王明杰

（中國政法大學(xué)，北京 100088）

知識(shí)型員工對(duì)組織績效發(fā)揮著關(guān)鍵作用。創(chuàng)業(yè)是一種創(chuàng)新、一種創(chuàng)造，需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者發(fā)揮聰明才智與想象力，付出時(shí)間，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任。[1]美國著名的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆提出影響知識(shí)型員工工作績效的前四個(gè)主要因素分別是個(gè)體成長（約占34%），工作自主性（約占31 %），業(yè)務(wù)成就（約占28%），金錢財(cái)富（約占7%）。知識(shí)型員工為適應(yīng)外部環(huán)境的變化更加關(guān)注自己的職業(yè)成長[2]。

本研究通過實(shí)證分析驗(yàn)證知識(shí)型員工職業(yè)成長在心理契約、工作績效中的作用，從而發(fā)展了職業(yè)成長的結(jié)果變量。從心理契約的角度分析了員工職業(yè)成長對(duì)工作績效產(chǎn)生作用的機(jī)理，檢驗(yàn)了員工心理契約是否在員工職業(yè)成長與工作績效的各維度起中介作用，厘清了職業(yè)成長、心理契約在工作績效的不同作用。

1 理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)

知識(shí)型員工的概念最早是由管理學(xué)大師彼得·德魯克（Peter F.Drucker）提出來的，他把知識(shí)型員工定義為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”[3]。

本文將知識(shí)型員工界定為具有大專以上學(xué)歷、主要從事腦力勞動(dòng)、在管理和技術(shù)崗位上工作的員工。

本文主要研究知識(shí)型員工在組織內(nèi)的職業(yè)成長，采用“四維度”將員工職業(yè)成長分為員工在組織內(nèi)的職業(yè)能力發(fā)展、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、晉升速度以及報(bào)酬增長四個(gè)維度，對(duì)這四個(gè)維度的劃分是通過對(duì)本土組織員工實(shí)證分析得出來的，認(rèn)可度較高。

本研究采用Rousseau（1989）對(duì)心理契約的觀點(diǎn)：“心理契約是個(gè)體對(duì)于雇傭關(guān)系中雇傭雙方相互責(zé)任與義務(wù)的理解和信念”，并把心理契約分為交易型契約和關(guān)系型契約。[4]這樣更加符合現(xiàn)代績效發(fā)展的理念，對(duì)于績效內(nèi)涵的揭示與分析更具深度。[5]

本研究采用了Borman &Motowidlo（1993）提出的績效的二維模型，將績效分為任務(wù)績效和周邊績效兩個(gè)方面考量。

1.2 研究假設(shè)

知識(shí)型員工心理契約與工作績效關(guān)系的假設(shè)。

H1：知識(shí)型員工交易型心理契約對(duì)工作績效有顯著的正向預(yù)測作用。

H2：知識(shí)型員工關(guān)系型心理契約對(duì)工作績效有顯著的正向預(yù)測作用。

2 假設(shè)模型的構(gòu)建及問卷設(shè)計(jì)

1.模型的構(gòu)建。本研究的假設(shè)模型構(gòu)建如圖1 所示。

圖1 知識(shí)型員工心理契約與工作績效關(guān)系的假設(shè)模型

2.問卷設(shè)計(jì)。本問卷是在參考了國內(nèi)外經(jīng)過實(shí)證檢驗(yàn)的成熟量表基礎(chǔ)上編制而成的，具有較好的信度和效度。除基本信息部分外，量表全部采用李克特5級(jí)尺度衡量，從5 至1 分別代表對(duì)量表試題從“很符合”到“很不符合”的選擇。問卷由首卷語、個(gè)人基本信息（性別、年齡、學(xué)歷、工齡、單位性質(zhì)、工作崗位層級(jí)）、知識(shí)型員工職業(yè)成長量表、心理契約量表、工作績效量表五部分組成（見表1）。

表1 知識(shí)型員工心理契約與工作績效量表匯總

3 數(shù)據(jù)分析

我們將運(yùn)用SPSS18.0 對(duì)回收的樣本問卷進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析，以驗(yàn)證本研究提出的研究假設(shè)是否成立。

3.1 研究樣本

本次問卷調(diào)查時(shí)間為2021 年7 月-11 月，問卷發(fā)放數(shù)量共350 份，收回的有效問卷數(shù)為306 份，有效率為87.43%。樣本的基本統(tǒng)計(jì)信息如表2 所示。

1.樣本統(tǒng)計(jì)。由表2 可知，被調(diào)查者性別、年齡、學(xué)歷、所在單位性質(zhì)以及工作崗位均符合各自基本特征。

表2 樣本的基本統(tǒng)計(jì)信息（N=306）

2.樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析。知識(shí)型員工工作績效兩個(gè)維度均值得分高低為周邊績效＞任務(wù)績效，周邊績效均值為4.0602，任務(wù)績效均值為3.7745，說明被調(diào)查者對(duì)工作績效中的周邊績效和周邊績效都較為重視，但對(duì)周邊績效比對(duì)周邊績效更為重視。

3.2 正式問卷的信度效度再檢驗(yàn)

在信度分析中，知識(shí)型員工職業(yè)成長及其四個(gè)維度、心理契約及其兩個(gè)維度以及工作績效及其兩個(gè)維度的Cronbach’s Alpha 值均大于0.85，說明正式量表也具有較好的信度。在效度分析中，職業(yè)成長、心理契約及工作績效KMO 和Bartlett 的檢驗(yàn)以及因子分析結(jié)果均符合要求。

3.3 相關(guān)分析

相關(guān)性檢驗(yàn)指標(biāo)由相關(guān)系數(shù)和顯著性水平P 值組成，相關(guān)系數(shù)的取值在-1 和+1 之間，當(dāng)數(shù)值越接近-1和+1 時(shí)，說明相關(guān)性越強(qiáng)（越接近-1 表示負(fù)相關(guān)性越強(qiáng)，越接近+1 表示正相關(guān)性越強(qiáng)），越靠近0 時(shí)，表明相關(guān)性越弱，當(dāng)顯著性水平P 小于0.05 時(shí)，說明變量之間存在相關(guān)性，當(dāng)顯著性水平小于0.01 時(shí)，說明變量之間存在強(qiáng)烈的顯著相關(guān)。

表3 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表4 為知識(shí)型員工心理契約及其維度與工作績效及其維度相關(guān)性分析，從表中可以看出，知識(shí)型員工心理契約及其兩個(gè)維度與工作績效及其兩個(gè)維度在顯著性水平0.01 上顯著相關(guān)。

表4 知識(shí)型員工心理契約及其維度與工作績效及其維度相關(guān)性分析

3.4 回歸分析

知識(shí)型員工心理契約對(duì)工作績效的回歸分析。

1.知識(shí)型員工心理契約及其維度對(duì)任務(wù)績效的回歸。分別把知識(shí)型員工心理契約及其兩個(gè)維度作為自變量，把任務(wù)績效作為因變量，依次代入回歸方程，匯總結(jié)果如表5，說明知識(shí)型員工心理契約及其維度對(duì)任務(wù)績效的影響是正向的。假設(shè)H5 成立。

表5 知識(shí)型員工心理契約及其維度對(duì)任務(wù)績效的回歸

2.知識(shí)型員工心理契約及其維度對(duì)周邊績效的回歸。分別把知識(shí)型員工心理契約及其兩個(gè)維度作為自變量，把關(guān)系績效作為因變量，依次代入回歸方程，匯總結(jié)果如表6 說明知識(shí)型員工心理契約及其維度對(duì)周邊績效的影響是正向的。假設(shè)H6 成立。

表6 知識(shí)型員工心理契約及其維度對(duì)周邊績效的回歸

4 研究結(jié)果

根據(jù)對(duì)知識(shí)型員工心理契約、工作績效之間的相關(guān)性研究以及回歸分析，本研究的假設(shè)知識(shí)型員工心理契約與績效間起中介作用得到部分驗(yàn)證，假設(shè)完全成立。

4.1 心理契約對(duì)工作績效的作用

知識(shí)型員工心理契約及其兩個(gè)維度與工作績效及其兩個(gè)維度的相關(guān)性分析的結(jié)果顯示，心理契約及其兩個(gè)維度與工作績效及其兩個(gè)維度在顯著性水平0.01上顯著相關(guān)。

4.2 心理契約在知識(shí)型員工職業(yè)成長與工作績效間的作用

知識(shí)型員工會(huì)通過心理契約影響工作績效整體及其兩個(gè)維度，心理契約的中介變量作用說明知識(shí)型員工，對(duì)組織有更高的認(rèn)同感和忠誠度，對(duì)組織也有更高的滿足度，進(jìn)而對(duì)工作更加努力和投入，從而高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。