郭泓池

（浪潮集團(tuán)黑龍江公司，黑龍江 哈爾濱 150000）

在現(xiàn)代精細(xì)化企業(yè)管理背景下，企業(yè)員工往往承擔(dān)的是企業(yè)業(yè)務(wù)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，員工的“拖延癥”不僅影響個(gè)人效率，更成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，進(jìn)而容易造成更大的危害與損失，社會(huì)各界對(duì)該問題的重視程度也與日俱增。然而，當(dāng)前學(xué)者的研究多將“拖延癥”歸結(jié)為個(gè)人心理問題或因素，從內(nèi)部形成機(jī)理的角度探究相對(duì)較少。

一、員工“拖延癥”的表現(xiàn)形式及其危害

“拖延癥”已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)個(gè)人工作效率較低的主要問題，在企業(yè)員工群體中也不例外?！巴涎影Y”的外在表現(xiàn)形式在于工作效率不高，難以啟動(dòng)，容易在工作過程中被其他事物分散精力等。從宏觀角度來看，無法完成設(shè)定的任務(wù)時(shí)間安排，一項(xiàng)工作往往在截止日期臨近時(shí)在進(jìn)行突擊或者某項(xiàng)事務(wù)往往在進(jìn)入到休息時(shí)間后才開始啟動(dòng)等。也正是由于“拖延癥”的存在而使得企業(yè)員工原本的工作任務(wù)需要通過加班甚至是熬夜來完成。與此同時(shí)，需要注意到的是，拖延癥還有另一種表現(xiàn)形式，即對(duì)任務(wù)下達(dá)的拖延。上述兩種形式均是企業(yè)員工常見的拖延癥表現(xiàn)形式，其中，前者可以被稱之為“無意義拖延”，即需要完成的工作被娛樂、“摸魚”等無意義事項(xiàng)所耽誤；后者被稱之為“有意義拖延”，即需要完成的工作被其他工作任務(wù)所取代。無論是何種“拖延癥”形式在產(chǎn)生的實(shí)際效果上均形成了一定危害，具體可以分為對(duì)社會(huì)、企業(yè)以及個(gè)人的實(shí)質(zhì)性危害。

在社會(huì)層面上，“拖延癥”的存在無意于社會(huì)總體效能的發(fā)揮，并且產(chǎn)生了新的社會(huì)矛盾。例如，近年來常常見于報(bào)端的“996”和“加班死”，一定程度上受員工的工作習(xí)慣不良，存在嚴(yán)重的“拖延癥”而導(dǎo)致的無意義工作增加以及長(zhǎng)期熬夜的影響。而在社會(huì)輿情下則產(chǎn)生了企業(yè)無限度的“壓榨”員工的錯(cuò)誤問題與矛盾。百度問卷曾針對(duì)長(zhǎng)期“996”的員工進(jìn)行過專項(xiàng)調(diào)查，表明此類員工群體每日的真實(shí)工作時(shí)間不超過5個(gè)小時(shí)，人們常常用在崗時(shí)間替代工作時(shí)間進(jìn)而產(chǎn)生了一定的錯(cuò)覺，且發(fā)現(xiàn)在崗時(shí)間越長(zhǎng)的員工實(shí)際的有效工作時(shí)間占比越低。

在企業(yè)層面上，員工的“拖延癥”不僅降低了企業(yè)工作效率與工作質(zhì)量，更增加了企業(yè)運(yùn)行成本。由于“拖延癥”的存在而增加了企業(yè)員工的在崗時(shí)間，此方面危害在上文中已經(jīng)論述。除此之外，員工往往承擔(dān)著企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的一環(huán)或者企業(yè)工作項(xiàng)目中的某一部分，員工的工作既是一個(gè)獨(dú)立、系統(tǒng)又是更大系統(tǒng)的組成部分。企業(yè)工作項(xiàng)目在運(yùn)行的過程中，要求部門或員工之間通過緊密的聯(lián)系與配合來解決復(fù)雜問題。員工的“拖延癥”產(chǎn)生的效率問題不僅影響個(gè)人，還會(huì)成為團(tuán)隊(duì)的短板甚至是項(xiàng)目的短板，使項(xiàng)目的整體效率降低。值得注意的是，當(dāng)前企業(yè)員工“拖延癥”已經(jīng)成為一個(gè)共性問題與普遍問題?？梢韵胂?，企業(yè)項(xiàng)目中的每個(gè)環(huán)節(jié)如果均存在員工的“拖延癥”，那么總體的工程周期將受到極其嚴(yán)重的影響。

在員工的個(gè)人層面上，“拖延癥”的存在嚴(yán)重地拉低了個(gè)人的工作效率，客觀上延長(zhǎng)了員工的工作時(shí)長(zhǎng)，并對(duì)休息及其他社會(huì)活動(dòng)時(shí)間造成擠占。與此同時(shí)，“拖延癥”的核心是覺得此項(xiàng)工作“應(yīng)該做，而沒做”員工還需要承擔(dān)額外的心理壓力與負(fù)擔(dān)。如部分員工表示在由于“拖延癥”而造成工作時(shí)間延后，自己的全部精力均停留在對(duì)于自己已經(jīng)拖延部分的自責(zé)與愧疚上，如果由于拖延而造成了不良影響，如受到了批評(píng)等，則自責(zé)時(shí)間與程度會(huì)進(jìn)一步延長(zhǎng)。與此同時(shí)，對(duì)于個(gè)人而言，如果長(zhǎng)期存在“拖延癥”則對(duì)于工作的推動(dòng)動(dòng)力是一種顯著的消耗，長(zhǎng)此以往，容易徹底放棄相關(guān)的規(guī)劃。例如，部分員工計(jì)劃利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)法律知識(shí)，進(jìn)而通過法考取得相關(guān)資格證。而由于“拖延癥”的存在，此項(xiàng)計(jì)劃在長(zhǎng)達(dá)三年的時(shí)間內(nèi)沒有得到實(shí)質(zhì)性推進(jìn)，雖然相關(guān)的學(xué)習(xí)資料已經(jīng)準(zhǔn)備齊全，但一直沒有下定決心進(jìn)行學(xué)習(xí)，最終隨著年齡的增長(zhǎng)而徹底放棄。

二、員工拖延癥的形成機(jī)理

從當(dāng)前針對(duì)“拖延癥”的研究來看，更多是將“拖延癥”歸結(jié)為心理因素。從實(shí)際的員工視角來看，內(nèi)部因素及外部因素同時(shí)存在。所謂的內(nèi)部因素包括員工個(gè)人的積極性、工作態(tài)度、工作技能等；外部因素則包括外部影響、外部吸引、外部激勵(lì)等。為了進(jìn)一步探討企業(yè)員工“拖延癥”的形成機(jī)理，本文采取網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查的方式來進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研分為兩個(gè)維度，即“拖延癥”的自我評(píng)價(jià)，采用負(fù)評(píng)價(jià)量表來進(jìn)行；對(duì)員工的“拖延癥”因素采用主觀問卷的方式來進(jìn)行調(diào)查，然后通過逐步歸回分析的方式對(duì)員工產(chǎn)生“拖延癥”的主因進(jìn)行分析。

（一）員工“拖延癥”自我評(píng)價(jià)結(jié)果

員工的“拖延癥”自我評(píng)價(jià)分為了四個(gè)維度，即是否存在拖延問題；拖延問題的工作類型；拖延的普遍時(shí)間以及心理壓力評(píng)分。其中是否存在拖延問題為定性選項(xiàng)，存在拖延的為“-1分”，不存在拖延的為“0”分，如果自我評(píng)價(jià)認(rèn)為不存在拖延問題，則后續(xù)評(píng)分無意義。拖延問題產(chǎn)生的類型分為工作、生活、學(xué)習(xí)、興趣與娛樂等五種，分別對(duì)應(yīng)0.2的權(quán)重分?jǐn)?shù)，以權(quán)重加權(quán)為計(jì)算方式；拖延時(shí)間以工作開始時(shí)間在全項(xiàng)目工作周期的比例為評(píng)價(jià)方式；心理壓力為主觀評(píng)分以0-10分計(jì)分原則；各個(gè)維度之間的分項(xiàng)結(jié)果以乘積的方式進(jìn)行綜合結(jié)果計(jì)算。通過上述的評(píng)分細(xì)則，員工“拖延癥”的自我評(píng)價(jià)結(jié)果可以用如下公式進(jìn)行表達(dá)：

上述公式中，k表示是否存在拖延問題；a-e對(duì)應(yīng)五種拖延工作類型；f為拖延時(shí)間；g為心理壓力。按照模型原則，針對(duì)員工“拖延癥”的自我評(píng)價(jià)結(jié)果在（0，-100）之間。

按照上述計(jì)算方式對(duì)本文開展調(diào)研中的176份有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，其結(jié)果如表1所示：

表1 員工“拖延癥”自我評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)表

從結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)“拖延癥”問題在企業(yè)各個(gè)層級(jí)員工中普遍存在，且存在隨著層級(jí)的提升“拖延癥”問題有所下降的基本趨勢(shì)。其中基層員工的“拖延癥”現(xiàn)象作為普遍，平均得分為-0.72，表示其中有72%比例的基層員工存在“拖延癥”問題。同理，中層管理及高級(jí)管理群體中“拖延癥”問題的比例分別為49%和22%。基層員工不僅“拖延癥”問題比較普遍，且拖延的時(shí)間也相對(duì)較長(zhǎng)，平均得分為0.74分，表示一項(xiàng)布置需要在10天內(nèi)完成的任務(wù)，基層員工往往在任務(wù)下達(dá)后的第七天中午才能夠產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。值得關(guān)注的是不同層級(jí)員工在對(duì)于“拖延癥”問題而產(chǎn)生的內(nèi)心焦慮并沒有產(chǎn)生統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，相反高級(jí)管理層對(duì)于“拖延癥”的內(nèi)心壓力比例更高。

對(duì)于員工“拖延癥”類型（a-e相）不僅反映了其“拖延癥”的普遍性，更能夠進(jìn)一步從類別上加以區(qū)分，結(jié)果如圖1所示。

圖1 企業(yè)員工拖延類型分布示意圖

不同層級(jí)員工的“拖延癥”來源存在很大的差異?；鶎訂T工對(duì)于工作的拖延最為嚴(yán)重，占比達(dá)到了64.86%；中層管理對(duì)于學(xué)習(xí)的拖延最高，占比達(dá)到了97.56%；高級(jí)管理則對(duì)于生活事項(xiàng)的拖延較為嚴(yán)重，占比為75.00%。

（二）員工“拖延癥”的形成原因

在上文探討了員工“拖延癥”的自我評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，對(duì)拖延癥產(chǎn)生因素進(jìn)行分析。此項(xiàng)分析采用拖延員工自我剖析的方式來進(jìn)行，針對(duì)上文調(diào)研具有“拖延癥”問題的員工問卷，讓其不限項(xiàng)目、數(shù)量的方式按照自我認(rèn)為重要程度對(duì)原因進(jìn)行排序列舉，以出現(xiàn)的頻次為判斷依據(jù)。其中，出現(xiàn)在第1-4項(xiàng)位置的原因分別記5、4、3、2分，第5及后續(xù)排位的原因均記為1分。按照原因的具體得分情況其結(jié)果如表2所示：

表2 企業(yè)員工“拖延癥”原因結(jié)果統(tǒng)計(jì)表

表2中僅列出排位在前五名的影響因素，為后續(xù)的成因分析提供基本上數(shù)據(jù)，其他原因的得分分布在4-143分之間，對(duì)排位并不產(chǎn)生影響。排名前五的因素分別為任務(wù)復(fù)雜、績(jī)效不清、干擾眾多、習(xí)慣以及企業(yè)文化。任務(wù)復(fù)雜主要是指一項(xiàng)工作僅僅標(biāo)記了最終目標(biāo)，對(duì)于具體過程并不清晰，進(jìn)而導(dǎo)致任務(wù)啟動(dòng)較為困難；績(jī)效不清主要是指企業(yè)的績(jī)效體系與具體的員工表現(xiàn)之間缺少明確的關(guān)聯(lián)，進(jìn)而形成“干多干少一樣，干快干慢一樣”的錯(cuò)誤思想；干擾因素眾多主要是指在開展工作的過程中諸如手機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)等娛樂信息會(huì)造成員工的分神，進(jìn)而浪費(fèi)工作時(shí)間；習(xí)慣主要是指員工在工作過程中具有一定的惰性，主觀上存在拖延；企業(yè)文化主要是指企業(yè)內(nèi)部管理相對(duì)零散，企業(yè)文化缺少積極因素。

三、企業(yè)員工“拖延癥”的治理對(duì)策及建議

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，企業(yè)員工“拖延癥”產(chǎn)生的原因主要包括五個(gè)方面。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)機(jī)制與具體原因制定有效的治理策略。

針對(duì)任務(wù)復(fù)雜的問題，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步明確任務(wù)的系統(tǒng)化分工，不僅提出遠(yuǎn)期目標(biāo)，更應(yīng)該對(duì)近期目標(biāo)以及任務(wù)環(huán)節(jié)及時(shí)間表進(jìn)行明確。通過此種方式將任務(wù)進(jìn)行有效分解，使得不同環(huán)節(jié)的任務(wù)員工能夠明確自己應(yīng)該干什么，如何去啟動(dòng)，如何去跟進(jìn)的。這樣能夠?qū)?fù)雜問題簡(jiǎn)單化，收到良好效果。

針對(duì)績(jī)效不清的問題，企業(yè)要制定更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效體系，針對(duì)不同崗位責(zé)任、不同項(xiàng)目類型進(jìn)行有效的區(qū)分，將績(jī)效考核融入日常的工作中去，不能簡(jiǎn)單地以考勤或目標(biāo)完成率等單一指標(biāo)進(jìn)行替代。充分發(fā)揮績(jī)效考核的引導(dǎo)性作用，將項(xiàng)目完成實(shí)踐或階段性進(jìn)展時(shí)間納入考核體系中。

針對(duì)干擾因素等問題，則重點(diǎn)在于員工的自我管理。在企業(yè)層面上可以對(duì)員工電腦等辦公設(shè)備進(jìn)行定期的檢查，對(duì)于嚴(yán)重影響辦公效能的軟件予以清除。加大對(duì)非工作事務(wù)的宣傳與監(jiān)督，避免員工在工作期間“刷手機(jī)”“刷網(wǎng)頁(yè)”等外部吸引情況的存在。

針對(duì)習(xí)慣問題，企業(yè)要通過培訓(xùn)、宣講、團(tuán)建等方式培養(yǎng)員工的良好工作習(xí)慣。尤其是企業(yè)團(tuán)建方面更應(yīng)該注重形式與內(nèi)容的并重，進(jìn)而在活動(dòng)中提高員工的向心力和凝聚力。利用團(tuán)隊(duì)的力量來約束團(tuán)隊(duì)內(nèi)的個(gè)人行為，并形成相互影響與相互帶動(dòng)，逐步帶動(dòng)員工形成優(yōu)秀的個(gè)人習(xí)慣。

針對(duì)企業(yè)文化建設(shè)問題，企業(yè)要主導(dǎo)形成高效的企業(yè)文化。具體在工作流程、審批流程等方面做出優(yōu)化，利用數(shù)字化技術(shù)提高辦公效率。以領(lǐng)導(dǎo)帶頭的方式逐步提高項(xiàng)目進(jìn)展的清晰度與可溯源度，進(jìn)而幫助企業(yè)形成有效的高效文化氛圍并不斷的優(yōu)化企業(yè)文化。通過多種形式的活動(dòng)開展將企業(yè)文化與企業(yè)運(yùn)行相結(jié)合、將企業(yè)文化與企業(yè)黨建相結(jié)合、將企業(yè)文化與員工文化相結(jié)合。通過上述五個(gè)方面的建設(shè)能夠有效對(duì)企業(yè)員工“拖延癥”進(jìn)行治理，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合運(yùn)行效能。

四、結(jié)語

企業(yè)員工“拖延癥”現(xiàn)象較為普遍，不僅客觀上降低了個(gè)人的工作效率，更對(duì)企業(yè)綜合效能的發(fā)揮造成了不利影響。因此，本文以此為研究對(duì)象，首先，對(duì)員工“拖延癥”的表現(xiàn)形式及具體的危害進(jìn)行了總結(jié)分析；其次，以問卷調(diào)查及綜合乘積評(píng)價(jià)模型為具體工具，對(duì)企業(yè)員工“拖延癥”的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生機(jī)理進(jìn)行了深入剖析；最后，針對(duì)“拖延癥”的影響因素提出了治理對(duì)策，希望能夠?yàn)楹罄m(xù)企業(yè)員工“拖延癥”的科學(xué)治理提供有益參考。