張靈沙 吉新萍 宋昭雨

（西南石油大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 四川 成都 610500）

一、引言

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國上市公司的治理水平顯著提升，并在我國各項結(jié)構(gòu)化調(diào)整與轉(zhuǎn)型中發(fā)揮了重要作用。一些上市公司還積極開拓國際市場，走向國際參與競爭。盡管如此，上市公司的發(fā)展仍面臨著一些挑戰(zhàn)，信息披露失真、內(nèi)幕交易、市場操縱等違法違紀(jì)行為仍有發(fā)生，業(yè)務(wù)主次不清、組織結(jié)構(gòu)混亂、資源利用效率低下等問題屢見不鮮。由此可見，當(dāng)前，全面改善上市公司治理現(xiàn)狀、提升上市公司發(fā)展質(zhì)量具有現(xiàn)實意義。高管團隊作為公司治理的重要構(gòu)成要素，其特征與偏好將影響企業(yè)的各項決策從而決定著公司的績效與發(fā)展。因此，合理構(gòu)建高管團隊將成為上市公司整體治理能力提升的關(guān)鍵。

國內(nèi)外學(xué)者針對高管團隊相關(guān)理論的探究，源于Hambrick（1984）提出的“高層梯隊理論”，即高層管理成員的特征會影響其戰(zhàn)略選擇與經(jīng)營決策，進而作用于企業(yè)，影響企業(yè)的成長與發(fā)展。從現(xiàn)有文獻來看，國內(nèi)外關(guān)于高管團隊與企業(yè)成長性之間的作用機制研究主要集中在三個方面：一是從直接效應(yīng)層面考慮，探究性別、任職時間、專業(yè)背景、職能異質(zhì)性與社會異質(zhì)性（蔣凱明、劉萍，2020）等高管團隊人口結(jié)構(gòu)特征對企業(yè)績效和組織行為的直接影響；二是從中介效應(yīng)層面考慮，探究高管團隊對企業(yè)成長性的影響路徑，研究成果包括高管團隊可以通過公司戰(zhàn)略、投資效率、社會責(zé)任、商業(yè)創(chuàng)新（舒業(yè)弘，2019）等間接對企業(yè)績效產(chǎn)生影響；三是從調(diào)節(jié)效應(yīng)層面考慮，已有學(xué)者探究了薪酬差異、企業(yè)國際化程度、股權(quán)集中度等在高管團隊特征與企業(yè)績效關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)作用。綜上所述，已有文獻多從高管任職背景及性別等基本特征的角度進行探究，但單獨研究年齡的文獻仍較少，故本文基于2016—2019年A股上市公司數(shù)據(jù)，實證研究了高管年齡特征、員工責(zé)任與企業(yè)成長性之間的關(guān)系。對于高管年齡特征層面，從年齡的同一性與異質(zhì)性兩個維度入手，構(gòu)建了如圖1所示的理論研究模型：

圖1 理論模型

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管團隊年齡與企業(yè)成長性

高層梯隊理論認為高管團隊成員的年齡、教育、資歷以及職權(quán)結(jié)構(gòu)特征會直接影響團隊決策，進而影響到組織績效與戰(zhàn)略選擇。就高管年齡特征而言，研究普遍認為高管年齡對企業(yè)的成長發(fā)展具有顯著影響。蒂豪尼等（2000）發(fā)現(xiàn)越年長的高管團隊，態(tài)度就越保守，他們更傾向于規(guī)避風(fēng)險，因此有時會導(dǎo)致企業(yè)錯失一些良好的投資機會。孫凱等（2019）認為高管團隊平均年齡越大，越不利于提升企業(yè)的績效。年齡較大的高層管理者盡管具有豐富的閱歷和管理經(jīng)驗，但其年齡特征導(dǎo)致對風(fēng)險的厭惡可能促使其做出更加保守的選擇，使企業(yè)錯失一些發(fā)展機會，從而影響企業(yè)發(fā)展。年長的高管因年齡增長帶來的生理和心理變化而傾向于選擇風(fēng)險較低的決策，而年輕的高管則會偏好風(fēng)險，傾向于在財務(wù)決策中采取風(fēng)險性策略，如進行更多的研發(fā)投資等，由此推測出具有創(chuàng)新冒險精神的年輕團隊更有利于企業(yè)成長?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)1：

H1：高管團隊年齡會負向影響企業(yè)成長性，即高管年齡越大越不利于企業(yè)成長。

（二）員工責(zé)任的中介作用

美國學(xué)者Sheldon（1924）最早提出了“社會責(zé)任”概念。根據(jù)利益相關(guān)者理論，員工責(zé)任也屬于社會責(zé)任的范疇，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部員工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任并給予應(yīng)有的關(guān)照。高管團隊作為企業(yè)重大事項的決策者，有權(quán)決定有利于員工政策的是否實施。而高管團隊因其內(nèi)部特征的差異，會導(dǎo)致最終決策的不同。已有研究表明，高管年齡這一特征會影響員工責(zé)任的履行。張林剛等（2020）研究認為，年齡較大的高管因其學(xué)習(xí)和接受新事物的能力有限，往往更傾向于維持現(xiàn)狀，短視行為明顯，可能導(dǎo)致其不愿意在企業(yè)內(nèi)外部社會責(zé)任上投入過多。另外，員工責(zé)任會正向影響企業(yè)成長性。再者，根據(jù)信號傳遞理論，外界會根據(jù)管理當(dāng)局傳遞出來的信息來評價企業(yè)價值。高層管理人員作為企業(yè)決策的制定者和實施者，直接關(guān)系到員工責(zé)任的履行情況?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)2：

H2：員工責(zé)任在高管年齡與企業(yè)成長性之間起中介作用。

（三）高管團隊年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用

從廣義上講，高管團隊異質(zhì)性指高管團隊成員在性別、年齡、教育背景等方面存在的差異?；谌后w決策理論和有限理性假設(shè)，團隊異質(zhì)性有助于高管團隊進行內(nèi)部認知互補，從而提高決策能力。Naranjo（2009）研究表明高管團隊的年齡異質(zhì)性這一特征會促使企業(yè)注重高管的年齡構(gòu)成，高管團隊內(nèi)部既要有穩(wěn)重、謹慎且閱歷豐富的年長高管，又要有善于靈活變通、勇于變革與創(chuàng)新的年輕高管，可以實現(xiàn)取長補短，優(yōu)勢互補。從高管年齡和員工責(zé)任的關(guān)系來看，高管年齡異質(zhì)性可以增強高管團隊特征的多樣化，避免因年齡較大高管人數(shù)過多而導(dǎo)致的決策失誤、對于員工責(zé)任承擔(dān)少的問題。而高管的年齡差異性越小，高管的經(jīng)歷、閱歷、資源互補性越差，高層管理者成員在進行相關(guān)決策、承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任等過程中的成員之間的溝通交流、意見反饋就會越差。換句話說，高管年齡差異性較小的企業(yè)在進行決策時可能會存在決策建議、實施反饋的單一化，而忽略一些重要層面，如對于員工責(zé)任的全面落實。具體表現(xiàn)在高管團隊對于員工的績效獎勵、培訓(xùn)、關(guān)愛等方面的缺失?；诖?，本文提出假設(shè)3：

H3：高管團隊年齡異質(zhì)性能調(diào)節(jié)高管團隊年齡和員工責(zé)任之間的關(guān)系。

基于前述假設(shè)，本文進一步提出一個“有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型”。具體而言，高管團隊年齡水平會通過影響員工責(zé)任進而影響企業(yè)成長性，而這一影響路徑又受到高管年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)。如果高管年齡異質(zhì)性較低，那么高管年齡對員工責(zé)任的負作用增量變大，即高管年齡對企業(yè)成長性的負影響效應(yīng)會更多地通過員工責(zé)任來傳導(dǎo)，越不利于企業(yè)的成長性；反之，如果高管年齡異質(zhì)性水平較高，則高管年齡對員工責(zé)任的負作用增量變小，即高管年齡對企業(yè)成長性的影響較少通過員工責(zé)任傳導(dǎo)，越有利于企業(yè)的成長性?；诖?，本文提出假設(shè)4：

H4：高管年齡通過員工責(zé)任對企業(yè)成長性產(chǎn)生影響。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文以2016－2019年A股上市公司為樣本，從國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）獲取高管信息及相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)，上市公司員工責(zé)任評分來自于和訊網(wǎng)社會責(zé)任專業(yè)評測報告。本文對數(shù)據(jù)進行了預(yù)處理：（1）剔除了ST、ST等非正常交易狀態(tài)的上市公司；（2）剔除了金融、保險類公司；（3）剔除了高管團隊信息缺失或不全的公司；（4）剔除了相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的公司；（5）對主要連續(xù)變量在1%和99%分位進行Winsorize處理以降低異常值的影響。最終得到樣本量為5 180個。

（二）變量定義

1.解釋變量和被解釋變量。解釋變量為高管年齡，通過高管團隊成員年齡平均值來衡量。被解釋變量為企業(yè)成長性。關(guān)于被解釋變量企業(yè)成長性，選用營業(yè)收入增長率來衡量。

2.中介變量和調(diào)節(jié)變量。中介變量為員工責(zé)任，運用和訊網(wǎng)企業(yè)社會責(zé)任評級數(shù)據(jù)中的員工責(zé)任評分對該變量進行衡量。調(diào)節(jié)變量為高管團隊年齡異質(zhì)性，借鑒吳成頌（2017）研究高管年齡異質(zhì)性的方法，用高管團隊年齡的標(biāo)準(zhǔn)差除以團隊年齡的平均值來衡量，計算得到的指標(biāo)越大說明異質(zhì)性越大。

3.控制變量。參考已有研究，本文選取企業(yè)規(guī)模、實際控制人性質(zhì)、企業(yè)資產(chǎn)負債率、高管團隊規(guī)模和高管學(xué)歷作為控制變量。具體變量定義詳見表1。

表1 變量定義表

（三）模型構(gòu)建

根據(jù)上述分析，構(gòu)建如下多元回歸模型：

模型（1）檢驗自變量高管年齡對企業(yè)成長性的直接效應(yīng)，在此基礎(chǔ)上，模型（2）和模型（3）是對員工的中介效應(yīng)檢驗；模型（4）是對高管年齡異質(zhì)性調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗。

四、實證檢驗

（一）描述性統(tǒng)計分析

描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。高管團隊年齡水平差距較大，最小值為38.500，最大值為61.857，平均值為49.878，由此看出高管團隊年齡水平集中在50歲左右，年齡普遍偏高。企業(yè)之間高管團隊年齡異質(zhì)性水平差距較小，最小值為0.044，最大值為0.487，平均值為0.154，標(biāo)準(zhǔn)差為0.041。員工責(zé)任最小值為0，最大值為15，平均值僅為2.149，說明各企業(yè)員工責(zé)任的履行情況較差。成長性相關(guān)指標(biāo)最小值為-0.940，最大值為67.951，平均值為0.241，說明各企業(yè)成長狀況存在明顯差異。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

（二）相關(guān)性檢驗

下頁表3給出了所有變量的相關(guān)系數(shù)結(jié)果，在主要研究變量方面，高管年齡與員工責(zé)任（r=-0.030，p＜0.05）顯著負相關(guān)，與企業(yè)成長性（r=-0.041，p＜0.01）顯著負相關(guān)；員工責(zé)任與企業(yè)成長性（r=0.049，p＜0.01）顯著正相關(guān)；調(diào)節(jié)變量高管年齡異質(zhì)性與企業(yè)成長性相關(guān)性不顯著?？梢钥闯隹刂谱兞炕镜玫捷^好控制。通過共線性檢驗發(fā)現(xiàn)，方差膨脹因子VIF值小于5，表明研究模型不存在嚴重的多重共線性。

表3 相關(guān)性分析

（三）實證檢驗結(jié)果

采用SPSS 26并借鑒溫忠麟（2006）中介效應(yīng)檢驗方法，運用層次回歸來檢驗假設(shè)是否成立?；貧w結(jié)果如表4所列示。從模型2回歸結(jié)果可知，高管年齡對企業(yè)成長性（β=-0.024，p＜0.01）有顯著負向影響，H1得到驗證。模型6結(jié)果顯示，高管年齡對員工責(zé)任（β=-0.030，p＜0.01）同樣具有顯著負向影響。在模型1的基礎(chǔ)上加入員工責(zé)任作為中介變量得到模型4，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，加入員工責(zé)任這一中介變量后，高管年齡顯著負向影響企業(yè)成長性（β=-0.023，p＜0.01），員工責(zé)任顯著正向影響企業(yè)成長性（β=0.024，p＜0.01），中介效應(yīng)顯著，且員工責(zé)任部分中介高管年齡水平與企業(yè)成長性之間的關(guān)系，H2得到驗證。

首先檢驗高管年齡異質(zhì)性對高管年齡與員工責(zé)任關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本研究對高管團隊年齡和高管團隊年齡異質(zhì)性中心化后構(gòu)建交互項，將控制變量、高管團隊年齡、年齡異質(zhì)性和交互項逐步帶入回歸方程，結(jié)果見表4中模型7。高管年齡和高管年齡異質(zhì)性的交互項對員工責(zé)任的回歸系數(shù)顯著且大于0（β=0.564，p＜0.05），由此判定高管團隊年齡和員工責(zé)任之間關(guān)系受到高管團隊年齡異質(zhì)性的正向調(diào)節(jié)，H3得到驗證。在不考慮年齡異質(zhì)性調(diào)節(jié)作用的條件下，高管團隊年齡越大對員工責(zé)任的負向影響程度越大，進而對企業(yè)成長性負向影響越大。從調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖2）可以看出，在考慮年齡異質(zhì)性的情況下，高管年齡較小時年齡異質(zhì)性所起的調(diào)節(jié)作用不明顯。而高管年齡較大時，年齡異質(zhì)性高會有效減弱高管團隊年齡對員工責(zé)任的負向影響，從而有利于企業(yè)成長。

圖2

表4 層次回歸結(jié)果

再采用Bootstrap進一步檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，在95%置信區(qū)間下重復(fù)抽樣5 000次。按照均值、均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差，區(qū)分了低、中、高三種年齡異質(zhì)性，分析了在不同年齡異質(zhì)性水平高管年齡通過員工責(zé)任影響企業(yè)成長性的中介效應(yīng)，Bootstrap檢驗的置信區(qū)間分別為［-0.0262，-0.0001］，［-0.0293，-0.0002］和［-0.0334，-0.0002］，均不包含0。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型檢驗

數(shù)據(jù)結(jié)果表明對于低、中、高三種年齡異質(zhì)性水平，員工責(zé)任的中介效應(yīng)均顯著，H4得到檢驗。高年齡異質(zhì)性下的間接效應(yīng)值為-0.006，中年齡異質(zhì)性間接效應(yīng)值為-0.008，低年齡異質(zhì)性的間接效應(yīng)值為-0.010。說明隨著高管團隊年齡異質(zhì)性的提高，高管團隊年齡通過員工責(zé)任抑制企業(yè)成長性的中介效應(yīng)值不斷減弱。因此，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型得到驗證。

（五）穩(wěn)健性檢驗

本文對被解釋變量進行替換，采用托賓Q值作為企業(yè)成長性的衡量指標(biāo)，同時保持其他變量不變，進行穩(wěn)健性檢驗。最終發(fā)現(xiàn)高管團隊年齡依然顯著負向影響企業(yè)成長性，檢驗結(jié)果再次驗證了H1；同時發(fā)現(xiàn)，替換被解釋變量后，員工責(zé)任在高管團隊年齡與企業(yè)成長性中仍然起到了中介作用，且受到高管團隊年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)，研究結(jié)果再一次驗證了H2、H3和H4。通過以上檢驗說明本文研究結(jié)論穩(wěn)健。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文從高管年齡特征出發(fā)，以2016—2019年A股上市公司為研究樣本，主要利用層次回歸分析方法檢驗高管團隊年齡特征、員工責(zé)任以及企業(yè)成長性之間的作用機理。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：一是高管團隊年齡負向影響企業(yè)成長性；二是員工責(zé)任在高管團隊年齡與企業(yè)成長性的關(guān)系中起中介作用；三是高管團隊年齡異質(zhì)性負向調(diào)節(jié)了員工責(zé)任在高管團隊年齡與企業(yè)成長性之間的中介效應(yīng)，具體而言，在高管團隊平均年齡整體偏小時，高管團隊年齡異質(zhì)性高低對中介效應(yīng)影響不大。在高管團隊平均年齡整體較大時，高管年齡異質(zhì)性越低，員工責(zé)任在高管團隊年齡水平與企業(yè)成長性之間的中介效應(yīng)越強。

本研究的理論價值在于豐富了高層梯隊理論中高管團隊年齡層面對企業(yè)績效的作用，國內(nèi)外文獻多是針對高管性別、學(xué)歷、任職經(jīng)歷等基本特征進行研究，但鮮有針對某一特質(zhì)進行深入研究，而本文基于高管年齡，從年齡的同一性與差異性兩個角度，系統(tǒng)地分析了高管年齡水平對企業(yè)績效的直接效應(yīng)與通過員工責(zé)任的中介效應(yīng)，并引入年齡異質(zhì)性探究在中介路徑中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，從而使研究更加全面、具體。

（二）建議

本研究具有一定的實踐意義，為企業(yè)改革中管理層組織結(jié)構(gòu)提供了新的視角：一方面，構(gòu)建最優(yōu)配置的高管團隊，提升企業(yè)治理水平。首先，建立起及時適應(yīng)市場變化的管理組織結(jié)構(gòu)，特別是針對高管年齡普遍偏大的企業(yè)，應(yīng)加大年輕高管比例。其次，基于信息決策論視角以及研究結(jié)果，高管團隊年齡異質(zhì)性能帶來互補效應(yīng)，有更多元化的視角和資源進行決策分析。因而在選聘高管時可設(shè)定一定的年齡梯度，從而避免年齡的單一集中化。另一方面，健全企業(yè)社會責(zé)任監(jiān)督考核機制。就社會層面的監(jiān)督而言，相關(guān)政府機構(gòu)、部門應(yīng)設(shè)立合理的社會責(zé)任考評機制，對企業(yè)進行定期的責(zé)任履行情況考核，針對不同企業(yè)設(shè)立最低履行標(biāo)準(zhǔn)，保證員工合法權(quán)益。就企業(yè)自身的監(jiān)督而言，企業(yè)內(nèi)各部門應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)規(guī)章，改善治理環(huán)境，提升管理水平，以保證員工責(zé)任的及時履行。