尹海潔，李 茁

（哈爾濱工業(yè)大學(xué) 人文社科與法學(xué)學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150001）

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，中國(guó)抓住機(jī)遇引領(lǐng)了全球制造業(yè)的巨變。制造業(yè)是國(guó)家的支柱產(chǎn)業(yè)，在制造業(yè)背后作為人力資本支撐的是中國(guó)龐大的產(chǎn)業(yè)工人群體。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，工人在較高的福利待遇保障之下曾經(jīng)是最穩(wěn)定的職業(yè)群體。但是，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之后，“鐵飯碗”被打破，新工人群體的職業(yè)流動(dòng)性增強(qiáng)。近年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)時(shí)期，工業(yè)領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)升級(jí)加快，一方面推動(dòng)了低端制造業(yè)向高端制造業(yè)的轉(zhuǎn)變，另一方面智能工廠的出現(xiàn)也帶來(lái)了“數(shù)字換人”的問(wèn)題。［1］126在制造業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期和當(dāng)前就業(yè)民生受到新冠疫情沖擊的背景下，關(guān)注產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)心理健康顯得尤為重要。既往關(guān)于工人職業(yè)穩(wěn)定性多是從客觀指標(biāo)（換工作次數(shù)、工作任期長(zhǎng)短等）入手，對(duì)于工人主觀心理感知的研究付之闕如。［2］11本文從工人對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定性的自我感知出發(fā)，分析影響其穩(wěn)定性感知的心理機(jī)制。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

工作穩(wěn)定性感知是產(chǎn)生于工作場(chǎng)所中的一種情緒認(rèn)知，是指對(duì)于工作的延續(xù)性和流動(dòng)性的預(yù)期。［3］324研究表明，員工持續(xù)的職業(yè)穩(wěn)定性感知主要來(lái)自于企業(yè)提供的穩(wěn)定的薪資待遇、較好的福利保障等。高水平的職業(yè)穩(wěn)定性感知能夠降低員工的離職率，具有高職業(yè)穩(wěn)定性感知的員工被認(rèn)為更愿意加強(qiáng)與組織的情感聯(lián)系，為組織做出貢獻(xiàn)。［4］152低水平的職業(yè)穩(wěn)定性感知是當(dāng)代員工工作中的主要壓力來(lái)源之一，職業(yè)穩(wěn)定性感知較弱的情況會(huì)導(dǎo)致如減少工作努力，降低工作投入、增加曠工等負(fù)面行為的產(chǎn)生。［5］10相對(duì)剝奪感是一種相對(duì)的感受和衡量標(biāo)準(zhǔn)，是在與參照群體比較過(guò)程中產(chǎn)生的相對(duì)弱勢(shì)地位感知。［6］445相對(duì)剝奪感包含兩種比較方式：一種是橫向的，即與人們所屬群體和認(rèn)同群體比較相對(duì)地位，這成為個(gè)體評(píng)價(jià)的一個(gè)重要來(lái)源，另一種則是縱向的，基于某一時(shí)點(diǎn)的自我比較進(jìn)而對(duì)現(xiàn)實(shí)或未來(lái)狀況做出判斷。［7］231較強(qiáng)的相對(duì)剝奪感被認(rèn)為會(huì)導(dǎo)向較差的心理健康水平、較強(qiáng)的不公平感受和較低的幸福感知 。［8］164［9］440研 究 顯 示 ，與參照群體進(jìn)行比較之后會(huì)產(chǎn)生相對(duì)剝奪或相對(duì)滿足感會(huì)影響個(gè)體的價(jià)值判斷，這種感受與怨恨、憤怒，不安等消極情緒相關(guān)聯(lián)。［10］688［11］21由此，提出假設(shè)1：

H1：相對(duì)剝奪感越強(qiáng)，工作穩(wěn)定性感知越弱。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任又被稱為企業(yè)親社會(huì)努力，或企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)。［12］144［13］661企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一個(gè)涉及到多領(lǐng)域多層次的概念，是指企業(yè)主體在兼顧考慮經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境因素之后，所做出的組織行動(dòng)和決策。［14］935在微觀層面上，研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響時(shí)，采用員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任來(lái)測(cè)量是有效的。［15］165研究表明，員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任越多，越有利于正向情緒和行為的形成。［16］125企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以分為企業(yè)對(duì)外部社會(huì)責(zé)任和企業(yè)對(duì)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任主要指企業(yè)對(duì)股東和員工負(fù)責(zé)，包括奉行誠(chéng)信合法的經(jīng)營(yíng)原則，為職工提供規(guī)范的職業(yè)培訓(xùn)和良好的就業(yè)環(huán)境等內(nèi)容；外部企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)對(duì)消費(fèi)者、社區(qū)和社會(huì)負(fù)責(zé)，包括重視產(chǎn)品安全性、主動(dòng)參與環(huán)境保護(hù)、維護(hù)社區(qū)發(fā)展等內(nèi)容。當(dāng)員工直接感受到組織在承擔(dān)內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任，如提供內(nèi)部培訓(xùn)、保障員工的工作安全等，員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感、安全感會(huì)增強(qiáng)。［17］636基于社會(huì)比較過(guò)程，員工在于周圍人進(jìn)行比較之后產(chǎn)生的情緒波動(dòng)會(huì)進(jìn)一步影響對(duì)于其他事物的認(rèn)知，尤其當(dāng)社會(huì)比較的內(nèi)容為收入、福利等工作要素時(shí)，更會(huì)影響個(gè)體對(duì)于組織的認(rèn)知。基于社會(huì)交換理論，如果員工感知到組織對(duì)于自己的付出較少，那么員工對(duì)于自身的重要性、職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性也會(huì)產(chǎn)生不安和懷疑?；诖?，形成了假設(shè)2：

H2：企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知在相對(duì)剝奪感對(duì)工作穩(wěn)定性感知的影響過(guò)程中起到中介作用。

工作滿意度是用來(lái)衡量員工對(duì)于工作滿意和喜愛(ài)程度的指標(biāo)，是員工圍繞工作形成的多維度評(píng)價(jià)。［18］695工作滿意度與薪水、職業(yè)前景和實(shí)際工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等多方面的內(nèi)容有關(guān)，研究表明，工作滿意度與員工的工作績(jī)效，生產(chǎn)積極性關(guān)系密切。［19］115工作滿意度的提高有利于增強(qiáng)個(gè)體的幸福感，形成一種正向的情緒感知。［20］1160工作滿意度所包含的維度與人們進(jìn)行社會(huì)比較時(shí)的內(nèi)容存在重合，員工對(duì)于工作滿意與否會(huì)強(qiáng)化或削弱個(gè)體的相對(duì)弱勢(shì)心理。因此，提出假設(shè)3：

H3：工作滿意度在相對(duì)剝奪感與工作穩(wěn)定性感知之間起到調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本文的理論模型如圖1所示：

圖1 理論模型圖

二、研究對(duì)象與研究工具

（一）研究對(duì)象

在哈爾濱市、大慶市、上海市等地從不同所有制的企業(yè)中整群抽取制造業(yè)工人作為研究對(duì)象，工人的種類包括一線生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)人員、車間技術(shù)人員等。剔除存在缺失值的樣本，回收問(wèn)卷1 279份（83.6%）。男性工人900名，女性工人379名，產(chǎn)業(yè)工人的年齡范圍為17～59歲，平均年齡為37.33歲。

（二）相對(duì)剝奪感量表

相對(duì)剝奪感的測(cè)量參考了胡安寧的量表，分為經(jīng)濟(jì)收入比較、福利保障比較、職業(yè)聲望比較三個(gè)維度。［21］480共3個(gè)題目，為李克特5級(jí)量表，1代表比同齡人差很多，2代表比同齡人差一點(diǎn)，3代表和同齡人差不多，4代表比同齡人好一點(diǎn)，5代表比同齡人好很多。對(duì)題目進(jìn)行反向記分，表示相對(duì)剝奪感由弱到強(qiáng)。分析時(shí)將各題項(xiàng)的得分相加后，對(duì)總分取平均值（下同）。量表的Cronbach'sAlpha系數(shù)為0.801。

（三）企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知量表

感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任采用了Turker開發(fā)的量表。［22］196使用了其中3個(gè)題目來(lái)測(cè)量員工感知的內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任，題項(xiàng)包括：“單位對(duì)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展很重視”等，為李克特5級(jí)量表，1代表非常不同意，2代表比較同意，3代表一般，4代表比較同意，5代表非常同意，表示員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任由弱到強(qiáng)。量表的Cronbach'sAlpha系數(shù)為0.857。

（四）工作穩(wěn)定性感知量表

工作穩(wěn)定性感知的測(cè)量參考Oldham等人編制的量表。［23］602共包含4個(gè)題目，為李克特5級(jí)量表，題項(xiàng)包括：“在該單位，我的工資有可能降低”等。采用李克特5分制量表，1代表根本不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表比較同意，5代表非常同意。對(duì)題目進(jìn)行反向記分，表示感知的工作穩(wěn)定性由弱到強(qiáng)。量表的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.792。

（五）工作滿意度量表

使用Spector開發(fā)的量表來(lái)衡量員工的工作滿意度。［24］697共有8個(gè)題目，包括對(duì)薪酬的滿意度、對(duì)工作環(huán)境的滿意度、對(duì)晉升機(jī)會(huì)的滿意度等。采用李克特5分制量表，1代表非常不滿意，2代表不太滿意，3代表一般，4代表比較滿意，5代表非常滿意，表示工作滿意度從低到高。量表的Cronbach's Alpha系數(shù)為0.881。

本文的控制變量包括性別、受教育水平、收入與工齡，對(duì)上述人口學(xué)特征變量和工作特征變量在逐步回歸中進(jìn)行控制。因不做重點(diǎn)討論，故省略了具體的參數(shù)值。

三、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

采用同源方法偏差法，在測(cè)量過(guò)程中用匿名填答、減少對(duì)測(cè)量目的的猜測(cè)度等方法來(lái)控制同源方法偏差的影響。采用Harman單因素檢驗(yàn)法對(duì)所有自評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。［25］769結(jié)果顯示，有4個(gè)特征根值大于1，公因子1的方差解釋百分比為32.56%，低于40%的標(biāo)準(zhǔn)，由此可以認(rèn)為問(wèn)卷不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

（二）描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)如表1所示，相對(duì)剝奪感與企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.250，P＜0.01），相對(duì)剝奪感與工作穩(wěn)定性感知為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.109，P＜0.01），企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知與工作穩(wěn)定性感知呈現(xiàn)顯著正相關(guān)（r=0.204，P＜0.01）。此外，工作滿意度與其他變量也呈現(xiàn)出顯著的相關(guān)性，相關(guān)分析結(jié)果為中介效果檢驗(yàn)和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析提供初步依據(jù)。

表1 各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（r）

（三）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)溫忠麟等提出的逐步回歸方法，對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行以下三個(gè)步驟的檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。［26］271第一步進(jìn)行相對(duì)剝奪感對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性感知的回歸，相對(duì)剝奪感對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定性感知產(chǎn)生了顯著 的 負(fù) 向 影 響（β=-0.122，P＜0.001）。第二步進(jìn)行相對(duì)剝奪感對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知的回歸，相對(duì)剝奪感對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知產(chǎn)生了顯著的負(fù)向影響（β=-0.249，P＜0.001）。第三步進(jìn)行相對(duì)剝奪感、企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性感知的回歸，相對(duì)剝奪感對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定性感知產(chǎn)生的負(fù)向影響仍然顯著（β=-0.070，P＜0.01）；企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定性感知的正向影響顯著（β=0.188，P＜0.001）。說(shuō)明加入中介變量之后，自變量對(duì)于因變量的影響變小，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知在相對(duì)剝奪感和職業(yè)穩(wěn)定性感知之間起到了部分中介的作用。

表2 中介調(diào)節(jié)效應(yīng)的逐步回歸

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

借鑒Hayes和Andrew的研究 ，通過(guò)PROCESS插件對(duì)工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。［27］412根據(jù)表2，相對(duì)剝奪感與工作滿意度的交互項(xiàng)對(duì)職業(yè)穩(wěn)定性感知影響顯著（β=0.117，P＜0.001），說(shuō)明調(diào)節(jié)作用存在。從調(diào)節(jié)方向上來(lái)看，由于主效應(yīng)系數(shù)為-0.122，交互效應(yīng)系數(shù)為0.117，因此工作滿意度弱化了相對(duì)剝奪感對(duì)于工作穩(wěn)定性感知的負(fù)向影響。

為進(jìn)一步分析工作滿意度的調(diào)節(jié)效果，繪制了簡(jiǎn)單斜率圖，見圖2。對(duì)于低工作滿意度的工人來(lái)說(shuō)，相對(duì)剝奪感越強(qiáng)，感知的工作穩(wěn)定性越弱（k1=-0.125，t1=-3.411，P1=0.000）；對(duì)于高工作滿意度的工人來(lái)說(shuō)，相對(duì)剝奪感對(duì)于感知的工作穩(wěn)定性的預(yù)測(cè)效果不顯著（k2=0.021，t2=0.558，P2=0.577）?？偟膩?lái)說(shuō)，工作滿意度顯著調(diào)節(jié)了相對(duì)剝奪感與工作穩(wěn)定性感知的直接路徑；低工作滿意度強(qiáng)化了相對(duì)剝奪感對(duì)于工作穩(wěn)定性感知的負(fù)向作用。

圖2 簡(jiǎn)單斜率分析

四、討論

（一）相對(duì)剝奪與職業(yè)穩(wěn)定性感知的關(guān)系

本研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)剝奪感負(fù)向影響了產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)穩(wěn)定性感知。如果個(gè)體認(rèn)為在與其他人對(duì)比時(shí)自己處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，這種認(rèn)知的偏差會(huì)影響對(duì)工作本身的認(rèn)知與評(píng)價(jià)。而對(duì)于工人來(lái)說(shuō)，周圍的同事和同行正是相對(duì)剝奪感產(chǎn)生的主要參照群體來(lái)源。這就提示了企業(yè)在制定相應(yīng)計(jì)劃時(shí)要關(guān)注員工的心理動(dòng)態(tài)，兼顧效率與公平。特別是在收入、職位晉升等工人最關(guān)心的議題上，要聽取多方意見，充分調(diào)動(dòng)工人的主觀能動(dòng)性，使不同工種的工人實(shí)現(xiàn)公平與體面的勞動(dòng)。

（二）企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知的中介作用

本研究進(jìn)一步揭示了企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知在相對(duì)剝奪感與職業(yè)穩(wěn)定性感知之間的部分中介作用。值得注意的是，加入企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知之后，相對(duì)剝奪感對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定性感知的影響減弱了，并且企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定性感知的影響是正向且顯著的。企業(yè)的本質(zhì)是人力資本的價(jià)值創(chuàng)造，這就要求企業(yè)需要重新審視以經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為唯一目標(biāo)的傳統(tǒng)理念，主動(dòng)承擔(dān)對(duì)于股東、員工、消費(fèi)者，以及對(duì)于社區(qū)和社會(huì)的責(zé)任。這種勇于承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的做法長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看不僅有利于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力，還有利于企業(yè)員工產(chǎn)生穩(wěn)定健康的職業(yè)心理，減少人才流失。

（三）工作滿意度的調(diào)節(jié)作用

本研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度調(diào)節(jié)了相對(duì)剝奪感到職業(yè)穩(wěn)定性感知的直接路徑，當(dāng)工人處于低滿意度的狀態(tài)時(shí)，相對(duì)剝奪感對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定性的負(fù)面影響進(jìn)一步強(qiáng)化。也就是說(shuō)當(dāng)“比上不足”的情緒占主導(dǎo)時(shí)，低工作滿意度強(qiáng)化這種心理落差，最終對(duì)工人職業(yè)穩(wěn)定性感知產(chǎn)生不利影響。調(diào)節(jié)效應(yīng)的驗(yàn)證為防止工人出現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)定性低感知狀態(tài)提供了另一條思路，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定性減弱、就業(yè)流動(dòng)性強(qiáng)的大環(huán)境背景下，企業(yè)對(duì)于員工的工作滿意度應(yīng)該給予更多的關(guān)注，從激發(fā)員工的正向情緒角度出發(fā)，給予其更多物質(zhì)保障與心理支持。