黃 麗，藍(lán)小琪

（韓山師范學(xué)院 法學(xué)院，廣東 潮州 521041）

引 言

據(jù)中商產(chǎn)業(yè)研究院預(yù)測(cè)，新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域在2019-2023年貢獻(xiàn)的靈活用工人數(shù)增量占比將有望達(dá)到64.7%，即表明新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域下的靈活用工形式受大眾的喜愛(ài)程度逐漸提高，已成為目前的就業(yè)趨勢(shì)。共享用工模式亦是靈活用工的一種形式。同時(shí)，2020年新冠肺炎疫情也催生了跨界共享使用員工的一種模式，發(fā)展出了另一種共享用工的創(chuàng)新模式。[1]對(duì)于特定的某項(xiàng)技能或者是特定人群進(jìn)行共享的行為可以說(shuō)是共享用工的同類產(chǎn)品，例如：“人才共享”“技能共享”“知識(shí)共享”等。[2]網(wǎng)約車、外賣騎手等用工形態(tài)也屬共享用工。

共享用工交換優(yōu)勢(shì)非常強(qiáng)，不僅具備促進(jìn)勞力資源流動(dòng)和優(yōu)化提升資源配置的能力，還能夠再創(chuàng)造員工價(jià)值，對(duì)員工、企業(yè)以及社會(huì)均有助益。[3]但是基于我國(guó)勞動(dòng)法并沒(méi)有對(duì)這一新型的用工形式有明確的法律規(guī)定，勞動(dòng)力市場(chǎng)上暫無(wú)完備的共享用工規(guī)范化程序，故此類用工模式造成了法律管束下的“灰色地帶”，存在勞動(dòng)關(guān)系管理方面的風(fēng)險(xiǎn)。

一、共享用工的模式分析

（一）企業(yè)間合作的B2B模式

圖1 企業(yè)間合作的運(yùn)作機(jī)理圖

企業(yè)層面的B2B（Business-to-Business的縮寫）是指企業(yè)與企業(yè)之間通過(guò)專用網(wǎng)絡(luò)或Internet，進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的交換、傳遞，開(kāi)展交易活動(dòng)的商業(yè)模式。B2B共享用工模式是新冠肺炎疫情下主要的創(chuàng)新模式，是指無(wú)第三方平臺(tái)的參與，企業(yè)間自行對(duì)接貫通的用工模式，該模式源自特殊的背景，對(duì)其進(jìn)行規(guī)模化復(fù)制相對(duì)而言可能性不大，但可為日后進(jìn)行共享用工模式提供參考。如：疫情下異常火爆、人員供應(yīng)不足的盒馬鮮生與門庭冷落的西貝、云海肴、探魚(yú)等50多家線下餐飲企業(yè)進(jìn)行合作，直至2020年3月份各企業(yè)已經(jīng)借入閑置員工約4000名到盒馬鮮生上班，解決了盒馬鮮生的燃眉之急。鑒于企業(yè)層面的共享用工模式中勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性以及人格從屬性較強(qiáng)，自由度及靈活性不高，筆者認(rèn)為此模式下員工與兩個(gè)或多個(gè)的用人單位共同建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)認(rèn)定為典型的雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，以下統(tǒng)稱雙重勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定，允許非全日制用工的勞動(dòng)者同時(shí)與一個(gè)或一個(gè)以上的用人單位簽訂勞動(dòng)合同。①《勞動(dòng)合同法》第六十九條：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

（二）企業(yè)單向召集共享員工的B2C模式

圖2 企業(yè)單向召集共享員工的運(yùn)作機(jī)理圖

B2C（Business-to-Consumer的縮寫）是指由企業(yè)直接發(fā)出召集信息，聘請(qǐng)休業(yè)人員到企業(yè)以解決企業(yè)的臨時(shí)性用工短缺的需求。此種模式與招聘臨時(shí)工類似，例如沃爾瑪、京東7FRESH等為代表的企業(yè)在疫情間的員工召集方式便是使用此種方法直接發(fā)布邀請(qǐng)信息邀請(qǐng)尚未返回企業(yè)復(fù)工的人員以臨時(shí)工加盟到企業(yè)，該情況下的歇業(yè)員工個(gè)體往往直接與用工短缺企業(yè)簽署短期性合作用工協(xié)議。

（三）通過(guò)第三方平臺(tái)合作的模式

圖3 通過(guò)第三方平臺(tái)合作的運(yùn)作機(jī)理圖

與第三方平臺(tái)合作的模式通常雇傭關(guān)系較為復(fù)雜，其中包括三種形式，其具體形式之間的雇傭關(guān)系界定根據(jù)實(shí)際情況決定。

第一種是指供給方為個(gè)人，需求方是企業(yè)的模式，由第三方平臺(tái)對(duì)個(gè)人閑置時(shí)間與企業(yè)進(jìn)行精準(zhǔn)配置，使勞動(dòng)者為企業(yè)提供共享用工服務(wù)以滿足企業(yè)的臨時(shí)性勞動(dòng)力缺失之舉。比如疫情下696名“共享員工”通過(guò)安徽省申博人力資源管理有限公司與上海華鐵旅客服務(wù)有限公司協(xié)商，分批次輸送到聯(lián)寶（合肥）電子科技有限公司實(shí)行短期就業(yè)的共享模式。[4]

第二種形式的供給方與需求方均為個(gè)人，是指?jìng)€(gè)人與個(gè)人之間通過(guò)第三方平臺(tái)進(jìn)行勞力共享，例如共享經(jīng)濟(jì)下的網(wǎng)約車司機(jī)與乘客、上門廚師與雇主以及家政從業(yè)者與其雇主等都屬于個(gè)人層面通過(guò)第三方平臺(tái)合作的模式，此形式是本文的主要研究方向。

第三種是供給方與需求方均為企業(yè)，也就是企業(yè)間通過(guò)第三方平臺(tái)支持進(jìn)行對(duì)接的共享用工模式，平臺(tái)作為類似中介的居間服務(wù)者為企業(yè)提供共享員工的相關(guān)信息并精準(zhǔn)匹配供需信息。

二、共享用工的雇傭關(guān)系界定

共享用工是一種較為新型的用工模式，學(xué)界內(nèi)也有很多對(duì)這類模式進(jìn)行研究，但是仍對(duì)于共享員工雇傭關(guān)系沒(méi)有一個(gè)定論，主要原因在于我國(guó)法律上的雇傭關(guān)系認(rèn)定實(shí)施絕對(duì)化的“二分法（勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系）”，而共享用工關(guān)系介于兩者之間，所以學(xué)界內(nèi)對(duì)于共享用工模式的雇傭關(guān)系界定仍然存在很大的模糊性，其與勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系存在一定的聯(lián)系與區(qū)別。

（一）共享用工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別

關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的定義，我國(guó)《勞動(dòng)法》并沒(méi)有給出相應(yīng)明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是根據(jù)2005年勞動(dòng)與社會(huì)保障局出臺(tái)的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中能夠得出勞動(dòng)關(guān)系的特征主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面[5]:

一是勞動(dòng)者與用人單位需以平等自愿為基礎(chǔ)簽訂合同，用人單位需提供勞動(dòng)者勞務(wù)過(guò)程中的生產(chǎn)資料；二是勞動(dòng)者期間必須服從用人單位的指揮監(jiān)督，服從安排；三是勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果全部歸屬用人單位，但必須支付勞動(dòng)者事先約定好的薪酬。

對(duì)比特征一，共享用工的主要目的是盤活閑置資源，而其生產(chǎn)資料通常由勞務(wù)者自主提供；對(duì)比特征二，雖然共享員工在一定程度上也接受企業(yè)的監(jiān)督管理，但鑒于其工作時(shí)間、地點(diǎn)的靈活度較高特點(diǎn)，企業(yè)較難對(duì)其進(jìn)行管理，所以企業(yè)僅在特定時(shí)間內(nèi)對(duì)其進(jìn)行考核或只履行監(jiān)督責(zé)任；對(duì)比特征三，除疫情下企業(yè)間合作的B2B共享用工模式中勞動(dòng)成果歸屬輸入方企業(yè)外，其他模式下勞務(wù)者的勞動(dòng)成果不屬于輸出方，共享平臺(tái)僅抽取一定比例的居間服務(wù)費(fèi)，無(wú)勞動(dòng)成果的風(fēng)險(xiǎn)由勞務(wù)提供者自行承擔(dān)，實(shí)行類似計(jì)件工資制的報(bào)酬原則。因此，共享用工與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系在以上三個(gè)方面中均存在區(qū)別，但與特征二具有一定的相似性。

（二）共享用工關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別

勞務(wù)關(guān)系是兩個(gè)或多個(gè)主體平等交換勞動(dòng)資料而形成的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[6]勞務(wù)關(guān)系的特征主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一是勞動(dòng)者具備一定的技能，生產(chǎn)資料一般由勞動(dòng)者提供；二是雙方地位平等獨(dú)立，以結(jié)果為導(dǎo)向，此過(guò)程中無(wú)監(jiān)督與控制；三是提供的勞務(wù)具有短期性或特定性。[7]

共享用工關(guān)系具備與勞務(wù)關(guān)系相似的從屬性弱化、靈活多樣化以及薪酬支付非固定化等的特征。但對(duì)比以上列舉的三個(gè)方面，共享用工與勞務(wù)關(guān)系區(qū)別于平等性和短期性特征，即共享員工在提供勞務(wù)過(guò)程中一定程度上接受雇主的監(jiān)督，并處于較為弱勢(shì)的地位，但共享員工可自主選擇長(zhǎng)期或短期服務(wù)于一家企業(yè)。例如網(wǎng)約車司機(jī)與外賣配送員雖然自備生產(chǎn)工具，但是其提供勞務(wù)的過(guò)程是接受平臺(tái)企業(yè)的監(jiān)督且具有相應(yīng)的評(píng)級(jí)機(jī)制，而且外賣配送員大部分都是長(zhǎng)期固定服務(wù)于同一家平臺(tái)企業(yè)。所以共享用工關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系存在一定的區(qū)別。

綜上，共享用工與勞動(dòng)關(guān)系及勞務(wù)關(guān)系都存在一定的聯(lián)系與區(qū)別，目前，勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)督管理方法同樣適用于共享用工關(guān)系，在一定意義上可認(rèn)為共享用工是一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系。

三、共享用工存在的風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）存在隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)

隨著共享用工的逐漸常態(tài)化，與之相關(guān)的民事勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也逐漸增多，主要是集中于平臺(tái)企業(yè)合作的用工模式，筆者參照法院判決依據(jù)及結(jié)果對(duì)此類型案件進(jìn)行整理和分類，列舉出以上三個(gè)代表性案例。

以第一個(gè)案件為例，用人單位是一家移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)在線預(yù)約廚師上門服務(wù)的平臺(tái)。本案中法院認(rèn)為用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行指派、調(diào)度及獎(jiǎng)懲等，按月發(fā)放勞動(dòng)者較為固定的報(bào)酬。勞動(dòng)者接受用人單位的勞動(dòng)管理與工作地點(diǎn)安排，即代表勞動(dòng)者從事該公司安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，雙方符合《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》①《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！保ㄒ韵潞?jiǎn)稱通知）規(guī)定的用人單位和勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定資格；用人單位僅經(jīng)營(yíng)廚師類業(yè)務(wù)平臺(tái)，勞動(dòng)者主要提供廚師技能，雙方具有較強(qiáng)的從屬關(guān)系，故雙方構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。用人單位雖以雙方簽訂《合作協(xié)議》不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系為由拒絕賠付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但法院認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是否成立屬法定范疇。即個(gè)人與用人單位之間是否成立勞動(dòng)關(guān)系的根本在于雙方的“合作”模式是否符合勞動(dòng)關(guān)系的法律特征，而不在于當(dāng)事人對(duì)雙方法律關(guān)系的“主觀認(rèn)識(shí)”。

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，此形式下用人單位通常需要?jiǎng)趧?dòng)者提前簽訂相關(guān)協(xié)議如《合作協(xié)議》《承攬協(xié)議》等，主張雙方的法律關(guān)系不直接或間接構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)法的管制，并由勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)勞務(wù)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。即共享用工下，用人單位總以“另一種工作形式”來(lái)掩蓋事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，由此達(dá)到規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)與用工責(zé)任的目的。綜上，共享用工模式存在排除勞動(dòng)法適用的企圖和行為,即存在隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）立法缺失導(dǎo)致“同案不同判”

根據(jù)朝陽(yáng)法院在2018年發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，在其審理的188件類似案件中，有七成以上的案件簽訂了類似合作協(xié)議的文本，其中確認(rèn)平臺(tái)與從業(yè)者直接建立勞動(dòng)關(guān)系的案件為39件、占比37.1%。[8]但仍然有六成以上法院判決不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的案件。如以案件【（2018）滬02民終2913號(hào)】為例，用人單位同樣作為一個(gè)第三方平臺(tái)企業(yè)，但在司法實(shí)踐中法院卻判決雙方不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，其具體原因如下：（1）此案中，用人單位作為電商平臺(tái)，以業(yè)務(wù)合作形式委托勞動(dòng)者為第三方提供家政服務(wù)，并未違反法律強(qiáng)制性規(guī)定；（2）此案中勞動(dòng)者與用人單位簽有明確雙方是平等主體之間業(yè)務(wù)合作關(guān)系的協(xié)議，雙方并無(wú)建立勞動(dòng)關(guān)系的合意；（3）勞動(dòng)者雖訴稱自己身著用人單位工牌、工服，并以公司的名義對(duì)外提供勞動(dòng)，公司對(duì)自己有管理，按月發(fā)放工資等證據(jù)不足，無(wú)法證明雙方具有很強(qiáng)的人格從屬性以及經(jīng)濟(jì)依賴關(guān)系，雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系。

對(duì)比不存在勞動(dòng)關(guān)系的案件【（2018）滬02民終2913號(hào)】與上述表1中存在勞動(dòng)關(guān)系案件【（2017）京03民終11768號(hào)】，發(fā)現(xiàn)兩例案件的案件事實(shí)基本相似。（1）公司管理制度相同。都必須佩帶刻有公司字樣的胸卡、穿著統(tǒng)一工作服進(jìn)行工作，且需遵守公司規(guī)章制度；（2）報(bào)酬支付方式相同。收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)均由公司事先制定好，魏平與張琦本身并無(wú)議價(jià)權(quán)。每完成一單任務(wù)，公司便從中抽取相應(yīng)的信息服務(wù)費(fèi)；（3）懲罰措施相同。若魏平與張琦違反公司規(guī)章制度，公司均有懲戒權(quán)。事實(shí)基本相似的兩例案件，法院的判決理由及結(jié)果卻大相徑庭。張琦案件中法院認(rèn)為是否成立勞動(dòng)關(guān)系的根本在于雙方的“合作”模式是否符合勞動(dòng)關(guān)系的法律特征，而不在于當(dāng)事人對(duì)雙方法律關(guān)系的“主觀認(rèn)識(shí)”；而在魏平的案件卻以無(wú)建立勞動(dòng)關(guān)系的合意作為其中一個(gè)考量因素。兩例案件均以《通知》作為法律依據(jù)，并以人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性的強(qiáng)弱作為判決依據(jù)，但各法院間對(duì)于從屬性的強(qiáng)弱程度把握各不相同，導(dǎo)致了不同的裁決結(jié)果。

表1 共享用工認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)案例表

在經(jīng)營(yíng)模式與侵權(quán)類型相同的情況下，不同平臺(tái)侵權(quán)案件事實(shí)認(rèn)定的關(guān)鍵性因素實(shí)質(zhì)上具有同一性，理應(yīng)獲得同案同判的統(tǒng)一裁判結(jié)果。[9]但目前我國(guó)采用的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定仍然是非此即彼的“二分法”結(jié)構(gòu)。所謂“勞動(dòng)二分法”是指現(xiàn)行法將各類勞務(wù)給付活動(dòng)分為“從屬性勞動(dòng)”與“獨(dú)立性勞動(dòng)”。在司法層面,法院處理平臺(tái)用工爭(zhēng)議是在二分結(jié)構(gòu)之間作出選擇,以決定責(zé)任承擔(dān)方式,導(dǎo)致了兩極化的裁判結(jié)果：認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系或按勞動(dòng)關(guān)系處理的結(jié)果是由平臺(tái)承擔(dān)全部責(zé)任；否定勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)果是由勞務(wù)提供者承擔(dān)全部責(zé)任。故兩極分化裁判結(jié)果的根本性原因是缺乏相應(yīng)法律規(guī)定支撐與規(guī)制,導(dǎo)致司法裁判中法院無(wú)法形成對(duì)這一問(wèn)題的共識(shí)。[10]法律的判決依據(jù)的缺乏，容易引發(fā)更多的權(quán)責(zé)問(wèn)題，不利于共享型用工關(guān)系的可持續(xù)發(fā)展。

綜上,“勞動(dòng)二分法”的劃分方式難以適應(yīng)“新生”事物的發(fā)展,其終將導(dǎo)致混亂的司法裁判結(jié)果，違背司法的正義理念與平等法則。故為順應(yīng)勞務(wù)給付方式靈活多元的發(fā)展趨勢(shì),應(yīng)突破“從屬性勞動(dòng)”與“獨(dú)立性勞動(dòng)”的二分法束縛,以平臺(tái)用工為契機(jī)探索新的法律規(guī)制路徑,并構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的規(guī)范體系。[11]

（三）我國(guó)社會(huì)保障制度對(duì)勞動(dòng)者保障不足

在社保方面，我國(guó)傳統(tǒng)社保制度與傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系是綁縛在一起的，靈活就業(yè)者雖然曾被我國(guó)政府歸納進(jìn)社會(huì)保障范圍，為方便靈活就業(yè)者提供社保辦理服務(wù)，各地社保機(jī)構(gòu)也覆蓋了許多服務(wù)站點(diǎn)，但鑒于行政法規(guī)的空缺，成效甚微。[12]在我國(guó)現(xiàn)下的社會(huì)保障體系當(dāng)中，仍然對(duì)共享用工此類靈活就業(yè)人員的社保問(wèn)題缺乏專門性規(guī)定，其主要還是針對(duì)傳統(tǒng)的、標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行設(shè)定。此情況下相關(guān)的經(jīng)辦機(jī)構(gòu)直接面對(duì)的是企業(yè)，對(duì)社保費(fèi)用也毫不例外地沿用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行繳納，而共享用工究竟是按照勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)還是非勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行繳納將不得而知。由此一來(lái)，將可能帶來(lái)的后果有兩點(diǎn)：（1）共享用工的企業(yè)或平臺(tái)如果按照標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)定繳納社保，則其自身的人力成本支出將大大提升，繼而無(wú)法實(shí)現(xiàn)靈活就業(yè)形式的價(jià)值；（2）企業(yè)或平臺(tái)如果直接避開(kāi)為員工繳納社保，則會(huì)帶來(lái)較大的用工風(fēng)險(xiǎn)，共享型員工的權(quán)益也無(wú)法得到保障，這又不利于靈活就業(yè)市場(chǎng)的持續(xù)健康發(fā)展。[13]

綜上所述，共享用工模式就勞動(dòng)者個(gè)人而言，其勞動(dòng)權(quán)益不能得到全面的保障；就用人單位而言，其存在用工管理以及權(quán)責(zé)歸屬方面的難題；就社會(huì)層面看，其社會(huì)保障制度方面靈活度不足，法律制度存在缺陷等問(wèn)題。出現(xiàn)以上問(wèn)題的根本性原因還是共享用工雇傭關(guān)系界定的模糊性?，F(xiàn)下并沒(méi)有一個(gè)規(guī)范性、統(tǒng)一性的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)共享用工關(guān)系進(jìn)行確認(rèn)，此類關(guān)系更多的是由雇傭方單方面決定提出的“合作關(guān)系”。但在司法實(shí)踐中基于事實(shí)依據(jù)對(duì)此“合作關(guān)系”并不認(rèn)同，所以雇傭關(guān)系的確認(rèn)是新型用工關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展的前提。[14]現(xiàn)下迫切需要進(jìn)行管理創(chuàng)新和法律規(guī)制路徑創(chuàng)新，讓共享的員工同時(shí)也能夠“共享”勞動(dòng)權(quán)益，共享用工下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的缺口也需要填補(bǔ)，繼而使這種靈活用工形式能夠得到法律保障，只有環(huán)環(huán)相扣才能確?！肮蚕碛霉ぁ蹦Ｊ介L(zhǎng)遠(yuǎn)化發(fā)展。

四、國(guó)外關(guān)于新型用工關(guān)系的相關(guān)法律的發(fā)展趨勢(shì)

共享經(jīng)濟(jì)在我國(guó)方興未艾，在國(guó)外的發(fā)展之勢(shì)早已成熟并具有自己的一套完備的法律規(guī)制途徑。國(guó)外對(duì)新型用工關(guān)系中的勞務(wù)提供者的立法保護(hù)可以為我國(guó)相關(guān)立法提供借鑒。

（一）德國(guó)設(shè)立“類勞動(dòng)者”主體

德國(guó)是一個(gè)悠久的成文法國(guó)家，其立法也相對(duì)較為完善。早在1890年就實(shí)施了勞動(dòng)法的改革，將原先“保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系、不保護(hù)自主勞動(dòng)”的二分法舍棄，對(duì)靈活性就業(yè)人員發(fā)展了一種“類勞動(dòng)者”。[15]于是，德國(guó)在保護(hù)體系中形成了三分式的狀態(tài)：對(duì)傳統(tǒng)單一式從屬性最強(qiáng)的勞動(dòng)者予以完全的傾斜保護(hù)；對(duì)自主勞動(dòng)中的“類勞動(dòng)者”予以不完全的傾斜保護(hù)；不對(duì)自主經(jīng)營(yíng)的勞動(dòng)人員提供傾斜保護(hù)。[16]德國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于類勞動(dòng)者的保護(hù)規(guī)定主要內(nèi)容包括：（1）德國(guó)《聯(lián)邦勞動(dòng)法院法》在訴訟程序保護(hù)方面，即類勞動(dòng)者與雇主之間的民事權(quán)利糾紛也屬于勞動(dòng)法院的管轄范圍；（2）德國(guó)《聯(lián)邦休假法》在勞動(dòng)基礎(chǔ)保護(hù)方面,僅規(guī)定類勞動(dòng)者在每年享有不少于24天的帶薪年假；（3）在《集體協(xié)議法》保護(hù)方面，由類勞動(dòng)者所組成的工會(huì)組織也有權(quán)簽訂集體合同，并享有相應(yīng)的法律保護(hù)。[17]德國(guó)在理論及司法實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定即堅(jiān)持以人格從屬性作為認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系核心，又兼顧經(jīng)濟(jì)從屬性。當(dāng)勞動(dòng)者對(duì)雇主的人格從屬性弱但經(jīng)濟(jì)從屬性強(qiáng)時(shí)，可歸納為“類勞動(dòng)者”。

（二）加拿大設(shè)立“依賴型承攬人”主體

對(duì)于此類型的用工關(guān)系認(rèn)定，加拿大在《勞動(dòng)關(guān)系法》中采取的是一種“依賴型承攬人”主體的方式，具體而言，“依賴型承攬人”是指經(jīng)濟(jì)方面的依賴。即個(gè)人向他人付出勞動(dòng)，獲得報(bào)酬，無(wú)關(guān)其是否擁有工具、簽署了何種協(xié)議，其性質(zhì)都是雇員。在司法實(shí)踐中，加拿大勞動(dòng)委員會(huì)將勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)收入具有“80%”的依賴性作為認(rèn)定是雇員的標(biāo)準(zhǔn)。[18]154不僅如此，《加拿大聯(lián)邦勞動(dòng)詞典》中同樣將依賴型承攬人納入到聯(lián)邦的集體談判適用范圍, 在終止和依賴型承攬人合同時(shí)，要提前對(duì)其進(jìn)行通告，否則就要承擔(dān)賠償金義務(wù)。[19]172

（三）日本擴(kuò)大勞動(dòng)者的概念范圍

日本將這類新型的就業(yè)形態(tài)統(tǒng)稱為“契約勞動(dòng)”，日本的勞動(dòng)法學(xué)界分化出兩種保護(hù)路徑：其一是擴(kuò)大勞動(dòng)關(guān)系的外延，在人格從屬性之上外加組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性，將符合以上三個(gè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的用工關(guān)系進(jìn)行保護(hù)；其二是對(duì)原來(lái)的體系進(jìn)行調(diào)整和重構(gòu)，具體類似于德國(guó)的“類勞動(dòng)者”，即勞動(dòng)者與非勞動(dòng)者之間設(shè)立第三種保護(hù)范疇，并專門立法進(jìn)行保護(hù)。但日本至今并未存在后者所說(shuō)的立法規(guī)范，參照日本《家內(nèi)勞動(dòng)法》得知其目前的做法是沿用傳統(tǒng)的二分法結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上擴(kuò)大勞動(dòng)關(guān)系外延。日本的二分法即在考慮傳人格從屬性的同時(shí)，將勞動(dòng)關(guān)系的概念擴(kuò)大，同步考慮勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性。

除此之外，意大利設(shè)立了“準(zhǔn)從屬性”勞動(dòng)者，將傳統(tǒng)的“二分法”重構(gòu)為“三分法”，以此對(duì)新型勞動(dòng)者進(jìn)行全新的歸類；西班牙設(shè)立介于自雇傭、雇員兩者之外的“依賴型自雇傭勞動(dòng)者”。從以上可看出，域外司法實(shí)踐中國(guó)外基本都以“人格從屬性”作為勞動(dòng)關(guān)系的劃分點(diǎn)，而對(duì)于新型雇傭關(guān)系都傾向于增設(shè)一個(gè)新的雇傭關(guān)系主體以適應(yīng)新的就業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。而目前只有日本采取的是擴(kuò)大勞動(dòng)關(guān)系外延的方法，但是基于我國(guó)國(guó)情出發(fā)，目前還不具備擴(kuò)大勞動(dòng)關(guān)系外延的條件。[20]所以筆者認(rèn)為我國(guó)在立法方面可參考借鑒域外增設(shè)第三種中間主體類型的做法，并基于人格從屬性強(qiáng)弱的基礎(chǔ)上把經(jīng)濟(jì)從屬性也納入劃分的標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)更好的適應(yīng)目前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新需要。

五、共享用工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)制與防范

（一）加強(qiáng)平臺(tái)隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)管

王全興教授在“《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的勞動(dòng)關(guān)系走向”一文中表示我國(guó)正處于正規(guī)用工與靈活用工并存的用人雙軌制。[3]正是因?yàn)樾滦陀霉りP(guān)系的靈活多元化，處于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之間的模糊地帶，助長(zhǎng)了隱蔽用工關(guān)系的發(fā)展。故筆者認(rèn)為，對(duì)于隱蔽勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制，一方面可依據(jù)下文所提出的增設(shè)第三種中間主體類型，完善共享型用工關(guān)系的認(rèn)定機(jī)制，有效劃分此類用工關(guān)系，在立法層面上對(duì)企業(yè)隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的行為進(jìn)行約束。另一方面，應(yīng)對(duì)多元化發(fā)展的共享用工關(guān)系，勞動(dòng)監(jiān)察理應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)單一化的監(jiān)察模式，向多角度、多方位綜合監(jiān)察模式轉(zhuǎn)化，形成多部門協(xié)同監(jiān)察管理機(jī)制。[21]此外勞動(dòng)監(jiān)察部門不應(yīng)局限于簽署勞動(dòng)合同的平臺(tái)，對(duì)簽署其他非勞動(dòng)合同協(xié)議，旨在建立“另一種工作形式”的企業(yè)要重點(diǎn)進(jìn)行監(jiān)管，同時(shí)有隱蔽用工記錄的平臺(tái)要加大監(jiān)督力度。[22]與此同時(shí)，可設(shè)置隱蔽勞動(dòng)關(guān)系專門的懲罰機(jī)制，當(dāng)核實(shí)企業(yè)存在隱蔽用工的現(xiàn)象應(yīng)加大處罰，且懲罰力度要足夠大才能讓企業(yè)望而生畏，以此消除企業(yè)隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在動(dòng)力，減少隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的行為企圖。

（二）增設(shè)第三類中間主體類型

人格從屬性是指勞動(dòng)者因需服從雇主指揮驅(qū)使而受到人格約束。[23]由于現(xiàn)下類似共享用工模式的靈活用工已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，提供了大量的就業(yè)崗位，而且共享用工具有靈活化與彈性化的特點(diǎn)以及在我國(guó)司法實(shí)踐上出現(xiàn)的“同案不同判”現(xiàn)象，而我國(guó)勞動(dòng)合同法管制規(guī)則已然不適合我國(guó)現(xiàn)在多元化發(fā)展的用工模式。[24]所以共享用工模式需要借鑒德國(guó)、加拿大等對(duì)新型用工模式的規(guī)制辦法，通過(guò)建立一種全新的、特殊的雇傭關(guān)系才能更好地適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)下用工形式靈活多變的特點(diǎn)，以此保護(hù)勞動(dòng)人員的合法權(quán)益。[25]

我國(guó)法律可增設(shè)一種介于“從屬性勞動(dòng)”與“獨(dú)立性勞動(dòng)”之間的第三種“類勞動(dòng)關(guān)系”納入勞動(dòng)法的保護(hù)范疇。基于經(jīng)濟(jì)從屬性的強(qiáng)弱，可參照德國(guó)“80%”的依賴性設(shè)立一個(gè)適合我國(guó)區(qū)分經(jīng)濟(jì)依賴性強(qiáng)弱程度的比例。這種類似勞動(dòng)者的中間主體指的是經(jīng)濟(jì)從屬性上強(qiáng)于一般勞務(wù)提供者，但人格從屬性弱于勞動(dòng)者。其中共享員工模式中與第三方平臺(tái)合作模式中需求方與供給方都是個(gè)人的模式就類似于中間者。以“美團(tuán)眾包騎手”為例，在騎手配送過(guò)程中可自主選擇接單或不接單，其自主性較強(qiáng)而“人格從屬性”弱，但因騎手的經(jīng)濟(jì)收入依賴于平臺(tái)，因此，此模式的法律定位更適應(yīng)于“類勞動(dòng)者”中間類型的主體。而疫情期間的共享員工模式大多數(shù)基于企業(yè)間員工的共享，此模式中員工全盤接受輸入企業(yè)的管理，無(wú)論是工作時(shí)間、工作任務(wù)還是監(jiān)督管理上都接受輸入企業(yè)的安排，其自主性較弱，“人格從屬性”強(qiáng)，其經(jīng)濟(jì)依賴性也強(qiáng)，故將此種模式歸類于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中的雙重勞動(dòng)關(guān)系，不屬于第三種中間主體類型的范疇。

第三種中間主體類型不僅更好的協(xié)助勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，同時(shí)也建立了一個(gè)更加靈活、保護(hù)性更強(qiáng)的就業(yè)市場(chǎng)，“類勞動(dòng)關(guān)系”構(gòu)建的社會(huì)保障制度和權(quán)利救濟(jì)機(jī)制，可靈活應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的灰色中間地帶，以更加全面的角度給予靈活就業(yè)群體保護(hù)。另外還要考慮其收入保障、職業(yè)安全權(quán)、最長(zhǎng)工作時(shí)間、福利等，這方面的制度完善可參考《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)性規(guī)定，對(duì)這部分勞動(dòng)者提供傾斜保護(hù)。

（三）建立多元化社會(huì)保障制度

建立多元化社會(huì)保障制度，按梯度推進(jìn)，循序漸進(jìn)形成全面覆蓋的社會(huì)保障體系。該體系不僅要適用于傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)性就業(yè)還要適合共享用工和其他非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的勞動(dòng)保障制度體系。即擴(kuò)大社會(huì)保障制度的覆蓋面將上文提及的增設(shè)第三種中間主體類型進(jìn)行擴(kuò)張并涵蓋，弱化社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的單一依附性，站在如何解決勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問(wèn)題的角度進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，以維護(hù)處于弱勢(shì)地位共享員工的基本權(quán)益。[26]

根據(jù)上文提及的第三種模式下的共享用工模式歸屬于雙重勞動(dòng)關(guān)系的范圍，那么此模式下的社保繳納應(yīng)為雙重勞動(dòng)關(guān)系的管轄范圍。如果增設(shè)第三種中間主體類型，我國(guó)必須修訂公共政策與勞動(dòng)法擴(kuò)大社會(huì)保障覆蓋面以支持靈活就業(yè)的發(fā)展。[27]在這方面我國(guó)可借鑒印度的行業(yè)組織實(shí)施的福利基金保障制度，政府給與一定數(shù)額的財(cái)政支持。[28]基于我國(guó)已經(jīng)具備覆蓋城鄉(xiāng)的基本養(yǎng)老和城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)基礎(chǔ)，故新共享用工模式可突破傳統(tǒng)模式，將“個(gè)人－單位－社會(huì)保障”簡(jiǎn)化為“個(gè)人－社會(huì)保障”模式，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與用人單位雙繳費(fèi)結(jié)合的社保制度。

（四）完善工會(huì)的建構(gòu)

積極推動(dòng)工會(huì)組織向新興領(lǐng)域延伸，擴(kuò)大工會(huì)外延。參照德國(guó)依賴型承攬人能夠受到集體談判立法的有效保護(hù)，所以我國(guó)政府應(yīng)鼓勵(lì)、指導(dǎo)規(guī)模性共享用工企業(yè)按照共享用工的三種模式成立對(duì)應(yīng)的工會(huì)形式，其主要協(xié)商內(nèi)容一致。一方面，是向輸出企業(yè)爭(zhēng)取于共享期間社保繳納基數(shù)減少等方面導(dǎo)致利益減少或損失的補(bǔ)償機(jī)制；另一方面，向輸入企業(yè)或平臺(tái)企業(yè)主張工時(shí)及其他勞動(dòng)條件的改善，福利待遇的提升等。[29]不僅如此，地方政府亦可賦予工會(huì)行政權(quán)利來(lái)“鋼化”工會(huì)的力量。[30]工會(huì)需持續(xù)跟蹤調(diào)查，掌握的共享用工實(shí)際情況，逐步形成常規(guī)化集體協(xié)商方案。

現(xiàn)代的工會(huì)制度應(yīng)以共享用工為契機(jī)，積極應(yīng)對(duì)社會(huì)用工模式的新變化及挑戰(zhàn)，進(jìn)行深入研究，適時(shí)推動(dòng)共享用工相關(guān)法律法規(guī)的修改和完善。增強(qiáng)行業(yè)工會(huì)組織在活用工、穩(wěn)就業(yè)中的作用，形成政府、工會(huì)協(xié)同共管的工作格局。[31]構(gòu)建成為行業(yè)發(fā)展帶領(lǐng)者和指向燈，也是為共享員工維權(quán)謀利的“背后組織”，使工會(huì)成為保障勞務(wù)提供者權(quán)益的有力武器。

結(jié) 論

共享用工模式是共享經(jīng)濟(jì)以及零工經(jīng)濟(jì)影響下的產(chǎn)物，對(duì)促進(jìn)社會(huì)就業(yè)及提高人力資源利用率有著重要的作用和意義。但在新經(jīng)濟(jì)模式下，共享用工勞務(wù)提供者與用人單位之間的關(guān)系體現(xiàn)出靈活化、從屬性弱化等特征，其在勞動(dòng)關(guān)系管理中也隱含了多種風(fēng)險(xiǎn)，如隱蔽勞動(dòng)關(guān)系、立法缺失導(dǎo)致“同案不同判”、法律及社保制度靈活度不足等。

針對(duì)以上問(wèn)題，本文通過(guò)對(duì)典型國(guó)家新型用工關(guān)系的法律規(guī)制和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)研究，結(jié)合我國(guó)共享用工的經(jīng)濟(jì)模式與現(xiàn)狀，主要可通過(guò)以下途徑進(jìn)行共享用工勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)的防范與規(guī)制：（1）勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)管，使各企業(yè)能夠遵守法律法規(guī)，規(guī)范化用工；（2）針對(duì)共享用工模式的特殊性，需要打破原有的認(rèn)定觀念和框架，從全新的角度對(duì)關(guān)系要素進(jìn)行認(rèn)定，即增設(shè)第三類中間勞動(dòng)關(guān)系主體，給予共享用工勞動(dòng)法意義上的傾斜保護(hù)；（3）建立多元化社會(huì)保障制度，提高其靈活性，使得更多共享用工下的勞動(dòng)者都能享受社會(huì)保障的權(quán)益；（4）最后可通過(guò)完善工會(huì)的建構(gòu)，加強(qiáng)其干涉職能，使工會(huì)成為保障共享員工權(quán)益的有力武器。

共享用工勞動(dòng)關(guān)系管理中的風(fēng)險(xiǎn)防范與控制不應(yīng)被傳統(tǒng)的固化標(biāo)準(zhǔn)所束縛，應(yīng)當(dāng)以創(chuàng)新的思維推動(dòng)共享用工勞動(dòng)關(guān)系立法的發(fā)展與完善，與時(shí)俱進(jìn)切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。