侯瑞琳

（貴州財經(jīng)大學）

一、引言

改革開放以來，我國經(jīng)濟發(fā)展取得了矚目的成就，與此同時，粗放式的發(fā)展方式給生態(tài)環(huán)境帶來了巨大的壓力。引導企業(yè)轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，走綠色發(fā)展道路，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境保護的平衡成為實務界與學術界亟待研究和解決的熱點問題。當前我國正處于經(jīng)濟由高速增長轉為高質量發(fā)展的關鍵時期，國家出臺了一系列政策引導、支持和加快經(jīng)濟轉型。黨的十九大報告指出，要建立健全綠色低碳循環(huán)發(fā)展的經(jīng)濟體系，構建以市場為導向的綠色技術創(chuàng)新體系，將實現(xiàn)綠色發(fā)展提升到國家戰(zhàn)略高度。制造業(yè)企業(yè)作為污染排放的主體，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中應積極踐行綠色發(fā)展理念。綠色創(chuàng)新是以推動綠色發(fā)展與改善生態(tài)環(huán)境為目標的技術創(chuàng)新活動，通過構建綠色、環(huán)保、低碳、可持續(xù)的生產(chǎn)方式，協(xié)同推進生產(chǎn)發(fā)展與生態(tài)環(huán)境保護的共同發(fā)展，是企業(yè)轉型綠色發(fā)展的重要實現(xiàn)手段。然而，綠色創(chuàng)新具有投入資金多、難度高、不確定性強、周期長、風險大等特點，企業(yè)進行綠色創(chuàng)新意愿并不強，如何讓企業(yè)更好地踐行綠色創(chuàng)新值得我們深入研究。

企業(yè)是綠色創(chuàng)新的實施主體，除外部因素推動外，其綠色創(chuàng)新還取決于企業(yè)內部資源、創(chuàng)新意愿、制度規(guī)范、高管團隊決策偏好等內部因素。高管團隊集體意志決定企業(yè)戰(zhàn)略決策，由高階理論可知，管理者的不同經(jīng)歷導致認知結構差異，進而產(chǎn)生不同的管理風格和決策傾向，對公司治理、競爭策略、創(chuàng)新決策等產(chǎn)生影響。隨著環(huán)保意識的增強以及新發(fā)展理念的普及，高管團隊勢必會因思維方式、認知角度和風險偏好等方面的差異而影響綠色創(chuàng)新決策。

因此，本文基于高階理論，以2008—2020年我國制造業(yè)上市公司為研究對象，從教育水平、職業(yè)背景、海外背景三個維度探究高管團隊異質性對企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響，以期為制造業(yè)上市公司提高綠色創(chuàng)新能力和實現(xiàn)綠色轉型提供新視角，為上市企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供新思路。

二、理論分析與研究假設

企業(yè)高管在戰(zhàn)略層面引領和制定企業(yè)的發(fā)展方向和競爭策略，是企業(yè)乘風破浪的掌舵者和合規(guī)運營的主要責任人。由高階梯隊理論可知，高管基于過往學歷教育和就職求學經(jīng)歷形成的個人特質，使他們在價值觀、認知結構和行為偏好等方面存在差異。因此，高管團隊異質性水平會給公司綠色創(chuàng)新水平帶來影響。

教育水平異質性指高管團隊成員受教育水平的差別。一方面，教育水平異質性為團隊帶來利于決策的多元化信息。不同的求學經(jīng)歷產(chǎn)生不同關系網(wǎng)，團隊能獲得多樣化和差異化信息（崔小雨等，2018）。根據(jù)信息決策理論，充分、翔實、多元的信息將提高信息有效性，進而提升決策質量。另一方面，教育異質性提供多樣的思維方式。高學歷高管的學習能力和對新事物的感知接受能力更強，擅長運用抽象思維能力對新方法、新戰(zhàn)略進行綜合研判（韓慶瀟等，2017），高學歷教育更可能培養(yǎng)出較強的環(huán)保意識，更能捕捉到綠色發(fā)展對企業(yè)和國家長遠發(fā)展的重要性（吳德軍和黃丹丹，2013）。教育層次相對較低的高管更早開始工作，積累的一線業(yè)務經(jīng)驗有助于從實踐角度判斷決策的可行性。團隊的戰(zhàn)略決策在不同思維方式互相助益下更加理性周全（鄧新明等，2021），使決策過程更具創(chuàng)新性與靈活性，有助于采取實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O：

H1：制造業(yè)上市公司高管團隊教育水平異質性與綠色創(chuàng)新正相關。

職業(yè)背景異質性是指高管團隊成員過往職業(yè)背景的差異性?；谶^往承擔過的不同職能，高管會基于職業(yè)經(jīng)歷和工作經(jīng)驗形成差異化的認知結構、價值觀以及決策取向等（何瑛等，2019）。一方面，綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的基礎是高管團隊認知。高管基于不同專業(yè)領域的獨特經(jīng)歷和長期經(jīng)驗，形成有職業(yè)差異的認知模式，擴大了團隊認知范圍，能夠識別未知領域的新機會（楊治等，2017）。不同認知角度對新機會的多樣化風險與收益評估，使得團隊可以從多個維度評價決策的可行性。另一方面，綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎是企業(yè)所擁有的資源。多樣化職業(yè)背景經(jīng)歷的高管團隊可與外界建立起廣泛的社會網(wǎng)絡關系，憑借社會網(wǎng)絡強大的資源配置效應，能尋求與獲取企業(yè)所需資源，助力企業(yè)開展創(chuàng)新活動，為綠色創(chuàng)新實施提供資源支持。基于此，本文提出如下假設：

H2：制造業(yè)上市公司高管團隊職業(yè)背景異質性與綠色創(chuàng)新正相關。

海外背景異質性是指高管團隊成員是否有過海外就職或求學經(jīng)歷的差異性。海歸高管通常具有開闊的眼界與思維、前沿的理論知識、豐富的業(yè)務經(jīng)驗（李春玲等，2021），能為高管團隊注入生機與活力。海歸高管通常曾去往發(fā)達國家，這些國家的市場更成熟，法律制度更健全，理論發(fā)展與實踐探索走在前沿，其基于國際化視角的理論知識與實踐經(jīng)驗為回國后的工作提供了可靠借鑒。同時，海外發(fā)達國家工業(yè)的發(fā)展歷史更長，相對我國較早開始環(huán)保、綠色、可持續(xù)發(fā)展的探索研究，在這樣的環(huán)境熏陶下高管的環(huán)保意識得以增強，更容易關注有利于健康發(fā)展的長期項目。此外，海外工作與生活經(jīng)驗讓他們擁有更加開放、包容的心態(tài)，與更了解國情特點和國內政策制度的本土高管形成互補優(yōu)勢（鄭海元和李琨，2021），使團隊可以獲取更為豐富的資源，在不確定性中能夠關注、識別出綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略，做出增強企業(yè)競爭力、引領企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略決策?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O：

H3：制造業(yè)上市公司高管團隊海外背景異質性與綠色創(chuàng)新正相關。

三、研究設計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選用2008—2020年我國制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，并進行如下處理：僅保留制造業(yè)上市公司；剔除相關變量值數(shù)據(jù)缺失的公司；對所有連續(xù)變量進行1%水平的縮尾處理。最后得到19 760個觀測值。綠色創(chuàng)新數(shù)據(jù)來源于CNRDS數(shù)據(jù)庫，其余數(shù)據(jù)均取自CSMAR數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義

1.被解釋變量——綠色創(chuàng)新（）

借鑒于連超等（2019）的研究，從綠色創(chuàng)新產(chǎn)出視角測度企業(yè)綠色創(chuàng)新，采用綠色專利申請數(shù)量加1的和取自然對數(shù)。

2.解釋變量——高管團隊異質性（、、）

3.控制變量

本文的控制變量如表1所示。在控制了相關變量后，本文還控制了年度虛擬變量（）和行業(yè)虛擬變量（）。

表1 變量定義表

（三）模型構建

為了檢驗本文假設，構建如下的回歸模型，分別對假設1～3進行檢驗。

（四）描述性統(tǒng)計

表2為變量的描述性統(tǒng)計。綠色創(chuàng)新最小值為0，最大值為7.386，均值為0.934，標準差1.202，說明綠色創(chuàng)新水平普遍有待提高，不同企業(yè)的綠色創(chuàng)新水平存在較大差異。教育水平異質性均值為0.394，表明平均異質性水平較高，最小值為0，說明部分企業(yè)高管團隊成員教育水平相同，不存在異質性。職業(yè)背景異質性最大值為1，均值為0.677，表明公司高管團隊大多擁有多種職業(yè)背景。海外背景異質性最大值為0.5，平均值為0.073，標準差為0.143，說明制造業(yè)樣本中高管海外背景異質性總體偏小，企業(yè)間彼此差異不大。

表2 描述性統(tǒng)計

四、實證分析

（一）基準回歸結果

表3為基準回歸結果。教育水平異質性與綠色創(chuàng)新回歸系數(shù)在1%水平下顯著為正，驗證了本文的假設1，即高管團隊教育水平異質性越大，企業(yè)綠色創(chuàng)新產(chǎn)出越多，綠色創(chuàng)新水平越高。職業(yè)背景異質性回歸系數(shù)同樣顯著為正，表明高管團隊成員的職業(yè)背景越豐富，企業(yè)綠色創(chuàng)新能力越強，假設2得到驗證。海外背景異質性的回歸結果顯示了高管團隊海外背景異質性對企業(yè)綠色創(chuàng)新的正向影響，驗證了假設3。

表3 基準回歸結果

（二）穩(wěn)健性檢驗

本文采取以下方法進行穩(wěn)健性檢驗：

第一，內生性處理。運用工具變量法對模型進行2SLS檢驗。選取同年度同行業(yè)同地區(qū)其他公司的高管團隊異質性均值作為工具變量。同年度同行業(yè)同地區(qū)的制造業(yè)上市公司在宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)政策、市場特征等方面存在一定的相似性，因此單個公司的高管選聘情況與行業(yè)內高管團隊特征的平均水平存在相關性。此外，其他公司的高管團隊委任情況一般不會對本公司的戰(zhàn)略決策產(chǎn)生影響，因此，該工具變量滿足相關性與外生性條件?；貧w結果如表4所示。此外，對解釋變量和控制變量做滯后一期處理進行檢驗，同時控制企業(yè)注冊地所在省份的固定效應進行省份固定效應檢驗。

表4 工具變量兩階段檢驗

第二，替換綠色創(chuàng)新指標。將綠色發(fā)明專利申請數(shù)加1之和的自然對數(shù)作為綠色創(chuàng)新水平的替代變量。

第三，更改高管團隊界定。參照周楷唐等（2017）的研究，將“董事會及監(jiān)事會成員以外的，并且直接參與企業(yè)經(jīng)營決策的高級管理人員”作為高管團隊新的界定，重新計算異質性水平。

第四，替換回歸模型。采用泊松回歸法，重新檢驗高管團隊異質性與企業(yè)綠色創(chuàng)新之間的關系。在經(jīng)過上述檢驗后本文結論依然成立，證明結論穩(wěn)健。

五、結論與建議

本文以2008—2020年中國制造業(yè)上市公司為研究樣本，對高管團隊異質性水平與企業(yè)綠色創(chuàng)新的關系進行實證研究。結果發(fā)現(xiàn)：高管團隊教育水平異質性、職業(yè)背景異質性與海外背景異質性能夠促進制造業(yè)企業(yè)的綠色創(chuàng)新。此外，進行多種穩(wěn)健性檢驗驗證本文研究結論的可靠性?；诖?，本文提出如下建議：

第一，企業(yè)要積極響應國家大力倡導的綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略。相比于短期收益，企業(yè)要全面深入地了解綠色創(chuàng)新帶來的效益，意識到綠色創(chuàng)新能夠增強企業(yè)長期競爭力，有利于企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，進而積極開展綠色創(chuàng)新活動。

第二，企業(yè)可以根據(jù)需要選聘高管團隊成員。人員選聘時注重考察個人背景，組建一支具有多種教育、職業(yè)背景以及有海外經(jīng)歷的高管團隊，使企業(yè)將綠色創(chuàng)新作為長遠發(fā)展戰(zhàn)略。

第三，政府要提供更多的綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略引導和政策支持。提高制造業(yè)企業(yè)承擔環(huán)境責任與追求長期健康發(fā)展的意愿，結合外部環(huán)境與內部特征制定出具有長期性和系統(tǒng)性的綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略。