合理的問題，有些企業(yè)存在人才“高消費”現(xiàn)象，盲目追求高學歷人才，將招聘門檻設定過高，一些經(jīng)驗豐富但學歷不符的人才只能被拒之門外。此外，招聘手段缺乏創(chuàng)新性，未能迎合現(xiàn)代社會求職者的特點與需求，招聘手段過于傳統(tǒng)，對求職者的吸引力有限。從原因來分析，企業(yè)自身缺乏創(chuàng)新意識，存在思維固化等問題，不能與時俱進。部分企業(yè)在招聘執(zhí)行前，未進行人才市場分析，造成招聘策略比較死板，缺乏靈活性。

（二）培訓環(huán)節(jié)

首先，追求短期培訓效果。一些企業(yè)為了追求快速培訓效果，只能“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”，缺乏對員工深層次問題的挖掘，短時間之內(nèi)雖然可以見效，但是，長此以往，根源問題依然存在。一些企業(yè)采用“加速培養(yǎng)計劃”進行員工培訓，認為這樣的培訓方式可以加速員工成長，但結(jié)果往往是“拔苗助長”，最終培訓結(jié)果并不理想。另外，有些企業(yè)為了讓培訓短時間內(nèi)見效，喜歡采用流行的培訓方式而不是創(chuàng)新型的培訓方式，盲目地與其他企業(yè)對標，脫離自身實際，反而難以獲得良好的培訓效果。從原因來看，企業(yè)管理人員盲目追求業(yè)績，希望培訓能及時見到效果，相應地培訓計劃就缺乏長期性考慮。對于人才儲備不足的企業(yè)，希望能在短時間內(nèi)填補崗位需求，所以，也比較重視短期培訓效果。

其次，理論與實踐聯(lián)系不夠緊密。有的企業(yè)一般以理論培訓為主，對于新入職的員工主要從黨建引領(lǐng)、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化等方面進行理論培訓，對于在崗員工的再培訓也以理論講授為主。雖然理論在人力資源培訓中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用，但僅有理論培訓則會影響員工實踐能力提升。部分企業(yè)讓員工自主學習理論，培訓時以實踐操作為主，但是，員工的自主學習能力不足，理論掌握不扎實則培訓效果也無法保證。從原因來看，這類企業(yè)未能重視培訓過程中理論與實踐相融合的重要性，對于培訓模式的選擇缺乏全面性考慮，導致培訓結(jié)果與人力資源培訓的初衷不符。另外，培訓內(nèi)容本身與企業(yè)培訓需求存在錯位，培訓更加看中形式，自然造成理論與實踐聯(lián)系不緊密。

最后，培訓考核機制與監(jiān)督機制不健全。考核機制與監(jiān)督機制的構(gòu)建主要是為了提升人力資源培訓的效果。一方面，考核機制缺乏科學性。多數(shù)企業(yè)檢驗人力資源培訓效果的方式是考試，從考試結(jié)果來判斷員工對于培訓內(nèi)容的掌握程度。這樣的考核機制存在一定合理性，但存在片面性，一些實踐能力的提升無法通過考試表現(xiàn)出來。同時，這樣的考核方式僅僅針對被培訓對象，沒有針對企業(yè)培訓組織人員，不夠科學；另一方面，監(jiān)督機制存在缺陷。很多企業(yè)對于人力資源培訓缺乏相應的監(jiān)督機制，或者即便有監(jiān)督也只是流于形式，不夠深入。究其原因，主要在于企業(yè)管理體系不夠完善，相應地組織職能缺位，造成考核機制與監(jiān)督機制不健全。

四、企業(yè)人力資源招聘與培訓創(chuàng)新機制的構(gòu)建策略

企業(yè)人力資源招聘與培訓創(chuàng)新機制的構(gòu)建，有利于提升人力資源管理效能，也有利于企業(yè)緩解招聘用工難題。創(chuàng)新機制的構(gòu)建是人力資源數(shù)智化發(fā)展的必然選擇。

（一）完善人力資源招聘規(guī)劃，應對招聘難題

首先，企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃要兼顧當下與長遠目標。既保證短期用工需求，也保證長期用工需要。短期來看，一年以內(nèi)的招聘規(guī)劃要以企業(yè)急需的職位為主，并且將流動性較強的崗位要納入短期招聘規(guī)劃中；長期來看，企業(yè)應制定三至五年的招聘規(guī)劃，主要配合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，從企業(yè)發(fā)展速度等角度進行考量。

其次，人力資源招聘規(guī)劃要立足實際。企業(yè)制定的人力資源招聘規(guī)劃不能過于盲目，還應依據(jù)企業(yè)的實際情況。以企業(yè)內(nèi)部員工的學歷、年齡等結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，制定與企業(yè)實際需求相匹配的人力資源招聘規(guī)劃。

最后，為了節(jié)約用工成本，企業(yè)可制定“全職+兼職”的招聘規(guī)劃。近年來，隨著人力資源管理數(shù)智化趨勢的發(fā)展，遠程辦公模式逐漸普及，為靈活用工模式提供了機遇。企業(yè)可以在用工結(jié)構(gòu)方面進行創(chuàng)新，探索全職與兼職相結(jié)合的用工模式。例如，兼職貓，這是一個兼職平臺，設有兼職專區(qū)，可以實現(xiàn)借助數(shù)據(jù)技術(shù)模型，為企業(yè)靈活匹配兼職崗位，大大節(jié)約了企業(yè)用工成本，也有利于解決企業(yè)招聘難題。

（二）創(chuàng)新招聘策略，緩解招聘難題

首先，保證招聘流程嚴謹完整。企業(yè)在人力資源招聘過程中，不得隨意改變招聘計劃，嚴格按照招聘流程執(zhí)行。當然在此過程中，也要保持適度靈活的原則，不能過于死板，否則無法滿足企業(yè)招聘需求。

其次，合理設置招聘門檻。企業(yè)應當打破“唯學歷論”的招聘門檻，考慮應聘者的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、個人經(jīng)驗等多方面因素。片面的人才評價考核方式不利于人才的引入，人力資源招聘應保證考量的全面性。此外，企業(yè)還應當依據(jù)不同的招聘崗位特點設定招聘門檻，避免“一刀切”。

最后，依托數(shù)智化技術(shù)，不斷創(chuàng)新招聘策略。最近很多企業(yè)開始探索創(chuàng)新型的人力資源招聘機制，例如，企業(yè)利用服務商開發(fā)的“云校招l(wèi)ive”，就是數(shù)智化技術(shù)應用的成功案例，可以在線進行宣講，同時迎合年輕人喜歡自主獲取信息的方式，取得了良好效果。再如，某企業(yè)開設“企業(yè)開放日”，讓應聘者近距離接觸企業(yè)，了解企業(yè)文化，獲得沉浸式求職體驗。此種創(chuàng)新招聘機制不僅迎合了年輕求職者的喜好，而且提升了企業(yè)人力資源管理效能。未來，隨著數(shù)智化技術(shù)的不斷進步，企業(yè)將探索出更多創(chuàng)新型的招聘策略。

（三）創(chuàng)新培訓模式，提升培訓效果

首先，增強創(chuàng)新意識，對傳統(tǒng)培訓模式進行改良。企業(yè)要想實現(xiàn)健康、持續(xù)的發(fā)展，離不開員工技能與綜合素質(zhì)的提升，這就需要通過人力資源培訓來實現(xiàn)。所以，企業(yè)應當不斷增強創(chuàng)新意識，通過對標、借鑒等方式改變傳統(tǒng)培訓模式。時時創(chuàng)新、處處創(chuàng)新是企業(yè)應當堅持的原則。

其次，探索線上自助式培訓模式。為了節(jié)約培訓成本，同時為員工提供便捷的培訓方式，可以通過線上培訓課程讓員工獲得必備技能，員工可隨時隨地進行學習。當然，企業(yè)應當對線上課程有所選擇，對于不適合線上的課程仍然需要采用線下培訓方式。線上培訓方式更多需要數(shù)智化技術(shù)的支持，在培訓實踐中不斷優(yōu)化。

最后，注重理論與實踐相結(jié)合的培訓模式。單純理論或者單純實踐的培訓方式都是不可取的，理論與實踐相結(jié)合才能獲得更好的培訓效果。例如，某電力企業(yè)在對新員工進行施工作業(yè)培訓時，先進行理論講授，然后自主研制了送電線路全真模型進行實踐培訓，模型采用20：1仿真形式，實現(xiàn)對施工現(xiàn)場的還原。這種形式既保證了培訓過程中員工的安全，員工也可以借助理論與實踐掌握真實技能，從而提高工作實踐能力。培訓模式的創(chuàng)新應當基于企業(yè)實際情況與需求，并迎合時代發(fā)展要求。

（四）健全考核與監(jiān)督機制，提升培訓質(zhì)量

首先，借助培訓考核機制，檢驗培訓效果?？己耸菍θ肆Y源培訓效果的有效檢驗方式，也是人力資源培訓創(chuàng)新中必不可少的內(nèi)容?？己藱C制構(gòu)建過程中，需要借助多種考核方式，包括但不限于考試、培訓心得體會、實踐操作等形式，來檢驗培訓效果。此外，還應當引入對人力資源培訓組織人員進行考核的機制，避免出現(xiàn)只求業(yè)績不重實際的培訓方式。這樣，就實現(xiàn)了對人力資源培訓相關(guān)主體的全面考核。

其次，借助科學的監(jiān)督機制，持續(xù)提升培訓質(zhì)量。企業(yè)要保證人力資源培訓真正發(fā)揮實效，則需要借助相應的監(jiān)督機制，這也是很多企業(yè)容易忽視的方面。監(jiān)督機制的構(gòu)建有利于企業(yè)健全規(guī)章制度，也有利于提升企業(yè)執(zhí)行力。以某國有企業(yè)為例，最初考核機制并不完善，監(jiān)督機制缺位，人力資源培訓大多數(shù)流于形式，效果不佳。相應機制完善后，不僅培訓質(zhì)量實現(xiàn)提升，而且員工參與培訓的主動性也獲得提升。人力資源考核與監(jiān)督機制的構(gòu)建，是人力資源培訓創(chuàng)新的重要體現(xiàn)，也是值得提倡的科學機制。

五、結(jié)論

人力資源招聘與培訓是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，影響著企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)與水平?，F(xiàn)代企業(yè)面臨著招聘與用工難題，因此，亟須探索人力資源招聘與培訓的創(chuàng)新機制。從現(xiàn)階段來看，企業(yè)人力資源招聘與培訓環(huán)節(jié)都存在一些問題，影響人力資源管理水平的提升，也不利于緩解招聘用工難題。本文經(jīng)過深入的分析，提出了企業(yè)人力資源招聘與培訓創(chuàng)新機制的構(gòu)建策略：一是完善人力資源招聘規(guī)劃，應對招聘難題；二是創(chuàng)新招聘策略，緩解招聘難題；三是創(chuàng)新培訓模式，提升培訓效果；四是健全考核與監(jiān)督機制，提升培訓質(zhì)量。在現(xiàn)代企業(yè)競爭愈發(fā)激烈和數(shù)智化技術(shù)持續(xù)發(fā)展的背景下，企業(yè)應結(jié)合自身實際，借助數(shù)智化技術(shù)不斷推動招聘與培訓機制的創(chuàng)新，從而實現(xiàn)更好的發(fā)展。