□ 劉 志 吳思青 胡潔麗

一、引言

隨著商業(yè)競爭的加劇，組織的關(guān)鍵競爭要素逐漸由較易被復(fù)制的“硬件”與“軟件”開始向能存蓄核心優(yōu)勢的“人才”傾斜。人力資源管理（human resource management）受到越來越多實(shí)踐人士的關(guān)注，很多企業(yè)傾注了大量心血來規(guī)劃、制定與完善其人力資源管理措施。然而，結(jié)果卻不盡如人意——由于這些人力資源管理措施的落實(shí)過程不夠有效，企業(yè)常常并不能達(dá)到自己期望的管理目標(biāo)。對此，伯恩（Bowen）等認(rèn)為，[1]要想保證人力資源管理活動能有滿意的效率和效果，進(jìn)而發(fā)揮對企業(yè)績效的應(yīng)有貢獻(xiàn)，僅僅關(guān)注人力資源管理的內(nèi)容是不夠的，必須兼顧對人力資源管理過程有效性的考察，以確保人力資源管理措施能夠得到切實(shí)有效的執(zhí)行。也就是說，企業(yè)必須把人力資源管理內(nèi)容的制定和過程的控制置于同等重要地位。為了捕捉企業(yè)人力資源管理的過程效度，伯恩（Bowen）等[1]提出了人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的概念。人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度指的是企業(yè)員工對人力資源管理制度和措施產(chǎn)生清晰認(rèn)知，并在彼此間形成共同信念與認(rèn)同感的程度。[2]人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度越強(qiáng)，則代表人力資源管理的過程越有效。[2]

人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度對于彌合人力資源管理內(nèi)容與績效的鴻溝具有重要意義，然而相關(guān)的理論與實(shí)證研究尚處于起步階段。同時，以往有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的評述在“評”的階段忽視了許多關(guān)鍵問題，例如，對于概念結(jié)構(gòu)與測量工具的不合理之處探討較少；缺乏對衍生概念“感知的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度”和原概念在內(nèi)涵與測量方面的區(qū)別辨析等。在此背景下，為了給未來的理論研究與管理實(shí)踐提供更加全面可靠的借鑒與參考，本研究從人力資源管理強(qiáng)度的概念內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)、測量工具及實(shí)證研究進(jìn)展3 個角度出發(fā)，對以往人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的相關(guān)學(xué)術(shù)研究進(jìn)行梳理，評析其局限性，并在此基礎(chǔ)上提出未來值得繼續(xù)跟進(jìn)的研究方向。

二、概念內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)

人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度指的是能夠影響組織傳遞人力資源管理信息的效率，并創(chuàng)造高強(qiáng)度組織氛圍的人力資源管理的一系列元屬性。[1]為了解讀這一概念，明確其維度結(jié)構(gòu)，伯恩（Bowen）等借鑒了社會影響理論中有關(guān)情境強(qiáng)度的觀點(diǎn)。[1]社會影響理論認(rèn)為，[3]情境強(qiáng)度一般會受到獨(dú)特性（即各種舉措可以輕易觀察）、一致性（在時間和形態(tài)上保持穩(wěn)定）和共識性（不同個體可對同一事件及其影響形成共識）的影響?；诖?，伯恩（Bowen）等定義了人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的3 個維度，并對各個維度進(jìn)行了更為細(xì)致的劃分與闡釋。[1]

維度1獨(dú)特性（distinctiveness）。其反映的是身處某一組織中的不同員工能否切實(shí)關(guān)注到企業(yè)的人力資源管理措施，包括可視性（visibility）、可理解性（understandability）、職權(quán)正當(dāng)性（legitimacy of authority）和相關(guān)性（relevance）4 個具體特征。其中，可視性是指某一組織或企業(yè)的人力資源管理措施的公開透明程度；可理解性是指員工如何看待和理解組織中人力資源管理的各項措施；職權(quán)正當(dāng)性是指員工對于人力資源管理措施制定者的合法地位的認(rèn)同程度是高還是低；相關(guān)性是指員工認(rèn)為組織人力資源管理的最終追求結(jié)果與自我追求的一種關(guān)聯(lián)程度。

維度2一致性（consistency）。其反映的是組織中的人力資源管理信息能否在不同時空條件與人群中保持統(tǒng)一性，包括充分性（instrumentality）、有效性（validity）和人力資源管理信息一致性（consistency of HRM messages）3 個具體特征。其中，充分性指的是人力資源管理系統(tǒng)能夠使員工充分了解組織的期望，明確其所采取的行動與組織獎懲的因果關(guān)系；有效性是指人力資源管理系統(tǒng)能夠創(chuàng)造低不確定性的強(qiáng)情境，使人力資源管理的各執(zhí)行主體保持言行合一；一致性是指企業(yè)內(nèi)部員工在不同時期，通過不同渠道所獲得的人力資源管理信息是一致的。

維度3共識性（consensus）。其反映的是組織成員對組織的人力資源管理內(nèi)容形成普遍認(rèn)同的程度，包含人力資源管理決策者共識性（agreement among principal HRM decision makers）和公平性（fairness）2 個具體特征。其中，人力資源管理決策者共識性是指人力資源管理的主要決策者意見一致，即人力資源決策者之間共享相同的愿景，且一致認(rèn)同他們所做出的人力資源決策；公平性是指人力資源管理能夠讓員工感知到從互動、程序、分配三個角度出發(fā)的公平性。

截至目前，有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的主要研究均立足于伯恩（Bowen）和奧斯特洛夫（Ostroff）的這一界定展開。

三、測量工具

現(xiàn)有研究開發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度測量工具主要如下。

其一，弗倫克爾（Frenkel）等根據(jù)伯恩（Bowen）等對人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度內(nèi)涵的解釋，編制了10 題項量表。[4]代表性題目包括“由于具有很好的人力資源管理措施，公司很能吸引我”“公司的人力資源管理措施十分有助于提升我的個人知識與技能”“我們（員工）清晰地了解公司的人力資源管理政策”等。該量表一方面內(nèi)容設(shè)計較為粗糙，含義過于淺層，沒有完整全面地反映伯恩（Bowen）等[1]對概念的解釋；另一方面，其開發(fā)過程的規(guī)范程度較低（如缺失探索性因子分析）。因此，該量表在其后也鮮有沿用。

其二，德爾莫特（Delmotte）等在奧斯特洛夫（Ostroff）等理論演繹的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)、科學(xué)地編制了人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度量表。[2]該量表經(jīng)歷了題項生成（文獻(xiàn)基礎(chǔ)+專家訪談）、因子分析（探索性因子分析）與概念檢驗（即檢驗其與關(guān)聯(lián)概念的相關(guān)性）等多個過程，最終保留了31 個題項（獨(dú)特性維度10 個項目+一致性維度9 個項目+共識性維度12個項目）。代表性題目包括“人力資源部會向員工定期發(fā)布管理措施及相應(yīng)的實(shí)行進(jìn)度”“人力資源部在做決策時并無偏袒”“人力資源部給企業(yè)帶來了高附加值”等。當(dāng)前，這一量表是目前最廣受認(rèn)可，也是公認(rèn)最有效的測量工具。然而，其題項中指向的評價對象僅僅是人力資源部，但事實(shí)上除了人力資源部之外，組織的人力資源管理還依托著團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)等其他關(guān)鍵主體。因此，這一量表的合理性受到了挑戰(zhàn)。

其三，哈夫（Hauff）等根據(jù)伯恩（Bowen）等對人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度內(nèi)涵的解讀，編制了7 題項量表。[5]代表性題目包括“我們企業(yè)人力資源管理人員之間能夠協(xié)同一致”“我的直接主管和人力資源部門在進(jìn)行人力資源管理工作時遵循統(tǒng)一的原則和方針”“我們企業(yè)非常重視對人力資源管理工作的投資”。盡管這一量表也受到了后續(xù)研究的關(guān)注與應(yīng)用，且表現(xiàn)出了可靠的信效度，[6]但由于其并不以伯恩（Bowen）等所提出的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的成熟概念為基礎(chǔ)，而僅是立足于伯恩（Bowen）等對人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的初步探討；并且在開發(fā)之初其并未經(jīng)歷規(guī)范的檢驗流程（例如，缺失探索性因子分析），因此，不能認(rèn)為該量表是可靠的研究工具。至于其為何受到關(guān)注，本研究推測，原因可能是其刊發(fā)于人力資源管理領(lǐng)域的國際頂級期刊《人力資源管理》（Human Resource Management）上，具有一定的影響力。

其四，林新奇等根據(jù)伯恩（Bowen）等對人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度內(nèi)涵的解釋，在中國情境下編制了9 題項量表。[7]代表性題目包括“我認(rèn)為人力資源管理部門之間的制度沒有沖突”“我認(rèn)為單位的人力資源管理制度能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)”“我認(rèn)為單位的人力資源管理制度得到了高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可”等。這一量表雖然經(jīng)歷了規(guī)范的開發(fā)流程，但其所用來檢驗量表信效度的樣本為一線員工，而這一研究對象與研究需求的匹配度十分有限。舉例來說，對于“我認(rèn)為單位的人力資源管理制度能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)”這一題項，一線員工便很難準(zhǔn)確填答。因此，這一量表在其后也鮮有沿用。

四、實(shí)證研究進(jìn)展

（一）以人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度作為結(jié)果變量的研究

截至目前，將人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度作為結(jié)果變量的研究仍十分有限，僅局限于考察少部分領(lǐng)導(dǎo)力、組織情境與管理方式對人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的影響，具體如表1所示。

（二）以人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度作為前因變量的研究

以往，學(xué)者們十分關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的作用結(jié)果，因此，將其作為前因變量的研究層出不窮，主要集中在員工工作態(tài)度、行為表現(xiàn)和工作績效3 個方面，具體如表2所示。

表2 人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度作為前因變量的研究

（三）人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量的研究

當(dāng)前，學(xué)者們也關(guān)注了人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度在組織管理方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等因素在影響員工態(tài)度、行為和組織氛圍的過程中所扮演的權(quán)變角色，具體如表3所示。

表3 人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量的研究

五、研究評析

縱覽以往人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的研究進(jìn)展，盡管該概念自提出以來獲得諸多學(xué)者的關(guān)注并取得了一些可喜的進(jìn)展，但直至目前，仍有諸多有待改進(jìn)之處。

（一）在概念結(jié)構(gòu)方面，現(xiàn)有研究普遍采納伯恩（Bowen）等的界定，但這一界定并不完美。人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的概念建立在社會影響理論的基礎(chǔ)上，共有獨(dú)特性、一致性和共識性3 個維度以及對應(yīng)于3 個維度的8 個元屬性。[1]然而，伯恩（Bowen）等所總結(jié)的這8 個元屬性，其中有些并不能與其所屬的維度內(nèi)涵高度匹配。

第一，社會影響理論強(qiáng)調(diào)的獨(dú)特性指的是“顯而易見的”，[3]而人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的獨(dú)特性維度中包含的相關(guān)性特征，描述的是組織人力資源管理的目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)高度相關(guān)，這并不能直接反映人力資源管理措施是否對員工顯而易見或被員工關(guān)注（即獨(dú)特性），更像是獨(dú)特性的前因——因相關(guān)而被員工更加關(guān)注與了解。同時，相關(guān)性又不僅僅是獨(dú)特性的特有前因，如果組織人力資源管理的目標(biāo)與員工自身追求是相符合的，那么該人力資源管理的共識性，尤其是共識性的公平性子屬性預(yù)期也會提高。[25]因此，是否可將相關(guān)性簡單地歸類為反映人力資源管理強(qiáng)度獨(dú)特性的元屬性值得進(jìn)一步商榷。

第二，社會影響理論強(qiáng)調(diào)的一致性指的是“在時間和形態(tài)上保持一致”，[3]而人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的一致性維度中包含的充分性元屬性描述的是員工的各種行為均有與之相關(guān)聯(lián)的獎懲結(jié)果，這與一致性的內(nèi)涵也不能完全匹配——如果以員工為主體，充分且明確的人力資源管理制度并不代表所有人均能形成統(tǒng)一的解讀；而如果以組織為主體，充分且明確的人力資源管理制度又不一定會被所有人了解與執(zhí)行。

第三，社會影響理論強(qiáng)調(diào)的共識性指的是“不同個體對于某一事件及其影響具有共同認(rèn)知”。[3]顯然，人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的共識性維度中包含的公平性并不能直接反映個體是否就組織的人力資源管理實(shí)踐達(dá)成了共識；同時，盡管其看似是人力資源管理共識性的關(guān)鍵前因，但又不是共識性維度的獨(dú)有前因——更公平的人力資源管理往往能使員工更加主動，更愿意配合組織的人力資源管理實(shí)踐，進(jìn)而對這些實(shí)踐產(chǎn)生更深刻清晰的認(rèn)知，這也與獨(dú)特性相契合。因此，將公平性簡單地歸類為反映人力資源管理強(qiáng)度共識性的元屬性似乎同樣不合適。遺憾的是，盡管該概念的邏輯存在上述潛在漏洞，但以往研究幾乎沒有系統(tǒng)地探討這一概念的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)本身是否需要精簡或修改。

（二）測量工具方面，以往研究均有非常明顯的不足之處。第一，諸多研究者開發(fā)并應(yīng)用了不同種類的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的測量量表［如，李（Li）等[13]、德爾莫特（Delmotte）等[2]、哈夫（Hauff）等[5]、林新奇等[7]］。但事實(shí)上幾乎所有量表的條目都是在測量個體感知的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度。然而，感知的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度這一變量實(shí)則與人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度有根本區(qū)別，因為其所關(guān)注的僅僅是單一個體對人力資源管理的獨(dú)特性、可見性和共識性的看法。換言之，人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度被視為一個個體層面的變量，而不是一個更高層次的環(huán)境變量。同時，感知的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度主要反映的是社會交換理論和社會信息加工理論，[26]關(guān)注的是個體對環(huán)境的理解如何影響他們的反應(yīng)；這不同于基于社會影響理論的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度所關(guān)注的環(huán)境元屬性如何影響其中的群體。此外，值得注意的是，同一組織中的個體，感知的人力資源管理強(qiáng)度存在測量水平上的差異化，本身就意味著人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度較低（即人力資源管理共識性較低）。[26]綜合來看，目前的這些量表均不是可靠的測量人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的工具。

第二，部分學(xué)者通過測量人力資源管理實(shí)踐的數(shù)量或上下級、同事間對人力資源管理實(shí)踐認(rèn)知的一致性（以差值、方差或標(biāo)準(zhǔn)差衡量）來客觀合成人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度［如基歐（Kehoe）等[27]，斯坦普夫（Stumpf）等[28]］。然而，這一測量方式是間接的，并不能聚焦地反映高強(qiáng)度人力資源管理系統(tǒng)的獨(dú)特性、一致性和共識性等元屬性。事實(shí)上，這種測量方式所得到的更像是高強(qiáng)度人力資源管理系統(tǒng)的作用結(jié)果。[26]綜合來看，這些非量表式的數(shù)據(jù)處理手段也不能全面精確地衡量人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度。

（三）在實(shí)證研究方面，探索視角亟待拓展。第一，盡管現(xiàn)有研究對人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的作用結(jié)果十分關(guān)注，但一方面，研究過多地探究人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度在個體層面的積極影響（如員工工作投入[15]，員工創(chuàng)造力[19]），忽視了其在團(tuán)隊、組織乃至企業(yè)層面的作用結(jié)果以及可能存在的負(fù)面效應(yīng)；另一方面，當(dāng)前研究大多單方面考慮人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的作用效力。然而，伯恩（Bowen）等指出，[1]若要使人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生有效的影響，則必須全面考慮人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容、人力資源管理實(shí)踐的過程（即人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度）以及人力資源管理實(shí)踐的意圖，只有明確三者之間的相互作用才能更清楚地了解人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效之間“黑箱”。遺憾的是，該想法在后續(xù)研究中并未獲得跟進(jìn)考察。

第二，現(xiàn)有研究對人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度前因的探討十分有限，這使得實(shí)踐者難以獲得提升組織人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的途徑指導(dǎo)。

第三，尤為值得注意的是，盡管個體感知的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度是十分有意義的研究話題，但當(dāng)前的實(shí)證研究在設(shè)計時由于過多地關(guān)注于個體感知的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度，而導(dǎo)致對工作環(huán)境中更高層次的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度關(guān)注度過低，這使得此概念的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)很難得到可靠的發(fā)展。

六、研究展望

（一）在概念內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)方面

第一，如前所論，伯恩（Bowen）等對人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)的界定中，一些元屬性似乎并不能很好地反映相應(yīng)的維度含義，而理論界又長期缺乏對這一話題的其他相異探索。因此，研究者應(yīng)在未來尋求更匹配的理論視角，基于更廣泛的實(shí)踐訪談與文獻(xiàn)基礎(chǔ)，對當(dāng)前人力管理系統(tǒng)強(qiáng)度的概念內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)進(jìn)行檢驗與發(fā)展，以從更加科學(xué)的角度去界定這一概念。

第二，依據(jù)相關(guān)學(xué)術(shù)研究可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度3 個維度之間或許并不“平等”。[26]如提升獨(dú)特性很可能是提升共識性的前提（即先了解才能形成認(rèn)同性共識）。因此，研究者應(yīng)在未來開展更多研究，對人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度結(jié)構(gòu)是當(dāng)前的“平面結(jié)構(gòu)”還是存在因果次序的“立體結(jié)構(gòu)”進(jìn)行論證與檢驗。

（二）在測量工具方面，應(yīng)進(jìn)一步開展如下探索

第一，應(yīng)當(dāng)超越目前對個體感知的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的測量方式，聚焦于開發(fā)企業(yè)或組織層次的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的量表。例如，可針對人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的不同元屬性錨定合適的測量對象與測量方式來進(jìn)行開發(fā)。對于人力資源管理決策者共識性，顯然應(yīng)針對企業(yè)的高層管理者或人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行測量；對于人力資源管理的一致性特征（非維度）則應(yīng)當(dāng)針對更廣泛的企業(yè)員工進(jìn)行縱向追蹤測量。

第二，應(yīng)在中國情境下開發(fā)可靠的量表。賈建鋒、周舜怡和唐貴瑤研究指出，中國情境下具有許多西方情境下不明顯的特征（如儒家思想與關(guān)系文化等），且這些因素能夠在一定程度上影響組織傳遞人力資源管理信息的過程以及企業(yè)內(nèi)部員工對人力資源管理信息的感知與解讀。因此，開發(fā)匹配中國情境的量表對于在本土開展科學(xué)可靠的人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度研究非常必要，值得在未來推進(jìn)這一研究。

（三）在實(shí)證研究方面，應(yīng)進(jìn)一步開展如下探索

第一，豐富人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的前因研究。例如，研究表明組織氛圍強(qiáng)度與其人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度密切相關(guān)，因此可參考組織氛圍強(qiáng)度前因研究的三個方向，探究類似的、合適的因素與人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的關(guān)系，即從員工之間的社會互動、領(lǐng)導(dǎo)力以及員工特質(zhì)出發(fā)進(jìn)行探究。[29]

第二，深入挖掘人力資源管理強(qiáng)度的作用結(jié)果。一方面，如前所述，應(yīng)繼續(xù)拓展其在團(tuán)隊、組織或企業(yè)層面的作用結(jié)果。另一方面，現(xiàn)有研究大都探討了人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度的積極作用，然而任何事物都有兩面性，人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度也不例外，因此，應(yīng)當(dāng)開展人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度負(fù)面效應(yīng)的有關(guān)研究。賈建鋒等為此提供了可借鑒的方向，他們從組織情境、個體特征和個人—組織匹配3 個視角出發(fā)建構(gòu)了人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)度負(fù)面效應(yīng)的研究框架。[30]例如，學(xué)習(xí)型組織追求學(xué)習(xí)、發(fā)展與變革，而高強(qiáng)度的人力資源管理系統(tǒng)由于具有政策的充分性，往往很難保持推陳出新的學(xué)習(xí)能力——一切發(fā)展都已被制度預(yù)設(shè)；新生代員工不喜歡循規(guī)蹈矩，而高強(qiáng)度的人力資源管理系統(tǒng)所營造的明確、具體的人力資源管理框架很可能令其在工作中感受到更強(qiáng)的束縛，進(jìn)而惡化其表現(xiàn)；當(dāng)組織目標(biāo)與員工能力不匹配時，高強(qiáng)度的人力資源管理系統(tǒng)很可能導(dǎo)致員工工作壓力加?。ńM織目標(biāo)相較于員工能力過高）或工作倦?。ńM織目標(biāo)相較于員工能力過低）等負(fù)面效應(yīng)。

第三，在當(dāng)前沒有可靠的研究工具的情況下，可以考慮開展更多的案例實(shí)證研究，既能夠防止概念發(fā)展的停滯又能為未來的量表開發(fā)積累理論素材。