楊博文

（南京大學(xué) 社會(huì)學(xué)院，江蘇 南京 210023）

一、引 言

過去幾十年，中國在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、人口和文化等方面發(fā)生了巨大變遷，老齡化進(jìn)程不斷加快，同時(shí)，家庭規(guī)模趨于小型化，雙職工家庭比例上升，女性無償照料的歷史責(zé)任逐漸被弱化。老年人的社會(huì)化照料需求達(dá)到了歷史峰值（Connelly 等，2018；He 和Wu，2019；Yu 和Xie，2021）。2020 年中國第七次人口普查數(shù)據(jù)①中國國家統(tǒng)計(jì)局，第七次全國人口普查公報(bào)（第五號(hào)），http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/202105/ t20210510_1817181.html。顯示，65 歲及以上人口占總?cè)丝诘?3.50%，與2010 年相比上升了4.63%，中國即將進(jìn)入深度老齡化社會(huì)。有研究表明，中國城鎮(zhèn)家庭的老年人社會(huì)化照料需求從2010 年到2018 年增加了140%（楊博文等，2022）。這些變化對照料經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提出了新的要求。隨著照料需求不斷增加，家政服務(wù)成為了照料市場的重要組成部分，越來越多的家庭雇傭家政工人在家庭私人領(lǐng)域從事保潔、做飯、陪護(hù)等老年照料工作（Dong 等，2017）。2018 年中國家政行業(yè)營業(yè)收入5 762 億元，從業(yè)人員2 326 萬人，分別比2015 年增長了108%和32%。①前瞻產(chǎn)業(yè)研究院，《2019 年中國家政服務(wù)行業(yè)市場現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析》 ，https://bg.qianzhan.com/report/detail/300/200122-d44f99ac.html。然而，市場的迫切需求與被貶低的職業(yè)價(jià)值形成了鮮明的對比。養(yǎng)老護(hù)理員存在嚴(yán)重的性別化、階層化和高齡化問題（吳心越，2021）。老年照料工作的低回報(bào)率和污名化在很大程度上限制了養(yǎng)老服務(wù)的發(fā)展，致使老年照料工作缺乏吸引力，照料市場上出現(xiàn)“護(hù)工荒”（余央央和封進(jìn)，2014；Dong 等，2017）。目前中國城鎮(zhèn)老年人照料市場仍存在超過434 萬勞動(dòng)力缺口（楊博文等，2022）。面對如此龐大的就業(yè)需求，關(guān)注養(yǎng)老護(hù)理員的底層地位有利于為養(yǎng)老護(hù)理員提供更多工作權(quán)益和福利等社會(huì)支持，促進(jìn)照料經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康地發(fā)展。

在家庭領(lǐng)域從事照料工作的服務(wù)人員絕大多數(shù)是欠發(fā)達(dá)地區(qū)的女性，一向被視為脆弱群體，且常被冠以污名化身份（Williams，2010；Altman 和Pannell，2012；Budig 等，2019；Jokela，2019）。中國約八成的家政工人來自農(nóng)村（薩支紅等，2020），雖然都從事照料工作，但不同工種間卻表現(xiàn)出顯著的工資差異，養(yǎng)老護(hù)理員在這一脆弱群體中處于更加邊緣化的地位。根據(jù)本文使用的2019 年中國四城市家政工人調(diào)查數(shù)據(jù)，養(yǎng)老護(hù)理員的平均月工資約為3 836 元/月（小時(shí)工資率12.15 元/時(shí)），而兒童照料者為5 039 元/月（小時(shí)工資率16.41 元/時(shí)），家務(wù)員為4 193 元/月（小時(shí)工資率25.10 元/時(shí)）。養(yǎng)老護(hù)理員的工資水平最低，處于家政服務(wù)分工的末端。為什么老年人照料工作的回報(bào)率低于其他照料從業(yè)者？不可否認(rèn)，老年照料工作的從業(yè)者資源稟賦相對較低，但稟賦差異的解釋力有多大？除此之外是否存在歧視性因素？這些問題都有待進(jìn)一步探討。

以往關(guān)于照料工作工資懲罰的文獻(xiàn)已有很多（England 等, 2002；Weeden，2002；Palmer 和Eveline，2012；Barron 和West，2013），但大都在一個(gè)廣泛的照料定義上進(jìn)行比較，關(guān)注照料型工作者與非照料型工作者之間的工資差異，將醫(yī)生、教師、執(zhí)業(yè)護(hù)士、護(hù)理人員、社會(huì)工作者、宗教工作者、理發(fā)師、廚師、保育員和清潔工等都籠統(tǒng)地視為照料型工作者。很少有學(xué)者單獨(dú)關(guān)注養(yǎng)老護(hù)理員，忽略了照料型工作的內(nèi)部工資分化。Budig 等（2019）在廣泛意義上將照料工作劃分為兩種：一種是提供面對面服務(wù)以增強(qiáng)服務(wù)對象的身體健康、認(rèn)知能力和情感體驗(yàn)的養(yǎng)育型照料（Nurturant care）；另一種是非互動(dòng)的、以維持服務(wù)對象日常生活和社會(huì)再生產(chǎn)的生產(chǎn)型照料（Reproductive care）。該研究發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)型照料者的工資水平低于養(yǎng)育型照料者，且生產(chǎn)型照料者的低回報(bào)率很大部分是由認(rèn)知能力低下和群體歧視等不可觀測的固定效應(yīng)因素造成的。這與中國家務(wù)員工資水平高于養(yǎng)老護(hù)理員的實(shí)際情況不符，且這一粗略的劃分掩蓋了行業(yè)之間的差異。雖然Dong 等（2017）對中國上海家政行業(yè)養(yǎng)老護(hù)理員低回報(bào)率的研究發(fā)現(xiàn)，養(yǎng)老護(hù)理工作的工資水平比非照料型服務(wù)行業(yè)低28%。與其他類型家政工相比存在超過10%的低回報(bào)率。養(yǎng)老護(hù)理員是上海最邊緣化的勞動(dòng)力群體，在勞動(dòng)力市場上遭受性別和文化等多重歧視。但是他們對其他類型的家政工沒有細(xì)分，對引起老年照料低回報(bào)率的原因也沒有進(jìn)一步分解。鑒于此，在當(dāng)下“高齡少子化”的人口趨勢下，有必要對老年照料的低回報(bào)率進(jìn)行單獨(dú)研究，深入了解照料市場的分工模式，并進(jìn)一步探討老年照料低回報(bào)率的成因。

本文聚焦于一個(gè)狹義上的照料經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，關(guān)注中國迅速發(fā)展的家政服務(wù)市場，包括兩類養(yǎng)育型照料者：養(yǎng)老護(hù)理員和育兒嫂；一類生產(chǎn)型照料者：從事保潔、做飯、遛狗、養(yǎng)花等家務(wù)工作的家務(wù)員。利用2019 年四個(gè)城市家政工人問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，首先，使用基準(zhǔn)模型檢驗(yàn)了養(yǎng)老護(hù)理員與育兒嫂、家務(wù)員的工資差異，并在考慮樣本選擇偏誤的基礎(chǔ)上，借助Heckman 兩階段回歸分樣本分析了三類照料工作工資水平的影響因素及其異同。其次，運(yùn)用傾向值匹配進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，處理了養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)自選擇偏誤，分別比較“養(yǎng)老護(hù)理員與育兒嫂”“養(yǎng)老護(hù)理員與家務(wù)員”的工資差異。結(jié)果表明，養(yǎng)老護(hù)理員與育兒嫂的工資差異保持穩(wěn)健，而與家務(wù)員的工資差異不再顯著。再次，使用匹配后的樣本將養(yǎng)老護(hù)理員與育兒嫂的工資差異進(jìn)行Oaxaca-Blinder 分解，發(fā)現(xiàn)職業(yè)歧視是老年照料工作低回報(bào)率的重要原因。最后，排除了參與培訓(xùn)的自選擇偏誤后，養(yǎng)老護(hù)理員的培訓(xùn)收入效應(yīng)不顯著，而育兒嫂和家務(wù)員的培訓(xùn)收入效應(yīng)保持穩(wěn)健，驗(yàn)證了養(yǎng)老護(hù)理員存在技能貶值的問題。

本文的邊際貢獻(xiàn)在于：第一，使用一手問卷調(diào)查數(shù)據(jù)聚焦照料經(jīng)濟(jì)，考察了家政行業(yè)養(yǎng)老護(hù)理員相對于育兒嫂和家務(wù)員的低回報(bào)率。發(fā)現(xiàn)養(yǎng)老護(hù)理員與家務(wù)員的工資差異主要源于個(gè)體基于自身資源稟賦的自選擇，且相比于育兒嫂具有嚴(yán)重的職業(yè)歧視。這不僅是勞動(dòng)力市場的結(jié)果，還側(cè)面揭露了現(xiàn)代家庭在老年人與兒童照料間的資源分配不平等。第二，在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)、女權(quán)主義和職業(yè)隔離的視角下，系統(tǒng)地回顧了照料工作低回報(bào)率的成因，并對其在中國老年照料中的適用性進(jìn)行了理論探討。第三，培訓(xùn)是家政服務(wù)業(yè)“提質(zhì)擴(kuò)容”的重要途徑，但研究表明，技能的提升并沒有給養(yǎng)老護(hù)理員帶來顯著的工資回報(bào)。技能貶值使老年照料工作的職業(yè)發(fā)展前景有限，將會(huì)在很大程度上限制年輕化和高素質(zhì)的勞動(dòng)力進(jìn)入。本文的結(jié)論為解決老年照料的勞動(dòng)力赤字提供了實(shí)踐方向。提升老年照料工作的技能認(rèn)可對發(fā)展養(yǎng)老服務(wù)和完善養(yǎng)老體系具有重要意義。

二、理論回顧與研究假設(shè)

一些研究對照料工作低回報(bào)率的原因進(jìn)行了探討。比如，服務(wù)人員的脆弱性、缺乏討價(jià)還價(jià)能力和雇主的支付能力有限（Altman 和Pannell，2012），工作場所的歧視、邊緣化群體社會(huì)資本收益較低（Behtoui 等，2020），以及“以愛之名”獲得情感等非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（England 等，2002；Budig 和Misra，2010；Palmer 和Eveline，2012）。這些對廣泛定義上照料工作的討論是否適用于中國家政市場的養(yǎng)老護(hù)理員呢？總體來看，以往文獻(xiàn)對照料工作低回報(bào)率的解釋主要從三個(gè)視角出發(fā)，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的供需框架和“補(bǔ)償差異”，女權(quán)主義的文化貶值和社會(huì)分層領(lǐng)域的職業(yè)隔離。

（一）供需框架與資源稟賦

根據(jù)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的供需框架，供給方的人力資本和需求方的支付能力共同對照料工作的低薪產(chǎn)生了影響（Donath，2000；Palmer 和Eveline，2012）。首先，年齡、受教育程度、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)等人力資本是決定個(gè)體收入的關(guān)鍵變量，共同構(gòu)成了工資決定模型的關(guān)鍵影響因素，更多的資源稟賦會(huì)對收入產(chǎn)生強(qiáng)大的積極影響。照料工作者往往被視為人力資本不足的一類群體，基于較低的資源稟賦，個(gè)體消極地選擇從事照料工作（Kilbourne 等，1994）。在老年人照料方面，也有學(xué)者對此進(jìn)行了一些解釋，余央央和封進(jìn)（2014）在對中國家政行業(yè)老年照料低薪狀況的一項(xiàng)研究中指出，從事養(yǎng)老護(hù)理工作的工人通常是文化水平低和缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的女性移民，被冠以弱勢群體的頭銜，很難在其他行業(yè)找到工作，除了養(yǎng)老護(hù)理沒有更好的選擇。這些人一旦進(jìn)入老年護(hù)理行業(yè)，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，很難轉(zhuǎn)向其他類型的工作，隨著年齡的增長，他們在其他行業(yè)的就業(yè)機(jī)會(huì)也會(huì)持續(xù)減少（Dong 等，2017）。

其次，從需求方來看，需要被照料的人往往都具有經(jīng)濟(jì)依賴性，比如老人、兒童和殘疾人，這些人需要被照顧的同時(shí)又沒有足夠的支付能力，家庭支持和政府轉(zhuǎn)移支付是其生活支持的主要來源，因此照料服務(wù)的市場價(jià)格很難大幅度提高（England 等，2002）。一方面，照料工作具有典型的“公共物品”屬性，大大降低了照料市場的競爭性，從業(yè)人員不能通過市場機(jī)制來獲取其貢獻(xiàn)價(jià)值的價(jià)格（Palmer 和Eveline，2012）。在這類工作中，工作所提供的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過直接受益者的獲得，具有明顯的溢出效應(yīng)，照料工作的低薪是市場未能獎(jiǎng)勵(lì)公共物品的特例（Folbre 和Nelson，2000；England，2005）。自1978 年改革開放以來，中國逐漸從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡，取消了很多毛澤東時(shí)代具有社會(huì)護(hù)理責(zé)任的政策，將育兒和養(yǎng)老的責(zé)任下放給家庭。近年來國家提高了對“一老一小”問題的重視程度，但仍以家庭養(yǎng)育為主，鼓勵(lì)調(diào)動(dòng)市場和非營利組織等多方力量共同參與（Connelly 等，2018；Song 和Dong，2018）。因此，“公共物品”屬性在中國家政市場養(yǎng)老護(hù)理員相對低薪問題上的解釋力可能非常微弱。另一方面，雇主的經(jīng)濟(jì)條件會(huì)顯著限制養(yǎng)老護(hù)理員的工資水平（Dong 等，2017）。根據(jù)現(xiàn)代家庭的代際資源分配偏好，人們往往更愿意把有限的資源放在養(yǎng)育孩子身上，在老人照料方面的投入相對較弱（Anderberg，2007）。這些為養(yǎng)老護(hù)理員的工資水平低于育兒嫂提供了可能性解釋。

從供需框架來看，較低的資源稟賦及由此帶來的服務(wù)人員的妥協(xié)可能是老年人照料工作工資較低的重要原因之一。但是由于家政工群體本身的同質(zhì)性，稟賦差異對家政工人群體內(nèi)部工資差異的解釋力可能較弱。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：控制其他因素后，養(yǎng)老護(hù)理員的工資水平低于育兒嫂和家務(wù)員。

H2：與稟賦差異相比，職業(yè)歧視對養(yǎng)老護(hù)理員與育兒嫂和家務(wù)員的工資差距具有更強(qiáng)的解釋力。

（二）補(bǔ)償差異

為解釋照料工作的低薪何以維持，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)提出了“補(bǔ)償差異”概念（Kilbourne 等，1994；Nelson，1999；England 等，2002），強(qiáng)調(diào)不同職業(yè)的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。照料服務(wù)被視為一項(xiàng)利他主義工作，服務(wù)人員會(huì)從中獲得情感滿足，低工資可能會(huì)被工作內(nèi)在的成就感所彌補(bǔ)。幫助他人的內(nèi)在滿足感可以被視為一種非金錢激勵(lì)，使得服務(wù)人員在低工資水平下持續(xù)提供服務(wù)，因此那些需要付出愛心的職業(yè)往往要承擔(dān)工資懲罰。類似的還有“愛的囚徒”解釋框架（England，2005）。Palmer 和Eveline（2012）對老年照料者維持低薪的原因進(jìn)行了討論，指出家庭婦女的無私奉獻(xiàn)精神將養(yǎng)老護(hù)理塑造為適當(dāng)?shù)牡托焦ぷ?。雇主積極通過“無私奉獻(xiàn)”的話語支持和情感溝通，確保服務(wù)質(zhì)量不因低工資而下降，使得照料人員的低工資得到情感獎(jiǎng)勵(lì)等非金錢方面的補(bǔ)償。但England 等（2002）同時(shí)也對此提出質(zhì)疑，他們認(rèn)為每個(gè)行業(yè)的從業(yè)者都是按照自己的興趣選擇自己喜歡的或認(rèn)為有益的、可以獲得滿足感的工作，是個(gè)人偏好的體現(xiàn)?！把a(bǔ)償差異”不應(yīng)該只存在于照料行業(yè)，只是在不同職業(yè)中有不同的體現(xiàn)。

根據(jù)“補(bǔ)償差異”的觀點(diǎn)，在控制個(gè)體特征之后，家務(wù)員的工資水平應(yīng)該高于育兒和養(yǎng)老護(hù)理，因?yàn)楹髢烧呖赡苁斋@更多的情感補(bǔ)償。但是無法預(yù)測養(yǎng)老護(hù)理員與育兒嫂之間的工資差異，兩者同屬于養(yǎng)育型照料，尚不能判斷哪個(gè)職業(yè)更需要愛心，可以獲得更多的情感獎(jiǎng)勵(lì)。因此，“補(bǔ)償差異”不足以支撐對中國家政市場養(yǎng)老護(hù)理員相對低薪的解釋。

（三）女權(quán)主義與文化貶值

女權(quán)主義關(guān)注照料工作的文化貶值，對主流人力資本理論的解釋進(jìn)行了女性主義批判（Connelly 等，2018）。照料工作因?yàn)榕灾鲗?dǎo)、非正規(guī)就業(yè)、工作不穩(wěn)定性等性質(zhì)帶來收入貶值（He 和Wu，2019；Yu 和Xie，2021）。從業(yè)人員女性化和女性對照料工作具有本能的傳統(tǒng)文化意識(shí)共同導(dǎo)致了照料工作的貶值，照料技能在被賦予道德價(jià)值的同時(shí)并沒有得到應(yīng)有的社會(huì)認(rèn)可（肖索未和簡逸倫，2020）。

“貶值論”斷言，相對于男性，傳統(tǒng)文化貶低了女性的價(jià)值，以至于任何由女性主導(dǎo)的工作價(jià)值通常都會(huì)被低估，女性主導(dǎo)的職業(yè)工資水平低于男性主導(dǎo)的職業(yè)（England 等，1994；Barron 和West，2013）。由于其與女性在家庭中提供無償照料的傳統(tǒng)分工密切相關(guān)，因此，照料往往被視為對女性而言是自然而然的事情。Dong 等（2017）對中國的研究也指出，家庭有償工作在文化上被低估了，因?yàn)槠渲饕婕皞鹘y(tǒng)上由女性在家中無償執(zhí)行的任務(wù)。這些任務(wù)所需的技能被普遍認(rèn)為是與生俱來的，不需要像其他職業(yè)那樣參加更多專業(yè)培訓(xùn)。與此類似，還有家庭照料邏輯的解釋（Knijn 和Verhagen，2007）。照料主要是在家庭中由女性出于愛或道德和社會(huì)義務(wù)而從事的無償工作，有償老年照料工作對女性來說是非技能的和本能的，因此不應(yīng)獲得更高的工資（Budig 等，2019）。也就是說，照料工作并不是因?yàn)榧寄懿桓叨鴮?dǎo)致的報(bào)酬較低，而是這些技能通常被低估或未被認(rèn)可（He 和Wu，2019）。Pietrykowski（2017）對623 個(gè)職業(yè)技能與工資之間關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，對于女性職業(yè)，“協(xié)助和照顧”技能對工資沒有統(tǒng)計(jì)上的顯著影響，女性職業(yè)內(nèi)部的工資差異體現(xiàn)了對照料技能的工資懲罰。

女性主義觀點(diǎn)是研究照料工作必不可少的方面，但同時(shí)又是不完整的和有缺陷的，家政工人的脆弱性是由各種形式的不利因素共同構(gòu)成的，需要考慮交叉性研究方法（Yuval-Davis，2006；Altman 和Pannell，2012）。England 等（2002）發(fā)現(xiàn)，即使考慮職業(yè)的女性比例，代表該職業(yè)是否屬于照料型職業(yè)的變量也顯著為負(fù)。也就是說，這不僅僅是一個(gè)“女性問題”，從事這些工作的男性和女性都在經(jīng)濟(jì)上處于不利地位。本文所要研究的養(yǎng)老護(hù)理員、育兒嫂和家務(wù)員都是女性占主導(dǎo)地位的照料職業(yè)，從業(yè)人員中的女性比例差異不大。而且調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工資最低的養(yǎng)老護(hù)理員中男性比例反而是最高的，①根據(jù)本文使用的調(diào)查數(shù)據(jù)，251 個(gè)養(yǎng)老護(hù)理員中有11 個(gè)男性樣本，而385 個(gè)家務(wù)和265 個(gè)育兒樣本中分別只有5 個(gè)和1 個(gè)男性樣本。顯然與女性主義的推斷不吻合。因此，可以排除養(yǎng)老護(hù)理員在家政行業(yè)分工中的相對低薪是基于性別的貶值。

（四）職業(yè)隔離與技能貶值

Weber（1978）最初提出社會(huì)封閉概念，表達(dá)的是優(yōu)勢階層對弱勢階層的排斥，具有共同利益的社會(huì)群體可以集體行動(dòng)以獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。Parkin（1979）在此基礎(chǔ)上提出了兩種排斥策略：私有財(cái)產(chǎn)、學(xué)歷或?qū)I(yè)資格和證書。Weeden（2002）對前人的研究進(jìn)行了總結(jié)和進(jìn)一步發(fā)展，提出了更多的社會(huì)封閉策略及相關(guān)作用機(jī)制。社會(huì)封閉的主要手段是五種高度制度化的策略—許可（licensing）、教育證書（educational credentialing）、自愿認(rèn)證（voluntary certification）、協(xié)會(huì)代表（association representation）和工會(huì)（unionization），它們在職業(yè)周圍創(chuàng)造了邊界。通過限制勞動(dòng)力供應(yīng)、增加對服務(wù)的分散需求、引導(dǎo)崗位需求或暗示特定的服務(wù)質(zhì)量四個(gè)機(jī)制影響職業(yè)報(bào)酬。這種職業(yè)間排斥可能基于任何可見的特征，如種族、社會(huì)背景等，由此帶來職業(yè)隔離。

Barron 和West（2013）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，某些照料工作，特別是那些需要較低教育水平的職業(yè)，工資明顯偏低，職業(yè)隔離有利于那些需要更高教育水平的職業(yè)。Lightman（2017）指出，地位較低的照料工作的收入顯著低于地位較高的照料工作。與地位高的照料勞動(dòng)力相比，地位低的照料勞動(dòng)力更女性化、年齡更大、受教育程度更低，更有可能從事非正規(guī)工作。Budig 等（2019）對照料工作報(bào)酬的研究也發(fā)現(xiàn)，具有最高教育和執(zhí)照要求的照料工作會(huì)獲得工資溢價(jià)，而封閉程度較低的照料工作則會(huì)招致工資懲罰。

根據(jù)Weedon 的說法，行業(yè)協(xié)會(huì)引導(dǎo)消費(fèi)者需求向職業(yè)認(rèn)證靠攏，職業(yè)代理人向消費(fèi)者發(fā)出信號(hào)，強(qiáng)調(diào)從業(yè)人員已受到良好的培訓(xùn)，能夠提供最有效、最安全可靠的服務(wù)，從而爭取到更高的服務(wù)價(jià)格。如果行業(yè)協(xié)會(huì)和職業(yè)經(jīng)理人能夠迎合消費(fèi)者需求，傳遞特定職業(yè)的服務(wù)質(zhì)量信號(hào)，成功塑造職業(yè)壁壘，就會(huì)實(shí)現(xiàn)職業(yè)封閉，提高雇主愿意支付的最高價(jià)格。結(jié)合中國現(xiàn)實(shí)，現(xiàn)代家庭對育兒服務(wù)的需求越來越大，且一般雇傭育兒嫂的家庭相對富裕?！?0 后”“90 后”父母對育兒工作的重視使得他們對服務(wù)人員的素質(zhì)水平有比較高的要求。Dong 等（2017）就曾指出，除了年齡和文化水平等要求，很多雇主對育兒嫂甚至還有外貌和來源地的要求。供給和需求的雙向促進(jìn)可能會(huì)構(gòu)成育兒工作一定程度上的職業(yè)封閉。行業(yè)協(xié)會(huì)對兒童照料者的從業(yè)條件和技能水平制定了一系列認(rèn)證，通過培訓(xùn)授予職業(yè)等級(jí)稱號(hào)，如育嬰師、中級(jí)育嬰師、高級(jí)育嬰師等。這些除了會(huì)限制勞動(dòng)力供應(yīng)，更重要的是引導(dǎo)了崗位需求，暗示了不同的服務(wù)質(zhì)量，在沒有其他辦法確定服務(wù)人員能否勝任工作時(shí)，這些認(rèn)證恰當(dāng)?shù)赜狭讼M(fèi)者心理，提高了雇主愿意支付的價(jià)格。此外，家務(wù)員作為生產(chǎn)型照料工作，有大量零散的自雇者，也有打造標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化的品牌公司和相對完善的行業(yè)細(xì)分規(guī)則，這些公司會(huì)通過培訓(xùn)和定期的專業(yè)測評劃分等級(jí)，打造品牌和專業(yè)團(tuán)隊(duì)。

相比之下，雖然養(yǎng)老護(hù)理員也存在職業(yè)等級(jí)認(rèn)證，包括初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)和技師，但是由于中國的老年人照料工作仍被認(rèn)為是不需要技能的，職業(yè)認(rèn)證并不能發(fā)揮作用。比如，2019 年為吸納更多人從事養(yǎng)老護(hù)理工作，緩解人才短缺困境，中國人力資源社會(huì)保障部和民政部聯(lián)合頒布實(shí)施了《養(yǎng)老護(hù)理員國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)（2019 年版）》，進(jìn)一步放寬了養(yǎng)老護(hù)理員的入職條件。將從業(yè)人員的“普通受教育程度”由“初中畢業(yè)”調(diào)整為“無學(xué)歷要求”；將五級(jí)/初級(jí)工申報(bào)條件由“在本職業(yè)連續(xù)見習(xí)工作2 年以上”調(diào)整為“累計(jì)從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作1 年（含）以上”。①中華人民共和國中央人民政府官方網(wǎng)站，“兩部門頒布實(shí)施《養(yǎng)老護(hù)理員國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)（2019 年版）》”，http://www.gov.cn/xinwen/2019-10/17/content_5440977.htm。除了那些得到國家認(rèn)證的從業(yè)人員，實(shí)際上大部分養(yǎng)老護(hù)理員是沒有得到從業(yè)認(rèn)證的?？梢钥吹?，中國養(yǎng)老護(hù)理工作幾乎“零門檻”，行業(yè)認(rèn)證的認(rèn)可度較低。使得照料工作“無視技能基礎(chǔ)”（Davies，1995）的傳統(tǒng)在養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)得以延續(xù)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3：養(yǎng)老護(hù)理員的培訓(xùn)收入效應(yīng)低于育兒嫂和家務(wù)員。

三、數(shù)據(jù)及變量描述

（一）數(shù)據(jù)

本文的分析基于2019 年南京大學(xué)社會(huì)學(xué)院“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代家政工人雇傭關(guān)系研究”課題組對南京、無錫、廣州和佛山四城市家政工人的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)。鑒于家政工作場所在家庭私人領(lǐng)域，具有一定的群體隱蔽性，缺乏抽樣框，此次調(diào)查采用被訪者驅(qū)動(dòng)抽樣方法（Respondent-Driven Sampling，RDS），共回收1 007 份有效問卷，調(diào)查數(shù)據(jù)具有良好的樣本代表性（唐斌斌，2022）。

原始數(shù)據(jù)包括照顧初生兒和產(chǎn)婦的月嫂、以照顧3 歲以下嬰幼兒為主的育兒嫂、以照顧老年人為主的養(yǎng)老護(hù)理員，以及以家庭保潔、做飯為主的家務(wù)員?？紤]到月嫂工作的特殊性，這類群體正規(guī)化程度相對較高，一般經(jīng)過專業(yè)化培訓(xùn)，以一個(gè)月為一個(gè)雇傭期，群體特征明顯不同，工資水平與其他工種也具有顯著的跳躍式差距。因此，本文將月嫂排除在外，只納入養(yǎng)老護(hù)理員、育兒嫂和家務(wù)員。此外，由于男性樣本過少，為避免估計(jì)偏差，只保留女性樣本。刪除缺失值之后，最終保留884 個(gè)樣本，其中養(yǎng)老護(hù)理員240 個(gè)，育兒嫂264 個(gè)，家務(wù)員380 個(gè)。

（二）變量描述

被解釋變量是工資對數(shù)，包括月工資對數(shù)和小時(shí)工資對數(shù)。由于養(yǎng)育型家政工人養(yǎng)老護(hù)理員、育兒嫂和住家型家務(wù)員一般有較長的“待命時(shí)間”，“工作—休息”時(shí)間界限模糊，通常以月為單位計(jì)算工資。而以保潔、做飯為主的非住家型家務(wù)員一般以小時(shí)為單位計(jì)算工資。工資結(jié)算方式不同可能會(huì)帶來比較結(jié)果的差異，兩兩工資比較不能單純以月工資或小時(shí)工資為準(zhǔn)，為此，本研究同時(shí)考慮了月工資和小時(shí)工資。問卷根據(jù)家政工的工資結(jié)算方式（按月/按小時(shí)/按單）詢問工資金額。然后根據(jù)平均月工作天數(shù)、平均每天工作小時(shí)數(shù)對月工資和小時(shí)工資進(jìn)行換算。考慮到家政工人特殊的待工時(shí)間，為了得到較為精確的工作時(shí)間，對住家型和非住家型家政工人采用了不同的計(jì)算方法。對非住家的家政工人，問卷直接詢問“平均每天工作幾個(gè)小時(shí)”計(jì)算工作時(shí)間。對住家型家政工，問卷詢問“平均每天休息幾個(gè)小時(shí)”，然后用24 小時(shí)減去休息小時(shí)數(shù)，進(jìn)而得到“平均每天工作小時(shí)數(shù)”。

從表1 可以看出，育兒嫂的月工資最高，家務(wù)員的小時(shí)工資最高，養(yǎng)老護(hù)理員的月工資和小時(shí)工資水平最低。從標(biāo)準(zhǔn)差來看，養(yǎng)老護(hù)理員的工資分布最為集中，家務(wù)員工資的離散程度最大，育兒嫂的工資離散程度居中。

表1 主要變量描述

關(guān)鍵自變量為照料類型（工種），是否參加過培訓(xùn)（未參加過家政相關(guān)培訓(xùn)=0，參加過家政相關(guān)培訓(xùn)=1）。除此之外，還包括影響工資收入的人力資本變量：年齡、戶口類型（非農(nóng)戶口=0，農(nóng)業(yè)戶口=1）、是否已婚（獨(dú)身=0，已婚=1）、受教育年限和工齡，社會(huì)資本變量：家政網(wǎng)絡(luò)，工作條件變量：是否自雇（受雇=0，自雇=1）、是否住家（非住家=0，住家=1）和是否與公司/雇主簽訂合同（否=0，是=1），以及工作城市變量（南京=0，無錫=1，廣州=2，佛山=3）。需要說明的是，工齡為在當(dāng)前照料類型工作的時(shí)間，比如，養(yǎng)老護(hù)理員的工齡為“做過多久的養(yǎng)老護(hù)理員”，以月為單位計(jì)算，以此類推。使用家政網(wǎng)絡(luò)來衡量家政工人的社會(huì)資本，表示與該家政工人有聯(lián)系的其他家政工人有多少人。如果當(dāng)前工作是由家政公司介紹則為受雇，反之則為自雇。

綜合來看，養(yǎng)老護(hù)理員的月工資和小時(shí)工資都低于育兒嫂和家務(wù)員。養(yǎng)老護(hù)理員年齡偏大，平均年齡比育兒嫂和家政工大5 歲左右；農(nóng)業(yè)戶口比例最多，比育兒嫂約高12%；文化水平最低，平均受教育年限比育兒嫂少約2 年，比家務(wù)員少約1 年；參加過家政培訓(xùn)的比例也最低，比家務(wù)員低了近23%，不足育兒嫂的一半。除此之外，自雇比例較高，近一半的養(yǎng)老護(hù)理員屬于自雇者，與公司/雇主簽訂合同的比例也較低，正規(guī)化程度最低。由此可見，養(yǎng)老護(hù)理員的一系列群體特征都不如育兒嫂和家務(wù)員，工作條件也較差，受保護(hù)程度較低。那么，養(yǎng)老護(hù)理員的低工資是否可以完全由個(gè)體特征和工作條件這些資源稟賦差異解釋，是否存在對養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)歧視呢？這些問題還需要更加深入的討論。

為了進(jìn)一步了解不同工種的工資概貌，我們考察了不同分位點(diǎn)的工資水平，如表2 所示。從月工資看，養(yǎng)老護(hù)理員的收入分布相對集中，工種內(nèi)差異較小。從小時(shí)工資看，養(yǎng)老護(hù)理員在各分位點(diǎn)的收入分布均低于育兒嫂和家務(wù)員。位于分位點(diǎn)前50%的養(yǎng)老護(hù)理員，工資水平至少不低于家務(wù)員；而對分位點(diǎn)后50%的養(yǎng)老護(hù)理員，工資水平低于育兒嫂和家務(wù)員，整體工資水平和職業(yè)發(fā)展?jié)摿Χ疾蝗缬齼荷┖图覄?wù)員，存在明顯的“天花板效應(yīng)”。

表2 不同分位點(diǎn)工資水平（元）

四、實(shí)證結(jié)果及分析

（一）工資決定方程

本文通過估計(jì)全樣本及不同工種的工資決定方程，綜合考察了不同工種間的工資差異，及各種因素對工種間收入差距的影響。首先利用全樣本來估計(jì)工資收入函數(shù)，即式（1）。

其中，type 表示工種， X1代 表一系列控制變量的向量， ?為殘差項(xiàng)。lnwage 代表工資的對數(shù)，分別考察了月工資和小時(shí)工資。為減少不可觀測變量的干擾，模型中控制了去年的工資收入。

然后，分樣本對不同工種的工資決定方程進(jìn)行估計(jì)，比較不同因素在工種間影響作用的差異，考察收入差距的原因?？紤]到可能存在的樣本選擇偏誤問題，即個(gè)體在選擇從事何種工作時(shí)可能受到個(gè)人偏好和認(rèn)知能力等不可觀測變量干擾，影響工資收入，分別對不同工種的工資進(jìn)行了Heckman 兩階段估計(jì)。先估計(jì)每個(gè)工種的職業(yè)進(jìn)入方程，計(jì)算逆米爾斯比率，再將其代入式（1）進(jìn)行第二步估計(jì)，結(jié)果詳見表3。

表3 工資決定方程估計(jì)

續(xù)表 3 工資決定方程估計(jì)

由表3 的回歸結(jié)果可以看出，控制了一系列變量之后，養(yǎng)老護(hù)理員的月工資顯著低于育兒嫂12.1%，與家務(wù)員無顯著差異；并且，養(yǎng)老護(hù)理員的小時(shí)工資率顯著低于育兒嫂8.7%和家務(wù)員22.2%。養(yǎng)育型和生產(chǎn)型工種的工資差異在月工資和小時(shí)工資率上表現(xiàn)出不同。這可能是因?yàn)榧覄?wù)員與養(yǎng)老護(hù)理員、育兒嫂在勞動(dòng)時(shí)間上的差別。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，家務(wù)員平均每周工作時(shí)間約48 小時(shí)，而養(yǎng)老護(hù)理員、育兒嫂分別達(dá)到89 小時(shí)、82 小時(shí)。養(yǎng)老護(hù)理員和育兒嫂作為養(yǎng)育型工種，住家居多，其工作以陪伴看護(hù)為主，“工作—休息”界限模糊，較長的待工時(shí)間拉低了小時(shí)工資率。相比之下，家務(wù)員的工作時(shí)間更為集中，大多數(shù)為白班型或小時(shí)工。換句話說，如果不考慮工作強(qiáng)度，養(yǎng)老護(hù)理員與家務(wù)員相差無幾的月工資水平是由更長的工作時(shí)間換來的?？傮w來看，養(yǎng)老護(hù)理員的工資水平低于育兒嫂和家務(wù)員。

最后考察各變量對不同工種收入的影響差異，由于逆米爾斯比率不顯著，因此，可以忽略樣本選擇偏差。結(jié)果表明，家政培訓(xùn)有利于提高育兒嫂和家務(wù)員的月工資，以及家務(wù)員的小時(shí)工資率。住家型家政服務(wù)員的月工資顯著高于非住家，而小時(shí)工資率則顯著低于非住家。再次驗(yàn)證了住家型家政工容易受到隱性壓迫，長時(shí)間的待命狀態(tài)擠壓了實(shí)際休息時(shí)間，降低了小時(shí)工資率。家政網(wǎng)絡(luò)規(guī)模只會(huì)積極影響家務(wù)員的工資水平，而對養(yǎng)老護(hù)理員和育兒嫂的工資水平?jīng)]有顯著影響。平時(shí)有聯(lián)系的家政工人越多，信息流動(dòng)可能會(huì)給家務(wù)員帶來更多更好的工作機(jī)會(huì)，作為以非住家型小時(shí)工為主的家務(wù)員，可以通過增加工作時(shí)間來獲取更多的月收入，頻繁的工作流動(dòng)也使得他們可以不斷調(diào)整預(yù)期。相比之下，養(yǎng)老護(hù)理員和育兒嫂的工作流動(dòng)性不如小時(shí)工，及時(shí)的工作機(jī)會(huì)可能比等待高工資更具吸引力。

綜上所述，養(yǎng)老護(hù)理員的工資水平不高于育兒嫂和家務(wù)員。相比于育兒嫂和家務(wù)員，養(yǎng)老護(hù)理員在相同的稟賦條件下獲得了相對較低的工資回報(bào)。其工資水平可能在很大程度上由市場的職業(yè)定位決定，而不是自身資源稟賦，老年照料勞動(dòng)的社會(huì)價(jià)值仍沒有得到廣泛認(rèn)可，職業(yè)歧視問題值得關(guān)注。

（二）工資差異的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

首先，采用Bootstrap 法進(jìn)行分位數(shù)回歸，考察工資差異在不同分位點(diǎn)處的穩(wěn)健性，估計(jì)結(jié)果見表4。結(jié)果表明，養(yǎng)老護(hù)理員的月工資和小時(shí)工資水平在各分位點(diǎn)普遍低于育兒嫂。與家務(wù)員的月工資差異主要表現(xiàn)在高收入群體，相比之下，兩者間的小時(shí)工資率差距更大。家務(wù)員的小時(shí)工資水平在各分位點(diǎn)均顯著，且絕對值大于與育兒嫂的工資差異?？偟膩碚f，分位數(shù)回歸結(jié)果與基準(zhǔn)回歸的結(jié)果無明顯差異。

表4 混合樣本月工資與小時(shí)工資的分位數(shù)回歸

其次，考慮到可能存在基于可觀測變量的職業(yè)自選擇偏誤，進(jìn)一步運(yùn)用傾向值匹配法檢驗(yàn)養(yǎng)老護(hù)理員分別與育兒嫂和家務(wù)員之間的工資差異。養(yǎng)老護(hù)理員為處理組，對照組分別為育兒嫂和家務(wù)員。采用一對一匹配、卡尺匹配和核匹配三種估計(jì)方法。一對一匹配與核匹配后，養(yǎng)老護(hù)理員與育兒嫂匹配前樣本量為504 個(gè)，匹配后425 個(gè)（卡尺匹配后403 個(gè)）。養(yǎng)老護(hù)理員與家務(wù)員匹配前樣本量為620 個(gè)，匹配后574 個(gè)（卡尺匹配后518 個(gè)）。整體來看，樣本損失較少。匹配后，對照組和處理組間的變量偏差明顯變小，Ps-R2 和LR-chi2 由顯著變得不顯著，匹配效果較好。估計(jì)結(jié)果如表5 所示。在處理了自選擇偏誤后，養(yǎng)老護(hù)理員與家務(wù)員的月工資差異依然不顯著；小時(shí)工資差異明顯降低，且不再具有統(tǒng)計(jì)顯著性。養(yǎng)老護(hù)理員與育兒嫂的月工資和小時(shí)工資差異依然穩(wěn)健。假設(shè)H1 得到部分驗(yàn)證。養(yǎng)老護(hù)理與家務(wù)工作的小時(shí)工資差異主要是由個(gè)體的自選擇偏好造成的。面對相同的工資水平，服務(wù)人員會(huì)基于自身稟賦條件在“短工時(shí)高強(qiáng)度”的家務(wù)工作與“長工時(shí)低強(qiáng)度”的養(yǎng)老護(hù)理工作之間根據(jù)自己的偏好做出選擇。

表5 養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)選擇的平均處理效應(yīng)（ATT）

（三）培訓(xùn)收入效應(yīng)

培訓(xùn)的收入效應(yīng)也可能受樣本自選擇偏誤的影響，因此，再次運(yùn)用傾向值匹配分別對三類家政工作的培訓(xùn)收入效應(yīng)進(jìn)行了檢驗(yàn)，估計(jì)結(jié)果如表6 所示。匹配后，對照組和處理組間的變量偏差明顯變小，Ps-R2 和LR-chi2 由顯著變得不顯著，匹配效果較好。養(yǎng)老護(hù)理員參加培訓(xùn)的平均處理效應(yīng)依然不顯著。育兒嫂和家務(wù)員月工資的培訓(xùn)收入效應(yīng)變大，且顯著性增強(qiáng)。家務(wù)員小時(shí)工資的培訓(xùn)收入效應(yīng)不再顯著。假設(shè)H3 得到驗(yàn)證。家務(wù)員的培訓(xùn)收入效應(yīng)最大，這可能是由于與養(yǎng)育型照料相比，生產(chǎn)型照料更容易流程化和規(guī)范化，工作內(nèi)容也更容易量化。育兒嫂可能通過培訓(xùn)獲得更多雇主的認(rèn)可，從而獲得更多的工作機(jī)會(huì)和更高的月工資，但同時(shí)也會(huì)被雇主安排更多的工作內(nèi)容，從而對小時(shí)工資率的正向影響并不顯著。相比之下，養(yǎng)老護(hù)理員并不能通過培訓(xùn)獲得更高的報(bào)酬。

表6 參加培訓(xùn)的平均處理效應(yīng)（ATT）

（四）工資差異分解

傾向值匹配的結(jié)果表明養(yǎng)老護(hù)理員的工資水平顯著低于育兒嫂，為探尋兩者工資差異的來源，在分工種估計(jì)工資收入函數(shù)的基礎(chǔ)上，本文使用Oaxaca-Blinder 均值分解和分位數(shù)分解方法，對傾向值匹配（核匹配）后的樣本進(jìn)行工資差異分解。估計(jì)結(jié)果見表7。根據(jù)Oaxaca（1973）提出的分解思想，本文將兩個(gè)工種間的工資差異分成兩個(gè)部分，由自身資源決定的稟賦差異和由市場決定的要素價(jià)格差異。

表7 養(yǎng)老護(hù)理員與育兒嫂工資差異分解（傾向值匹配后樣本）

以上Oaxaca-Blinder 均值分解建立在OLS 回歸的基礎(chǔ)上，是對兩個(gè)群體工資收入的條件均值的分解，但是工資分布不同分位點(diǎn)的情況可能不同。鑒于可能存在的異質(zhì)性，本文進(jìn)一步進(jìn)行了分位數(shù)分解，更細(xì)致地對不同分位點(diǎn)處的工資收入差距進(jìn)行討論。采用Melly（2005）提出的分位數(shù)分解方法，將 θ分位數(shù)上的工資差異做公式（3）所示的分解。

同樣地，等式右邊第一項(xiàng)為 θ分位數(shù)上由個(gè)體特征導(dǎo)致的稟賦差異，第二項(xiàng)為 θ分位數(shù)上個(gè)體特征的價(jià)格差異。

均值分解結(jié)果表明，養(yǎng)老護(hù)理員與育兒嫂的月工資差異約24%由年齡、受教育程度和經(jīng)驗(yàn)等資源稟賦決定，即為稟賦差異。“不可解釋部分”約占76%，即“被視為養(yǎng)老護(hù)理員的育兒嫂”與真正的養(yǎng)老護(hù)理員之間的工資差異是由生產(chǎn)要素的市場價(jià)格歧視導(dǎo)致的。月工資差異在收入分布不同分位點(diǎn)處均顯著，且價(jià)格差異的解釋力始終大于稟賦差異。小時(shí)工資均值差異的60%由稟賦差異解釋，40%由職業(yè)歧視解釋。但是分位數(shù)分解結(jié)果顯示，大多數(shù)群體的工資差異主要是由職業(yè)歧視帶來的。假設(shè)H2 得到部分驗(yàn)證?？梢园l(fā)現(xiàn)，無論從月工資還是小時(shí)工資來看，養(yǎng)老護(hù)理員較低的勞動(dòng)回報(bào)率都無法完全由稟賦差異來解釋，價(jià)格差異具有很強(qiáng)的解釋力，尤其是月工資差異，養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)地位遠(yuǎn)不如育兒嫂。

五、結(jié)論與討論

“高齡少子化”的人口趨勢對照料經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提出了更高的要求。本文聚焦家政行業(yè)照料工作者的工資差異，使用2019 年中國南京、無錫、廣州和佛山四個(gè)城市的家政工人調(diào)查數(shù)據(jù)，考察了家政行業(yè)養(yǎng)老護(hù)理員相對于育兒嫂和家務(wù)員的低回報(bào)率問題。對工資差異是來源于資源稟賦還是職業(yè)歧視進(jìn)行了討論。并在此基礎(chǔ)上比較了養(yǎng)老護(hù)理員與育兒嫂、家務(wù)員的培訓(xùn)收入效應(yīng)，驗(yàn)證了基于技能貶值的職業(yè)隔離的存在性。得出以下研究結(jié)論和啟示。

首先，從收入分位數(shù)來看，養(yǎng)老護(hù)理員的月工資分布相對集中，尤其是在50%分位點(diǎn)之后。養(yǎng)老護(hù)理員工資的提升空間很小，存在明顯的“天花板效應(yīng)”，職業(yè)內(nèi)部的等級(jí)差異不大，職業(yè)發(fā)展的預(yù)期可能會(huì)阻礙年輕勞動(dòng)力進(jìn)入。

其次，根據(jù)OLS 和分位數(shù)回歸結(jié)果，控制了一系列個(gè)體特征之后，養(yǎng)老護(hù)理員的工資水平仍低于育兒嫂10%左右。月工資和小時(shí)工資差異在中、低、高群體中均顯著。養(yǎng)老護(hù)理員與家務(wù)員的月工資差異不顯著，小時(shí)工資比家務(wù)員低22%。在考慮到樣本的職業(yè)自選擇偏誤之后，傾向值匹配結(jié)果表明，養(yǎng)老護(hù)理員與家務(wù)員的月工資和小時(shí)工資差異均不再顯著。基于個(gè)體可觀測變量的職業(yè)自選擇為養(yǎng)老護(hù)理員和家務(wù)員的工資差異提供了解釋。

再次，進(jìn)一步對養(yǎng)老護(hù)理員與育兒嫂的工資差異進(jìn)行Oaxaca-Blinder 均值分解和分位數(shù)分解。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩者月工資和小時(shí)工資差異分別具有約76%和40%的職業(yè)歧視。稟賦差異對小時(shí)工資均值差異的解釋力是月工資差異的近三倍。更多的資源稟賦可能提高了養(yǎng)老護(hù)理員的工作效率，或者增加了其在工作時(shí)間上討價(jià)還價(jià)的能力，從而使得他們在小時(shí)工資上受到更少的剝奪。養(yǎng)老護(hù)理員的工作價(jià)值并沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，使其職業(yè)能力不能獲得與育兒工作相當(dāng)?shù)墓べY水平。他們只能自主爭取在工作時(shí)間上的自由，積極提高自己的小時(shí)工資率。

最后，Heckman 兩階段回歸結(jié)果表明，基于不可觀測變量的樣本選擇偏誤不顯著，職業(yè)培訓(xùn)提高了育兒嫂的月工資水平，以及家務(wù)員的月工資和小時(shí)工資。在考慮培訓(xùn)的自選擇偏誤后，傾向值匹配結(jié)果表明，培訓(xùn)只會(huì)提高育兒嫂和家務(wù)員的月工資水平，而對養(yǎng)老護(hù)理員的月工資和小時(shí)工資都沒有顯著影響。結(jié)合三類工種的培訓(xùn)比例，育兒嫂和家務(wù)員參加培訓(xùn)的比例均高于養(yǎng)老護(hù)理員。從這個(gè)角度講，育兒嫂和家務(wù)員需要更高的進(jìn)入門檻。這些特征與職業(yè)隔離視角的推斷相吻合，職業(yè)隔離有利于那些需要更高執(zhí)照要求的職業(yè)（Barron 和West，2013）。市場對老年照料工作保留了傳統(tǒng)的職業(yè)偏見，使照料技能受到貶值，并不能轉(zhuǎn)化為顯著的收入效應(yīng)。這一結(jié)論符合Palmer 和Eveline（2012）的觀點(diǎn)，正式技能為索取更高薪水提供了依據(jù)，然而，很少有證據(jù)表明這些額外的能力得到了更高的回報(bào)。培訓(xùn)只是幫助無技能家庭主婦建立重新加入勞動(dòng)力隊(duì)伍的信心，而不是獲得更高的工資。

除了以上研究貢獻(xiàn)，本文仍有一些不足之處。其一，由于調(diào)查數(shù)據(jù)的限制，目前項(xiàng)目組對家政工人的調(diào)查僅局限于南京、無錫、廣東和佛山四個(gè)較為發(fā)達(dá)的城市，研究結(jié)論的全國代表性有待于進(jìn)一步驗(yàn)證。其二，目前對養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)歧視原因的分析存在局限。除了技能貶值上的實(shí)證證據(jù)，對職業(yè)隔離解釋的支持更多的是來源于群體特征差異的描述性分析，更多證據(jù)還需要對職業(yè)封閉程度進(jìn)行進(jìn)一步的測量和驗(yàn)證。

本文為中國老年人照料行業(yè)的長期發(fā)展提供了一些科學(xué)參考。目前中國的養(yǎng)老護(hù)理工作仍處于非技能化的傳統(tǒng)照料模式，呈“以老養(yǎng)老”的不可持續(xù)發(fā)展勢態(tài)，技能貶值等帶來的職業(yè)隔離會(huì)限制養(yǎng)老護(hù)理工作的職業(yè)發(fā)展，造成養(yǎng)老護(hù)理工作缺乏吸引力，以及從業(yè)人員資源稟賦較低。因此，面對中國龐大的老齡化群體，為了引進(jìn)更多的服務(wù)人員，彌補(bǔ)養(yǎng)老服務(wù)的供給短缺，需要正視養(yǎng)老護(hù)理工作的職業(yè)地位，建立完善的服務(wù)體系；需要提高對照料技能的認(rèn)可，發(fā)展更加科學(xué)高效的現(xiàn)代化照料模式。另外，要解決養(yǎng)老護(hù)理工作的低回報(bào)率，還需要考慮體制因素。不穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境以及非正規(guī)就業(yè)的靈活用工模式可能會(huì)加大脆弱群體的工資懲罰（Suleman和Da Concei??o Figueiredo，2018；Jokela，2019）。在收入不平等程度低、工會(huì)密度高、公共部門規(guī)模大和公共醫(yī)療支出高的情況下，照料工作的工資懲罰會(huì)降低（Budig 等，2019）。保護(hù)照料工作者的工資權(quán)益有助于激勵(lì)服務(wù)人員的工作信念，提高工作質(zhì)量，維護(hù)“同工同酬”的勞動(dòng)者權(quán)益，為應(yīng)對不斷加快的老齡化進(jìn)程、維持社會(huì)公平公正具有重要意義。