□ 馮星宇

作為對組織外部環(huán)境的直接感知者，員工對環(huán)境變化形成了自己的看法，其關(guān)鍵價(jià)值已經(jīng)從單純提供勞動(dòng)到不斷給企業(yè)帶來新的想法和創(chuàng)意。大量研究表明，員工建言行為對企業(yè)的生存與發(fā)展有著重要作用，有助于提高組織的創(chuàng)新水平和績效表現(xiàn)。然而，現(xiàn)實(shí)情況中，員工建言卻鮮有發(fā)生。過去的十幾年，外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變得越發(fā)動(dòng)蕩，失業(yè)率逐年攀升，對于組織內(nèi)員工也造成了影響：員工更害怕失去工作，心理狀態(tài)也變得不穩(wěn)定。同時(shí)，不安的情緒讓他們對工作懷有更多不滿，減少對組織有益的行為。從另一方面來說，許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工在表達(dá)建議時(shí)害怕受到權(quán)威的挑釁或同事排擠，這一現(xiàn)象在“領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)先”和重視“人際關(guān)系和諧”為主要思想的中國企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)更為明顯。研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、員工權(quán)力距離、工作壓力、同事關(guān)系等諸多組織變量對員工建言行為均有顯著影響，有關(guān)工作不安全感與建言行為關(guān)系的研究也較為豐富，但現(xiàn)有研究結(jié)論存在較多不一致的地方。

本研究基于社會交換理論和資源保存理論，引入組織自尊和建設(shè)性變革責(zé)任感作為中介變量，進(jìn)一步探究工作不安全感對建言行為影響的內(nèi)在機(jī)制。本文的理論意義在于，通過深入挖掘工作不安全感對建言行為的影響，在一定程度上解決以往工作不安全感影響建言行為研究存在的矛盾，并進(jìn)一步構(gòu)建工作不安全感影響建言行為的中介機(jī)制，同時(shí)豐富工作不安全感與組織自尊和建設(shè)性變革責(zé)任感的研究。實(shí)踐意義在于通過深入研究工作不安全感對建言行為的影響，并取得相應(yīng)的研究成果，這些成果對企業(yè)管理員工建言行為具有啟示意義。

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

（一）工作不安全感與員工建言行為

工作不安全感是員工對維持工作所希望的持續(xù)性的一種無力感。[1]根據(jù)具體不安的內(nèi)容，可以分為數(shù)量工作不安全感（quantity job insecurity，QTJI），表示對工作本身的擔(dān)憂（工作的喪失）；質(zhì)量工作不安全感（quality job insecurity，QLJI），是對雇傭關(guān)系受損的威脅的感知（工作自主性、薪資的減少）。先前研究認(rèn)為，工作不安全感也是潛在的壓力源，根據(jù)壓力的認(rèn)知交互理論，個(gè)體對壓力源的屬性評價(jià)和自身應(yīng)對資源的比較是產(chǎn)生不同壓力結(jié)果的原因。米特爾（Mitle）等[2]和張莉等[3]指出，壓力源會降低個(gè)體對自身資源控制的評價(jià)，員工會選擇心理上退出工作，包括減少工作投入、組織承諾、滿意感等。這一觀點(diǎn)也符合資源保護(hù)理論及社會契約理論等用以解釋組織情景變化對員工工作結(jié)果的相關(guān)學(xué)說[4-5]。

員工建言是指員工針對工作中相關(guān)問題,自由地溝通自己的想法、觀點(diǎn)和疑慮,以改善組織或單位運(yùn)作。梁建（Liang）等[6]認(rèn)為建言行為可以根據(jù)其內(nèi)容不同劃分為促進(jìn)性建言（promotive voice,PMV）和抑制性建言（prohibitive voice,PHV）。前者是指員工提出有助于改進(jìn)組織效能和促進(jìn)組織發(fā)展的建議；后者是指員工對妨礙組織效能和組織發(fā)展的問題表達(dá)想法。在建言之前，員工會根據(jù)與組織的互惠關(guān)系及資源損耗進(jìn)行判斷和權(quán)衡建言的利弊，當(dāng)認(rèn)為其建言的利大于弊時(shí)，員工將進(jìn)行建言行為。[6]

關(guān)于兩種工作不安全感與工作結(jié)果之間的聯(lián)系，目前學(xué)術(shù)界主要有三種主流觀點(diǎn)：一是認(rèn)為工作失去比工作重要特征損失更嚴(yán)重；二是從心理契約破損的視角來看，兩種不安全感均損害組織與員工的互惠關(guān)系，因此具有同樣后果；三是認(rèn)為具體的影響應(yīng)與因變量有關(guān)。張莉等[3]認(rèn)為，“無邊界職業(yè)生涯”降低員工對工作存續(xù)性的重視程度。但是，員工需要不斷在組織中提高自己的能力，而這些是重要工作特征才能提供（如賦予更高的決策自主權(quán)，提供更多培訓(xùn)的機(jī)會等）。因此，質(zhì)量工作不安全感帶來的危害要高于數(shù)量工作不安全感。[3]

結(jié)合壓力的認(rèn)知交互理論和資源保護(hù)理論，個(gè)體認(rèn)為壓力源是可控、有益的時(shí)候，他們會選擇投入資源（或采取主動(dòng)應(yīng)對的策略）。但當(dāng)壓力源超過了個(gè)體的應(yīng)對能力時(shí)，會選擇保護(hù)現(xiàn)有資源。[4]基于這一觀點(diǎn)，隨著工作不安全感的上升，員工感覺到工作這種重要資源將可能失去，將努力采取措施避免。然而，由于建言行為存在較多的不確定性，不但未必能獲得領(lǐng)導(dǎo)賞識，更可能招致同事妒忌和排擠，此時(shí)的壓力源并不是完全可以掌控的。[7]實(shí)際上，有關(guān)壓力領(lǐng)域的研究實(shí)證表明，不確定性（包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不確定性、挑戰(zhàn)性工作需求不持續(xù)等）更容易導(dǎo)致員工資源“內(nèi)耗”，是導(dǎo)致更糟工作結(jié)果的主要原因。[8]另外，根據(jù)社會交換理論的互惠原則，組織和員工的心理契約關(guān)系逐漸破裂，員工為追求社會交換關(guān)系的平衡將減少對組織有利的行為（即建言行為）。因此提出假設(shè)：

以“禪茶養(yǎng)生”為主題，緊扣廬山西海與廬山的佛教文化和茶文化起源進(jìn)行微電影的拍攝。內(nèi)容可以以云居山真如寺的發(fā)展歷程為題材，講述一位在寺中常年修行的高僧為了增強(qiáng)自己的修行閱歷進(jìn)行茶葉的種植、采摘、烘烤制作以及和寺外來的讀書人在品茗中講經(jīng)說道的過程，以體現(xiàn)禪茶的悠久歷史和它的深遠(yuǎn)影響。

H1：數(shù)量工作不安全感對促進(jìn)性建言（H1a）和抑制性建言（H1b）有負(fù)向作用;

情境化教學(xué)的課堂不再是單向傳遞的場所，教師的作用不是傳授，而是促進(jìn)學(xué)生對于具體情境所發(fā)生的對話與提問，以學(xué)生的困惑、差異，認(rèn)知沖突為契機(jī)引出他人的應(yīng)答，倡導(dǎo)學(xué)生的“深度學(xué)習(xí)”，讓學(xué)生從已有知識出發(fā)，理解、掌握新知識、發(fā)展高階思維。

H2：質(zhì)量工作不安全感對促進(jìn)性建言（H2a）和抑制性建言（H2b）有負(fù)向作用。

（二）組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感的中介作用

組織自尊（organization-based self-esteem，OBSE）是指員工相信自己在多大程度上能履行職責(zé)，自身需求被滿足的程度，代表了在組織中的價(jià)值性和重要性。[9]工作不安全感使員工感到自己在組織中的控制感下降，降低在組織中價(jià)值的感知。赫珀（Hepper）等[10]認(rèn)為高組織自尊的員工具有較高的自我強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，從而會表現(xiàn)出更積極的行為；而低組織自尊的員工具有較高的自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，從而會避免有可能損害組織自尊的行為，表現(xiàn)得更加消極。一致性理論認(rèn)為，個(gè)體會采取與自我觀念相一致的行為方式。當(dāng)員工認(rèn)為自己對組織有較高價(jià)值，會采取行動(dòng)與這種觀念保持一致，即以積極的方式進(jìn)行工作。另外，高組織自尊員工認(rèn)為自己是在組織中具有更多價(jià)值、更高地位，一方面會使員工更加積極主動(dòng)地表現(xiàn)自己，另一方面會使得員工具有更多的機(jī)會和資源進(jìn)行建言。

通常提到化學(xué)，高中生的第一反應(yīng)就是西方各類實(shí)驗(yàn)，但其實(shí)我國也有很多著名的化學(xué)家。教師通過講解化學(xué)史的方法，讓學(xué)生產(chǎn)生自豪感，進(jìn)而努力學(xué)習(xí)提高自身化學(xué)水平。讓學(xué)生明白中國也有化學(xué)萌芽，現(xiàn)代社會大部分發(fā)明創(chuàng)造都建立在古代我國發(fā)明創(chuàng)造的基礎(chǔ)上，我們應(yīng)該做好傳承與創(chuàng)新。

H7：組織自尊在數(shù)量工作不安全感與促進(jìn)性建言（H7a）和抑制性建言（H7b）間起中介作用，在質(zhì)量工作不安全感與促進(jìn)性建言（H7c）和抑制性建言（H7d）間起中介作用；

建設(shè)性變革責(zé)任感（felt obligation for constructive change,FOCC）是員工在多大程度上想為組織的改善和發(fā)展投入努力的愿望。[11]工作不安全感會損害員工的資源，使員工的心理契約破裂，損害員工對組織的情感進(jìn)而損害建設(shè)性變革責(zé)任感。建設(shè)性變革責(zé)任感的中介作用：哈克曼（Hackman）等[15]的工作特征理論認(rèn)為，責(zé)任感是個(gè)體認(rèn)為需要多大程度為其工作結(jié)果負(fù)責(zé)的重要心理狀態(tài)。[12]當(dāng)個(gè)體感到需要為其工作結(jié)果負(fù)更多責(zé)任時(shí)，個(gè)體會產(chǎn)生更強(qiáng)的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和更大的工作滿意度并更關(guān)心其工作的質(zhì)量?；谏鐣粨Q理論的互惠原理，當(dāng)員工認(rèn)為組織提供了更多獲得資源的機(jī)會，員工的責(zé)任感知會更為強(qiáng)烈，故有更高的工作自主性，建設(shè)性變革責(zé)任感也越高，越能感受到組織的恩惠。

牟澤雄：從近20年來的書法創(chuàng)作來看，經(jīng)歷了中原書風(fēng)、民間書風(fēng)、流行書風(fēng)、小草、大草熱之后，目前又回到以“二王”帖派體系為代表的所謂“新帖學(xué)”創(chuàng)作熱中來。在各類書法展中，隨處可見將經(jīng)典法帖尋章摘字的仿摹、排列組合，再加上現(xiàn)代水墨技法的所謂“新帖學(xué)”的創(chuàng)作模式。表面看上去確實(shí)非常精美，點(diǎn)畫線條的質(zhì)量很高，章法結(jié)構(gòu)的布局也很精巧，但如果我們把這些作品放在一起，就會發(fā)現(xiàn)驚人的趨同現(xiàn)象，就像是一個(gè)人寫出來的。作為各級展覽的評委和參展者，你是如何看待當(dāng)前書法創(chuàng)作中這種“新帖學(xué)”傾向的？

基于以上，可以提出假設(shè)：

H3：數(shù)量工作不安全感會負(fù)向影響組織自尊（H3a）和建設(shè)性變革責(zé)任感（H3b）；

H4：質(zhì)量工作不安全感會負(fù)向影響組織自尊（H4a）和建設(shè)性變革責(zé)任感（H4b）；

參考溫忠麟等[13]推薦的新中介檢驗(yàn)流程，采用AMOS 檢驗(yàn)?zāi)Ｐ秃蚉rocess3.0 中的偏差校正百分位Bootstrap 法，重復(fù)抽樣5 000 次中介效應(yīng)顯著性，此方法可以減少犯第一類錯(cuò)誤的概率，也能提升模型檢驗(yàn)力。

H6：建設(shè)性變革責(zé)任感會正向影響促進(jìn)性建言（H6a）和抑制性建言（H6b）；

研究采用Harman 單因子的方法檢驗(yàn)共同方法偏差（common method variance），在因子分析時(shí)指定所有題項(xiàng)只能提取一個(gè)因子，發(fā)現(xiàn)該因子解釋了22%的變異量，并未出現(xiàn)單個(gè)因子能解釋多數(shù)方差的現(xiàn)象，可以認(rèn)為該方法偏差并不嚴(yán)重。

177 3D 打印輔助微創(chuàng)接骨板內(nèi)固定術(shù)（MIPO）改善脛骨旋轉(zhuǎn)不良的前瞻性隨機(jī)對照研究 張 磊，房 雷，陳 曉，史 萌，周 琳，徐盛明，蘇佳燦

首先，從直接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果可知，數(shù)量和質(zhì)量工作不安全感對兩種建言行為的回歸系數(shù)均顯著，中介效應(yīng)均成立。在AMOS 軟件中檢驗(yàn)全模型，可知：

二、研究設(shè)計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）樣本情況

研究利用廈門、深圳等地高新園區(qū)內(nèi)企業(yè)聚集的優(yōu)勢，采用“線上+線下”的方式征集被試，總共收回483 份問卷，可用404 份問卷，問卷有效率為83.6%。本研究的樣本中，男女比例接近（男性55.45%，女性44.55%）；主要是25～40 歲這一年齡段（41.09%）；本科學(xué)歷的被調(diào)查者占77.48%，普通員工為主（占43.32%），在總工作年限方面，3～5年的比例最高，占34.9%。

（二）測量工具

研究采用的是國內(nèi)外研究均已證實(shí)具有較好信效度的量表。其中采用赫爾格倫（Hellgren）等[5]編制的工作不安全感問卷、梁（Liang）等[6]結(jié)合我國實(shí)際情況開發(fā)的重新修正過的建言量表、皮爾斯（Pierce）等[12]編制的組織自尊測量量表、梁（Liang）等[6]重新改編過的建設(shè)性變革責(zé)任感量表。除特別說明外，均采用5 點(diǎn)里克特量表計(jì)分方式。

根據(jù)水務(wù)公司智慧水務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃與建設(shè)計(jì)劃，水務(wù)公司從物聯(lián)數(shù)據(jù)采集、水廠生產(chǎn)、管網(wǎng)調(diào)度與維護(hù)、客戶服務(wù)與營銷、工程管理、協(xié)同辦公、企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新等多方面全面落實(shí)推進(jìn)智慧水務(wù)建設(shè)?；谖锫?lián)網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)應(yīng)用、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等信息化手段改變傳統(tǒng)自來水公司的運(yùn)營管理模式及經(jīng)營模式，通過構(gòu)建全面深入的數(shù)據(jù)在線、管理在線、員工在線、客戶在線來全面提升水務(wù)企業(yè)各業(yè)務(wù)板塊的智慧水務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)智慧客服、智慧生產(chǎn)、智慧管網(wǎng)、智慧工程，以及高效無紙化協(xié)同辦公的智慧水務(wù)總體建設(shè)目標(biāo)。進(jìn)而提升企業(yè)全流程節(jié)能降耗水平，提升城鄉(xiāng)供水各環(huán)節(jié)水質(zhì)安全，全面提升用戶用水滿意度，打造安全、優(yōu)質(zhì)、高效、低碳、環(huán)保的供水新模式。

（三）相關(guān)性分析

直接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表3所示。數(shù)量工作不安全感對促進(jìn)性檢驗(yàn)的回歸系數(shù)顯著（β=-0.188，p＜0.05），對抑制性建言的回歸系數(shù)顯著（β=-0.151，p＜0.05），表明負(fù)向影響關(guān)系成立，假設(shè)H1 成立；質(zhì)量工作不安全感對促進(jìn)性檢驗(yàn)的回歸系數(shù)顯著（β=-0.253，p＜0.05），對抑制性建言的回歸系數(shù)顯著（β=-0.251，p＜0.05），表明負(fù)向關(guān)系成立，假設(shè)H2 成立。同時(shí)，研究發(fā)現(xiàn)質(zhì)量不安全感對建言行為的影響系數(shù)始終要大于數(shù)量不安全感的系數(shù)，證實(shí)了張莉等[3]提出的猜想，員工對工作重要特征的重視程度的確比工作本身更高。另外，第3 列和第6 列也證實(shí)了組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感對建言行為均有顯著正向影響，研究假設(shè)H5 和H6 由此得證。從控制變量來看，年齡越大、受教育程度越高越可能采取建言行為，而職務(wù)高低及工作年限與建言無顯著聯(lián)系。

表1 變量間相關(guān)性

（四）問卷信效度檢驗(yàn)

在直接假設(shè)檢驗(yàn)和模型分析前，研究先進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。如2 表所示，CR 值均大于0.7，AVE 均大于0.5，量表的克倫巴赫值均在0.7 以上，可見量表的信效度均較好。同時(shí)，CFA 檢驗(yàn)適配性指標(biāo)也表明模型適配性良好（CMIN/DF=1.876，RMSEA=0.056，GFI=0.921，AGFI=0.916，NFI=0.933，IFI=0.966，TLI=0.962，CFI=0.966），可以進(jìn)行后續(xù)分析。

表2 信效度檢驗(yàn)結(jié)果匯總

（五）共同方法偏差檢驗(yàn)

2．堅(jiān)持德藝相守以成大作。在文藝界，德藝雙馨被奉為圭臬。但對極大部分人而言，往往有些高不可及。而德藝雙守，可作為普遍追求和踐行的一個(gè)目標(biāo)。相守的契合點(diǎn)在于，德是藝的靈魂，決定著藝的發(fā)展方向；藝為德提供支撐，是德發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。進(jìn)一步說，有德而少藝，對受眾就形不成藝術(shù)感召力、影響力，德就難以彰顯；有藝而缺德，在群眾中沒有良好的形象和口碑，藝術(shù)就會顯得脫節(jié)，為人所疑。因此，一時(shí)做不到“雙馨”，但可追求“相守”，相互守望，德藝并肩，用作品說話，用人品說話，孜孜以求新作力作和大作，不懈追求新作為新影響新品牌，做精神富有者，并成為“精神富有”的貢獻(xiàn)者。

（六）直接效應(yīng)檢驗(yàn)

核心變量的相關(guān)性矩陣如下所示。

表3 直接效應(yīng)檢驗(yàn)

（七）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

H5：組織自尊會正向影響促進(jìn)性建言（H5a）和抑制性建言（H5b）；

H8：建設(shè)性變革責(zé)任感在數(shù)量工作不安全感與促進(jìn)性建言（H8a）和抑制性建言（H8b）間起中介作用，在質(zhì)量工作不安全感與促進(jìn)性建言（H8c）和抑制性建言（H8d）間起中介作用。

2.從分行業(yè)來看，2000—2015年絕大多數(shù)工業(yè)行業(yè)的低碳全要素生產(chǎn)率是增長的，且低碳TFP的增速具有較為明顯的行業(yè)異質(zhì)性：技術(shù)密集型、清潔型工業(yè)的增速明顯高于其他行業(yè)，污染密集型工業(yè)的增速最為緩慢［34-36］。

第一，數(shù)量工作不安全感對組織自尊的Bootstrap 的95%置信區(qū)間為[-0.154,-0.043]不包含0；數(shù)量工作不安全感對建設(shè)性變革責(zé)任感的Bootstrap 的95% 置信區(qū)間為[-0.101,-0.016 ]也不包含0，說明間接效應(yīng)顯著。組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感在數(shù)量工作不安全感與抑制性建言之間起部分中介作用，效應(yīng)量分別為43.5%和46.0%。同理，數(shù)量工作不安全感對促進(jìn)性建言的Bootstrap 的95%置信區(qū)間檢驗(yàn)結(jié)果分別為[-0.078 ,-0.170 ]和[-0.081,-0.021]，間接效應(yīng)成立，說明組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感也在數(shù)量工作不安全感與促進(jìn)性建言之間起部分中介作用，效應(yīng)量分別為55.2%和45.4%。

第二，質(zhì)量工作不安全感對抑制性建言Bootstrap 的95%置信區(qū)間為[-0.104,-0.013]不包含0；質(zhì)量工作不安全感對建設(shè)性變革責(zé)任感的Bootstrap的95%置信區(qū)間為[-0.143,-0.026 ]也不包含0，說明間接效應(yīng)顯著。組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感在質(zhì)量工作不安全感與抑制性建言之間起部分中介作用，效應(yīng)量分別為53.9%和36.1%。同理，質(zhì)量工作不安全感對促進(jìn)性建言的Bootstrap 的95%置信區(qū)間檢驗(yàn)結(jié)果分別為[-0.057 ,-0.014]和[-0.011,-0.003]，間接效應(yīng)成立，說明組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感也在質(zhì)量工作不安全感與促進(jìn)性建言之間起部分中介作用，效應(yīng)量分別為67.7% 和36.4%。由此，研究假設(shè)H3、H4、H7 和H8 得證。

三、研究討論和未來研究展望

（一）理論貢獻(xiàn)和創(chuàng)新點(diǎn)

本研究最大的創(chuàng)新點(diǎn)在于，基于社會交換理論、資源保存理論，整合形成多維度工作不安全感、建言行為的理論框架，打開二者關(guān)系的“黑箱”。關(guān)于工作不安全感、建言行為，以往研究存在較多不一致的地方，這有可能是未對工作不安全感和建言行為的內(nèi)涵做進(jìn)一步區(qū)分造成的。本研究在一定程度上彌補(bǔ)了先前研究的欠缺。另外，有關(guān)建言行為的研究大多以領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，考慮組織變量的研究較少。同時(shí)，國內(nèi)關(guān)于組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感的研究起步較晚，目前考慮二者對建言行為的作用的研究也較少。本研究不但為建言領(lǐng)域注入了有關(guān)組織自尊和建設(shè)性變革責(zé)任感的新觀點(diǎn)，也為未來工作不安全感的研究提供了新思路。

（二）實(shí)踐意義

本研究結(jié)論也具有一定的實(shí)踐意義：

第一，企業(yè)應(yīng)想辦法提高員工的組織自尊和建設(shè)性變革責(zé)任感。給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作、提供培訓(xùn)機(jī)會、向員工適當(dāng)放權(quán)等措施將有利于提高組織自尊。對于提高員工的建設(shè)性變革責(zé)任感，企業(yè)需要采取措施讓員工感受到企業(yè)恩惠。不過每個(gè)員工的需求還是存在一定差異，要是企業(yè)能更準(zhǔn)確地滿足不同員工的需求，將會能夠顯著提高員工的建設(shè)性變革責(zé)任感。比如，企業(yè)可以采取組合套餐的方式，讓員工自行選擇其福利。第二，領(lǐng)導(dǎo)者減少工作中 “不升則退”“競爭上崗”的制度安排，適當(dāng)?shù)靥峁┬睦磔o導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃咨詢以減少員工過高的數(shù)量工作不安全感；另外，為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會、清晰的上升路徑和充足的上升空間，以降低員工的質(zhì)量工作不安全感。

（三）研究局限與展望

本研究盡可能地遵循了科學(xué)的研究步驟，但出于自身能力及客觀因素的制約，仍在如下方面需要改進(jìn)。

第一是樣本的代表性問題。研究采用的是截面調(diào)研問卷的方法，難以說明變量之間的因果關(guān)系，也可能難以捕捉個(gè)體真實(shí)的不安全感。[14]對此，建議未來的研究采用縱向跟蹤或?qū)嶒?yàn)研究等方法。

第二是研究視角的問題。有學(xué)者建議可以考慮領(lǐng)導(dǎo)者、組織氛圍等來自其他層級的作用機(jī)制。[15]

桐廬縣氣象臺7月26日11時(shí)發(fā)布《氣象信息快報(bào)》(2018年第42期)指出:7月27日晴到多云,午后局部有陣雨或雷雨。“桐廬氣象”微信公眾號、“桐廬發(fā)布”微信公眾號也在26日相繼推送消息,提醒廣大公眾注意防范近期局地強(qiáng)對流天氣。

本研究證實(shí)了組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感的部分中介效應(yīng)，但均為部分中介作用，未來的研究可考慮檢驗(yàn)其他的中介變量。壓力的認(rèn)知交互理論指出，個(gè)體與組織因素的交互對壓力結(jié)果產(chǎn)生影響，故未來的研究也可考慮人格特質(zhì)、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等變量帶來的影響。