鄧 悅 蔣琬儀

黨的十九大報告提出，要“建立以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研深度融合的技術(shù)創(chuàng)新體系”?！吨泄仓醒腙P(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠景目標的建議》提出，要提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，強化企業(yè)創(chuàng)新主體地位，促進各類創(chuàng)新要素向企業(yè)集聚。在新發(fā)展階段，為充分發(fā)揮創(chuàng)新的引領(lǐng)作用，進一步強化企業(yè)的創(chuàng)新主體地位，我國堅持多措并舉，制定并實施了如研發(fā)創(chuàng)新人才引進、人才補貼等一系列旨在提升研發(fā)創(chuàng)新能力的扶持和激勵政策，以提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力。自國家推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型以來，“智能制造”從一個概念發(fā)展成為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造升級的重要抓手，且已在為企業(yè)創(chuàng)新賦能。

企業(yè)智能化轉(zhuǎn)型主要表現(xiàn)為生產(chǎn)和銷售過程中人工智能、云計算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等新技術(shù)的運用。根據(jù)2020 年上線的“智能制造評估評價公共服務(wù)平臺”對全國累計12 000 多家企業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，已有3/4 的企業(yè)開始部署智能制造，其他1/4 的企業(yè)已開始應(yīng)用自動化技術(shù)和信息技術(shù)對核心裝備和業(yè)務(wù)活動進行改造和提升，并實現(xiàn)了跨業(yè)務(wù)間數(shù)據(jù)共享，其中有600 家企業(yè)智能化程度已趨于成熟水平。企業(yè)智能化程度的提高和智能化轉(zhuǎn)型的加快，不僅會推動企業(yè)將科技力量轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)競爭優(yōu)勢，大力提升企業(yè)科技創(chuàng)新能力，而且會促使企業(yè)進行相應(yīng)的內(nèi)部組織、管理業(yè)務(wù)和人員方面的調(diào)整。在現(xiàn)代化工廠中，人工智能可為企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量。隨著企業(yè)智能化轉(zhuǎn)型的加快，越來越多的簡單重復(fù)勞動會被機器所替代。據(jù)《人口與勞動綠皮書：中國人口與勞動問題報告No.20》估算，智能化轉(zhuǎn)型對我國制造業(yè)普通勞動力崗位替代率為19.6%。已有研究發(fā)現(xiàn)，智能化轉(zhuǎn)型與勞動力不只是簡單的替代關(guān)系，數(shù)字化和機器設(shè)備的應(yīng)用要求勞動力必須與新的崗位相匹配，從而改變了企業(yè)的用人需求和內(nèi)部勞動力結(jié)構(gòu)。包括教育、技能水平在內(nèi)的勞動力素質(zhì)，與技術(shù)人才在勞動力中的占比，是微觀層面驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新的動力。那么，智能化轉(zhuǎn)型所帶來的勞動力市場的變化，是否增強了企業(yè)創(chuàng)新的積極性？又何以激發(fā)企業(yè)實施創(chuàng)新活動？ 這些是本文要討論的主要內(nèi)容。

一、相關(guān)文獻綜述

“機器換人”趨勢下，智能化轉(zhuǎn)型對勞動力的影響主要體現(xiàn)在工作任務(wù)和勞動力結(jié)構(gòu)方面。就工作任務(wù)而言，智能化轉(zhuǎn)型能替代的往往是那些具有“可編碼”或者“可預(yù)測”的常規(guī)任務(wù)以及體力勞動，那些執(zhí)行非常規(guī)任務(wù)的工人反而更受青睞。由于機器人無法復(fù)制非常規(guī)能力（比如抽象的分析能力、靈巧的人際交往和社會行為能力等），非常規(guī)工作崗位的就業(yè)份額和能力溢價在持續(xù)攀升。工作任務(wù)的改變帶來了企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)的調(diào)整。就勞動力教育和技能結(jié)構(gòu)而言，人工智能技術(shù)的出現(xiàn)不僅創(chuàng)造了深度學(xué)習(xí)和數(shù)據(jù)技術(shù)等相關(guān)高技術(shù)和專業(yè)化就業(yè)崗位，增加了對高學(xué)歷人才的需求，而且重塑了新的產(chǎn)業(yè)鏈，在替換一部分重復(fù)性工作崗位的同時，創(chuàng)造了新的低技術(shù)崗位，拓寬了企業(yè)對不同技能人才的需求，從而增加了企業(yè)內(nèi)部勞動力教育的多樣性。當新技術(shù)的引入速度與受沖擊就業(yè)者的適應(yīng)速度不匹配時，中低端技能人群就業(yè)會受到?jīng)_擊，可能被迫朝著更低端的行業(yè)流動，這會導(dǎo)致不同技能勞動者之間的“就業(yè)極化”現(xiàn)象。Autor將1980—2005 年美國就業(yè)和工資的兩極分化歸因于消費者偏好多樣化，以及自動化發(fā)展帶來的常規(guī)工作任務(wù)成本的下降，其研究發(fā)現(xiàn)，工資和崗位增長不成比例地流向收入和技能分配最頂層和底層的人，中等技能崗位的就業(yè)比例下降。與此同時，有學(xué)者認為，隨著信息化程度的提高，工作需求更偏向認知能力而不太看重身體技能，為女性發(fā)揮認知、創(chuàng)造等專業(yè)特長優(yōu)勢提供了新空間。同時，前沿技術(shù)突破了空間限制，為女性靈活安排工作任務(wù)提供了條件，使得女性在家庭和就業(yè)之間能更好平衡，從而提高了女性的勞動參與率，縮小了就業(yè)的性別差距。但也有學(xué)者提出相反觀點，認為我國大量重復(fù)性勞動主要由相對弱勢群體（如低收入人員、低技能人員、低教育水平人員等）從事，因而其有更大的概率被智能化技術(shù)替代。此外，智能化轉(zhuǎn)型可以改變就業(yè)的地區(qū)結(jié)構(gòu)，智能化轉(zhuǎn)型帶來的生產(chǎn)力提高不僅為勞動力等生產(chǎn)要素跨地域流動提供了條件，而且在虛擬世界打破了地域限制。

勞動力多樣性是企業(yè)創(chuàng)新的重要影響因素，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)的改變會影響企業(yè)的知識創(chuàng)造和整合能力。從信息決策理論來講，勞動力多樣性為企業(yè)提供了非冗余的多樣性信息，這會促進企業(yè)創(chuàng)新；從專業(yè)化分工理論來講, 生產(chǎn)社會化要求不同崗位的人分工協(xié)作，高技能、有資歷的員工往往也需要低技能的程序化崗位員工相配合，從而提高生產(chǎn)效率。勞動力教育的多樣性也會帶來知識的多樣性，產(chǎn)生知識溢出效益和互補效應(yīng)，低技能員工在程序化作業(yè)中積累的經(jīng)驗?zāi)転楦呒寄軉T工的決策提供思路，不同技能水平的員工加強交流、互換想法，能激發(fā)新理論的形成，從而促進企業(yè)創(chuàng)新。同樣地，社會認知和性別理論的觀點也表明, 性別差異帶來的員工特質(zhì)也影響著企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略。有研究表明，性別的多元化會為企業(yè)提供不同類型的觀點、理念等，激發(fā)員工的創(chuàng)新活力。性別多樣化特別是領(lǐng)導(dǎo)崗位上的性別多元化，有助于提高企業(yè)生產(chǎn)力、盈利能力和市場價值。在勞動力的年齡多樣性方面，張敏、羅潤東選取我國創(chuàng)業(yè)板293家上市公司作為研究對象，發(fā)現(xiàn)企業(yè)勞動力年齡的多樣性對勞動生產(chǎn)率具有正向促進作用，且企業(yè)的創(chuàng)新性越強，促進作用越強。在地域多樣性方面，生產(chǎn)要素尤其是高素質(zhì)人才的跨地區(qū)流動，可以促進先進知識和技術(shù)的創(chuàng)造、傳播與應(yīng)用，提高制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)率。人們更加頻繁的交流，會促進員工之間的知識外溢和文化互補，從而促進民 營 高 科 技 企 業(yè) 技 術(shù) 創(chuàng) 新。Qian 通過實證研究發(fā)現(xiàn)多元地域文化顯著提升了美國城市的創(chuàng)新能力；戴蕙陽等也發(fā)現(xiàn)地區(qū)更高的勞動力流動性能促進企業(yè)的創(chuàng)新。 然而，也有學(xué)者通過研究得到了不同的結(jié)論。Berliant認為無法準確判斷性別、年齡等多樣性的影響，因為它們會導(dǎo)致溝通成本上升，知識溢出效益下降，年齡、文化等的差異會使員工間社會信任程度下降，阻礙知識的溢出。 李后建等研究發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)工人性別的多樣性在某種程度上弱化了企業(yè)的探索式創(chuàng)新和開發(fā)式創(chuàng)新，但這種作用并不顯著；不過，非生產(chǎn)性工人性別多樣性能顯著提升企業(yè)雙元性創(chuàng)新水平。

在此基礎(chǔ)上，有學(xué)者開始討論智能化轉(zhuǎn)型如何通過勞動力影響企業(yè)創(chuàng)新，但現(xiàn)有研究更多關(guān)注的是智能化轉(zhuǎn)型對勞動力的替代效應(yīng)，認為前沿技術(shù)替代了低技能勞動力，擴大了對高技能人才的需求，加速了企業(yè)技能偏向型創(chuàng)新和勞動節(jié)省型技術(shù)進步，尤其是勞動力素質(zhì)作為一種人力資本加大了企業(yè)創(chuàng)新的概率?，F(xiàn)有研究忽視了勞動力的互補效應(yīng)，缺乏企業(yè)內(nèi)部勞動力特征和結(jié)構(gòu)多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的研究，這可能是企業(yè)層面的勞動力數(shù)據(jù)難以獲得而導(dǎo)致的。在過去，企業(yè)更傾向于招聘男性工人、年輕工人從事與產(chǎn)品生產(chǎn)相關(guān)的工作，但智能化轉(zhuǎn)型降低了生產(chǎn)環(huán)節(jié)對于勞動者體力的要求，因而企業(yè)在招聘工人時可以不再受性別與年齡的限制，這樣企業(yè)的勞動者性別比例更加均衡、年齡結(jié)構(gòu)更具多樣性。除此之外，智能化轉(zhuǎn)型需要具備更高知識水平的管理者操縱設(shè)備，并搭配低技能工人，這樣可使生產(chǎn)流程更加高效，增強企業(yè)勞動力的教育多樣性。進一步地，人工智能的使用降低了員工相互協(xié)作交流的門檻，員工間僅需要簡單的交流協(xié)作就可以完成產(chǎn)品的生產(chǎn)，因而吸引了來自各地的員工進入企業(yè)，增加了企業(yè)員工來源地多樣性。但是，勞動力多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的效應(yīng)仍然存在爭議，為此，需要進一步驗證智能化轉(zhuǎn)型是否可以通過提高企業(yè)勞動力多樣性激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新。本文以智能化轉(zhuǎn)型如何激發(fā)制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新為研究重點，基于制造業(yè)勞動力多樣性的視角，運用2018 年中國企業(yè)—勞動力匹配調(diào)查（CEES）數(shù)據(jù)，分析智能化轉(zhuǎn)型是否可以通過提高企業(yè)勞動力教育、來源地多樣性與年齡、性別等人口學(xué)特征多樣性激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新。

二、理論分析與研究假設(shè)的提出

（一）教育與來源地多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的影響

智能化轉(zhuǎn)型在替代重復(fù)性勞動的同時，對勞動力的技能水平提出了更高的要求。雖然員工可以通過“干中學(xué)”來不斷提升自己的技能水平，但其提升的程度是相當有限的，當其遇到新的技術(shù)沖擊時，將難以通過快速學(xué)習(xí)去突破瓶頸。教育水平往往決定著勞動力所擁有的知識技能與學(xué)習(xí)能力，這也意味著面對新技術(shù)的沖擊時，高學(xué)歷員工有著更好的學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)性。因此，智能化轉(zhuǎn)型會增加企業(yè)對高技能勞動力的需求，進而增加企業(yè)對高學(xué)歷人才的需求；低技能崗位和勞動力是不可或缺的，而中等技能勞動力更容易面臨“高不成，低不就”的困境，既無法勝任高技能工作，又不愿從事低技能工作，因而更容易被智能化替代。在這樣的作用下，智能化轉(zhuǎn)型能改變企業(yè)勞動力教育結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)在高學(xué)歷和低學(xué)歷勞動力比例增加，中等學(xué)歷勞動力比例相對減少，從而使得企業(yè)在勞動力教育結(jié)構(gòu)上更具多樣性。

教育的多樣性會產(chǎn)生知識溢出效應(yīng)，不同教育程度的員工在知識溢出效應(yīng)下，可以更好地豐富自己的知識儲備。一線員工在高學(xué)歷員工知識溢出效應(yīng)的影響下可能提出更多的流程優(yōu)化與再造方案，提高企業(yè)的工藝創(chuàng)新水平；高學(xué)歷員工在一線員工經(jīng)驗知識的幫助下可以提出更加有效的創(chuàng)新方案，推動企業(yè)創(chuàng)新。

除此之外，智能化轉(zhuǎn)型提高了企業(yè)的生產(chǎn)率，同時智能化轉(zhuǎn)型支持企業(yè)規(guī)?；a(chǎn)，企業(yè)將增加勞動力需求，擴大勞動力雇用的地域范圍，這也增加了城市間勞動力流動，企業(yè)內(nèi)勞動力的來源地多樣性得以提高。而不同地區(qū)間人們的生活習(xí)慣、風(fēng)俗環(huán)境等都存在差異，這些差異會導(dǎo)致員工思維方式上的差別。在差異化思維的碰撞中，可能產(chǎn)出生更多的創(chuàng)新性想法。

假設(shè)1：智能化轉(zhuǎn)型提高了企業(yè)員工的教育多樣性與來源地多樣性水平，有助于促進知識與文化交流碰撞，從而激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新。

（二）年齡與性別多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的影響

智能化轉(zhuǎn)型降低了生產(chǎn)過程中對于員工體力的要求，使得更多的女性與不同年齡的人都可以參與到企業(yè)的生產(chǎn)過程中，提高了企業(yè)內(nèi)部的人口學(xué)多樣性。

年齡的多樣性可以使年輕人與中年人進行互補，年輕人對于新知識、新技術(shù)的理解與掌握更迅速，而中年人對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加了解、經(jīng)驗更加豐富。兩者互補可幫助年輕員工更好更快地學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，減少試錯成本。中年員工也可以及時從年輕人中了解新的知識與技術(shù)，幫助其更好地根據(jù)經(jīng)驗作出決策。在新技術(shù)的推動與經(jīng)驗的支持下，推動企業(yè)創(chuàng)新。

性別的多樣性可以在思維模式方面實現(xiàn)互補。研究表明，女性擁有更好的發(fā)散思維，有利于提出更多創(chuàng)新性的思路，而男性擁有更好的聚合思維，擅長于提煉與總結(jié)。女性員工可以利用發(fā)散思維優(yōu)勢，提出更多創(chuàng)意，但也可能面臨因找不到創(chuàng)新的著力點而無處著手的問題；男性員工則可以幫助女性員工更好地聚焦某一創(chuàng)新點，運用自己的邏輯思維幫助其更好地梳理與概括，從而得出適合于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新模式。

假設(shè)2：智能化轉(zhuǎn)型提高了年齡、性別等人口學(xué)多樣性，使不同年齡、性別的員工能充分發(fā)揮各自特長，在互補中推動企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文使用的數(shù)據(jù)來自2018 年中國企業(yè)—勞動力匹配調(diào)查（CEES）。該調(diào)查項目由武漢大學(xué)與斯坦福大學(xué)、中國社會科學(xué)院、香港科技大學(xué)等知名科研機構(gòu)聯(lián)合開展，是我國首個涵蓋工業(yè)智能化轉(zhuǎn)型情況以及勞動力的微觀企業(yè)數(shù)據(jù)庫，也是我國首個企業(yè)與勞動力數(shù)據(jù)匹配的大型調(diào)查。調(diào)查不僅統(tǒng)計了機器人、數(shù)控機床、自動化設(shè)備、企業(yè)創(chuàng)新投入、研發(fā)人員等企業(yè)層面變量，而且對員工教育水平、來源地、年齡、性別等員工特征變量進行了統(tǒng)計，同時企業(yè)與勞動力數(shù)據(jù)的匹配為研究提供了極大的便利。2018年調(diào)查區(qū)域擴大到了廣東、湖北、江蘇、四川、吉林五省，全面調(diào)查了我國東部、中部、西部、東北地區(qū)企業(yè)2015—2017 年的發(fā)展狀況。2018 年CEES 的調(diào)查縣區(qū)為101 個，匹配性搜集了受訪1 978 家制造業(yè)企業(yè)共計15 646 名員工的數(shù)據(jù)。為保證樣本的代表性，CEES 調(diào)查嚴格遵循隨機分層抽樣的科學(xué)方法，調(diào)查以“國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)”為總體抽樣框，依據(jù)調(diào)查省份的制造業(yè)人數(shù)規(guī)模，從中隨機抽取制造業(yè)發(fā)展程度具有差異的縣區(qū)級行政單元作為調(diào)查區(qū)域。本文選擇2018 年調(diào)研的五省101 個區(qū)縣級企業(yè)2015—2017 年的調(diào)研數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)。根據(jù)實證研究需要，本文選取了包括機器人情況、企業(yè)創(chuàng)新情況、企業(yè)特征、員工特征等方面的指標，同時剔除掉空缺值、異常值以及存在年份數(shù)據(jù)缺失的樣本，最終構(gòu)建了共計4 260 個觀測樣本值的平衡面板數(shù)據(jù)。

（二）模型設(shè)計

1.模型設(shè)定

為檢驗智能化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新的影響，設(shè)定如下模型：

式（1）中，Inovation表示的是 t 時間下在 d地區(qū)的n 行業(yè)中企業(yè)i 的創(chuàng)新情況；Tech表示t 時間下在d 地區(qū)的n 行業(yè)中企業(yè)i 的智能化轉(zhuǎn)型情況?？紤]到智能化轉(zhuǎn)型可能因企業(yè)資本、所有制、存續(xù)年限與出口特征不同而出現(xiàn)統(tǒng)計差異，控制變量組X分別為資本勞動比、企業(yè)年齡、企業(yè)所有制性質(zhì)、是否出口企業(yè)等變量。為進一步解決樣本選擇偏誤問題，本文引入所處二位碼行業(yè)、城市和年份固定效應(yīng)（γ、γ和 γ），以控制企業(yè)樣本不隨時間變化的行業(yè)、城市特征以及不隨橫截性單元變化的時間特征。ε為隨機擾動項。

為驗證教育多樣性、來源地多樣性、性別多樣性、年齡多樣性等衡量勞動力多樣性的機制是否存在，本文參考借鑒三步法（Baron & Kenny，1986）來驗證機制的存在性。第一步：將智能化轉(zhuǎn)型與企業(yè)創(chuàng)新變量進行回歸，探究智能化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新的影響；第二步：將智能化轉(zhuǎn)型與勞動力多樣性的指標進行回歸，驗證智能化轉(zhuǎn)型是否影響了企業(yè)內(nèi)的勞動力多樣性；第三步：將智能化轉(zhuǎn)型與勞動力多樣性指標同時放入模型中對衡量企業(yè)創(chuàng)新的變量進行回歸，觀察智能化轉(zhuǎn)型的回歸系數(shù)大小以及顯著性的變化來驗證上述機制是否存在。

用式（1）可驗證智能化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新的影響：

用式（2）可驗證智能化轉(zhuǎn)型對勞動力多樣性的影響：

將智能化轉(zhuǎn)型與勞動力多樣性變量同時放入模型，驗證機制是否存在：

模型（2）中，Diversity為勞動力多樣性指標，模型（3）則是將勞動力多樣性指標作為中介變量進行回歸，其余指標均與模型（1）相同。

2.變量選取

（1）智能化轉(zhuǎn)型代理變量

本文的解釋變量為智能化轉(zhuǎn)型，將研究主體聚焦于制造業(yè)企業(yè)。就制造業(yè)企業(yè)而言，智能化轉(zhuǎn)型更多體現(xiàn)為生產(chǎn)流程的智能化，即智能制造，尤其是工業(yè)機器人的使用。對于這一變量的度量，CEES 數(shù)據(jù)正好統(tǒng)計了制造業(yè)企業(yè)“是否使用了機器人”問項，本文也將此作為衡量企業(yè)是否進行智能化轉(zhuǎn)型的指標。具體賦值為：使用機器人的企業(yè)賦值1，代表企業(yè)進行了智能化轉(zhuǎn)型；未使用機器人的企業(yè)賦值0，代表企業(yè)未進行智能化轉(zhuǎn)型。值得說明的是，關(guān)于機器人使用變量的識別，本文根據(jù)CEES 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計特點，結(jié)合“企業(yè)是否使用了機器人”“企業(yè)首次使用機器人是哪一年”，與“企業(yè)使用機器人品牌的填報”這三個問項相互論證，從而更加精確識別企業(yè)是否使用了機器人及其影響效應(yīng)。

（2）企業(yè)創(chuàng)新代理變量

本文分別用企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新、人均研發(fā)投入兩個變量作為企業(yè)創(chuàng)新的代理變量。企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新是判斷企業(yè)創(chuàng)新的一個閾值點，但這一變量只能衡量企業(yè)是否有創(chuàng)新活動，對于創(chuàng)新程度的衡量不足?；谶@一考慮，本文進一步將人均研發(fā)投入視為創(chuàng)新的另一代理變量，這一變量從資本投入的角度反映了企業(yè)創(chuàng)新程度。通過是否進行研發(fā)創(chuàng)新與人均研發(fā)投入這兩個代理變量的相互論證，可更加全面地反映企業(yè)創(chuàng)新的情況。

（3）勞動力多樣性代理變量

對于上述模型中勞動力多樣化指標的衡量，本文參考赫芬達爾指數(shù)的構(gòu)建方法，從教育多樣性、年齡多樣性、性別多樣性與來源地多樣性四個維度進行展開（見表1，下頁），具體計算方法如下：

表1 勞動力多樣性變量釋義

其中，Diversity表示的是 t 時間下在d 地區(qū)的n 行業(yè)中企業(yè)i 在h（如教育、性別等）維度上的多樣性，N表示t 時間下在d 地區(qū)的n 行業(yè)中企業(yè)i 在w 崗位（如管理層、研發(fā)人員等）上工作的總?cè)藬?shù)，N表示t 時間下在d 地區(qū)的n行業(yè)中企業(yè)i 的總?cè)藬?shù)，p表示t 時間下在d地區(qū)的n 行業(yè)中企業(yè)i 在w 崗位上s 分類（如性別維度下的男、女分類）下的比例值。

（三）描述性統(tǒng)計

對于企業(yè)創(chuàng)新的測度，本文將企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新、人均研發(fā)投入作為衡量企業(yè)創(chuàng)新的代理變量。對于解釋變量的選取，本文采用企業(yè)是否使用機器人作為企業(yè)是否進行智能化轉(zhuǎn)型的度量。對于控制變量的選取，本文引入資本勞動比、企業(yè)存續(xù)年限、企業(yè)所有制情況以及是否出口企業(yè)等衡量企業(yè)特征的指標作為本文的控制變量。主要變量描述性統(tǒng)計如表2 所示。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計

四、實證分析

（一）基準回歸分析

表 3（下頁）列（1）—（4）是基于模型（1）驗證智能化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新的影響的結(jié)果。列（1）、（2）使用企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新作為被解釋變量，列（2）在列（1）的基礎(chǔ)之上加入控制變量，可以發(fā)現(xiàn)，智能化轉(zhuǎn)型對于企業(yè)創(chuàng)新具有顯著的正向效應(yīng)。 運用 2018 年 CEES 數(shù)據(jù)，表 3 列（2）回歸結(jié)果表明，在簡單OLS 回歸下，使用機器人對于企業(yè)研發(fā)支出的半彈性系數(shù)估值為0.109，在1%顯著性水平下拒絕原假設(shè)。這說明在不考慮其他因素的情況下，與沒有進行智能化轉(zhuǎn)型的企業(yè)相比，進行智能化轉(zhuǎn)型的企業(yè)開展研發(fā)活動的可能性將平均提高10.9%。進一步地，為了驗證智能化轉(zhuǎn)型后企業(yè)是否投入更多資金從事研發(fā)活動，表 3 列（3）、（4）使用企業(yè)人均研發(fā)投入作為被解釋變量，列（4）在列（3）的基礎(chǔ)之上加入控制變量。表3 列（4）的回歸結(jié)果表明，使用機器人對于企業(yè)人均研發(fā)投入的半彈性系數(shù)估值為0.076，在5%顯著性水平下拒絕原假設(shè)。

表3 智能化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)

基準回歸結(jié)果表明，智能化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新的影響顯著為正。這意味著相較于未進行智能化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，進行智能化轉(zhuǎn)型的企業(yè)更容易激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新，更能促進企業(yè)進行研發(fā)活動、提高企業(yè)人均研發(fā)投入。

（二）機制分析

智能化轉(zhuǎn)型能通過提高企業(yè)勞動力多樣性激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新。具體而言，一方面，智能化轉(zhuǎn)型能改變勞動力技能結(jié)構(gòu)，增加對高技能和低技能勞動力的雇用比例，促進勞動力的地區(qū)流動，以及知識與文化交流碰撞，從而激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新；另一方面，智能化轉(zhuǎn)型通過降低生產(chǎn)工作對員工體力方面的要求，放寬勞動力年齡、性別上的限制，發(fā)揮不同年齡、性別勞動力各自特長，在互補中推動企業(yè)創(chuàng)新。接下來，本文分別對教育多樣性、來源地多樣性、年齡多樣性、性別多樣性進行檢驗，探求其是否為智能化轉(zhuǎn)型激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的機制變量。

表 4（下頁）列（1）是根據(jù)模型（2）進行回歸的結(jié)果，可以看出，使用機器人對教育多樣性的影響系數(shù)在1%水平下顯著為正，說明智能化轉(zhuǎn)型能提高企業(yè)的教育多樣性。列（2）、（3）檢驗的是教育多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的影響，可以看出教育多樣性對企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新以及人均研發(fā)投入均具有顯著的促進效應(yīng)。列（4）、（5）則是基于模型（3）的回歸結(jié)果，結(jié)果表明，在全部控制變量充分引入的前提下，使用機器人對企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新和人均研發(fā)投入的系數(shù)估值分別下降為0.105 和0.111，且均在1%顯著性水平下拒絕原假設(shè)。進一步計算可得到，教育多樣性對企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新和人均研發(fā)投入的中介效應(yīng)占比分別為3.85%和5.18%，這證明了教育多樣性作為中介變量的有效性。上述結(jié)果說明，智能化轉(zhuǎn)型能通過提高企業(yè)勞動力教育多樣性激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新。

表4 教育多樣性作為中介變量的中介效應(yīng)檢驗

表5（下頁）列（1）結(jié)果顯示，智能化轉(zhuǎn)型對勞動力來源地多樣性的回歸系數(shù)在1%水平下顯著為正，列（2）、（3）證明了勞動力來源地多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的促進效應(yīng)。進一步將勞動力來源地多樣性和使用機器人加入，可以發(fā)現(xiàn)在全部控制變量充分引入的前提下，使用機器人對企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新和人均研發(fā)投入的系數(shù)估值分別下降為0.093 和0.100，均在1%顯著性水平下拒絕原假設(shè)，且下降幅度相較于教育多樣性更大。測算結(jié)果表明，勞動力來源地多樣性對企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新和人均研發(fā)投入的中介效應(yīng)占比分別為15.15%和15.18%。上述結(jié)果說明，智能化轉(zhuǎn)型確實能通過提高企業(yè)勞動力來源地多樣性推動企業(yè)創(chuàng)新。

表5 來源地多樣性作為中介變量的中介效應(yīng)檢驗

從表6（下頁）的結(jié)果可以看出，智能化轉(zhuǎn)型顯著提高了企業(yè)的勞動力年齡多樣性，勞動力年齡多樣性能顯著促進企業(yè)創(chuàng)新。將年齡多樣性和使用機器人加入列（4）、（5），可以發(fā)現(xiàn)機器人的系數(shù)有所下降，但下降幅度不大。進一步的中介效應(yīng)測算可得，年齡多樣性對企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新和人均研發(fā)投入的中介效應(yīng)占比分別為3.09%和2.08%，說明年齡多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的中介效應(yīng)不明顯，因而本文認為勞動力年齡多樣性并不構(gòu)成智能化轉(zhuǎn)型激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的中介渠道。對此可能的解釋是，智能化轉(zhuǎn)型下企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)生更多來源于技術(shù)變革與知識更新，尤其是信息爆炸的今天，年輕人也能輕易從網(wǎng)絡(luò)獲取別人的經(jīng)驗技巧，年齡和資歷帶來的經(jīng)驗相對來說顯得不再那么重要。

表6 年齡多樣性作為中介變量的中介效應(yīng)檢驗

從表7 可以看出，智能化轉(zhuǎn)型對性別多樣性的影響并不顯著。將性別多樣性變量加入基準模型發(fā)現(xiàn)，性別多樣性對于衡量企業(yè)創(chuàng)新的兩個變量的影響系數(shù)均顯著為正。進一步進行Sobel檢驗，發(fā)現(xiàn)中介效應(yīng)也不顯著，這說明勞動力的性別多樣性并不構(gòu)成智能化轉(zhuǎn)型激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的中介渠道。對此可能的解釋是，不同于第三次科技革命信息化對人的體力的解放，前沿技術(shù)引領(lǐng)的人工智能浪潮更突出的是對重復(fù)性工作的替代，女性更容易從事重復(fù)性工作，這種對女性的替代作用抵消了體力勞動減輕帶來的促進作用，因而智能化轉(zhuǎn)型并沒有提高女性就業(yè)機會。同時，性別差異也展現(xiàn)出男女辦事風(fēng)格的差異，男性更多表現(xiàn)出任務(wù)型取向，女性則偏向人際型取向，生產(chǎn)崗位上的性別隔離和生產(chǎn)團隊的性別分裂給企業(yè)創(chuàng)新帶來的負面影響可能會抵消性別多樣性的思維互補給企業(yè)創(chuàng)新帶來的積極影響。

表7 性別多樣性作為中介變量的中介效應(yīng)檢驗

綜上所述，中介效應(yīng)檢驗表明，智能化轉(zhuǎn)型確實通過提高企業(yè)勞動力教育多樣性和來源地多樣性兩種渠道促進企業(yè)創(chuàng)新，本文假設(shè)1 獲得了實證檢驗的有力支持。而勞動力年齡多樣性的中介效應(yīng)不明顯，性別多樣性未能通過中介效應(yīng)檢驗，因而本文假設(shè)2 不成立。

勞動力多樣性對企業(yè)創(chuàng)新的影響同樣可以從實踐層面得到印證。以美國為例，美國是世界移民人口規(guī)模最大的國家，接收了世界近20%的移民人口，吸納了全世界各種優(yōu)秀的人才及文化，這使其創(chuàng)新能力一直領(lǐng)先全球。美國的創(chuàng)新發(fā)展與國際勞動力有著密不可分的關(guān)聯(lián)。1990—2000 年，美國26%的諾貝爾獎獲得者為國外出生的美國人。2006 年，25%的銷售額在百萬美元以上的高科技公司創(chuàng)始人為國外出生的美國人?？梢哉f，勞動力多樣性為美國的創(chuàng)新力提供了巨大貢獻。同樣，中國城市化的大量事實也證明了，勞動力多樣性水平更高的城市擁有更高的創(chuàng)新活力。比如，第一財經(jīng)發(fā)布的“中國城市創(chuàng)新力排行榜”、福布斯發(fā)布的“中國創(chuàng)新力最強的30 個城市”，中國創(chuàng)新城市評價課題組發(fā)布的《中國創(chuàng)新城市評價報告》，都將勞動力多樣性水平更高的北京、深圳、上海列為中國創(chuàng)新水平最高的城市。

（三）異質(zhì)性分析

1.不同所有制下勞動力多樣性的中介效應(yīng)差異

企業(yè)所有制類型在融資約束、經(jīng)營決策、競爭環(huán)境等方面存在明顯差異，對制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新可能具有重要影響。本文將樣本企業(yè)按所有制注冊類型分為國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)，分樣本進行中介效應(yīng)檢驗和異質(zhì)性分析，探討不同所有制下勞動力多樣性是否是智能化轉(zhuǎn)型激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的中介機制，以及差異化中介特征。

表8（下頁）報告了不同所有制下分樣本中介效應(yīng)檢驗結(jié)果。從教育多樣性來看，教育多樣性作為中介機制只在民營企業(yè)中顯著，對企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新和人均研發(fā)投入的中介效應(yīng)占比分別為5.56%和3.72%，在國有企業(yè)、外資企業(yè)中都不顯著，這主要因為國有企業(yè)和外資企業(yè)智能化轉(zhuǎn)型對勞動力教育多樣性的提升效果不明顯?？赡艿慕忉屖牵覈鴩衅髽I(yè)的技術(shù)更新速度相對于非國有企業(yè)而言較慢，同時國有企業(yè)相對于民營企業(yè)而言人員變動程度小得多，因而對其勞動力教育多樣性的影響不明顯。外資企業(yè)由于對勞動力綜合素質(zhì)要求較高，因而其在勞動力招募時對員工學(xué)歷技能要求普遍較高，也正是如此，教育多樣性的中介效應(yīng)也不明顯。

表8 不同所有制下勞動力多樣性的中介效應(yīng)

從來源地多樣性來看，對于民營企業(yè)，其智能化轉(zhuǎn)型能通過提高勞動力來源地多樣性從而激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新。來源地多樣性對民營企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新和人均研發(fā)投入的中介效應(yīng)占比分別為21.65%和19.70%，這說明來源地多樣性是影響民營企業(yè)創(chuàng)新的重要中介因素。國有企業(yè)和外資企業(yè)智能化轉(zhuǎn)型也能通過提高勞動力來源地多樣性從而促進企業(yè)創(chuàng)新，來源地多樣性對國有企業(yè)、外資企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新的中介效應(yīng)占比分別為33.09%、13.87%，對人均研發(fā)投入則沒有顯著影響?？赡艿慕忉屖牵瑖衅髽I(yè)創(chuàng)新投入更多受到預(yù)算約束，不如民營企業(yè)創(chuàng)新投入的決策靈活迅速；外資企業(yè)創(chuàng)新投入也受到國際因素影響，故反映到員工來源地上的影響不顯著。

2.不同地區(qū)下勞動力多樣性的中介效應(yīng)差異

勞動力就業(yè)意愿在不同地區(qū)存在較大的差異，因而勞動力多樣性的中介效應(yīng)在我國不同區(qū)域的企業(yè)間可能存在異質(zhì)性。本文將樣本企業(yè)按所在地區(qū)分為東部、中部、西部和東北地區(qū)，分樣本進行中介效應(yīng)檢驗和異質(zhì)性分析，以探討不同地區(qū)下勞動力多樣性是否是智能化轉(zhuǎn)型激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的中介機制，以及差異化中介特征。

表9（下頁）報告了不同地區(qū)分樣本中介效應(yīng)檢驗結(jié)果。從教育多樣性來看，教育多樣性的中介效應(yīng)對于東部、中部地區(qū)企業(yè)具有顯著性，對東部地區(qū)企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新和人均研發(fā)投入的中介效應(yīng)占比分別為4.64%和8.44%，對中部地區(qū)企業(yè)人均研發(fā)投入具有完全中介效應(yīng)，對西部和東北地區(qū)企業(yè)則沒有顯著影響。可能的解釋是，東部和中部地區(qū)的企業(yè)在吸引人才方面具有優(yōu)勢，尤其是中部地區(qū)的企業(yè)近年來加大了人才引進力度，提高了企業(yè)內(nèi)部勞動力的教育多樣性，而西部、東北地區(qū)企業(yè)仍然難以留住高學(xué)歷人才。

表9 不同地區(qū)下勞動力多樣性的中介效應(yīng)

從來源地多樣性來看，來源地多樣性對于不同地區(qū)企業(yè)都具有顯著的中介效應(yīng)，且對于東北地區(qū)企業(yè)創(chuàng)新在是否進行研發(fā)創(chuàng)新以及人均研發(fā)投入上都具有完全的中介效應(yīng)。來源地多樣性對東部、中部和西部地區(qū)企業(yè)是否進行研發(fā)創(chuàng)新的中介效應(yīng)占比分別為17.43%、1.85%和8.73%，人均研發(fā)投入的中介效應(yīng)占比分別為11.02%、100%和100%?？赡艿慕忉屖?，中部、西部、東北地區(qū)企業(yè)發(fā)展迅速，急需各地人才的支持，尤其是東北地區(qū)具有良好的制造業(yè)基礎(chǔ)，勞動力來源多樣性顯著促進了文化交流以及各地人才的匯集，對企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展至關(guān)重要。

五、結(jié)論與政策建議

本文運用2018 年中國企業(yè)—勞動力匹配調(diào)查（CEES）數(shù)據(jù)，就智能化轉(zhuǎn)型何以激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新展開了實證分析，探究智能化轉(zhuǎn)型是否以及如何通過影響企業(yè)的勞動力多樣性，進而激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新。本文的研究結(jié)論如下：第一，智能化轉(zhuǎn)型能激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)進行研發(fā)創(chuàng)新的概率，并加大企業(yè)人均研發(fā)投入。第二，智能化轉(zhuǎn)型可以通過提高勞動力多樣性從而激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新。智能化轉(zhuǎn)型提高了企業(yè)勞動力的教育多樣性，高學(xué)歷員工可以幫助低學(xué)歷的一線員工優(yōu)化作業(yè)流程，提高企業(yè)的工藝創(chuàng)新水平；低學(xué)歷的一線員工也可以依靠經(jīng)驗幫助高學(xué)歷員工提出更加有效的創(chuàng)新方案，共同推動企業(yè)創(chuàng)新；同時，智能化轉(zhuǎn)型能提升企業(yè)生產(chǎn)率，企業(yè)將擴大人才雇用的地域范圍，勞動力來源地多樣性促進勞動力之間文化和思維碰撞，有助于加速企業(yè)創(chuàng)新；年齡和性別多樣性則不構(gòu)成智能化轉(zhuǎn)型對企業(yè)創(chuàng)新的中介機制。第三，本文的異質(zhì)性檢驗結(jié)果表明，勞動力多樣性作為中介機制對不同所有制、不同地區(qū)的企業(yè)有明顯差異。民營企業(yè)在創(chuàng)新活動和投入中更加靈活，能顯著通過提高勞動力教育、來源地多樣性從而提升企業(yè)創(chuàng)新；東部、中部地區(qū)企業(yè)更容易吸引人才，而西部、東北地區(qū)企業(yè)仍然存在人才瓶頸。

基于上述結(jié)論，提出如下政策建議：

第一，警惕“就業(yè)極化”現(xiàn)象，加大對中等技能人群的培訓(xùn)和補助。智能化轉(zhuǎn)型顯示了對重復(fù)性勞動的替代作用，尤其是中等技能勞動力面臨“高不成，低不就”的困境，更容易被人工智能替代。因此，應(yīng)警惕前沿技術(shù)可能帶來的收入和社會階層的極化現(xiàn)象。在利用技術(shù)進步促進經(jīng)濟發(fā)展的同時，要提供更完善的就業(yè)保障體系，保障因技術(shù)進步而失業(yè)的人口的社會基本福利。同時，前沿技術(shù)對新工作崗位的創(chuàng)造需要時間，這就需要政府與社會保障組織在新技術(shù)推廣過渡期間加大對中等技能人群的就業(yè)培訓(xùn)力度，使其更快適應(yīng)新技術(shù)，從而擁有轉(zhuǎn)崗的機會。

第二，提高企業(yè)的開放度和企業(yè)的勞動力多樣性。實證分析結(jié)果表明，勞動力多樣性的提升能顯著促進企業(yè)創(chuàng)新。因此，企業(yè)在推動智能化轉(zhuǎn)型的同時，要提升企業(yè)的開放性程度，引入不同教育水平、地區(qū)的員工參與到企業(yè)的生產(chǎn)活動中，在知識溢出效應(yīng)與思維互補效應(yīng)等積極作用下，通過全面發(fā)揮智能化轉(zhuǎn)型的創(chuàng)新效應(yīng)，全面提高企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新水平。同時，建議企業(yè)在對員工進行專業(yè)硬技能培訓(xùn)的同時，加強員工創(chuàng)新精神、創(chuàng)造力和進取心等軟技能的培育和引導(dǎo)，為企業(yè)儲備創(chuàng)新型人力資本。傳統(tǒng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級既不是機器設(shè)備的引進，也不是對重復(fù)工作的替代，而是通過“機器換人”，培養(yǎng)和激發(fā)勞動力的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)從人口紅利向高質(zhì)量人力資本、勞動力結(jié)構(gòu)優(yōu)化的轉(zhuǎn)型。

第三，加快勞動力要素市場化改革，促進社會公平。當前勞動力市場分割、身份歧視等現(xiàn)象依然存在，降低了我國勞動力配置效率。為此，應(yīng)深化戶籍制度改革，進一步放開城市落戶限制，保障勞動力自由充分流動；打破就業(yè)市場的身份、性別等歧視現(xiàn)象，保障城鄉(xiāng)勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利。除此之外，還要進一步暢通勞動力進入黨政機關(guān)、國有企事業(yè)單位的渠道，優(yōu)化國有企事業(yè)單位面向社會的選人用人機制，有效破除妨礙人才和勞動力流動的體制機制障礙。 Reform