于揚(yáng)，王琪，王興波

1.山東健康集團(tuán)萊蕪中心醫(yī)院心臟病重癥監(jiān)護(hù)室，山東 濟(jì)南 271126；2.山東健康集團(tuán)萊蕪中心醫(yī)院心血管二科，山東 濟(jì)南 271126

心內(nèi)科所收治的病型多樣，如心力衰竭與心絞痛等，高發(fā)人群為中老年人，具有疾病進(jìn)展快和病情復(fù)雜等特點(diǎn)[1]。近年來，在環(huán)境改變和飲食結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素影響下，心內(nèi)科患者數(shù)量增加，對心內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量提出更高要求。常規(guī)管理模式的管理重點(diǎn)是優(yōu)化護(hù)理操作技能，記錄護(hù)理人員出勤情況，完善科室管理制度等[2]。相比較而言，績效考核管理的針對性強(qiáng)，可以全面評估護(hù)理人員能力，體現(xiàn)人性化管理理念，進(jìn)而優(yōu)化管理質(zhì)量?；诖?，本研究2020年2月—2022年3月選取山東健康集團(tuán)萊蕪中心醫(yī)院心內(nèi)科護(hù)理人員38名為研究對象，分析績效考核管理的效用，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2020年2月—2021年2月本院心內(nèi)科護(hù)理人員19名作為對照組，男7名，女12名；年齡24～45歲，平均（29.86±1.07）歲。選擇2021年3月—2022年3月本院心內(nèi)科護(hù)理人員19名作為觀察組，男6名，女13名；年齡23～46歲，平均（29.90±1.04）歲。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組予以常規(guī)管理模式，結(jié)合科室管理制度擬定安全檢查及質(zhì)量監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)，劃定每個護(hù)理人員的崗位職責(zé)，明確技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，全方面控制科室管理質(zhì)量。觀察組予以績效考核管理模式：①成立管理小組?？剖易o(hù)士長擔(dān)任管理小組組長，擬定績效評估方法。組員為心內(nèi)科高年資護(hù)理人員，負(fù)責(zé)落實管理方案。對心內(nèi)科護(hù)理人員開展績效考核，保證每個考核流程的公開化與透明性。制訂晉升制度，確定崗位晉升渠道，以此激勵護(hù)理人員。②調(diào)整工作崗位。綜合了解護(hù)理人員的技能等級、學(xué)歷水平、工作職稱與工作經(jīng)驗，由管理小組從耐心反饋、工作效率及崗位勝任力等層面針對性調(diào)整護(hù)理人員的崗位職責(zé)，使其高度契合各自崗位。根據(jù)護(hù)理人員的崗位確定工作薪酬，擬定每個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將其績效完成情況與獎金掛鉤。③完善績效評估標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)患者評價及護(hù)理人員的工作能力擬定考核標(biāo)準(zhǔn)，工作能力的評價內(nèi)容包括護(hù)理人員職稱、護(hù)理等級以及學(xué)歷等。重點(diǎn)評估護(hù)理人員的專業(yè)理論知識以及操作技術(shù)掌握能力，并根據(jù)考核結(jié)果針對性完善評估標(biāo)準(zhǔn)。④擬定晉升與淘汰機(jī)制。明確護(hù)理人員的晉升路徑，每個月開展1次最佳考核，評估各候選人的綜合實力，根據(jù)降級與淘汰機(jī)制篩選最佳人才。根據(jù)每位護(hù)理人員的崗位確定其獎金標(biāo)準(zhǔn)以及基本工資。若3次以上績效考核最低，則予以解雇等處理。通過以上晉升與淘汰機(jī)制可以提高護(hù)理人員對于工作能力的認(rèn)知度，使其提升績效，進(jìn)而優(yōu)化自身服務(wù)質(zhì)量。⑤人性化管理?？己巳瘫腥诵曰芾碓瓌t，采取定量考核方法，即根據(jù)護(hù)理人員的實際情況量化考核指標(biāo)。如身體狀態(tài)不佳需予以人文關(guān)懷；業(yè)務(wù)能力欠佳需予以個體化指導(dǎo)；績效考核分?jǐn)?shù)較低需進(jìn)行積極鼓勵，以此消除其身心壓力。

1.3 觀察指標(biāo)

①護(hù)理質(zhì)量：利用自制調(diào)查問卷評估，由管理小組測評護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量，包括操作技術(shù)、合作能力、專業(yè)理論知識、基礎(chǔ)護(hù)理、工作責(zé)任感、護(hù)患溝通、護(hù)理文書質(zhì)量、人文關(guān)懷，每項10分，正向計分。②工作要求達(dá)標(biāo)：利用自制調(diào)查表，由管理小組評估工作要求達(dá)標(biāo)情況，包括勞動紀(jì)律、儀表、職業(yè)道德、工作態(tài)度、服務(wù)水平、言行規(guī)范，每項10分，超8分為達(dá)標(biāo)。③心理狀態(tài)評分：管理前后利用焦慮自評以及抑郁自評量表測評，標(biāo)準(zhǔn)分值焦慮自評量表為50分，抑郁自評量表為53分，負(fù)向積分。④工作滿意度：自制工作滿意度評價表，含管理滿意度、同事關(guān)系、工作認(rèn)可度、崗位薪酬、工作負(fù)荷、對科室意見、醫(yī)生評價等方面，每項5分，正向計分。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 21.0統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，符合正態(tài)分布的計量資料以（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗；計數(shù)資料以[n(%)]表示，組間差異比較采用Fisher精確概率法。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理質(zhì)量評分比較

觀察組的護(hù)理質(zhì)量評分比對照組更高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量評分比較[(±s)，分]

表1 兩組護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量評分比較[(±s)，分]

組別觀察組（n=19）對照組（n=19）t值P值操作技術(shù)8.15±0.71 6.09±0.68 9.134＜0.001合作能力8.07±0.66 6.13±0.61 9.409＜0.001專業(yè)理論知識基礎(chǔ)護(hù)理工作責(zé)任感8.20±0.58 6.34±0.54 10.231＜0.001 7.98±0.67 6.02±0.63 9.290＜0.001 8.06±0.63 6.31±0.61 8.699＜0.001護(hù)患溝通8.34±0.48 6.43±0.43 12.919＜0.001護(hù)理文書質(zhì)量 人文關(guān)懷8.41±0.58 6.81±0.56 8.650＜0.001 8.09±0.37 6.77±0.34 11.450＜0.001

2.2 兩組工作要求達(dá)標(biāo)率比較

觀察組的工作要求達(dá)標(biāo)率比對照組更高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)理人員的工作要求達(dá)標(biāo)率比較[n(%)]

2.3 兩組心理狀態(tài)評分比較

管理前，兩組心理狀態(tài)評分差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）；管理后，觀察組的心理狀態(tài)評分比對照組更低，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組護(hù)理人員的心理狀態(tài)評分比較[(±s)，分]

表3 兩組護(hù)理人員的心理狀態(tài)評分比較[(±s)，分]

組別焦慮管理前 管理后抑郁管理前 管理后觀察組（n=19）對照組（n=19）t值P值40.25±2.36 40.18±2.33 0.092 0.927 24.15±1.69 39.65±1.72 8.135＜0.001 40.13±2.43 40.15±2.46 0.025 0.980 23.66±1.57 39.06±1.59 8.583＜0.001

2.4 兩組工作滿意度評分比較

觀察組的工作滿意度評分比對照組更高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩組護(hù)理人員的工作滿意度評分比較[(±s)，分]

表4 兩組護(hù)理人員的工作滿意度評分比較[(±s)，分]

組別觀察組（n=19）對照組（n=19）t值P值管理滿意度3.84±0.48 3.02±0.44 5.489＜0.001同事關(guān)系工作認(rèn)可度崗位薪酬工作負(fù)荷3.79±0.43 3.15±0.40 4.750＜0.001 3.74±0.50 3.18±0.43 3.701＜0.001 4.05±0.34 3.29±0.33 6.992＜0.001 4.12±0.31 3.57±0.28 5.739＜0.001對科室意見 醫(yī)生評價3.77±0.29 3.15±0.27 6.821＜0.001 3.97±0.39 3.43±0.35 4.492＜0.001

3 討論

心內(nèi)科是醫(yī)院重點(diǎn)科室，在績效評估過程中心內(nèi)科的管理現(xiàn)狀比較混亂，具有管理效率低和護(hù)患糾紛率高等特點(diǎn)[3]。因此，在心內(nèi)科管理工作中需深化護(hù)理工作內(nèi)涵，采取綜合性的績效管理模式，以此提升心內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量。績效考核管理能夠真實反映科室護(hù)理現(xiàn)狀，提高護(hù)理人員對于工作環(huán)境的滿意度，完善醫(yī)院護(hù)理管理質(zhì)量的評估標(biāo)準(zhǔn)[4-5]。該模式的理論基礎(chǔ)為優(yōu)質(zhì)護(hù)理，通過責(zé)任制管理可以提升護(hù)理人員的護(hù)理積極性及工作責(zé)任感。此外，績效獎金與護(hù)理人員的工作能力、護(hù)理服務(wù)水平掛鉤，可以通過持續(xù)性改進(jìn)發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理的不足之處，進(jìn)而開展預(yù)見性管理措施[6]。

績效考核管理模式下，質(zhì)量管理可與績效評估相補(bǔ)充，進(jìn)而改善績效考核結(jié)果，提高護(hù)理工作的達(dá)標(biāo)率以及合格率。同時能夠培養(yǎng)護(hù)理人員的個體責(zé)任感，使其主動了解患者的疾病情況，發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理問題與潛在風(fēng)險，減少差錯事件[7-8]。管理成效：①激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性?？冃Э己斯芾砜梢约m正護(hù)理人員的不良態(tài)度，使其主動關(guān)懷與理解患者，進(jìn)而延伸服務(wù)質(zhì)量，提高護(hù)理人員的護(hù)患溝通意識，使其可以根據(jù)患者情況調(diào)整護(hù)理管理措施，及時反饋患者信息，實現(xiàn)護(hù)理管理的時效性與高效性[9]。對于年輕的護(hù)理人員而言，績效考核管理可以提高其護(hù)理參與度，及時糾正自身不足，進(jìn)而提高護(hù)理工作的規(guī)范性，嚴(yán)格遵守護(hù)理工作的相關(guān)流程，確保護(hù)理質(zhì)量提升[10-11]。②提升護(hù)理人員滿意度?？冃Э己斯芾砜梢粤炕冃е笜?biāo)，使其可以兼顧自身的工作質(zhì)量及實際工作量，同時可以營造公平公正的競爭環(huán)境，摒棄單憑職稱與工齡制訂薪酬的傳統(tǒng)績效管理模式，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊，提升護(hù)理人員的滿意度。通過績效考核管理后，心內(nèi)科各個護(hù)理環(huán)節(jié)的管理質(zhì)量得到優(yōu)化，規(guī)避了工作缺陷，進(jìn)而減少護(hù)患糾紛[12-13]。③提高服務(wù)質(zhì)量。心內(nèi)科護(hù)理工作量較大，護(hù)理人員的任務(wù)繁重，可能在護(hù)理工作中出現(xiàn)失誤行為。而績效考核管理對績效評估方式進(jìn)行優(yōu)化，能夠消除護(hù)理人員的焦慮與抑郁心理狀態(tài)，提高其規(guī)章制度遵守意識，并能實現(xiàn)心內(nèi)科人力資源的最大化利用，進(jìn)而提升工作效率，保證護(hù)理質(zhì)量[14]。④優(yōu)化科室管理制度。心內(nèi)科患者人數(shù)偏多，護(hù)理工作具有復(fù)雜性和專業(yè)性特點(diǎn)，年輕護(hù)理人員的工作經(jīng)驗不足，會增加績效管理難度[15-16]?？冃Э己斯芾砜梢员苊夤芾砉ぷ鞯碾S意性，逐步規(guī)范績效管理流程，針對性完善心內(nèi)科規(guī)章制度，可以減少醫(yī)院感染等情況，最終實現(xiàn)醫(yī)院管理整體目標(biāo)[17-18]。

本研究結(jié)果顯示：觀察組的護(hù)理質(zhì)量評分、工作要求達(dá)標(biāo)率更高，心理狀態(tài)評分更低，工作滿意度評分更高，優(yōu)于對照組（P＜0.05）。說明績效考核管理能夠優(yōu)化護(hù)理質(zhì)量，提升工作要求的達(dá)標(biāo)率，同時可以調(diào)節(jié)護(hù)理人員的不良心理，提升其對于護(hù)理工作的滿意程度。但在績效考核管理期間，需要動態(tài)評估心內(nèi)科護(hù)理情況，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的護(hù)理問題，針對性擬定管理措施，保證管理模式符合心內(nèi)科的實際管理需求。

綜上所述，績效考核管理可以提升心內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量，確保績效管理的持續(xù)性與針對性，具有較高的管理價值。